基于绩效的企业培训成果转化方法探索

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企业培训成果转化问题探析

企业培训成果转化问题探析2019-09-01[摘要] 企业培训的⽬的是使受训者将培训所学应⽤到⼯作中去，提⾼⼯作绩效。

因此，能否有效地实现培训成果转化将决定培训⽬标的实现。

本⽂从综述培训成果转化理论⼊⼿，分析了影响培训成果转化的因素，并对如何构建完善的培训成果转化机制进⾏了探讨，以期对培训成果转化有所促进。

[关键词] 培训培训成果转化理论机制经济学家西奥多·舒尔茨曾指出：⼈⼒是社会进步的决定性原因，⼈⼒作为⼀种⽣产能⼒，已经远远超过了⼀切其他形态的资本⽣产能⼒的总和，对⼈的投资带来的收益率超过了对⼀切其他形态的资本的投资收益率。

企业拥有了雄厚的⼈⼒资源，并不代表着就掌握了强⼤的⼈⼒资本。

只有通过建⽴完善的员⼯培训机制，提⾼培训成果转化的效率，才会使得资源变成资本，从⽽提⾼企业在国内外市场上的经济效益与核⼼竞争⼒。

⼀、培训成果转化理论概述⽬前，与培训成果转化相关的理论有三种，它们是同因素理论、激励推⼴理论和认知转换理论。

1.同因素理论同因素理论认为，只有在受训者所执⾏的⼯作与培训期间所学内容完全相同时才会发⽣培训成果转化。

培训成果转化取决于学习任务、学习材料、学习设备和其他学习环境与⼯作环境的相似性。

学习环境与⼯作环境的相似性有两个衡量尺度：物理环境逼真与⼼理逼真。

物理环境逼真是指培训中的各项条件与实际⼯作的⼀致程度。

⼼理逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际⼯作中的各项任务予以同等重视的程度。

同因素理论特别适⽤于模拟培训。

2.激励推⼴理论激励推⼴理论认为，促进培训成果转化的⽅法是在培训项⽬设计中重点强调那些最重要的特征和⼀般原则，同时明确这些⼀般原则的适⽤范围。

激励推⼴理论强调“远程转化”，也就是当⼯作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在⼯作环境中应⽤学习成果的能⼒。

激励推⼴理论指出，只要可以针对⼯作时的⼀般原则进⾏培训，培训环境的设计就可以和⼯作环境不相似。

3.认知转换理论认知转化理论是以信息加⼯模型作为其理论基础的，信息的储存和恢复是这⼀学习模型的关键因素。

企业员工培训成果转化的提升路径

企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训是一个提高员工能力与企业绩效的关键过程，它通过为员工提供知识与技能的培训，来提高员工的工作水平、增强员工的工作动力和创造力，进而改善企业绩效和竞争力。

