检察官绩效考核问题研究
工作心得：落实司法责任制,完善员额检察官绩效考核机制
工作心得：落实司法责任制，完善员额检察官绩效考核机制构建科学合理、客观公正的员额检察官绩效考核机制是司法改革的重要内容，是落实司法责任制的重要措施，对推动员额检察官队伍专业化职业化正规化意义重大。
一、建立员额检察官嫌效考核机制的必要性（一）建立绩效考核机制是落实司法责任制的重要举措。
按照司法体制改革的顶层设计，员额检察官是检察人员分类管理的具体形式，是保证检察机关依法独立行使检察权，建立"有权必有责、用权受监督、违法受追究、侵权须赔偿”法洽秩序的具体载体。
员额检察官的绩效考核是指以宪法、检察官法限定的检察官职能为依据，由法定的考核主体依照考核程序对检察官从事检察业务过程中体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。
司法责任制度的重要目标和原则是实现权责统一。
而绩效考核的过程可以全面真实地反映员额检察官的履取情况、办案数量、办案质效。
对于办案过程的评价约束可以使检察官在激励检察官办案的同时，更加强化其思想上对监督的认同和实践中对履职的责任。
（二）建立绩效考核机制是保证员额检察官履职的重要载体。
员额检察官的遴选不仅仅是从已有的检察官队伍中实现优中选优，更重要的是按照“谁办案谁负责、谁决定谁负责”的要求，通过明确检察人员的职责权限和完善检察权运行机制，突出检察官主体地位，使检察官既成为司法办案的主体，也成为司法责任的主体，进一步提高办案效率和办案质量。
通过员额检察官绩效考核机制，能够固化员额检察官的岗位职责和工作要求，细化员额岗位的工作内容、工作质量效率标准，通过_定的分值量化，直接反映其办案数量和质量，引导其将主要精力投入到司法办案，更好地保障检察权依法独立行使。
（三）建立绩效考核机制是加强检察队伍建设的必然要求。
司法体制改革后，员额检察官是检察权行使的主体，与法官、律师相比，同样是法律职业者。
但通过与之工作相匹配的绩效考核机制，落实其职业保障，从而增强其职业尊荣感和归属感，有利于检察官队伍的专业化职业化精英化。
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。
但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。
2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。
3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。
针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。
2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。
3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。
对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。
检察官业绩考核工作总结
检察官业绩考核工作总结
近年来，我国检察机关不断加大对检察官业绩的考核力度，以提高检察官队伍
的整体素质和工作效率。
在这样的背景下，检察官业绩考核工作显得尤为重要。
通过对检察官业绩的全面考核，不仅可以发现工作中存在的问题和不足，还可以激励检察官们不断提升自身能力，为公正司法事业做出更大的贡献。
首先，检察官业绩考核工作需要建立科学的评价体系。
这一体系应该包括检察
官的办案数量、办案质量、工作态度、职业操守等多个方面的指标，以全面客观地评价检察官的工作表现。
同时，应该根据不同岗位的特点和工作需求，制定相应的考核标准，避免一刀切的评价方式。
