人力资源二级技能知识点-培训与开发
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
人力资源二级第三章培训与开发重点
第三章培训与开发一、企业员工培训规划的内容：1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、规划的实施二、培训课程设计的原则1、培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求2、培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律3、培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理三、培训课程的构成要素1、课程目标2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、培训空间10、培训教师11、学员四、课程教学计划的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学时间安排五、培训课程体系的设计（一）培训课程编制的基本要求1、立足于培训目标2、培训课程开发应符合成人培训的认知规律3、应用系统方法和思想进行培训课程开发（二）培训课程编制的主要任务1、前期的组织准备工作2、信息和资料的收集3、培训课程模块设计4、课程的演练与实验5、信息反馈与课程修订（三）培训课程项目系列1、企业培训课程大纲2、培训课程系列计划3、员工培训课程计划（四）课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求（五）编制培训课程的关键点1、课程设计的选择应与培训目标一致2、应设计有固定与机动两种形式的课程3、照顾学员中大多数人的要求，尽量提供使各种学院感兴趣的课程4、可操作性强5、课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程的讲师要慎重选择六、课程内容选择的基本要求1、相关性2、有效性3、价值性七、课程内容制作的注意事项1、培训教材是培训时的辅导材料，不能多而负杂2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3、教材以提示重点、要点，强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料、课堂教材分开5、教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制造6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对八、培训教师的来源1、聘请企业外部培训师2、开发企业内部的培训师九、设计合适的培训手段1、课程内容和培训方法2、学员的差异性3、学员的兴趣与动力4、评估培训手段的可行性十、开发培训教材的方法1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料2、资料包的使用3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
人力资源二级复习笔记(培训与开发)
第三篇培训与开发一、培训制度体系建设概述1、员工培训制度体系主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面2、企业培训涉及两个培训主体：企业和员工3、企业培训制度体系中应该包括的主要内容有：（1）指定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训制度的目的和宗旨（3）企业员工培训制度实施的办法（4）企业培训制度的核准与实施（5）企业培训制度的解释与修订4、组织的培训制度体系主要包括以下类型：（1）培训服务制度（2）入职培训制度（3）培训激励制度（4）培训考核评估制度（6）培训风险管理制度5、员工培训制度的建立与修订（1）与组织战略匹配的原则（2）稳定与灵活相结合的原则（3）一般和具体相结合的原则二、培训组织系2、培训与开发人员的角色、任务和能力3、罗杰·贝尔特进一步将这些具体的职能归纳为五个角色，即培训者、设计者、创新者、顾问和管理者三、培训课程设计1、培训课程设计包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等2、培训课程包括三个要素：操作目标、条件和标准3、课程的类型1、学科课程2、合科课程3、活动课程4、核心课程5、模块课程4、课程设计的原则（1）符合现代社会学习者的需求是培训课程设计的基本依据，即以学习者的需要、兴趣、能力及经验作为课程要素决策的基础（2）符合成人学习认知规律是培训设计的主要原则（3）用系统的方法设计培训课程由输入、输出、转换和反馈四个部门组成（4）用最优化原则指导培训课程体系设计培训课程设计的中心指导思想5、培训课程设计的基本要素有三个：教师、学习者和培训教材（1）“能者为师”是一个基本原则（2）学习者是培训课程的主体（3）设计培训课程要注意的其他要素有课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等6、课程内容的设计课程内容的选择一直是课程设计的核心问题，也是一个棘手的难题（1）课程内容的选择① 相关性要与企业生产经营时间活动结合在一起，是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力② 有效性课程本身的有效性是指课程本身能够需要解决的问题③ 价值性要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求（2）课程内容的安排一般安排顺序是：有熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由易到难第十章培训成果的转化1、培训开发成果转化也称为培训开发转移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中2、培训开发成果转化的工作真正落实到位，培训开发的目标才能实现，培训开发的价值才能够真正体现出来。
人力资源管理师二级考点--培训与开发
４．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求,
[能力要求］
一、国外常见的几种教学计划设计程序:
1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）
2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源;按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡。
1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。
3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定（新)
一、教学计划的内容:
1、教学目标;
2、课程设置;
3、教学形式；
4、教学环节；
5、教学时间安排。包括以下因素:
1）整个教学活动所采用的时间;
2）为完成某门课程所需要的时间;
3）周学时设计；
3.有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1)可靠性2）针对性3)相关性4）高效性。