然而，在实际操作中，企业员工培训成果并不总是能够成功转化为企业价值，需要企业及其员工找到提升成果转化的有效路径。

本文将从培训规划、培训实施、培训评估等方面探讨提高企业员工培训成果转化的路径。

一、培训规划的路径企业培训规划是成功实施培训的前提条件，必须确保培训的目标与企业整体战略相匹配。

如何规划一个有效的培训计划，有以下三个方面的路径：1. 了解员工培训需求首先，企业需要了解员工的培训需求，了解员工的现状和职业发展方向，确定培训的重点和内容。

这要通过与员工沟通、工作评估、竞争对手分析和市场研究等多种渠道来获取并加以整合。

2. 设定培训目标接下来，企业需要设定明确的培训目标，这些目标必须与企业战略和业务目标一致。

这包括培训的期望结果，例如改善员工绩效、提高团队表现、发展新技能与增加知识等。

3. 制定培训计划最后，企业需要制定针对性培训计划，并制定相应的培训预算和时间表。

企业可以选择内部培训、外部培训、在线课程以及研讨会等多种培训方式，以确保培训计划的成功实施。

培训实施是实现员工培训目标的关键环节，它需要通过培训策略、培训内容和培训方式等多种手段来推动。

实施培训的路径如下：1. 提供专业的培训师和工具为了确保培训的成功实施，企业需要特别选择一些具有丰富教学经验和知识背景的培训师。

并且，企业需要为培训师提供必要的培训工具和资料，以便让培训师更好地传达知识和技能。

2. 采用创新的教学方法培训需要通过创新的教学方法来激励员工，提高他们的学习动力和记忆效果。

当前，企业可以采用课堂教学、团队互动、虚拟现实、情景模拟等多种创新的教学方法，以提高培训的效果。

3. 建立培训反馈机制企业需要建立有效的培训反馈机制，以确保员工理解并运用培训知识与技能。

促进培训成果转化的途径

促进培训成果转化的途径一、引言随着技术与科学的发展，培训作为一种重要的人力资源开发方式，已成为企业管理的基本模式。

培训的目的在于丰富企业员工的知识、技能，以提高其绩效，从而带动企业的经济发展。

由于现实的动态性、复杂性和不确定性的存在，企业员工的知识和技能随着时间的推移而不断增长，他们需要不断接受培训以提高绩效。

但是，企业往往对培训投入很大，但训练成果却得不到良好的转化，从而影响企业的绩效，因此，培训成果的转化是企业需要面对的一个重大挑战。

本文将简要介绍培训成果转化的几种途径，以帮助企业更好地提高培训成果的转化率。

二、培训成果转化的途径1、确保培训与企业的发展目标相符企业在任何培训活动中都应该明确培训的目的和企业发展的关联性，以确保培训项目与企业的发展方向一致，以期将培训成果与企业的发展目标联系起来，从而提高培训成果的转化率。

2、培养培训参与者的自我意识在培训过程中，要强化参与者的自我意识，在培训中要增强参与者的积极性，鼓励参与者思考，让他们能够从培训中收获到更多，从而增强他们的技能和能力，提高培训成果的转化率。

3、提高培训效果的可衡量性培训效果可衡量化是企业培训成果转化的重要条件，企业可以对培训结果进行测评，以了解培训成果的情况，从而调整培训结果。

4、建立培训后的跟踪评估机制建立跟踪评估机制，以了解培训成果的落实情况，及时修正培训过程中的问题。

同时可以根据跟踪评估的结果，制定针对性的行动计划，以更好地提升培训成果的转化率。

三、结论从上述内容可以看出，培训成果转化是企业实现高效管理的关键步骤之一。

为此，企业需要通过多种途径来提高培训成果的转化率，如确保培训与企业发展目标相符、培养培训参与者的自我意识、提高培训效果的可衡量性及建立培训后的跟踪评估机制等。

培训成果有效转化的探索

最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充
【颜士梅．国外战略性人力资源管理研究综述叭．外国经济１】
与管理，２０，（）．０３９【张剑．徐金梧，王维才．战略性人力资源管理作用机制研２】
（）培训成果转化的理论基础一
参训学员在工作环境中往往缺乏上级和同事的支持，难以在
培训成果转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。培训转化分为两个步骤，即个人转化和组织转化。个人转化是指学员将培训内容转化为个人的知识和观念，即外显知识内隐化、组织知识个人化；组织转化是指个人将所学到的知识和观念应用于培训所期望的提高企业业绩或组织目标的活动中，即将个人内隐知识外显出来的过程。个人转化只要员工有较高的积极性，个人转化率就会高；而组织转化比较复杂，由于企业环境、组织制约以及各种各样难以控制的干扰因素，虽然员工对知识、技能的获得投入了大量的精力，而对培训后将要发生的情况考虑
２１年・７・０１０月下期
学术
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培训成果有效转化的探索
李春风’ 蒋建功。（．油田地球物理测井公司４７０；２中原油田钻井四公司１中原５０１．４Байду номын сангаас７０５０１Ｊ

培训成果转化方法

培训成果转话方法培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。

但真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：（一）建立学习小组无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过度学习，如紧急处理危险事件程序等。

此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。

理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立的小组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能改变整个部门或小组的行为模式，培训小组人员可为小组准备一些相关的复习资料。

（二）行动计划在培训课程结束时可要求受训者制定行为计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。

为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督。

一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。

（三）多阶段培训方案多阶段的培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。

此种培训方法较适合管理培训。

由于此种方法历时较长，易受干扰，故需和受训者的上级共同设计，获得支持。

（四）应用表单应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。

受训者可以利用他们进行自我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确的应用所学的内容。

为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。

此类方法较适合技能类的培训项目。

（五）营造支持性的工作坏境许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。

培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估

培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。

这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。

目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。

同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。

二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。

行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。

2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。

3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。

4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。

三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。

这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。

反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。

四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。

激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。

认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。

五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。

这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。

评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。

总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。

总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。

通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。

企业员工培训成果转化的提升路径

企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训是提高员工职业能力、提升企业绩效的重要手段和途径。

很多企业在进行员工培训后却无法将培训成果有效地转化为企业绩效和员工绩效的提升。

如何提升企业员工培训成果的转化效果成为了企业管理者需要思考和解决的问题之一。

一、加强前期需求分析在进行员工培训之前，企业需要进行充分的需求分析。

针对员工的岗位特点、市场需求和企业发展需求，进行精准的培训需求分析，明确员工需要提升的能力和技能。

只有通过深入的需求分析，才能保证员工培训的针对性和有效性，才能使培训成果更好地转化为企业绩效的提升。

二、建立有效的培训内容和形式在进行员工培训时，企业需要根据需求分析的结果，设计和建立相应的培训内容和形式。

培训内容要符合员工的实际工作需要，培训形式要灵活多样，包括课堂培训、案例分析、实地考察等多种形式，使员工在培训过程中能够获得实际的经验和技能，提高培训效果和成果的转化率。

