技术部门绩效考核标准.docx

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技术部门绩效的考核标准

技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。

2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。

二、适应范围本方案适应于技术人员。

三、考核周期1、月度考核。

对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。

2、年度考核。

考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。

四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月五、考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。

（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。

（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。

（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。

技术部绩效考核标准

技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。

2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。

绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。

2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。

3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。

4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。

绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。

2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。

3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。

4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。

5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。

绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。

所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。

以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。

《技术部考核办法》word版

技术部岗位绩效考核办法技术岗位工作性质是一个有别于其它部门或岗位,所以制定出完全量化考核指标非常困难.此考核办法中某些无明确量化项目只能根据实际情况灵活使用.一、考核形式1、考核分月度、年度二种考核,主要针对日常工作性质.2、专项考核,主要适用于新品开发或某项特定工作.3、其它考核,主要是指应对内、外各种非技术、质量性质的辅助工作,以及临时性工作二、技术岗位考核主要内容日常工作主要考核如下内容：1、图纸、工艺文件〔含检验工艺或标准等〕A、新出图纸、工艺文件的准确性.B、新出图纸、工艺的及时性.C、使用中图纸、工艺的有效性.2、深入一线服务生产A、平均每天深入一线不少于2小时.B、图纸、工艺技术询问及时解答,当班做到生产随叫随到.3、生产过程问题处理A、参与不合格品审理,根据图纸要求、客户要求、产品使用特性,把握好尺度提出审理意见,必要时进行实验验证.并做好记录.B、积极参与解决影响生产正常进行的重大问题,属于工艺原因做到解决问题不停顿.非工艺技术问题也要查找产生原因.4、工艺培训与工艺执行纪律检查A、负责新员工、老员工转岗岗位培训和考核.B、关键产品、关键工序做到每周检查不少于1次,并做好检查记录.C、发现未经培及考核不及格员工上机操作、发现未按工艺操作、发现加工脱离本序技术质量要求....等现象,要立即制止.如制止不了直接告知部门主管,同时要求在书面告知单上填字确认.专项考核主要内容如下：1、根据专项工作总进度要求,制定切实可行的进度计划.2、按项目进度各节点计划考核.3、按照项目最终完成质量和周期综合进行.其它考核1、其它考核按照相关随即检查结果进行.2、临时性工作完成情况.三、绩效考核标准细那么1、绩效考核以月度考核为基准,年度考核是在月度考核的基础上,综合全年技术部分目标以及电极项目目标完成情况进行评价.2、技术绩效考核执行表1标准,占月度考核70%.月度技术绩效考核表13、月度绩效考核30%为生产实效,采用生产部当月绩效得分.4、岗位月度工作饱满系数A：根据当月具体情况确定,系数X围0.9---1.3之间.5、月度绩效=岗位考核额度*〔岗位月度绩效得分*70%*工作饱满系数+生产部门月度得分*30%〕注：凡当月项目单独进行奖惩时,在绩效考核不再重复考核.四、绩效考核额度〔由项目统一〕1、绩效考核额度为1000元.2、绩效考核以正激励为主.3、本着公平、公正、透明的原那么,考核结果公开.五、该办法从2014年1月份实施.电极项目技术部2014年1月。