其次，检察官业绩考核工作需要注重激励和引导。
通过对优秀检察官的及时表
彰和奖励，可以激发广大检察官的工作积极性和创造性。
同时，对于工作中存在的不足和问题，也应该及时指出并提出改进意见，引导检察官不断提高自身工作水平。
最后，检察官业绩考核工作需要注重公平公正。
在考核过程中，应该遵循客观
公正的原则，避免主观偏见和人为干扰。
只有在公平公正的基础上，才能真正激发检察官的工作热情，提高整体工作效率。
总之，检察官业绩考核工作是一项重要的管理工作，对于提高检察官队伍的整
体素质和工作效率具有重要意义。
只有通过科学的评价体系、激励和引导以及公平公正的原则，才能真正发挥业绩考核工作的作用，为检察官队伍的建设和发展做出更大的贡献。
检察官绩效考核 总结
检察官绩效考核总结
检察官绩效考核是评估检察官在工作中的表现和成果的一种方式。
通过考核，可以对检察官的工作能力、诚信和责任心进行评价，并为提升其综合素质和工作能力提供依据。
在检察官绩效考核中，应该注重以下几个方面：
1. 案件处理能力：评估检察官在办案能力上的表现，包括案件质量、办案效率、法律适用等方面。
这需要结合具体的案件数量和性质来进行综合评价。
2. 法律素养：评估检察官对法律知识的掌握程度和理解能力，以及对新法律的更新和适用能力。
这包括检察官在办案过程中是否能够正确运用法律条文和规定。
3.沟通合作能力：评估检察官在与其他司法机关、律师、公安等相关人员进行沟通协作时的表现，包括沟通能力、协作能力和解决问题的能力。
4. 遵纪守法：评估检察官是否严格遵守法律和职业道德规范，包括廉洁自律、诚信守法等方面。
5.综合素质：评估检察官在工作态度、团队精神、创新能力等方面的表现，以及是否具备良好的心理素质和应对复杂工作环境的能力。
通过对以上几个方面的评估，可以综合考察检察官的工作表现
和绩效，帮助他们发现自身存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
同时，对于表现出色的检察官，也应予以适当的表扬和奖励，以鼓励他们在工作中的积极进取精神和成果。
总之，检察官绩效考核是对其工作能力和综合素质进行客观评价的一种重要手段，对于提高司法公正和效率具有重要意义。
检察绩效考核工作总结报告
检察绩效考核工作总结报告近年来，随着社会的发展和变革，检察机关的工作也面临着新的挑战和机遇。
为了更好地适应新形势下的工作要求，我局积极推进绩效考核工作，以期提高工作效率和质量，更好地为人民群众服务。
在过去一年中，我们对绩效考核工作进行了全面的总结和分析。
首先，我们加强了对工作目标的明确和落实，确保每个检察官都清楚了解自己的工作任务和职责。
其次，我们加强了对工作过程的监督和评估，建立了科学的考核指标体系，对检察官的工作情况进行了全面的评估和分析。
最后，我们加强了对工作成果的评估和奖惩机制，对表现突出的检察官进行了及时的表彰和奖励，对工作不力的检察官进行了严肃的批评和处罚。
通过这一年的努力，我们取得了一些显著的成绩。
首先，我们的工作效率得到了显著提高，办案效率和质量均有了明显的改善。
其次，我们的工作积极性和责任感得到了有效激发，检察官们的工作热情和主动性都有了显著提高。
最后，我们的工作成果得到了有效保障，一些重大案件和疑难案件都得到了及时的处理和解决。
但是，我们也要清醒地认识到，绩效考核工作还存在一些不足和问题。
首先，我们的考核指标体系还不够科学和完善，有些指标过于简单和片面，不能全面反映检察官的工作情况。
其次，我们的考核过程还存在一些不公平和不合理的现象，有些检察官因为各种原因受到了不公正的对待。
最后，我们的奖惩机制还不够完善和严格，一些表现突出的检察官没有得到应有的奖励，一些工作不力的检察官也没有得到应有的惩罚。