三、建立有效的培训评估体系企业需要建立完善的培训评估体系，对员工的培训进行全程跟踪和评估。

包括培训前、中、后的评估环节，通过制定科学合理的评估指标，及时了解员工的培训效果和成果转化情况，为下一阶段的培训提供参考和借鉴。

四、建立有效的知识分享和转移机制企业员工培训的成果需要及时转化为企业绩效的提升，这需要建立有效的知识分享和转移机制。

通过内部沟通、团队合作等方式，促进员工之间的知识交流和技能共享，推动培训成果的快速转化和应用。

五、加强领导力和文化建设企业的领导力和企业文化对员工培训成果的转化起着至关重要的作用。

领导者需要以身作则、亲自参与培训，并将培训成果融入到企业发展和战略之中。

企业需要倡导学习型组织文化，让员工乐于学习、善于学习，形成良好的学习氛围和环境，促进培训成果的转化。

六、建立有效激励机制企业需要建立有效的激励机制，对员工的学习成果和绩效提升给予相应的奖励和认可，推动员工积极参与培训活动，并将培训成果转化为企业绩效提升的动力。

企业员工培训成果转化的提升路径

企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训成果的转化是提高员工培训效果和实现企业持续发展的重要环节。

下面是一条提升员工培训成果转化的路径。

一、制定明确的培训目标在进行员工培训前，企业应该明确培训的目标，即希望通过培训达到什么结果。

目标应该具体、可衡量和可达到。

这样可以使培训更加有针对性，培训内容更贴近员工的实际工作需求。

二、培训内容与岗位需求匹配培训内容应该与岗位需求密切相关。

企业需要进行岗位需求分析，了解员工在工作中所需要的技能和知识，然后根据岗位需求制定培训计划。

培训内容应该与员工的实际工作紧密结合，以提高员工的实际工作能力。

三、选择合适的培训方式企业可以根据不同的培训目标和员工的学习方式选择合适的培训方式。

传统的面对面培训可以帮助员工直接获取知识和技能，而在线培训则可以让员工根据自己的时间和地点进行学习。

选择适合员工的培训方式可以提高员工的学习积极性和参与度，进而促进培训成果的转化。

四、培训内容强化与巩固在培训结束后，企业可以通过一些巩固训练的方式来强化员工的学习成果。

可以组织员工进行案例分析、角色扮演等活动，让员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中。

可以提供一些在线学习资源供员工在工作中随时回顾和巩固。

五、制定明确的绩效考核指标企业应该根据培训目标制定明确的绩效考核指标，通过考核来评估员工在培训后的实际表现。

绩效考核指标应该与培训目标相一致，可以包括员工工作能力的提升、工作质量的改善、业绩的增长等方面。

绩效考核的结果可以作为员工晋升、薪酬调整等的依据，进一步推动培训成果的转化。

六、建立学习和分享的机制企业可以建立学习和分享的机制，鼓励员工互相学习和分享自己的学习心得和实践经验。

可以通过内部论坛、团队分享会等形式，为员工提供交流和学习的平台。

这样可以促进员工的学习动力和创新意识，更好地实现培训成果的转化。

七、持续跟踪和评估企业应该对员工的培训效果进行持续跟踪和评估。

在培训后一段时间内，可以通过问卷调查、面谈等方式了解员工的学习情况和培训成果的转化情况。

培训效果转化的方法_概述及解释说明

培训效果转化的方法概述及解释说明1. 引言1.1 概述培训效果转化是指将培训过程中所获得的知识、技能和经验应用于实际工作中，以达到预期的绩效提升和组织目标的实现。