技术部门绩效考核细则

技术部门绩效考核细则一、工作完成度1.1 按时完成：评估员工是否能在规定的时间内完成分配的任务。

1.2 工作量：考虑员工所承担的工作量是否与其能力相匹配，是否经常出现任务超负荷或工作量不足的情况。

1.3 任务难度：评估分配给员工的任务难度是否适中，是否考虑到了员工的技能和能力。

二、项目质量2.1 代码质量：检查代码是否符合编程标准，是否易于维护和扩展。

2.2 测试覆盖率：评估项目中的测试覆盖率，确保关键功能都有相应的测试。

2.3 错误率：记录项目中出现的错误数量，分析错误的原因并评估员工在解决问题上的能力。

三、技术创新3.1 新技术应用：鼓励员工在项目中使用新技术和创新方法，提升项目的整体技术水平。

3.2 专利与研发：评估员工在技术创新方面的贡献，如专利申请、技术论文发表等。

3.3 技术前瞻性：考虑员工是否具备技术前瞻性，能否预见到未来的技术趋势并作出相应调整。

四、团队协作4.1 沟通能力：评估员工在团队中的沟通能力，包括与上级、同事和客户的沟通。

4.2 团队协作精神：鼓励员工积极参与团队活动，为团队的成功贡献力量。

4.3 冲突解决：评估员工在团队冲突解决方面的能力，是否能够妥善处理团队内部的矛盾。

五、解决问题的能力5.1 解决问题的速度：评估员工在面对问题时的响应速度和解决问题的能力。

5.2 解决问题的深度：分析员工解决问题的深度和彻底性，是否能够从根本上解决问题。

5.3 预防措施：鼓励员工主动思考预防措施，避免类似问题的再次发生。

六、工作效率6.1 工作时长：评估员工的工作时长是否合理，是否存在加班过多或工作时间不足的情况。

6.2 工作质量：在考虑工作效率的同时，也要关注工作质量，确保高效的工作输出。

6.3 时间管理：评估员工的时间管理能力，是否能够合理安排工作时间和优先级。

七、知识分享7.1 内部培训：鼓励员工参与内部培训活动，分享自己的技术知识和经验。

7.2 文档编写：评估员工在项目文档编写方面的能力，是否能够为团队提供有价值的文档资源。

技术部绩效考核规定

技术部绩效考核规定1. 考核目的技术部绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，促进员工个人发展，提升团队整体绩效，以推动技术部的持续发展和创新。

2. 考核周期和频率考核周期为一年，每年末进行一次绩效考核。

此外，可以根据需要进行季度性或半年度性的评估和反馈。

3. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：3.1 个人目标达成情况评估员工在设定的个人目标上的实际达成情况，包括项目完成情况、工作质量和效率等。

3.2 技术能力与专业知识评估员工在技术能力和专业知识方面的掌握程度和应用能力，包括技术熟练度、解决问题的能力等。

3.3 团队合作与沟通评估员工在团队协作、沟通和合作能力方面的表现，包括与他人协作的能力、与他人合作的效果等。

3.4 创新能力与持续研究评估员工在技术创新和持续研究方面的表现，包括提出创新想法的能力、研究新知识的积极性等。

3.5 工作态度与职业素养评估员工在工作中的态度和职业素养，包括责任心、自律性、积极性等方面的表现。

4. 考核标准和权重针对每个考核内容，制定相应的考核标准和权重，并进行评分综合计算。

5. 考核反馈和结果处理根据绩效考核结果，对员工进行个别反馈和面谈，指出优点和不足，并制定个人发展计划。

6. 评估者及评估方法绩效评估者由技术部门主管负责，可以邀请相关团队成员参与评估。

评估方法包括员工自评、主管评估和同事评估等途径。

7. 考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训计划和绩效奖励等方面的重要依据。

8. 考核程序的公平和公正技术部绩效考核将确保程序的公平和公正，评估者应尽量客观公正地评估员工的表现，确保员工在绩效考核中获得公平对待。

以上为技术部绩效考核规定的主要内容，绩效考核的具体实施细则由技术部门主管负责制定，以保证规定的有效执行。

技术部绩效考核内容

中
知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解团队学习方向，把
所学全部贡献给团队
分值5
0
1~2
3
4
5
专业知识
缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗一般性掌握本职专业知掌握本职专业理论知识，具有
浅了解
识
一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业
的行家
分值5
0
1~2
拿原则做交易
面放弃原则
则
展批评与自我批评
现象作不懈的斗争
0
1~2
3
4
不推不动，但求自己方便合适
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问
理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助
人
充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献
0
1~2
3
4
5 通力合作，按质按量完成目标
5
纪律性
组织纪律性差，屡次违反团队纪律行为
被考核人姓名：
技术部员工绩效考核评分标准
部门：
现岗位：
竞聘岗位：
评价目标
评价标准
出勤
主观成绩（占70分） 1、出勤（3分）：根据旷工、事假、病假、早退、迟到、满勤等事项逐一打分。此项依据由“考勤员”提供。
基本情况 10分
合群性
对集体漠不关心，抱有一副凡事与我无关的资势
对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有
法，不出成果
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质，强化能
力
工作积极主动，勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力
0
1~2