因此，我们将进一步加强绩效考核工作，努力解决存在的问题和不足，提高工作的科学性和公正性，全面提升检察机关的综合工作能力和水平，更好地为人民群众服务。
希望在全体同仁的共同努力下，我们的绩效考核工作能够取得更加显著的成绩，为检察机关的发展和进步贡献更大的力量！。
当前政法系统绩效考核中绩效考核存在的问题和对策
当前政法系统绩效考核中绩效考核存在的问题和对策
当前政法系统绩效考核中存在
的问题和建议
当前，政法工作绩效考评办法在具体操作过程中存在一些问题和不足，主要表现在：
一是考评方法不够规范。
少数政法部门条线考评重数据多，深入分析调研少，绩效考评有时流于形式，甚至出现人为因素的“做分、做案”弄虚作假现象。
比如开展“打黑除恶”专项斗争，全省一下子就出现了那么多的参与、组织黑社会组织犯罪，这显然都是考核考出的“成果”。
二是考评指标不尽科学。
许多指标以前一年完成数为基数进行递增，为了完成上级下达的任务，有时政法部门不得不“严格执法”、“超常规执法”、甚至“钓鱼执法”，造成了一些负面影响。
如轻微违法犯罪，可关可不关的关，可捕可不捕的捕，可诉可不诉的诉，在一定程度上有损党委政府和人民群众的良好关系，并且背离了宽严相济的刑事政策。
三是条线考核不统一。
政法部门内部各条线有些绩效考评指标的设定相互矛盾，考评相互制约，工作相互牵制，影响了政法工作的整体协调开展等。
四是结果应用不合理。
“阳光工资”制度实行以后，绩效考评只能停留在精神奖励层面，缺少物质奖励，不能充分激发政法干警的积极性，挖掘一线干警的工作潜能，考评激励功能没有得到应有发挥。
建议：上级相关部门在制定绩效考评指标时要紧密联系
各部门及基层的工作实际，科学合理设定相关指标，确保考出成效；坚持考与被考之间的双向互动；简化考核程序，严格落实层级责任，一级抓一级，层层抓落实，避免越级考核、重复考核、多头考核的现象；注重考评结果的运用，避免考评与奖惩相脱离。
检察人员考核工作存在的主要问题及对策建议
检察人员考核工作存在的主要问题及对策建议近年来，我国检察机关一直在不断改革和完善考核制度，以确保检察人员的素质和能力得到有效的提升。
然而，随着社会的不断变化和检察工作的不断发展，检察人员考核工作也暴露出一些问题。
本文将从深度和广度的角度对这些问题进行全面评估，并提出相应的对策建议。
一、主要问题的评估1. 考核标准不够科学和合理当前，检察人员的考核标准主要以案件办理数量和质量、项目完成情况等为主要依据，而忽视了对检察人员的公正廉洁、法律知识和能力培养的考量。
这导致了一些检察人员在案件办理数量上投机取巧，而忽视了对检察工作的真正贡献。
2. 考核方式单一目前，检察人员的考核方式主要以定量化为主，而忽视了对检察人员的全面素质的考核。
这导致了一些检察人员只注重案件数量和质量，而忽视了自身的专业知识和能力提升。
3. 激励机制不足一些地方的检察机关存在着对检察人员的激励机制不足的问题，导致了一些优秀的检察人员没有得到应有的鼓励和奖励，影响了检察队伍的凝聚力和士气。
二、对策建议1. 科学制定考核标准检察机关应该制定更科学、更合理的考核标准，不仅要注重案件数量和质量，还要注重对检察人员的公正廉洁、法律知识和能力培养的全面考量。
这样，才能更好地激发检察人员的工作热情和积极性。
2. 多元化考核方式除了定量化的考核方式外，检察机关还应该适当引入定性化的考核方式，注重对检察人员的全面素质的考核。
这样，才能更好地促进检察人员的专业知识和能力的提升。
3. 完善激励机制检察机关应该完善对检察人员的激励机制，通过各种方式对优秀的检察人员进行鼓励和奖励，提高他们的工作积极性和工作效率。
这样，才能更好地提高检察队伍的凝聚力和士气。
个人观点和理解我认为，检察人员考核工作存在的主要问题是不科学的考核标准、单一的考核方式和不足的激励机制。
要解决这些问题，我们应该科学制定考核标准，多元化考核方式，完善激励机制，从而更好地提高检察人员的素质和能力。