4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容:
1.培训的目的;
２．培训的目标;
3.培训对象和内容;
４．培训的范围；
５．培训的规模；
6．培训的时间；
人力资源管理师二级考点--培训与开发
———————————————————————————————— 作者：
二级人力资源第二章-培训与开发
➢ 其他培训规划
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按规划期限划分
➢ 长期培训规划：3-5年及5年以上 ➢ 中期培训规划：1-3年 ➢ 短期培训规划：1年内的季度或月度培训计划
按规划对象划分
➢ 管理人员、技术人员、技能操作人员的规划 ➢ 一般人员，中、高层级人员的培训开发规划
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第二单元 企业年度培训计划的设计(P222)
一、年度培训计划的五大模块
➢ 封面模块 ➢ 目录模块 ➢ 计划概要模块 ➢ 主要计划模块 ➢ 附录模块
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二、年度培训计划的基本内容
➢ 培训目标：端正员工态度，更新员工知识，提高员工技能 ➢ 培训时间和地点 ➢ 培训内容和课程
规划所采用的数 据资料真实可靠
培训内容、方式 等从培训人员的 实际需要出发
关注培训需求分 析中各类问题、 信息间的联系
经受实践检验， 以较少的投入获 得最大成果
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能力一：企业员工培训需求分析
（一）企业战略分析
➢ 战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及 培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响
➢ 职内培训：工作轮换，工作教导，工作见习，工作指派 ➢ 职外培训 ➢ 自我开发
高层、中层、基层的区别P227
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（六）做好培训经费预算与控制
➢确定培训计划方案以及经费预算情况 ➢确定年度培训计划 ➢分配培训预算 ➢估算部门培训费用 ➢调整部门培训预算方案 ➢确定培训项目、审批培训预算方案
有效的培训策略，朝着什么样的方向发展 • 战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用
人力资源师(二级)认证考试课件《培训与开发》
包括短期、中期和长期的职业发展目标。
职业发展路径
明确员工在企业中的晋升路径和所需能力。
培训与开发计划
针对员工职业发展需求，制定个性化的培训与开 发计划。
员工职业辅导技巧和方法探讨
倾听与理解
耐心倾听员工诉求，深入理解其职业发展困惑和挑战。
个性化辅导
针对不同员工的特点和需求，提供个性化的职业发展建议。
培训与开发在人力资源管理中作用
提高员工素质
通过培训与开发，提高员工的 知识、技能和态度，使员工更
好地适应职位要求。
促进组织变革与发展
通过培训与开发，传播组织文 化和价值观，推动组织变革和 创新。
改善员工绩效
通过针对性的培训，帮助员工 解决工作中遇到的问题，提高 工作绩效。
增强组织竞争力
通过提升员工素质和组织能力 ，增强组织的整体竞争力。
人工智能辅助培训
利用人工智能技术，提供个性化学习推荐和智能 辅导。优点是精准高效、节省人力成本，缺点是 需要大量数据和算法支持。
不同类型员工适用培训方法探讨
新员工培训
适合采用讲授法、线上培训等方法，帮助新员工快速了解公司文 化、规章制度和业务知识。
在职员工培训
适合采用讨论法、案例分析法等方法，提高员工的业务水平和解 决问题的能力。
员工职业发展规划制定步骤和内容
自我评估
员工需全面、客观地分析自己的兴趣、特长、价值观等。
环境分析
了解企业发展战略、人力资源需求及行业发展趋势。
员工职业发展规划制定步骤和内容
目标设定
根据自我评估和环境分析，设定明确的 职业发展目标。
VS
计划制定
制定实现职业发展目标的详细计划和行动 方案。
人力资源二级-培训与开发
§3.3 管理人员培训与开发
§3.4 员工培训效果评估
3.4.1 培训评估方案设计与实施 3.4.2 培训评估指标与标准设计 3.4.3 员工培训评估方法与应用
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第一节 企业培训计划设计与实施 第一单元企业员工培训规划的设计
长的考虑，安排一些相应的培训协助员工成长，并达到激励的目的
• 第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求。企业可以通过座谈或单独沟 通及时地了解员工的想法，从而给他们更多的施展才华的机会。 • 第三区，工作态度好，岗位知识和技能不符合要求。主要侧重于保健性培训，培 训目的使他们尽快地适应岗位的要求 • 第四区，工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。全面了解实情，要求员工 在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理
口诀：培训规划细节多，目标明确对象 清，规模适合内容明，时间准确有标准， 负责机构与人员，培训费用选教师，费 用注意直简接
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• 二、企业员工培训规划的分类 • 1、从规划内容上分 • （1）员工培训开发的战略规划:即战略导向的全局性培训规划，作为人力资源 战略规划的重要组成部分，依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定。 • （2）员工培训开发管理规划：培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性 规划 • （3）其他培训规划：培训开发规划、课程规划、教学资源规划、评估规划、资 金投入规划等 • 2、从规划期限上分 • （1）长期规划：根据企业总体发展战略的需要，全面分析企业内外部环境和发 展趋势，充分考虑组织及成员共同提高和发展的基础上，明确达成目标，提出 未来发展的总方向、总目标和总任务。 • （2）中期规划：是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时又是为员工 短期培训计划的制订与实施提供重要依据和制度 • （3）短期规划：短期以中期为基础，全员短期培训的目标和任务；提出实现这 些目标、任务的具体对策和措施。 • 3、从规划的对象上分：管理人员、技术人员和技能操作人员
人力资源管理师二级--培训与开发预习要点