技术员岗绩效考核内容及标准

技术员岗绩效考核内容及标准考核内容
1. 技术知识水平（40%）:
- 准确理解并应用相关技术知识。

- 解决技术问题时的准确性和效率。

- 对新技术的研究能力和应用能力。

2. 工作质量与效率（30%）:
- 保证工作任务的准时完成。

- 能够自主规划任务并合理利用时间。

- 提供高质量的技术支持和服务。

3. 团队合作（20%）:
- 积极参与团队工作，与团队成员有效沟通和协作。

- 根据需要，分享技术知识和经验。

- 帮助解决其他团队成员的技术问题。

4. 专业素养与职业发展（10%）:
- 保持良好的职业形象和工作态度。

- 持续研究和提升技术技能。

- 参与相关培训和认证项目。

考核标准
- 优秀水平：能够熟练掌握技术知识，高效解决问题，保证工作质量和效率，与团队成员良好合作，并积极追求个人职业发展。

- 良好水平：具备较好的技术知识水平，能够准确解决问题，保证工作质量和效率，与团队成员有效合作，并具备积极研究的态度。

- 合格水平：掌握基本的技术知识，能够解决一般问题，并能够按时完成工作任务，与团队成员基本配合。

- 不合格水平：技术知识水平不达标，问题解决能力不足，工作质量和效率较低，并且团队合作能力差，未积极追求个人发展。

请按照以上考核内容和标准进行技术员岗位的绩效考核，以评估技术员的工作表现和发展潜力。

同时，鼓励技术员积极学习和提升技能，为公司的发展做出更大的贡献。

企业绩效考核标准(技术部员工)

企业绩效考核标准（技术部员工）一、工作目标1.完成公司所承接的内、外部技术开发项目的需求方案分析、产品架构设计、数据库设计、图形界面设计、产品功能开发、界面程序耦合、产品测试优化、部署上线监控、产品升级维护等工作，保障项目进度，并输出相关文档。

2.完成公司所承接的内、外部技术项目的基础设施方案制定、运行环境配置、产品安装部署、系统割接上线、日常监控维护、故障排除等工作，保障基础设施的正常运行，并输出相关文档。

3.完成公司内部办公设备、网络、系统、软件的设备安装、环境部署、系统搭建、日常维护、故障排除等工作，保障公司内部办公设备的正常运行，并输出相关文档。

4.积极配合公司其他部门，提供强有力的售前、售中、售后技术支撑服务，达成公司总体目标框架内需要完成的其他工作。

二、考核办法1.考核分为月度考核和年度考核两种。

月度考核以自然月为周期，每个月10日前完成上个月月度考核。

年度考核以自然年为周期，每年1月15日前完成上年年度考核。

2.考核采用百分制，日常表现占20分，工作业绩占80分。

另外通过附加考核项对非常规指标进行考核，增强考核柔性和针对性。

3.日常表现主要考核员工日常工作中表现出来的自律性、主动性、责任性、协作性等软性指标。

主要考核点包括：1)出勤率情况，3分；2)迟到、早退及中途擅自离岗情况，3分；3)工作期间多次长时间做与工作无关的事情情况，3分；4)工作日志完成度与详尽情况，4分；5)主动请示、主动汇报、耽误工作主动加班，完成工作无须督促，3分；6)工作完成质量好，不应付敷衍，无重大责任事故发生，3分；7)与团队精诚合作，服从调遣，沟通顺畅，人际和睦，3分。

4.工作业绩主要考核员工工作目标和职责范围内的工作完成情况。

主要考核点包括：1)计划内工作项完成情况，未完成酌情扣分；2)计划外工作项完成情况，未完成酌情扣分；3)工作饱和度情况，不饱和酌情扣分；4)工作效率情况，效率不高酌情扣分；5)应急事件处理情况，处理不当酌情扣分；6)工作成果沉淀情况，无工作成果沉淀酌情扣分。

技术开发部月度KPI绩效考核标准及评分表(二、三级)