公务员绩效考核中的问题和对策研究
公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。
然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。
本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：考核指标不合理。
目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。
这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。
对策一：绩效考核指标应更加科学合理。
可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。
问题二：考核方式单一。
目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。
对策二：考核方式应更加多样化。
可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。
问题三：考核流程繁琐。
目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。
对策三：简化考核流程。
可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。
同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。
问题四：考核结果不公平。
由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。
对策四：建立公平公正的考核机制。
应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。
同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。
综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。
我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。
工作心得：员额检察官绩效评价体系的构建
工作心得：员额检察官绩效评价体系的构建一、检察体制改革取得的显著效果目前在司法改革稳步推进，各项工作健康发展，完善了检察人员职业保障，使办案一线力量得到了明显增强，充分激发了检察人员的工作责任心和积极性。
改变现行检察官与普通公务员基本相同的管理模式，在检察院内部重新确立检察官人员比例，强化职业保障，从而提升司法水平和司法效率，筑牢司法责任制……这项无异于让所有现任检察官“重新考察、竞争上岗”的改革，是新一轮司法体制改革的重头戏。
通过建设检察官和检察辅助人员的新型办案组织，检察人员职业保障水平有效提升，有力保障了其他各项改革措施的顺利进行，检察官的主体地位凸显，职权明晰、责任清楚，既是司法办案的主体，也是司法责任的主体，办案质量和效率明显提升。
建立完善的司法人员管理制度，是全面推进依法治国的重要一环。
有专家指出，员额制作为按司法规律配置司法人力资源、实现检察官正规化、专业化、职业化的重要制度，将成为司法责任制的关键基础。
通过员额制改革，一方面能够体现检察院中检察官的主体地位，另一方面能让检察官更科学、更合理地办案，避免“案多人少”的情况出现。
二、目前检察体制改革中存在的问题及原因检察体制改革工作进展顺利、成效初显的同时，也遇到不少问题和困难，亟需引起重视。
一是“案多人少”矛盾依然突出，检察官助理及书记员严重不足，还有部分入额人员不办案。