在如今竞争激烈的商业环境中，培训效果转化对于企业的发展至关重要。

只有通过有效地将培训成果转化为组织绩效，企业才能够持续创新，保持竞争优势。

1.2 文章结构本文主要介绍了培训效果转化的方法。

首先，我们将解释什么是培训效果转化方法，并探讨其重要性。

接着，我们将详细介绍培训效果转化的原则和基本步骤。

然后，我们将从培训前期准备工作、培训过程中的措施与策略以及培训后期跟踪和评估工作三个方面进行阐述。

最后，我们将总结培训效果转化方法，并展望未来的发展方向。

1.3 目的本文旨在提供一个全面而系统的概述和解释，帮助读者了解并掌握各种培训效果转化的方法。

通过详细介绍培训前、中、后各个阶段的工作步骤和策略，读者能够获得实用的指南以实现有效的培训效果转化。

对于企业管理者、培训师和人力资源专业人士来说，本文将提供有价值的参考，帮助他们在组织中更好地规划、设计和评估培训计划，并将其成果成功应用到实际工作当中。

2. 培训效果转化方法的解释说明2.1 什么是培训效果转化方法培训效果转化方法是指通过一系列策略和措施，将培训中获取的知识、技能和态度等转化为实际应用和提升绩效的过程。

它包括对培训目标的明确定义、设计有效的培训方案和评估体系，以及在培训前、中、后不同阶段采取相应措施来促进学员将所学运用到工作实践中。

培训效果转化方法旨在确保培训活动不仅仅停留在传授知识的层面上，而是取得真正的成果和价值。

2.2 培训效果转化的重要性培训效果转化是衡量一次培训活动成功与否的关键指标之一。

通过有效的转化方法，可以保证企业或组织投资在人才培养上能够获得最大回报。

同时，这也有助于提高员工的工作质量和业绩，增强组织竞争力。

只有将所学应用到实际工作中，并且产生实质性影响时，培训才能真正实现价值和效果。

行业培训的转化：如何将学习成果转化为实际工作绩效

行业培训的转化：如何将学习成果转化为实际工作绩效引言在竞争激烈的商业环境下，不断学习和提升工作技能是非常重要的。

行业培训是一种常见的学习方式，可以帮助员工掌握新知识和技能，提高他们在工作中的绩效。

然而，很多时候学习成果并不能很好地转化为实际的工作绩效。

本文将探讨如何将学习成果转化为实际工作绩效，以帮助企业更好地利用行业培训。

为什么学习成果难以转化为实际工作绩效？1. 缺乏实践机会很多行业培训只注重理论知识的传授，缺乏真实的实践机会。

员工在培训结束后可能会遗忘一部分所学的知识，因为他们没有机会将其应用于实际工作中。

这限制了学习成果转化为实际工作绩效的可能性。

2. 没有明确的目标和期望在培训中，缺乏明确的目标和期望也是学习成果无法很好转化的一个原因。

如果员工不知道他们应该学到什么，并且不了解他们应该如何使用所学的知识和技能来提高工作绩效，那么学习的成果很难转化为实际的绩效提升。

另一个导致学习成果难以转化为工作绩效的原因是缺乏反馈和跟踪机制。

如果员工在学习后没有机会得到反馈，并对自己的学习成果进行跟踪和评估，他们很难知道自己是否真正掌握了所学的知识和技能，并能够将其应用于工作中。

如何将学习成果转化为实际工作绩效？1. 设计贴近实际工作的培训课程为了将学习成果更好地转化为实际工作绩效，培训课程应该贴近实际工作情境。

课程设置应该包括真实的案例分析、模拟练习和实际项目应用，让员工在培训中就能够与实际工作接轨，并能够应用所学的知识和技能。

2. 提供实践机会和支持除了设计贴近实际工作的培训课程，提供实践机会和支持也是将学习成果转化为实际工作绩效的关键。

公司可以组织实践项目、培训实习和跨部门合作等活动，让员工有机会将所学的知识和技能应用于实际工作中，并及时给予他们支持和指导。

3. 设定明确的目标和期望为了帮助员工将所学的知识和技能转化为实际工作绩效，培训过程中应设定明确的目标和期望。

员工应该知道他们应该学到什么，他们应该如何使用所学的知识和技能来提高工作绩效。

探索培训成果转化途径助力员工驶入成长“快车道”