第三章培训与开辟第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、 员工培训规划的概念二、 制定培训规划的要求1、系统化2、标准化3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性的特点4、普遍性：1〕培训规划应适应不同的工作任务；2〕应适应不同的培训对象；3〕应适应不同的培训需求5、培训规划的主要内容〔一〕培训的目的〔二〕培训的目标：将培训的目的具体化、数量化、指标化和标准化〔三〕培训对象和内容〔四〕培训的范围〔五〕培训的规模：1〕技术较高的专业培训,规模都不是很大；2〕请名人演讲的讲座,可以扩大规模；3〕采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式,那末培训规模要限制 在一定的范围之内〔六〕培训的时间：1〕专题报告普通安排半天到一天即可；2〕较为复杂的培训内容,普通要集中培训,其时间需根据培训的内容具 体划定；3〕以提升岗位技能为特点的继续教育普通安排在双休日或者分阶段组织 受训者学习〔七〕培训的地点〔八〕培训的费用：1〕直接培训本钱：指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用 总和,如培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用、教室设备的 租借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花 费等 2〕间接培训本钱：指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总 和.如培训工程的设计费用,培训工程的管理费用 ,培训对象受训期 间的工资福利,以及培训工程的评估费用.〔九〕培训的方法：1〕独立的小型组织部门的培训采用分散的培训方式；2〕高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些根本技能培训采用集 中的培训方式3〕专业技能培训应采用边实践边学习的方法.〔十〕培训的教师：企业培训应当以员工为中央,培训的管理工作应当以教师为 主导. 〔十一〕 方案的实施三、 制定培训规划的根本步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法：经验总结、小组讨论、专家咨询8、设计评估标准9、试验验证四、 制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标2、确定具体工程的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡第二单元教学方案的制定一、 教学方案的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学实践二、 教学方案的设计原那末1、适应性原那末2、针对性原那末3、最优化原那末4、创新性原那末三、 国外常见的集中教学方案设计程序〔一〕肯普的教学设计程序,强调三个根本问题1、学习什么,到达怎样的熟练程度2、教学程序,教材、人员如何组合,才干最正确的实现培训目标3、使用什么手段来评价学习结果该方法的具体步骤1、列出课题2、分析学员特点3、确定可能取得明显学习效果的目标4、列出每一个学习目标的学科内容和大纲5、设计预测题6、选择教与学的活动和教学资源7、协调所提供的辅助效劳8、实施教学9、根据学员完成学习目标的情况,评价教学活动以便进行反响和再修正肯普模型的主要优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助效劳 加以综合考虑,统筹安排,该模型主要用于课程、单元和课程教学的设计〔二〕加涅和布里格斯的教学设计程序把教学设计程序分为系统级、课程级、课堂级共计 14个具体步骤.〔三〕迪克和凯里的教学设计程序四、 我国常用的教学设计程序,步骤如下1、确定教学目的2、说明教学目标3、分析教学对象的特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6、实施具体的教学方案7、评价学员的学习情况,及时进行反响修正第三单元 培训课程的设计一、 培训课程的要素〔一〕课程目标〔二〕课程内容〔三〕课程教材〔四〕教学模式〔五〕教学策略〔六〕课程评价〔七〕教学组织〔八〕课程时间〔九〕课程空间〔十〕培训教师〔十一〕 学员二、 培训课程设计的根本原那末1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应表达企业培训功能的根本目标,进行人力资源开辟三、 课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开辟要求5、交付要求6、产出要求四、 培训课程设计的程序〔一〕培训工程方案1、企业培训方案2、课程系列方案3、培训课程方案〔二〕培训课程分析〔三〕信息和资料的采集〔四〕课程模块设计〔五〕课程内容确实定〔六〕客场演练与试验〔七〕信息反响与课程修订〔八〕课程设计的应用实例五、 培训课程选择的根本要求1、相关性2、有效性3、价值性六、 课程内容制作的考前须知1、培训教材是培训时的辅助资料,因此,教材的内容不能多而杂,否那末会分散学 员注意力2、但凡培训师讲授、表达的内容,教材不必重复3、教材以提示为重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料与课堂教材分开5、教材应当简洁直观,根据统一的格式和版式制作6、制作时用“教材制作清单〞进行限制和核对七、 不同企业开展阶段采用不同的培训内容1、创业时期：企业应集中力量提升创业者的营销公关水平,客户沟通水平2、开展期：企业应集中力量提升中层管理人员的管理水平3、成熟期：企业应集中力量建设企业文化、将企业长期开展所必须的观念、规 那末和态度传播到每一个员工中去.第四单元企业培训资源的开辟八、 培训中的印刷印刷资料1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷九、 培训教师的来源1、礼聘企业外部培训师2、开辟企业内部的培训师十、 设计适宜的培训手段十一、 开辟培训教材的方法十二、 培训教师的选配第五单元企业管理人员的培训设计十三、 管理人员的层次等级1、高层管理人员：是企业的掌舵人,他们应该具有广阔的视野,能系统的把握 当今全球的社会、政治、经济形势,具有洞察力,2、中层管理人员：企业各级职能部门管理人员,他们承当着企业日常经营活动 中的各种职能工作的具体方案,组织领导抄制工作,是企业的中坚力量3、基层管理人员：在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人 员 十四、 管理人员的技能组合十五、 企业管理人员的普通培训：1、知识补充与更新2、技能开辟3、观念转变4、思维技巧十六、 企业高层管理人员的培训十七、 企业中层管理人员的培训十八、 企业技能管理人员的培训十九、 管理技能开辟的根本模式1、在职开辟2、替补练习3、短期学习4、轮流任职方案5、决策摹拟练习6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性练习9、跨文化管理练习第二节 企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义1、培训效果是指企业与受训者从培训之中所获得的收益,即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧；而企业那末可以提升产品质量,增加产 品质量,促进销售额的上升,提升顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益.2、员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极其重要的一个阶段 ^二、培训效果评估的作用和内容1、培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程.2、培训评估的意义表达来自于对培训过程的全程评估,全程评估可以分为三个阶段,即培 训前的评估、培训中的评估、培训后的评估.3、培训前评估的作用和评估内容1〕作用：a〕 保证培训需求确认的科学性b〕保证培训方案于实际需求的合理衔接c〕匡助实现培训资源的合理配置d〕保证培训效果测定的科学性2〕评估内容a〕培训需求整体评估b〕培训对象知识、技能和工作态度评估c〕培训对象工作成效及行为评估d〕培训方案评估4、培训中评估的作用和主要内容1〕作用a〕保证培训活动根据方案执行b〕培训执行情况的反响和培训方案的调整c〕可以找出培训的缺乏, 归纳出教训,以便改良今后的培训, 同时能发现新的培训需要,从而 为下一轮的培训提供重要依据.d〕过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果2〕评估内容a〕培训活动参预状况检测： 目标群体确实认,培训工程的覆盖效率, 培训对象参预热情和 持久性b〕培训内容检测：培训的构成或者成份,培训强度,提供的培训量,培训的频率,培训的时 间安排c）培训进度和中间效果检测评估：培训组织准备工作评估,培训学员参预培训情况评估, 培训内容和形式的评估,培训讲师和培训工作者评估,现代培训设施应用的评估.d）培训环境监测评估e〕培训机构和培训人员监测评估： 培训机构的规模和结构特征, 培训机构的内局部工状况, 培训机构效劳网点分布状况, 培训机构的领导体制, 培训机构的沟通和协调机制, 培训 者的素质和水平,培训者的工作安排,培训者的工作态度5、培训效果评估的作用和主要内容1〕作用a〕可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求.b〕受训人知识技术水平的提升或者行为表现的改变是否直接来自培训的本身c〕可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置d〕可以较为客观的评估培训者的工作e〕可以为管理者决策提供所需的信息.2〕评估内容a〕培训目标达成情况评估b〕培训效果效益综合纵谷c〕培训工作者的工作绩效评估三、培训效果评估的形式（一） 非正式评估和正式评估1、非正式评估：1〕指评估者依据自己的主观判断,而不是用事实和数字来加以证实2〕非正式评彳t的优点：可以使评估者在培训对象不知不觉的自然状态下进行观察, 减少 了一半评估给培训对象带来的紧张不安；方便易行.2、正式评估1〕在一些正式的场合,特别当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据, 或者为了 向特定群体说明培训的效果时,就需要进行正式评估.2〕正式评估的优点：在数据和事实的根抵上做出判断,使评估结论更有说服力；更容 易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等；可将评估结论与最初方案比 较核对.（二） 建设性评估和总结性评估1、建设性评估：1〕在培训过程中以改良而不是以是否保存培训工程为目的的评估2〕优点：有助于培训对象学习的改良,匡助培训对象明白自己的进步,从而使其产生满足感和成就感.2、总结性评估1〕总结性评估是指在培训结束时, 对受训者的学习效果和培训工程本身的有效性所进 行的评估,这种评估时常是正式的和客观的.四、培训效果评估的根本步骤〔一〕 做出培训评估的决定〔二〕制定评估方案〔三〕采集整理和分析数据（四） 培训工程本钱收益分析（五） 撰写培训评估报告〔六〕及时反响评估效果第二单元 培训评估标准确实立一、评估培训成果的标准标准是对某一事务进行测量和评定的统一标准； 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和标准二、培训成果的层级体系分四级根本层级的框架体系 ：第一层次是受训者对培训的反响；第二层级是受训者的学习收获；第三层级是员工态度、行为的变化；第四层级是受训者的实际成果.三、培训效果的四级评估〔一〕 反响评估：1、反响评估是第一级评估,评估方法有问卷调查、面谈观察、综合座谈、 调查法,在 课程结束时进行评估.2、反响评估是最根本、最普遍的评估方式,缺点也显而易见,主观性较强.〔二〕学习评估1、学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度和 行为方式方面的收获.评估方法主要有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表.往往在培训中或者之后进行2、学习评估的优点：对培训学员有压力, 使他们更认真学习；对培训讲师也是一种压力, 使他们更负责,更精心的准备课程和讲课3、学习评估的缺点：课程所带来的压力也可能使报名不踊跃； 所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否适宜,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标.〔三〕行为评估1、行为评估是第三级评估,行为评估主要平复学员在工作中的行为方式有多大程度的转变.评估方法有问卷调查、行为观察、 访谈法、绩效评估、 管理水平评鉴、任务工程法、 360度评估.普通在培训结束后 3个月或者半年进行评估2、行为评估的优点：可以直接反响培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效 果,使他们更支持培训.〔四〕结果评估1、结果评估是第四级评估,通过对质量,数量,安全,销售额,本钱,利润,投资回报率等企业或者学院上司关注的并且可量度的指标进行考察.评估方法主要有个人与组织绩效指 标、生产率、缺勤率、离职率、本钱效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查.评估时间普通在培训结束后半年或者一两年后员工及公司的绩效评 估.四、制定培训评估标准的要求：1、相关度：衡量培训成果的标准与培训方案预定练习或者学习的目标之间的相关性1〕标准干扰2〕标准缺陷2、信度:对培训工程所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度.3、区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异4、可行性：在培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度五、培训评估标准的应用举例六、五种培训成果的评估1、认知成果：用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方法、方式或者过程所理解、熟悉、掌握的程度.普通用笔试或者口试的方法评判.2、技能成果：用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、 技术或者技能以及行为方式等所到达的水准.普通采用现场观察、工作抽样等方法评判.3、情感成果：用来测量受训者对培训工程的态度、 动机以及行为等方面的特征. 采用调查问卷法采集评判.4、绩效成果：用来评价受训者通过该工程培训对个人或者组织绩效所产生的影响程度.5、投资回报率：培训工程的货币收益和培训本钱的比拟 ^1〕培训本钱包括a〕直接本钱：培训师、咨询人员和工程设计人员的工资和福利、培训使用的材料和设施采 用；设备或者教师的租金或者购置费用、以及交通费用.b〕间接本钱：受训者的工资和福利、普通的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与 培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员、效劳人员工资.