近年来，刑事案件数量逐年上升，个别基层院案多人少的矛盾十分突出，检察官面临巨大的办案压力，甚至出现“入额的不办案，不入额的办案现象”，严重背离了改革导向。
同时，由于改革期间人事冻结，全市检察机关既不能任命新的助理检察员，也无法招录新的检察人员，造成办案人员特别是检察辅助人员不足的问题非常突出。
二是符合司法权运行规律的办案模式还有待进一步探索。
如职务犯罪侦查活动的行政属性较强，客观上要求必须强化集中统一指挥，与司法属性较强的批捕起诉权和诉讼监督权之间存在较为明显的差异。
法官绩效考核存在的主要问题及对策
法官绩效考核存在的主要问题及对策法官绩效评估是保证司法公正和实现司法效率的重要手段之一。
然而，目前普遍存在着一些主要问题，比如评价指标不科学、考核结果单一等。
本文将围绕这些问题展开探讨，并提出相应的对策来改进法官绩效考核。
一、问题描述1. 评价指标不科学当前的法官绩效考核多以案件量和结案速度作为主要依据，忽视了案件质量和解决纠纷的能力等关键因素。
仅凭这些数量指标来衡量分数容易造成浮躁导向，影响审判质量。
2. 考核结果单一现行制度下，大部分地区对法官仅进行定期性年度考核，并且采取过于简化化的形式。
这种方式容易使得考核结果过于单一化，在奖惩上不能够真实反映庞杂多样的工作情况。
二、解决办法1. 构建全面科学的评价体系为了更好地评估法官个人业务水平与工作能力，在构建全面科学的评价体系时可以引入以下方面：（1）案件质量：包括判决是否合理、切实保护当事人的合法权益、解决纠纷能力等。
（2）引案质量：衡量法官认罪认罚案件占比以及从审查立案到预审程序所耗时间。
（3）文书质量：评估法官撰写文书的质量和逻辑结构，包括用语准确性和严谨性等。
（4）社会公信力：考察对社会影响力、司法形象建设以及公开审判的重视程度等。
通过这些指标，可以更全面地反映出一个法官在司法工作中的真实表现情况，有效评价其绩效水平。
2. 采取多元化考核手段为了避免过于单一化的考核结果，应该在评定法官绩效时多样化使用不同类型的考核方式。
除了年度定期考核外，还可以结合其他方式：（1）360度评估：邀请执业律师、当事人和相关职能部门进行匿名测评，获取更广泛意见反馈；（2）庭审记录分析：通过对庭审记录进行深入挖掘和研究，评估其言辞技巧、处理纠纷能力等；（3）专业知识测试：通过笔试或口试等方式考察法官的专业知识水平和法律应用能力。
这些多元化的考核手段可以更准确地评估法官的工作表现，避免片面化和简单化。
3. 加强培训与反馈机制为了提高法官绩效，需要建立健全的培训体系和持续反馈机制。
检察官、检察辅助人员绩效考核及资金分配指导意见
检察官、检察辅助人员绩效考核及资金分配
指导意见
尊敬的检察官、检察辅助人员：
为了进一步加强绩效考核和资金分配工作，提高工作效率和公平性，特向大家提供以下指导意见：
一、绩效考核指导意见：
1. 确立合理的绩效考核指标：绩效考核指标应当明确、具有可衡量性和可操作性，能够准确评估个人或团队在工作中的业绩表现。
鼓励创新、责任心和团队协作等因素的考核。
2. 公平、公正的考核过程：考核程序应当公开透明，遵循公平、公正的原则，并确保考核结果的客观性和准确性。
建立有效的反馈机制，允许被考核人员提出异议或申诉，并及时予以处理。
3. 定期评估和调整：绩效考核应当定期进行，并针对不同岗位的特点和要求进行调整。
评估结果应当与个人或团队的薪酬、晋升、岗位调整等方面相挂钩，为优秀人员提供更多发展机会。
二、资金分配指导意见：
1. 合理分配原则：根据工作任务和业务需要，将资金按照合理的比例分配给各岗位和单位。
资金分配应当以绩效为依据，充分考虑个人或团队的工作量、效率和成果等因素。
2. 绩效奖励机制：建立激励机制，将绩效优异的个人或团队给予适当的奖励，如提供额外的培训资源、晋升机会、特定项目的负责权等。
确保绩效优秀者得到应有的回报。