超出为0分，每提前一天加10分；最高不超过120分。
企划课
20%
2
材料占售价比（新规格）
≦58.5%
材料费用/售价*100%
每超出0.5%扣10分，每下降0.5%加20分。此项低于60分归0；最高分不超过120分。
财务管理部
5%
3
外胎净不良率
按年度分解计划执行
本月净不良品数量/本月总产量*100%
（月度指标：详见2013年产品净不良率月度分解计划）
生产管理部
15%
6
员工培训达标率
≧80%
按部门年度计划实施。培训时有培训记录和考试记录，考试合格率达80%以上
1、没培训记录和考试记录，不计算培训次数；
2、考试合格率每降低1%扣10分。此项低于60分归0。
战略管理部
5%
7
外部质量投诉次数
≦1次/月
依据外部客户质量投诉的事项，属技术开发部配方课责任的次数。
20%
5
员工培训达标率
100%
按部门年度计划实施。培训时有培训记录和考试记录，考试合格率达80%以上
1、没培训记录和考试记录，不计算培训次数；
2、考试合格率每降低1%扣10分。此项低于60分归0。
战略管理部
5%
6
内部客诉整改满意率
≦1次/月
内部客户投诉：以按发YCYA次数执行计算（整改达底线结果）
未达到底线，0分；超1次，0分
（月度指标：详见2013年产品净不良率月度分解计划）
每超出0.1%扣5分，每下降0.1%加10分.此项低于60分归0；最高分不超过120分。
品质管理部
5%
5
生产影响率
＜0.4%/月产量

技术部月度绩效考核指标

10
1.超出预期：专业知识很丰富，技能娴熟，善于应用，技能在工作要求之上，学习能力非常强（9-10分）
2.符合预期：技能符合工作要求，学习能力比较强（6-8分）
3.低于预期：技能一般，勉强符合工作要求，学习能力较弱（0-5分）
团队协作能力
10
1.超出预期：与同事之间有很好的沟通与合作，能独立主动与同事沟通协调完成任务，能得到同事的认可（9-10分）
技术部门九月绩效考核
被考核人
部部门
区块链部
职位
考评得分
考核项目
考核指标
总分
考评标准（参考打分）
上级打分
工作效果（45%）
工作质量
30
1.超出预期：任务完成质量非常高，难度大，且总是能考虑全面，极少出差错（26-30分）
2.符合预期：任务完成质量比较好，可以挑战稍高难度的工作且能较好完成，较少出差错（16-25分）
2.符合预期：有一定的主动性和热情，能主动考虑问题，对自身的工作尽心尽责，基本无需督促（11-17分）
3.低于预期：工作比较被动，时常需要督促，不主动反馈工作问题及进展（0-10分）
* 日报或周报每漏交一次本项扣1分，扣完为止。
加班系数
15
1.超出预期：加班系数大于等于6（14-15分）
2.符合预期：加班系数大于等于4，小于6（10-13分）
2.泄露公司机密，造成公司名誉或经济损失的，当月考核等级为C，取消当月绩效奖励；3.其他由部门主管或高层直接决 Nhomakorabea的减分处罚。
考核得分总计
由管理部门计算
考核结果
确认
被考核人
签字
领导
签字
最终考评得分
分
考评等级

技术部绩效测评标准

技术部绩效测评标准1. 引言技术部绩效测评标准旨在评估技术部门成员的工作表现和贡献，为绩效管理提供依据。

本文档将介绍技术部绩效测评的标准和指标。

2. 绩效测评标准2.1 任务完成- 按时完成任务：评估成员完成任务的准时性和效率。

- 任务质量：评估成员完成任务的准确性、完整性和可靠性。

2.2 团队合作- 协作能力：评估成员在团队合作中的积极性和贡献度。

- 知识分享：评估成员分享技术知识和经验的意愿和能力。

2.3 创新能力- 技术创新：评估成员在工作中提出并实施的技术创新。

- 解决问题能力：评估成员解决技术问题的能力和方法。

2.4 学习与发展- 学习能力：评估成员学习新技术和知识的能力和积极性。

- 自我发展：评估成员主动提升自身技术能力和职业素养的行为和成果。

2.5 绩效目标达成- 目标完成度：评估成员实现个人和团队绩效目标的情况。

- 绩效结果：评估成员的绩效结果，包括工作成果、客户满意度等指标。

3. 绩效评估流程- 绩效评估周期：每年一次，评估周期为12个月。

- 绩效评估方法：采用360度评估和直接经理评估相结合的方式进行。

- 绩效评估结果：将绩效评估结果作为薪酬调整、晋升和培训发展的依据。

4. 结论技术部绩效测评标准提供了评估技术部门成员绩效的指标和流程。

通过科学、公正、全面的绩效评估，可以激励成员的工作积极性和创造力，并促进技术部门的发展和成长。

---(Note: This response is generated based on the provided information and does not quote any unconfirmed content.)。