探索培训成果转化途径助力员工驶入成长“快车道”员工的培训和成长是企业发展的重要支撑，而培训成果的转化是确保培训投资产生预期效果的关键环节。

以下探索了一些培训成果转化的途径，帮助员工驶入成长的“快车道”。

第一，建立有效的培训评估机制。

在培训设计的初期，应该设定明确的培训目标和评估指标，确保培训能够满足组织和员工的需求。

在培训结束后，通过评估问卷、考试或者其他形式的评估工具来对培训效果进行评估，及时发现问题和改进方案。

第二，与业务部门紧密衔接。

培训活动应该和业务发展密切关联，培训内容要与员工岗位要求和业务需求紧密匹配。

通过与业务部门的沟通和合作，把培训成果转化为实际业务能力，帮助员工提升工作绩效。

提供实践机会和项目驱动。

培训的目的是帮助员工掌握新的知识和技能，而实践是巩固和应用这些知识和技能的关键。

企业可以为员工提供实践机会，比如参与项目、实际操作等，通过实践来增强培训效果，推动员工的成长。

第四，建立学习型组织文化。

学习型组织文化注重员工不断学习和成长，鼓励员工探索和创新。

企业可以通过设立奖励机制、开展知识分享或者设立学习平台等手段，营造良好的学习氛围，让员工有机会不断学习和应用新的知识和技能。

第五，提供个性化和定制化的培训方案。

不同员工需求和学习能力存在差异，将培训方案个性化和定制化是提高培训效果的重要手段。

企业可以通过问卷调查、面谈等方式了解员工的需求，根据员工的特点设计个性化的培训方案，更好地满足员工的学习需求。

第六，建立培训成果的跟踪和评估机制。

培训不仅是一次性活动，还需要进行跟踪和评估，确保培训成果能够被员工持续应用和实践。

通过定期的评估和反馈机制，帮助员工发现自己的不足和改进方向，从而不断提升自己的能力和水平。

培训成果的转化是一个系统性的过程，需要企业在培训设计、实践机会、文化建设等多个方面综合考虑。

通过合理的培训策略和措施，帮助员工驶入成长的“快车道”，为企业的发展注入新的活力。

如何将培训成果转化为企业绩效

决定，管理者们是想通过培训来解决特定问题的，目的可以
是多样的。
要给予相应的回报，不仅提升自己的工作能力，同样也要积极应用到工作中，在业绩上反映出来。２、建立完备的培训体系相应的管理机制
如前所述，培训是一项系统性的工作，需要系统性的
・
经管论坛
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青年ＥＳ
２０１５年第４期
如何将培训成果转化为企业绩效
司燕华
武安市供电公司河北武安０５６３００
摘
要：学员将在培训中所学到的知识、技能、行为模式等课程内容持续有效地运用到实际工作中去，这就是培训成
开发的基本途径，培训是企业为实现持续发展而进行的一项流程、组织环境等方面的问题就不是培训能够解决的，而这系统而长期的投资活动，企业高层一定要从这个角度考虑培些问题却是影响培训成果转化的重要因素。第三种观点是：训的投入和开展，同时，也要对员工明确，要保持持久的竞培训是人资部门的事。从培训的过程上来说，培训的发起是争力，就要不断的学习，与企业一起成长。培训不是一种福因为管理者发现了团队的问题或有待完善的地方等而做出的利，而是一种投资，员工接受了企业对自己的投资，就一定
已认识到培训的重要性，也不能保证培训的有效开展，因为企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工
作带有很大的盲目性、随意性及没有针对性。没有将本企业
发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计有机结合进行设
种福利。如果企业和员工都没有认识到培训作为一种投资带来的人力资本增值的回报，而是把培训作为可有可无的福

浅析企业培训成果的转化

就是培训成果转化率低。本文从人力资源部门、管理者和员工三方面浅析了提高企业培训成果转化的措施。
关键词：业员工培训培训成果转化企培训成果转化率
ｄｉ０３６，ｉｎ１ｏ — ５４２０．８３ｏ：．９ｊｓ．６８５．９０．３ｌ９．ｓｏｏ０
员工培训已经成为现代企业人力资源开发最为重要的一种途径，很多企业都把培训当作一项重要的投资来运作。但培训结束以后，常常听到来自各方的抱怨。企业的培训成果转却化工作没有做好，是其中一个重要的原因。培训成果转化可以多维度地直接影响整个培训系统的作用。Ｊｈｅｓｍ指出，０ｎＮｗ培训后学到的只有４％能立即在工作中得到转化，０而其中大概２％能继续维持六个月，５一年后就剩下ｌ％了。那么，５企业如何
一
企业培训是一个不断循环的系统，是一系列行为过程的集
合，作为培训活动的主要组织者，人力资源部门要摒弃传统的狭隘的观点，认识到培训是一项系统的工作。在培训开始前，要从企业的角度、工作任务的角度以及受训者的角度进行详细的培训需求分析，实现针对不同人员的差异性培训；然后根据培训需求分析制定适合企业自身的培训计划，中培训目标要其明确，培训时空要科学，培训方式要尽可能多元化，培训师资的选择要尽可能科学；在培训结束后要建立有效的评估模型以检
实践证明将培训作为激励因素的一个方面，以在很大程可度上提高培训的转化效率。企业构建培训激励机制，首先要转变那种认为企业培训仅是企业进行的投资，因而培训所带来的效益理所当然地为企业所独享的错误观点，要考虑员工在培训过程中的时间和精力的投入，在采摘企业培训成果时要与员工起分享。其次要把培训成果转化与受训者的绩效考核与薪酬挂钩。在绩效考核时，综合考虑员工参与培训的态度、考试或者考核的成绩、培训后业绩的增长情况、培训产生的经济效益等；

