我国国有企业人力资源管理外包探究

中 图 分 类 号 ：Ｆ ２ ４
收 稿 日期 ：２ ０ １ ３ － ０ ４ — ２ １
文献标识码 ： Ａ
文章 编 号 ： １ ６ ７ ２ — １ ２ １ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ０ ８ ７ — ０ ５
作 者 简 介 ：张 子 凯 （ １ ９ ８ ２ 一 ） ，男 ，山 东潍 坊 人 ，华 电国 际 电力 股份 有 限 公 司助 理 工程 师 。
聊城大学学报 （ 社会科学版 ）
２ ０ ｌ Байду номын сангаас ３年 第 ４ 期
我 国 国有 企 业 人 力 资源 管理 外 包 探 究
张 子 凯 ， 岳 广 腾
（ 华 电 国 际 电力 股 份 有 限 公 司 ，北 京 １ ０ ０ ０ ３ １ ）
摘 要 ：我国 国有企业人力 资源管理存在观念相对保 守、缺乏战略 引领 、配置结构 不尽合理等 问题 ，进行人 力资
最大化 。
一
、
我 国国有企 业人 力资源管 理外包 的意义
（ 一 ）我 国 国有 企业人力 资源 管理存 在的 问题 国有 企业 是 我 国 国民经济 的重 要组 成部 分 ，随着 经济 体制 机 制改革 的不断推 进 ， 国有 企业 的人 力 资源 管理在 经 济体 制 转型 的过程 中也进 行 了许 多有益 的探 索和 实践 ，取 得 了长足 进步 。面对 世 界经济 全 球化和 新 时期 市场 经 济环 境 的挑 战 ，国有 企业 如何 站在 战略 的 高度 ，科学 有效 的开 发和 运 营人力 资源 ，解 决潜在 的 问题 和危机 ，是 当前 国有 企业人 力资源 管理 亟待解 决的重要 问题 。 １ ．人力 资源 管理观 念相 对保 守 。国有 企业对 人力 资源 管理 比以往更加 重视 ，但 是依然 没有 完全 摆脱计 划 经济 时 期程 序化 、模 式化 的单 一 用人 模式 ，对 人力 资源 管理 的认 识存 在 偏颇 ，缺 乏思想 性 、战略 性 、前 瞻性 的统筹和 实践 。从事人 力资源 管理人 员大 都是专职 但非专 业 的管 理人 员，对人 力资本 的本质认 识不足 ，
对人力资源管理方法了解不深。企业的人力资源管理大多仍停留在传统的劳动人事管理阶段，其管理思想
和管 理方 式注 重 的是 “ 安 置人 ”，管理 的 目的 是 “ 控 制 人 ”，把 员工 “ 工具 化 ”，关注 的是成 本 、使用和
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控 制 ，忽视 了对 员工 的积 极性 、创 造性 的开发 和系统 管理 。 ２ ． 人 力 资源管 理缺 乏战 略引领 。国有 企业 受原 有政 治 、经 济和 管理体 制 的影 响，改 革创新 存在 很大 的 惰性， 人力 资源管理 没有完全 摆脱作 业式 的管理模 式 。 很多 国有企业 仍沿袭 着传统 的企业人 力资源 管理模 式 ， 把 多数 时间都消耗 在办理 企业人 事、劳动 方面 的 日常行政 业务 ， 很 少参与 人力 资源 规划 、员工职业 生涯规划 、 企 业文 化建 设等 企业 发展 战略 和发 展 目标 的制定 、 实施等 活动 。人 力 资源 管 理部 门缺 乏 战略管 理 的思想 ， 虽然 制定有 长远 的需求 规划 、培 训规划 、晋 升规 划 、薪酬 规划 等 ，但是 不能 系 统地 、有效 地对 企业 全部 人 力 资源进 行规划 、管理和 开发 ，而是被 动地服 从于其他 部 门或生产经 营单位 的要求 。 ３ ．人力 资源配 置结构 不尽 合理 。国有 企业 凭借 强大 的影 响力和 吸 引力 ，汇 聚 了很多 高学 历、 高技术 的 优 秀 人才 ，企业 员工 整体 素质 较 高 。同时 ， 国有 企业 也有 相 当 比例 的 日常性 、事 务性 的工 作 ，对从 业者 的