技术部绩效考核标准

技术部绩效考核标准一、考核目的技术部绩效考核旨在评估技术部门员工的工作表现，既为了激励员工积极进取，提高工作效率，也为了促进技术部门整体发展和业绩提升。

本文档旨在明确技术部绩效考核的标准和流程，确保考核公平公正、科学合理。

二、考核标准技术部绩效考核将根据员工的岗位职责和工作贡献进行评估，主要包括以下几个方面的考核标准：1. 专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断研究和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。

考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。

专业知识与技能：员工应掌握所需专业知识和技能，并能够根据工作需要不断学习和更新知识，提供专业和高质量的技术服务。

考核将根据技能的全面性、深度和应用程度来评估。

2. 工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。

考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。

工作质量与效率：员工应按时高质量地完成工作任务，并具备高度的工作效率。

考核将根据工作提交的准确性、创新性、解决问题的能力、工作完成的及时性等方面来评估。

3. 团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。

考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。

团队合作：员工应积极与他人合作，具备良好的团队合作意识和沟通协调能力。

考核将主要评估员工在团队中的配合度、协作能力、有效沟通以及对团队目标的贡献程度。

4. 领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。

领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。

领导能力与创新：员工若担任管理岗位，则考核将重点考察其领导能力和创新能力。

领导能力包括团队管理、目标设定、决策能力等；创新能力包括发掘问题和解决问题的能力，提出创新性的解决方案等。

技术部月绩效考核标准---副本

50
3
现场管理
1.接受并积极配合质检员、安全员及监理工程师的监督检查，确保施工过程处于受控状态，对提出的问题及时落实整改；5分
2.在施工过程中，必须与测量、钢筋、砼等其它工种密切配合，发现非本工程存在的问题，有责任、有义务及时向相关人员反映；5分
3.配合生产副经理的管理，负责木工加工区、存放区内的全面日常管理工作，按照文明施工管理制度落实；10分
1
贯彻执行国家和行业试验工作技术标准
1.认真学习国家颁布的现行技术规程及相关国家规范技术标准，落实公司质量管理体系标准，环境管理体系标准，安全卫生管理体系标准；5分
2.加强业务技术的学习,努力提高自身的业务技术水平；5分
10
2
落实变更与交底工作
1.全面熟悉结构蓝图，掌握设计变更或洽商以及钢筋的技术交底，做好钢筋计划；10分
2.树立全局观念，一切从整体利益出发，积极为下道工序创造条件，不留隐患，避免返工；10分
3.对所属钢筋班组，经常进行质量意识教育和业务培训，不断提高技术素质和管理水平；10分
4.协同技术负责人编制分项工程施工方案、编写钢筋分项工程施工技术交底、安全交底，编制钢筋材料计划，负责钢筋的进场验收及半成品的标识；20分
2.指导帮助施工人员完成计划，负责总结、整理推广成果的资料并负责上报各种计划完成情况报表填表工作；10分
20
4
其他
1.完成施工总结、技术总结资料的填写任务；10分
2.完成领导交办的其他工作。10分
20
合计
某项目部考核评比表（资料员）
姓名：考核时间：
序号
评分项目
评分标准
标准分
实得分
1
贯彻执行国家和行业试验工作技术标准

技术部关键绩效考核指标.docx

技术部关键绩效考核指标.docx
技术部关键绩效考核指标
序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式
开发计划
实际开发周期1季 / 年度100%
计划开发周期
完成准时率
2项目申请成功率季 / 年度项目申请成功数
100%项目申请总数
技术成果
成功转化的成果项数
3季 / 年度100%
现有的技术成果项数
转化成功率
月 / 季 / 年
4技术方案差错率考核期内技术方案出现严重错误的次数
度
工艺改进月 / 季 / 年改进前生产成本改进后生产成本5100%成本降低率度
工艺改进前生产成本
技改工作按
实际完成的技术项目项数6季 / 年度
计划开展的技术项目项100%
计划完成率
数
实验室安全月 / 季 / 年指实验室出现的损害员工人身安全和设备7 事故发生次数度安全的事故次数及所造成的经济损失
售后技术月 / 季 / 年用接受调研的对象对售后技术服务满意度8 服务满意度度评分的算术平均值来表示
项目成本实际研发及技术改造等费用
9季 / 年度
成本预算100%
预算达成率资料来源技术部技术部技术部生产部技术部财务部技术部技术部销售部财务部。