企业员工培训成果转化应用途径初探

一
提升．具有非常重要的现实意义。培训成果转化研究与思考企业培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。但在现实工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如直线管理者的不重视、同事的不支持以及缺乏一定的良好环境等，
能。管理层应该拓宽培训眼界，创新思维，提升执行力。通过培训．员工认识到知识和技能
的增长才是企业给其的最有效、最切身、最长远、最实惠的福利。经过强化培训，批高级技师、技师、助理技师、技术能
ห้องสมุดไป่ตู้
法，培训方法是内容的 “ 载体” 。要使培训取得实际效果，切实提高受训者技术素质和技能水平，就必须根据具体的培训对象、内容、时间和要求．选择适宜的培训方法有针对性地开展培训工作。二、积极推进培训成果转化。做懂技术的员工
技能人才是企业的宝贵财富之一．作为油田企业应该把培训重点放在操作骨干人才培养上．引导员工把平凡的工作做到极致．把日常工作做成经典。通过培训真正使一批岗位新星、岗位状元、技术尖子、技术能手们在我们铺就设计员工成才的“ 快速通道” 上崭露头角。把员

企业员工培训成果转化应用途径初探

企业员工培训成果转化应用途径初探作者：夏雪滕云飞来源：《活力》2014年第07期[关键词]企业员工培训；成果转化；应用途径企业员工培训是人力资源开发最为重要的途径，是提升企业员工队伍素质的基本手段，这已成为企业管理者的普遍共识。

因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理系统形成长效机制，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

一、培训成果转化研究与思考企业培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。

但在现实工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如直线管理者的不重视、同事的不支持以及缺乏一定的良好环境等，致使培训成果无法得到应用。

一般的培训仅产生10%-20%的转化率。

有80%-90%的培训资源和成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。

因此，培训后返回岗位，员工需要一个有利的环境，在实践中检验和应用学习成果。

培训的目标是使受训员工学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业效益。

要使培训项目取得应有的效果，要把握好三个环节，即“给谁培训、培训什么、怎么培训”。

一是参训对象要选准。

各类培训项目的参训对象都是有一定的指向性，特定的培训项目是为特定的员工“量身定做”的。

选派符合条件的员工参加培训既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。

如果派一个工作岗位与培训项目没有关联或关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便能学到一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现培训成果的转化。