3. 公平公正分配：资金分配应当公平公正，避免人为因素或偏好影响决策。
建立透明的分配规则和程序，确保每位检察官和检察辅助人员都有公平竞争的机会，并享受合理的分配结果。
请大家按照上述指导意见，积极参与绩效考核和资金分配工作，共同促进检察工作的发展和提升。
祝工作顺利！
此致
敬礼。
法官绩效考核存在的问题及建议
法官绩效考核存在的问题及建议随着我国司法改革的不断深入，法院绩效考核也成为了司法改革的重要内容之一。
然而，法官绩效考核中存在的问题也应引起我们的关注。
问题1：指标单一目前，法院绩效考核中的指标主要是“结案率”及“办案速度”，但是这些指标无法全面反映法官绩效。
举个例子，如果一个法官只追求办案速度和结案率而不关注判案质量和公正性，那么这个法官所办理的案件可能存在瑕疵，甚至带有主观性。
建议：为法官绩效考核设置更全面、更科学的指标，从案件质量、公正性、司法效率等多角度来进行评估。
问题2：争议性大“结案率”和“办案速度”这两个指标可能因为案件类型、复杂程度和法官个人能力等因素而存在很大差别。
比如，一些疑难复杂案件需要调查取证，可能需要比较长的时间才能结案，而法院绩效考核无法对这种情况做出合理评定。
建议：明确差异化的考核标准，根据案件的不同类型和复杂程度拟定不同的考核指标。
例如，对于特别复杂的案件，可设置合理延期的时间范围，超过时间范围则不予计入考核。
问题3：缺乏激励制度目前，法院绩效考核中没有明确的激励措施，没有考核结果的奖励机制和惩罚机制。
这无法对法官起到真正的激励作用，而且也无法刺激法官改善自身工作水平。
建议：建立激励机制，例如对绩效优异的法官给予表彰和奖励；对绩效差的法官进行惩罚，例如限制晋升、薪资调整、降低考评等措施。
问题4：评价方式不科学以往法官绩效考核的评价方式往往是单向的、定性的、不科学的。
例如，一些地区通过调查问卷的方式进行法官绩效评估，但是这种办法有很大争议。
建议：采用多种评估方式和切实可行的方法，注重绩效考核的科学性和公正性，并利用数字化技术进行考核数据的整理和分析。
结语细致的法官绩效考核，对于整个司法机关的健康稳定发展具有巨大的帮助。
但是，必须解决上述的问题，并利用科学方法构建起完善的法官绩效考核机制，才能够真正激发法官的工作热情，提高司法效率，为公众提供更优质的司法服务。
法官绩效考核存在的问题和不足
法官绩效考核存在的问题和不足法官是司法制度中至关重要的组成部分，而法官绩效考核是评估法官工作表现的一种机制。
然而，随着社会不断发展，法官绩效考核也面临着诸多挑战和问题。
第一，目标制定不合理。
法官绩效考核的目标应该是全面提高司法质量和效率，但往往只注重审判速度和办案数量，忽视对案件质量的评估，从而导致法官只为了完成产值而不是为了质量工作。
第二，考核标准单一。
多数法院依靠办案数量、审判速度、撤诉率等单一指标来评估法官的绩效，没有考虑其他法官工作的重要性，例如司法研究和工作经验，或严格执行职业道德和规范。
第三，考核方式成为工作负担。
基本上每个法官参加绩效考核的时间都需要1-2个月的努力，因此考核成为法官面临的重要任务之一，会影响法官的正常审判工作。
第四，缺少明确、统一的标准。
因为人的主观性或主体性不同，评估对象和评价者常常存在误差，使得考核结果不能真正反映法官的真实工作表现。
即使同一法院对其法官的评估也缺乏跨庭审、跨院级之间的统一性和标准性。
第五，合理的奖励机制缺失。
绩效考核不应该简单地通过工资或晋升来激励法官。
应该建立更公正、合理的激励机制，例如优惠的培训机会、颁发荣誉或优先选择审判更重要的案件等等。
为了解决上述问题，法院应该高度重视法官绩效考核，制定相应的、科学的、可行的考核规则和标准。
同时，可以通过多种渠道收集法官信息，例如法官自我评估、同行评估和客观评估等，以便得出更准确、全面的评价结果。
最重要的是，颁布一些激励机制和惩罚机制，用以表示评价的结果。