第三单元 培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法：问卷调查、访谈、观察、座谈二、培训效果的定量评估方法〔一〕 问卷调查法：1、问卷调查主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查2、问卷调查的步骤1〕明确你要通过问卷调查了解什么信息2〕设计问卷a〕问卷的顺序b〕问卷的表达形式c〕问卷的实际内容d〕问题的形式3、测试问卷4、正式开展调查5、进行资料分析,编写调查报告〔二〕访谈法1、访谈法的步骤1〕明确你要采集的信息2〕设计访谈方案3〕测试访谈方案4〕全面实施5〕进行资料分析,编写调查信息报告2、问卷调查法更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更合用于调查面窄,以开放式问题为主的调查.与问卷调查、访谈法相似的方法还有 调查法, 又 称 访谈,是一种非面对面的访谈,它更合用于调查面广、封闭式问题和开放式 问题并重的调查〔三〕 观察法：由于要花不少时间,并不能大范围使用,普通指针对一些投资大、配信效果 对企业开展影响较大的工程〔四〕座谈法〔五〕内省法,步骤如下1、准备工作2、全面实施阶段3、排序设计阶段〔六〕 笔试法,步骤如下1、确定培训目标2、起草测试题目3、选择、罗列测试题目4、为学员准备测试说明5、准备记分卡6、进行测验7、分析测验结果〔七〕操作性试验〔八〕行为观察法第四单元 撰写培训效果评估报告1、评估报告的撰写要求1〕调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性2〕组织对培训投入大量的时间和精力,必然力图通过评估来证实培训的价值,这种情 况下,评估者在撰写评估报告时,尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果3〕评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全4〕评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 ,防止打击有关培训人员 的积极性5〕当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作出中期评估报告6〕要注意报告的文字表述与修饰.2、撰写培训评估报告的步骤1〕导言2〕概述评估实施的过程3〕说明评估结果4〕解释、评论评估结果和提供参考意见5〕附录:采集和分析资料用的图标、问卷、局部原始资料.6〕报告提要。
人力资源管理师二级-第三章-培训与开发(复习重点)
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计知识要求一、企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。
它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标①对象和内容①培训的规模和时间①培训评估的标准①负责培训的机构和人员①培训师的指派①培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）作用。
二、企业员工培训规划的分类：规划的内容来看：员工培训开发战略规划、员工培训开发管理规划、其他培训规划；期限上看：长期、中期、短期；对象上看：管理人员、技术人员、技能操作人员或一般人员、中层人员、高层人员。
三、培训规划的主要内容：（多选）1．培训的目的2．培训的目标3．培训对象和内容4．培训的范围5．培训的规模6．培训的时间7．培训的地点8．培训的费用（P214,选择题）培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由两部分构成：1、直接培训成本2、间接培训成本9．培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10．培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11．计划的实施四、制定培训规划的要求（系标有普,多选）培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性（培训是一项系统工程）2．标准性（标准化是相对于经验化而言的）3．有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）培训规划设计的程序和步骤：一、企业员工培训需求分析(前提)二、明确企业员工培训目标三、员工培训规划设计的基本程序明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案。
人力资源管理师二级培训与开发
授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 （获取利润和经济效益）
◆企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任）
◆企业是合法组织 （承担法律责任）
◆企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）
前言
◎企业真正经营的是什么？
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论：是一种幸福的生活方式
（利润、社会责任、价值感）
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：
培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具，明确 评估的指标和标准
人力资源管理师二级培训与开发
人力资源管理师二级培训与开发在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
而作为人力资源管理领域的专业认证，人力资源管理师二级考试受到了越来越多从业者的关注。
其中，培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工绩效、促进组织发展具有至关重要的作用。
一、培训与开发的概念及重要性培训与开发是指组织为了实现其战略目标，通过各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练，以提升员工的知识、技能、态度和行为，从而提高员工的工作绩效和组织的整体竞争力。
培训与开发的重要性主要体现在以下几个方面：1、提升员工绩效通过培训与开发，员工能够获得新的知识和技能，改进工作方法和流程，从而提高工作效率和质量，提升个人绩效。
2、增强员工的归属感和忠诚度当组织为员工提供培训与开发的机会时，员工会感受到组织对他们的重视和关心，从而增强对组织的归属感和忠诚度，降低员工的流失率。
3、促进组织创新和变革培训与开发能够帮助员工开拓思维，激发创新意识，使他们更好地适应组织的变革和发展，为组织的创新和变革提供支持。
4、提高组织的竞争力拥有高素质、高技能的员工队伍是组织在市场竞争中取胜的关键。
通过有效的培训与开发，组织能够提升员工的整体素质和能力，提高组织的核心竞争力。