二是培训内容要实用。

培训迁移理论中的同因素理论认为：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。

即培训内容要实用，有针对性，与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。

所以，设置科学、合理、实用的课程内容，是提高培训效果的关键所在。

企业员工培训成果转化的问题与对策研究

一、背景介绍近年来，随着经济全球化的深入发展，企业面临日益激烈的竞争环境，提高员工的综合素质和能力已成为企业发展的关键因素之一。

越来越多的企业开始注重员工培训，通过培训来提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的竞争力。

然而，一些企业在进行员工培训后发现，培训成果并不能完全转化为实际工作表现，甚至出现培训“水土不服”的情况，影响了培训的效果和企业的发展。

研究企业员工培训成果转化的问题并提出对策，具有重要的理论意义和实际价值。

二、存在的问题1. 员工培训成果转化不明显。

一些企业进行了大量的员工培训工作，但培训成果往往难以转化为实际的工作表现，员工培训后工作能力并未得到提升。

2. 培训内容与实际工作脱节。

一些企业的培训内容过于理论化，与实际工作相去甚远，导致员工在实际工作中无法运用所学的知识和技能。

3. 员工参与度不高。

在一些企业中，员工对培训缺乏积极性，培训效果大打折抠，成果转化更是困难重重。

三、问题原因分析1. 培训内容不实用。

一些企业的培训内容过于理论化，缺乏实践性和操作性，导致员工学习了一大堆理论知识，却无法在实际工作中应用。

2. 讲师水平参差不齐。

一些企业在进行培训时，未能精选讲师，导致培训效果打折抠，讲师的水平直接影响了培训成果的转化。

3. 员工动力不足。

一些企业在进行培训时未能激发员工的学习热情，导致员工参与度不高，培训成果自然也难以转化。

四、对策建议1. 科学制定培训计划。

企业在进行员工培训时，应该根据实际需要和员工的实际情况，科学制定培训计划，确保培训内容贴近实际工作需求。

2. 精选讲师团队。

企业在选择讲师时，应该注重讲师的水平和经验，确保讲师具有扎实的专业知识和丰富的教学经验，以提高培训的实效性。

3. 激发员工学习动力。

企业在进行培训时，应该采取多种激励措施，激发员工的学习动力，增强员工的参与度，确保培训成果得以转化。

五、对策实施1. 优化培训内容。

企业可以邀请专业人士对培训内容进行优化和调整，确保培训内容实用性和适用性。

企业员工培训成果转化的提升路径

企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训是提高员工技能和知识水平，从而推动企业发展和竞争力提升的重要手段。