源管理 外包，对 实现低成本、 高效能的企业管理运作 具有 更加 重要 的意义。 虽然存在 一定风险，但 采取合适的策 略和措施能有 效获取 外部 竞争优势 ，使企业致力 于战略性 的人 力资源管理，实现管理绩效最优化 。
关 键 词 ： 国 有 企 业 ； 人 力 资 源 管 理 ； 外 包
业 务水 平和 技 术素质 要求 相对 较低 。这 就造 成 了国有 企业 人 员高知 识层 次和 低业 务技 能 需求之 问 的矛盾 ，
人 力 资源配 置 结构存 在 空档 。 由于 人力 资源 结构 的不 合理 ，部 分企 业 员工感 觉 自身受 不 到重视 ，积 极性 得 不到 充分 发挥 ； 同时工作 压力 越来 越大 ，薪 酬待 遇不 够灵 活 ，跟其 他企 业收 入相 比优 势丧 失 ，人员跳 槽 现 象逐年增 加 ，人才 流动逐 渐频繁 ，造成 了人力 资源 的浪费和 人才流失 现象 的发生 。
（ 二 ）我 国国有 企业 人力资源 管理外包 的 意义 我 国加入 世 贸组织 之后 ，随 着全球 经 济一体 化 进程 的加 快 ，国有 企业 与其他 企业 相 比 ，面 临更 加严 峻
的挑战 。 原 有的垄 断优势 随着市场体 制 的不断完 善逐渐 弱化 ， 原有 的垄断 资源随着 国家政策 的变化 逐渐消 失 。 同时 ， 不 仅面临 国 内同类 企业 的竞争 ， 还面 临 国外企业 带来的压 力 。 人力 资源管理 作为 企业 重要 的集控 中心 ， 进 行人 力资源 管理外包 ，对 实现低成 本、高 效能 的企 业管理 运作具有 更加重 要 的意义 。 １ ．有助 于释放 企业 的核 心竞 争力 。国有 企业 一般 组织规 模庞 大 ，企业 员工众 多 ，在 人 员招聘 、员工 培 训 、薪酬发 放 、社保福利 等 日常 事务性 工作方面 ， 存 在工作 效率低下 、管理 方法 与管理技 术相对 落后等 问题 ， 并没 有完 全达 到规 范 、顺畅 、高 效 的管 理 效果 ，不 能很好 适应 经济 市场 化和 全球 化 的新变 化和 新要 求 。外 包可 以有 效减 少行 政性 、事务 性 以及 临时 性人力 资源 活动 上 的分担 ，把 人力 资源 管理 部 门从繁 复琐碎 的事 务性 工作 中解 脱 出来 ，专注 于人 力资源规 划 、员工 职业生涯 规划 、企业 文化建设 等核 心的战略性 规划 职能 ， 担 当好企业 的战略伙 伴 、咨询 顾 问和 企业变 革 的推 动者 ，提 升管 理人力 资源 的高度 和核 心竞争 力 。 ２ ．有助 于规 避企 业的经 营风 险 。随着 国家劳 动人 事制度 的 改革和 劳动法 令 的 日益完 善 ，劳动 者 的维 权 意 识 日益增 强 ，劳资纠 纷 的风 险和代 价 也 目益提 高 。 由于 国有 企业 的历史 遗 留 问题 较 多 ，人 力资 源管 理套 路化 、模 式化 ，致 使 国有企 业劳 动争 议 的 比例 明显 高 于其他 类 型企业 。将 人力 资源 管理 的非 核心 业务 外包 给专 业 的人 力资源管 理服务 机构 ，借助 其先进 的管理 理念 、及时 的政策把握 、专 业 的风 险应对和 处理手 段 ， 可 以简 化流 程 ，节省 时 间，提 高满 意度 ，并 有效避 免 在法 规 、政策 、技术 、公 司治 理等 各个 环节 的风 险 。
岳 广腾 （ １ ９ ７ ７ ） ，男 ， 山 东聊 城 人 ，聊城 大学 学报 编 辑 部编 辑 。
当今世界 ，技 术发展 突飞猛进 ，知 识更新 日新 月异 ，企业之 间的竞 争变成 了时 间的博弈和 效率 的竞 争 。 为此 ，越 来越 多 的 国有 企 业积 极顺 应 时代发 展 的要求 ，把 自身 的 薄弱环 节 或非核 心业 务 “ 外包 ”给 了其 他 专业 机 构 以提 高 效率 、 降低成 本 。人力 资源 外包 是指 利 用组 织外 部 的优势 资源 ，更 经济 、更 有效 、更快 捷 的解 决 组织 内部 人力 资源 活动 所涉 及 的工作 ， 以降低 管 理成本 ，使 企业 更 好 的专 注 于核 心业 务 ，实现 效率