除了对其产生积极作用，也应加强惩罚机制，防止评价结果被泄露，造成法官意见的分化和损害司法公正。
此外，还应该注重职业培训、司法技能提升和职业道德引导，在对法官的提高绩效考核上增加科学元素，以确保高素质的司法服务。
试论检察机关绩效考评制度的完善--以德国检察官绩效考评制度为鉴
关键 词
绩效 考评
检 察 官 行 政 管理
文献 标识 码 ： Ａ
文 章编 号 ： ０ ９０ ９ （０ ００ ．０ ． ２ １ ０ ．５ ２２ １ ）５２ ９０ 四年对 检察 官进 行 一次 绩效 评估 ， 称 为定期评 估 ， 或 考核 评估 工 作 依照 检察 官 的隶 属关 系 ， 由上 级 主管领 导主 持 。除此 之外 ， 还 包 括对 检察 官 的实 习评 估 、 空缺 职位 临 时评估 、 更换 岗位 的中期
检察 官 的身 份实 质上 为 国家 公务 员 。德 国是世 界 上法 制制 度较 注 意宽 严适 度 ， 被考 核人 作 出准确 、 面 、 对 全 均衡 的评 估 。例 如 ， 如 果一个 检察 官被他 的上 司提 名担任 首席检 察官 ， 必须符 合硬性
Байду номын сангаас
培训、 拔、 选 任用等 事项作 出 了明确规 定 ， 还建立 完善 与其 相配套 和 软件 条件 。选 拔 首席 检 察官 由一 个评 审团 对符 合任职 资格 条 的绩效考 评制度 ， 为开发和利用 司法人 力资源 开辟 了重 要的途径 。 件提 出晋升 申请 的人 员在法 律 专业 和个 人能 力上 是否 做首 席检
容 、 式和 效果 部呈 现 了以 下鲜 明的特 点 ： 形
（ ） 威性 一 权
二 、 国检 察官 绩效 考评 的标 准和程 序 德
（ ） 一 考核 标 准
为 了统一 对 国家公 务员 的绩效考 评标准 ， 使考核 结果 达到客
德国 十分重视 人力 资源管 理与 开发 ， 并将绩 效 考评制度 纳入 观 公正 的 目的， 国公 务员法 中明确 规定 ， 公 务员实 行 １ 分绩 德 对 ８ 即每 个项 目最低 得分 为 ０分 ， 最高 得分 为 ｌ ， ８分 考核 了法制 化 、 度化 建设 的轨 道 。如德 国宪法 第 ３ 制 ３条 规定 ： 能否 效 考核制 ， “ 获 得公 共职 位 及履 行职责 ， 只能 取 决于 资格 、 职业 能 力和绩 效表 总成 绩 分为 Ａ、 Ｃ、 Ｂ、 Ｄ四个 等级 。 其中 Ａ 类 （６ ｌ １ －８分） 为优秀 ， 现 ” 而 易 见， 国 己将 公 务 员绩 效考评 制度 作 为 国家 的法律 Ｂ类 （ ２ Ｉ 。 德 １．５分 ） 良好 ， 为 Ｃ类 （ － １ ） 一般 ， ７Ｉ分 为 Ｄ类 （ — ） ０ ６分 为较 德 由主管 上级领 形 式 固定 下来 ， 并通 过 一定 的评 估标 准 Ｊ 以实现 ， 为德 国检察 差 。 国检 察机 关根 据 公务 员法 制定 的统一 标准 ， Ｊ ｕ 这 机 关实 行检 察 官绩 效考评 制度 提 供 了法 律 依据 。
检察官业绩考核工作总结
检察官业绩考核工作总结
近年来，检察机关业绩考核工作逐渐成为评价检察官绩效的重要指标。
通过对检察官工作业绩的全面考核，可以更好地激励检察官们提高工作质量，推动检察机关的改革发展。
在过去的一段时间里，我们对检察官业绩考核工作进行了总结，旨在发现问题、总结经验、提出建议，为今后的工作提供参考。
首先，我们发现在业绩考核工作中，检察官的办案质量和数量是最为重要的指标。
办案质量的评价主要包括案件侦办质量、审查起诉质量、庭审质量等方面，而办案数量则反映了检察官的工作效率和能力。
通过对这两方面的考核，可以全面评价检察官的绩效水平，为其提供激励和指导。
其次，我们也发现在业绩考核工作中，需要更加注重对检察官的综合素质和能力的评价。