很多企业在进行员工培训后，却发现员工的实际工作表现和成果转化并没有明显提升，这就需要企业探索提升员工培训成果转化的路径。

本文将着重探讨企业员工培训成果转化的提升路径，以期为企业提供一些有益的思路和建议。

一、对员工培训的重视和投入要提升员工培训成果的转化，首先企业需要对员工培训有充分的重视和投入。

这包括在培训内容的选择上，要根据企业的发展战略和员工的实际需要，制定符合企业实际情况的培训课程，并投入足够的人力、物力和财力确保培训的质量。

企业还需要建立完善的培训制度和机制，确保培训工作的顺利开展。

只有把员工培训摆在重要位置，才能真正提升员工培训成果的转化效果。

二、培训内容的实用性和贴近度企业在进行员工培训时，应该把握好培训内容的实用性和贴近度。

培训内容要能够帮助员工解决实际工作中遇到的问题，提升工作效率和品质。

而且，培训内容要与员工的实际工作紧密结合，贴近员工的实际需求和工作场景，这样才能使员工更容易接受并将培训内容转化为实际工作成果。

企业可以通过定期调研员工的培训需求和意见，及时调整和更新培训内容，以满足员工的实际需求。

三、激励机制的建立和完善建立和完善激励机制是提升员工培训成果转化的关键。

企业可以通过建立激励机制，对员工参加培训、学习成果和实际应用情况进行奖励，从而激发员工学习的积极性。

激励机制可以包括各种奖金、晋升机会、荣誉称号等形式，通过激励和奖励，使员工更加积极地参与培训，提高成果转化的意愿和能力。

企业还可以建立一套完善的考核机制，通过考核员工的实际工作表现和成果转化情况，对员工进行量化评价和激励，进一步推动员工的学习和成长。

四、培训成果的跟踪和评估对于员工培训成果的转化，企业需要建立完善的跟踪和评估机制。

通过对培训成果的跟踪和评估，可以及时发现员工在培训后的学习成果和实际应用情况，了解培训效果的实际情况，及时进行调整和改进。

企业员工培训成果转化的提升路径

企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训是提高企业绩效和员工职业素养的重要手段之一。

很多企业在进行员工培训后发现，员工的培训成果并不能很好地转化为实际工作绩效，这给企业带来了一定的困扰。

探索员工培训成果转化的提升路径成为了企业发展中的一个重要课题。

一、深入了解员工的学习需求企业员工来自不同的背景和行业，因此他们的学习需求也会有所不同。

企业要做好员工培训成果的转化工作，首先要深入了解员工的学习需求，确定培训内容和形式。

员工需要什么样的工作技能？他们的职业规划是怎样的？企业需要对员工进行全面的调查，了解员工的学习需求和发展方向，为培训提供有针对性的内容和方法。

二、制定明确的培训目标培训的目标是什么？这是企业在培训员工时需要首先考虑的问题。

如果培训的目标不清晰，培训成果很难转化为实际工作绩效。

企业要为员工培训制定明确的目标，让员工清楚知道培训的目的和意义，为员工的学习和成长提供方向。

三、提供个性化的培训方式不同员工有不同的学习方式和学习习惯，提供个性化的培训方式是提高员工培训成果转化的重要路径之一。

企业可以根据员工的学习能力和学习需求，采用不同的培训方式，包括线下面对面教学、在线视频学习、实践操作等。

员工也可以选择适合自己的学习方式，提高学习的主动性和自觉性。

四、引导员工参与培训评价培训的成果需要通过评价来检验，而员工参与培训评价也是提高培训成果转化的一项重要路径。

员工参与培训评价，可以让他们更深入地了解培训内容和效果，同时也可以促使他们将培训成果转化为实际工作绩效。

企业可以通过问卷调查、小组讨论等形式，引导员工参与培训评价，促进培训成果的转化。

五、建立健全的培训反馈机制建立健全的培训反馈机制是提高培训成果转化的重要路径之一。

企业可以通过定期的培训反馈会议、个人面谈等形式，收集员工对培训的反馈意见和建议，及时调整培训内容和方法，为员工提供更加符合实际需求的培训。

通过健全的反馈机制，企业可以不断改进培训方式和效果，促进培训成果的转化。

基于绩效的企业培训成果转化方法探索

基于绩效的企业培训成果转化方法探索作者：靳连文来源：《人力资源管理》2011年第03期“5w”最早是1932年美国政治学家拉斯维尔提出的解决问题的途径，后来经过人们不断的应用和总结，逐步形成一套成熟的“5w1h”模式，该模式是管理工作中对目标计划进行分解和进行决策的思维程序。

有关企业培训的研究表明，一般的企业培训只有10～20％的转化率，即80～90％的培训资源和成果都被浪费了。

企业培训成果“5w1h”转化法是实现企业绩效提升的重要途径一、“why”——为什么培训成果转化成为企业培训的“瓶颈”知识经济时代，学习培训成为个人和组织的共同需要，是提高绩效的重要手段。

一方面员工通过培训实现自我发展的同时，也为企业创造更多的财富，另一方面，企业通过培训提升人力资源价值，助力企业更好发展。

1、培训的实质在于成果的转化，但目前企业培训学员是否将培训中所学知识、技能应用到实际工作中并改变其行为、绩效缺乏测量，所以不少企业把“培训班”称为“赔训班”了。

2、培训的目的是学以致用，然而目前的培训内容多数针对性不足，无法“授业解惑”，让学员学起来索然寡味，培训效果可想而知。

3、培训之道在于“授之以渔”，让学员掌握提高技能和绩效的方法，要注重实用性、启发性，不能使培训内容、方式与提升绩效无关。

二、“who”——谁需要培训战国时代，有一个叫公明仪的音乐家，弹的曲子优美动听。

有一天，他给一头低头吃草的黄牛弹起了最高雅的乐曲，老黄牛在那里却无动于衷，重又弹起了一首像蚊子、牛蝇、小牛叫唤的乐曲，那牛立刻停止了吃草，摇着尾巴，竖起耳朵听起来。

“对牛弹琴”告诉我们，企业里谁需要培训，谁应该得到培训，必须通过需求分析来确认，因为受训人员的特点对培训的效果及培训的转化有着极深的影响。

1、采用绩效差距分析法确定培训需求。

通过对员工的现有绩效水平与理想的绩效分析确认绩效差距，并分析绩效差距的成因，明确通过培训可以解决的差距，以此来确定培训需求。

基于效果评估的培训效果转化机制分析

基于效果评估的培训效果转化机制分析摘要：如何让员工将培训所学内容应用到工作中，有效提升个人工作绩效，是企业进一步改善经营管理，提升竞争力的关键。

本文从柯克帕特里克培训效果评估模型入手，分析了反应层、学习层、行为层和结果层4个层次的特点，在此基础上对如何构建完善的培训效果转化机制进行了探讨。

关键词：企业培训；效果评估；转化机制培训作为现代企业发展的战略需求，可以提高员工素质，提升士气，吸引、激励和留住人才，为企业提供良好的发展机会。

良好的培训效果转化机制，对增强企业培训工作的生命力，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

一、培训效果转化概述培训效果转化，是指通过培训及课程资源的利用，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，提升员工整体素质，带动企业整体业绩的提升，形成良好的投入产出收益。

由于培训效果在工作实践中的应用不单纯是培训能够解决的，所以企业必须创造有利的组织氛围，确保培训的应用与转化，并防止受训者回到以前习惯的行为方式上。

培训效果转化是从学习转化的概念中发展而来的，支持培训效果转化的理论主要有同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

（1）同因素理论认为，只有在员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生培训效果转化。

培训效果转化取决于学习任务、学习材料、学习设备和其他学习环境与工作环境的相似性。

（2）激励推广理论认为，促进培训效果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。

只要可以针对工作时的一般原则进行培训，培训环境的设计就可以和工作环境不相似。

（3）认知转换理论认为，培训成果能否转化取决于员工恢复所学技能的能力。

可以通过向员工提供有意义的材料和编码策略，来增加员工将实际工作中的情况与所学技能相结合的机会，从而提高培训效果转化的可能性。

二、培训效果评估分析员工培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，员工能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，这是评价培训效果的重要标准。