技术部考评细则

技术部绩效考核制度一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。

二、适用范围：公司技术部全体员工。

三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。

2、技术人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、CTO核准；3、定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、设立工作失误考核项目，作为减分项。

工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。

（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。

5、绩效考核结果的分档：（1）绩效考核评分满分为100分。

（2）绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。

（3）绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；四、工作程序：1、成立技术部考核小组，由技术总监直接领导。

2、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、部门各一份。

3、每月28日前，技术部考核小组会同技术总监考核完毕后，将考核结果反馈给员工。

4、总结考核结果，由技术总监主持考核总结会议。

五、绩效考核结果的处理：1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。

六、相关表单。

1、《工程技术人员定性考核表》2、《月度工作任务书暨考核表》工程技术人员定性考核表月度工作任务书暨考核表。

拟一份技术部部门绩效考核标准

拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。

目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。

2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。

二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。

通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。

2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。

通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。

三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。

通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。

2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。

通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。

四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。

通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。

2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。

通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。

五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。

通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。

技术部绩效考核规则

技术部绩效考核规则
一、考核内容
1、报告提交时效（20%）
需求报告内容：需求是否可做，可做预计工期是多久。

时效：
（1）一般需求：1-2天提供答复
（2）大需求：3-4天，并提供文档形式列表文件
产品选型报告内容：适配及测试结果，服务器涉及性价比
时效：1-2天
2、市场问题、紧急工单等解决时效（20%）
考核人员：解决问题或紧急工单相关人员
时间：
（1）一般问题：当天解决
（2）其他问题：需更新服务器、升级服务器（提交升级申请）、发布版本等，提供预计解决时间，并反馈给提交人或者紧急工单内回复
3、工作任务完成量及工效（50%）
工作总量=难度系数1*任务数+难度系统2*任务数+……+难度系统n*任务数（难度系数由项目经理负责审核界定，对于难度系数有异议可列明原因请求修正，系数为0.5-2）
工效=工作总量/总工时
注：如本人未填写工时则按照任务创建时间与任务完成时间差做统计。

4、发布版本发现bug数（10%）
致命bug：每发现一个扣除500元
致命bug包含：
（1）学时丢失
（2）区域性或全部驾校页面无法访问
（3）终端无法使用
（4）用户体验极度不好
包括不限于以上四种
5、专业技能提升
每周六下午召开部门技术探讨会议，如遇节假日或特殊情况可提前召开。

每月至少召开3次会议。

备注：
1、服务器到期、域名到期等造成的问题，上报公司备案，不参与绩效考核
2、突发情况，访问量指数增加导致的服务器崩溃等情况不参与绩效考核
二、考核标准
所有人绩效排名，绩效前20%的员工占市场所得利润（分到部门）的70%，70%绩效占利润分配的30%；。

技术部门岗位月度绩效考核

技术部门岗位月度绩效考核
一、考评规定
1.理事层考评由队长、技术副队打分，队员由各部门经理、副经理打分，每月进行一次考评。

2.考评完成后，在每月最后一天晚上之前，提交至人力资源部。

3.人资部统计完毕后，公布至群邮。

如有必要，在全会上公布成绩。

4.每月项目小组内互评，互相打分。

5.打分需公平公正。

二、考评方法
（一）日常工作
1.理事层考核，技术副队以整个部门工作及个人工作来进行总体考核。

2.考核由效果系数和考评基本分组成，考评基本分占XX%。

3.分数统计：折算后考评基本分*效果系数=考评得分。

4.考评基本分：
（1）工作完成完美，效果显著，满意度高 +5
（2）工作完成，效果一般，满意度一般 +3
（3）工作完成，没有效果，不满意 -1
（4）工作没有完成 -5
5.效果系数：
（二）推送、作品考核
考核分为推送或作品数量、效果两个方面。

1.数量占考核总分的XX%。

2.效果占考核总分的XX%。