二、培训与开发的流程1、需求分析需求分析是培训与开发的第一步，也是最为关键的一步。
它旨在确定组织和员工的培训需求，为后续的培训计划制定提供依据。
需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层面进行。
组织分析主要关注组织的战略目标、组织文化、组织结构和资源状况等因素，以确定培训是否与组织的发展方向相契合。
任务分析侧重于对工作岗位的职责、任务、流程和标准进行分析，明确员工完成工作任务所需的知识、技能和态度。
人员分析则是对员工的知识水平、技能状况、工作态度和绩效表现等进行评估，找出员工的不足之处和培训需求。
2、培训计划制定在完成需求分析后，需要制定详细的培训计划。
人力资源二级资料之培训开发
企业培训制度的构成
企业培训制度的构成
六大基本制度 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 三大管理制度
培训实施管理制度 培训当按管理制度
培训资金管理制度
二、企业培训制度的影响因素和制定原则
影响因素（162） 制定原则和要求：
战略性
长期性 适用性
培训进度与中间效果考察
培训环境 培训机构与培训人员
培训后：主要是效果评估，包括效果和效率。
培训计划的控制与完善（138）
收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差；
计划调整，纠正偏差；
公布新计划，跟进实施。
培训效果的评估
培训效果的信息类型：
课堂组织与管理：
课前工作；培训开始的介绍； 知识和技能的传授；课后总结与评估。
培训后工作：
向培训师致谢；做问卷调查；发结业证书； 清理检查设备；培训效果评估。
培训实施要注意的几个问题（138）
让受训者变成培训者，教学互动，团体学习； 培训时间爱女的开发和利用； 培训空间的充分利用。
外部培训的工作要求
培训评估是培训奖惩制 度的依据。
培训奖惩制度的内容和起草
制度内容：（5条）
制度解释： 奖惩制度是保障培训制 度顺利执行的关键。
培训风险管理制度的内容和起草
制度内容： 相对稳定的劳动关系。 签订培训合同（双方各自 的权利和义务，双方各自承担 的培训成本，服务期限，保密 协议，违约补偿等。 明确“利益获得原则”。
阶段分析：
目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。
培训需求分析的程序
培训需求分析的准备工作（四项工作）
人力资源管理师二级-培训与开发
划 与
5、培训的规模
课 6、培训的时间
程
设
计
第 一 节
企
业 7、培训的地点
员 工
8、培训的费用--直接的培训成本和间接的培训
培 训
成本
规 划
9、培训的方法
与 课 程
10、培训的教师 11、培训计划的实施
设
计
第
一 节
制定培训规划制度的基本步骤
企
1、培训需求分析
业 2、工作岗位说明
员 工
3、工作任务分析
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员 工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室 工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开 发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供 不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级 管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某 些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司 就会合理地安排人员进行培训。
为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜 邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从 社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家 等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司， 任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资 深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。
企
业
员
确定教学目标
工
培
训
修
规
改
划 与 课 程 设
完 善 教 学 计 划
计
分析教 学对象
教学内 容分析
制定 具体的 行为目
标 设 计 标 准 参 照 测 试
设计和开展形成性评估 开发教学课件
2级人力资源师-培训与开发
第三章培训与开发(二级)第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一．员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二．制定培训规划的要求1、系统性2、标准化。
3、有效性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
4、普遍性。
三．培训规划的主要内容（一）培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。
（二）培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
（三）培训对象和内容（四）培训的范围（五）培训的规模（六）培训的时间（七）训的地点（八）培训的费用1、直接培训成本2、间接培训成本（八）训的方法（十）培训的教师（十一）设计的实施[能力要求]一．制定培训规划的基本步骤1．培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证二．制定培训规划应注意的问题培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：·企业的总体战略目标·企业人力资源的总体规划·企业培训需求分析2．确定具体项目的子目标3．分配培训资源4．进行综合平衡·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元教学计划的制定一．教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节时间安排。
人力资源二级-员工培训与开发
▪ 从培训的内容上看：战略规划、管理规划和其他 ▪ 从规划的期限上看：长期和中期、短期； ▪ 从规划的对象上看：管理人员、技术人员和技能操作人员
培训规划的主要内容
▪ 培训的目的 ▪ 培训的目标：目的的具体化、数量化、指标化、标准化 ▪ 培训对象和内容 ▪ 培训的范围： ▪ 培训的规模：四个层次：个人、基层、部门和企业 ▪ 培训的时间 ▪ 培训的地点 ▪ 培训的费用：直接成本和间接成本 ▪ 培训的方法 ▪ 培训的教师：培训以学员为中心，培训管理以教师为指导 ▪ 培训的实施
培训效果的四级评估
▪ 反应评估 ▪ 学习评估 ▪ 行为评估 ▪ 结果评估
培训效果四个评估层级的主要特点
评估层级
评估内容
评估方法
评估时间
反应评估 衡量学员对具体培 问卷调查、电话调 训课程、培训师与 查、访谈法、观察 培训组织的满意度 法、综合座谈
课程结束时
学习评估
衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、 课程进行时、 内容、技巧、概念 笔试法、口试法、 课程结束时 的吸收与掌握程度 演讲、模拟练习与
员工职业生涯分析
2、明确企业员工培训的目标：目标的层次；目标可
行性检查；订立培训标的步骤；
三、员工培训规划设计的基本程序
▪ 1、明确培训规划的目的 ▪ 2、获取培训规划的信息 ▪ 3、培训规划的研讨和修正 ▪ 4、把握培训规划设计的关键点 ▪ 5、撰写培训规划方案
制定培训规划应注意什么？
▪ 培训规划的重点是：分析培训过程中可能出现的问
演示、心得报告与 文章发表
行为评估
衡量学员在培训后 的行为改变是否因
培训所导致
问卷调查、行为观 察、访谈法、绩效 评估、管理能力评 鉴、任务项目法、
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培训与开发培训教师的选配标准：2008年5月1，具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2，对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3，具有培训授课经验和技巧4，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具5，具有良好的交流与沟通能力6，具有引导学员自我学习的能力7，善于在课堂上发现问题并解决问题8，积累与培训内容相关的案例与资料9，掌握培训内容所涉及的相关前沿问题10，拥有培训热情和教学愿望培训课程设计的程序：一、培训项目计划1，企业培训计划2，课程系列计划3，培训课程计划二、培训课程分析1，课程目标分析2，培训环境分析三、信息和资料的收集四、课程模块设计五、课程内容的确定六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订企业管理人员的培训设计：一、企业管理人员的一般培训1，知识补充与更新2，技能开发3，观念转变4，思维技巧二、企业高层管理人员的培训三、企业中层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训五、管理技能开发的基本模式：1，在职开发2，替补训练3，短期学习4，轮流任职计划5，决策模拟训练6，决策竞赛7，角色扮演8，敏感性训练9，跨文化管理训练访谈法的具体步骤：2009年5月1，明确你要采集的信息2，设计访谈方案3，测试访谈方案4，全面实施5，进行资料分析，编写调查信息报告笔试法的具体步骤：1，确定培训目标2，起草测试题目3，选择、排列测试题目4，为学员准备考试说明5，准备记分卡6，进行测验7，分析测验结果在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：1，在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案2，对测验中要表演的动作应进行规定3，对测验进行标准化管理4，根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似5，测验过程中，依次只能测一步6，让测验、任务过程与最终产品挂钩7，为学员编写说明书8，应对教师和受训学员样本进行预测试行为观察法的基本步骤：1，描述和解释培训项目计划开发的特定技能2，将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系3，练习上一步所说的行为分类4，被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为5，将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管撰写培训评估报告的步骤：2007年11月1，导言2，概述评估实施的过程3，阐明评估结果4，解释、评论评估结果和提供参考意见5，附录6，报告提要教学计划的设计原则：1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则培训课程设计的基本原则：1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。
2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
课程内容选择的基本要求：1、相关性2、有效性3、价值性制定培训评估标准的要求：1、相关度2、信度3、区分度4、可行性14．制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析：①目标。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
②②方法。
测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
⑵工作岗位说明：①目标。
收集有关新岗位和现岗位要求的数据。
②方法。
观察查阅有关报告文献。
⑶工作任务分析：①目标。
明确岗位对于培训要求，预测培训的潜在困难。
②方法。
对将要涉及的培训进行分类和分析。
⑷培训内容排序：①目标。
排定各项学习内容或议题的先后顺序。
②方法。
界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
⑸描述培训目标：①目标，编制目标手册。
②方法，任务说明书和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
⑹设计培训内容：①目标。
根据培训目标确立培训具体项目和内容。
②方法。
聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
⑺设计培训方法：①目标。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
②方法。
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
⑻设计评估标准：①目标。
选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
②方法。
采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
⑼试验验证：①目标，对培训规划的评价，发现其优缺点，并进行改进。
②方法。
征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
15．肯普教学设计程序具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
16加涅和布里格斯的教学设计程序的具体步骤：⑴系统A级。
包括：①分析教学需求、目的、及其需求优先加以考虑的部分；②分析教学资源和约束条件以及可选择和传递系统；③确定课程范围和顺序，设计传递系统。
⑵课程级。
包括：④确定某一门课和结构和顺序；⑤分析一门课和目标；⑶课堂级。
包括：⑥确定行为目标；⑦制定课堂教学计划；⑧选择教学媒体与手段；⑨评价学员行为。
⑷系统B级。
包括：⑽教师方面的准备；⑾形成性评价；⑿现场试验及修正；⒀总结性评价；⒁系统和建立和推广。
17．迪克和凯里和教学设计程序的具体步骤是：⑴确定教学目标；⑵分析教学对象；⑶教学内容分析；⑷制定具体行为目标；⑸设计标准参照测试；⑹开发教学策略；⑺开发教材课件；⑻设计和开展形成性评估；⑼修改完善教学计划。
18.我国常见的教学设计程序和主要步骤：⑴确定教学目的；⑵阐明教学目标；⑶分析教学对象的特征；⑷选择教学策略；⑸选择教学方法及媒体；⑹实施具体的教学计划；⑺评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
20．决策竞赛的具体步骤：⑴竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组来做最终决策。
⑵假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在。
⑶在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。
⑷裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。
⑸裁判测算各个决策对对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策。
⑹重复第4、5步，直至比赛结束⑺比赛结束后召开评比会：首先裁判评论各组的决策和效果，其次每个参赛组检查自己的决策，推测其效果，并对同一情况下其它组所作出的决策进行评价，最后全体参与者对之前的评价结果进行大讨论，进行评比。
21.角色扮演的具体步骤：⑴把一组主管人员集合在一起。
⑵选取某一种情境。
⑶从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其它成员一旁观摩、思考和进行评论。
⑷组织全体讨论。
22．培训效果评估的基本步骤：作出评估的决定；制定培训评估的计划；收集整理和分析数据；撰写培训评估报告；及时反馈评估结果。
23．问卷调查法的步骤：⑴明确你要通过问卷调查了解什么信息。
⑵设计调查问卷。
⑶测试问卷。
⑷正式开展调查。
⑸进行资料分析，编写调查信息报告27．撰写评估报告的步骤：⑴导言。
首先，说明评估实施的背景，即被评估培训项目的概况。
其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。
再次撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。
如果有能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
⑵概述评估实施的过程。
评估实施过程是评估报告的方法论部分。
要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
说明评估实施过程是为了使读者对整个评估活动有一个大概了解，从而为读者对评估结论的判断提供一个依据。
⑶阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的，必须保证两者之间的因果关系，不能牵强附会⑷解释、评论评估结果和提供参考意见。
⑸附录。
⑹报告提要。
第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计1. 培训规划的主要内容：(1)培训目的(2)培训目标(3)培训对象和内容(4)培训范围(5)培训规模(6)培训时间(7)培训地点(8)培训费用(9)培训方法(10)培训教师(11)计划的实施。
P144-1462. 制定培训计划的基本步骤？1）培训需求分析2）工作岗位说明3）工作任务分析4）培训内容排序5）描述培训目标6）设计培训内容7）设计培训方法8）设计评估标准9）试验验证。
P1473. 教学计划的内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排5. 培训课程的要素？(1)课程目标(2)课程内容(3)课程教材(4)教学模式(5)教学策略(6)课程评价(7)教学组织(8)课程时间(9)课程空间(10)培训教师(11)学员。
P152-1536. 课程设计文件的格式？（1）封面，用于描述文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名以及签字栏（2）导言，包括项目名称、范围、组成部分、班组规模、课程时间长度、学员的必备条件。
（3）内容大纲（4）开发要求（5）交付要求（6）产出要求。
P154-1557. 培训课程设计的程序？（一）培训项目计划，包含三个层次，企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（二）培训课程分析：（1）课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析（操作目标、条件、标准）2）培训环境分析：实际环境分析、限制条件分析（三）信息和资料的收集，包括（1）咨询客户学员和有关专家（2）借鉴其他培训课程（四）课程模块设计（五）课程内容确定：课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排（六）课程演练与试验：头脑风暴法问卷调查法（七）信息反馈与课程修订：检查课程目标并修改课程内容、修改活动、检查资料、调整培训风格。
8. 课程内容制作的注意事项？1）培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3）教材以提示重点、要点，强化参训者认知为重要功能4）应将课外阅读资料与课堂教材分开5）教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
P165-1669. 培训中的印刷材料：1）工作任务表：A强调课程的重点B提高学习的效果C关注信息的反馈2）岗位指南：是最常用最关键的任务的描述3）学员手册4）培训者指南5）测验试卷。
10. 培训教师的来源？一、聘请企业外部培训师（1）优点：A选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源B可带来许多全新的理念C对学员具有较大的吸引力D可提高培训档次，引起企业各方面的重视E容易营造气氛，获得良好的培训果（2）缺点：A企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险B外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低C学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵D外部聘请教师成本较高（3）外部培训资源的开发途径：A从大中专院校聘请教师B聘请专职的培训师C从顾问公司聘请培训顾问D聘请本专业的专家、学者E在网络上寻找并联系培训教师二、开发企业内部的培训师（1）优点：A对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果B与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅C培训相对易于控制D内部开发教师资源成本低（2）缺点：A内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度B内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍C内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。