除了办案质量和数量外，检察官的法律知识、团队合作能力、公正廉洁作风等方面也应该纳入考核范围。
只有全面评价检察官的综合素质，才能更好地激励他们提高工作水平，推动检察机关的全面发展。
最后，我们总结出了一些改进业绩考核工作的建议。
首先，应该建立科学合理的考核指标体系，充分考虑不同检察官的工作特点和实际情况。
其次，应该加强对检察官的业绩考核结果的运用，及时发现问题，为其提供指导和帮助。
最后，应该加强对考核结果的公开透明，让广大检察官和社会公众都能够了解到业绩考核的结果和意义。
总之，检察官业绩考核工作是推动检察机关改革发展的重要手段。
通过对业绩考核工作的总结，我们可以更好地发现问题、总结经验、提出建议，为今后的工作提供参考，推动检察机关不断前进。
希望在今后的工作中，我们能够进一步完善业绩考核工作，激励广大检察官不断提高工作水平，为维护社会公平正义作出更大的贡献。
关于检察院绩效考核解决方案
关于检察院绩效考核解决方案检察院绩效考核解决方案随着社会发展和司法体制改革的推进，我国检察院绩效考核已成为一个重要的议题。
检察院作为国家的法律监督机关，其绩效考核既关系到司法公正和司法效率，也关系到检察院自身的发展和形象。
然而，在实际工作中，检察院绩效考核存在一些问题，如指标设定不合理、考核方式单一和结果不公平等。
为了有效解决这些问题，有必要提出一套科学合理的检察院绩效考核解决方案。
首先，我们需要合理设计绩效考核指标。
绩效考核指标应既能评价检察院工作的客观情况，又能反映出社会对检察院的期待。
在指标的选择上，可以考虑从案件质量、案件数量、立案筛查、公诉质量、非诉工作等方面进行综合评价。
同时，还可以引入新时代要求，如反腐败工作、保护人权、促进司法公正等指标。
其次，我们需要建立科学灵活的考核方式。
传统的绩效考核方式主要以定量指标为主，忽视了目标的多样性和工作的复杂性。
因此，我们可以将定量指标和定性指标相结合，既注重工作量和工作质量，又注重工作的具体情况和实际效果。
同时，还可以采用360度绩效考核方法，让不同角色的人员对同一人员进行评价，从而减少主观因素的干扰。
再次，我们要确保绩效考核的公正性和公平性。
绩效考核结果应该公开透明，让被考核人员了解评价的过程和原则。
同时，考核人员应具有专业素养和公正的态度，避免主观因素的影响。
在考核结果的使用上，应遵循奖惩相济、激励约束相结合的原则，既能激励工作积极的人员，又能约束工作不力的人员。
此外，还可以考虑将绩效考核与薪酬激励制度相结合，让绩效优秀的人员得到更好的回报。
最后，我们还需要建立科学有效的绩效考核监督机制。
监督机制既能保证绩效考核的公正性和公平性，又能及时纠正考核中的不合理和不当。
可以设立一个独立的监督机构，由不同部门的人员组成，对考核过程和结果进行监督。
监督机构可以采用随机抽查、现场检查和投诉举报等方式，及时发现和解决问题。
总之，建立一套科学合理的检察院绩效考核解决方案是十分重要的。
检察官绩效考核问题研究
检察官绩效考核问题研究关键词标准内容差异性行政化公平为全面深化司法体制改革，提高检察机关办案效率和质量质效，实现员额检察官责、权、利相统一，最高人民检察院提出，要建立并落实科学合理常态化的员额制检察官办案绩效考核机制。
建立并落实员额检察官绩效考核机制具有重要意义。
能够助推检察官提升办案质效，是全面深化司法体制改革的助推器;是促进检察官充分发挥办案主体作用的重要途径;是促进检察官队伍专业化和职业化建设的重要方式和方法。
从目前实践经验来看，部分省份，如江苏、上海等地已经做出了积极探索，并初见成效。
但是其他地区，尤其是基层检察机关，绩效考核工作仍存在诸多问题。
本文中，笔者将从现阶段检察官绩效考核工作存在的问题出发，分析存在问题的原因，提出绩效考核工作的具体开展。
一、检察官绩效考核工作存在的问题分析（一）绩效考核流于形式，没有合理的考核内容和标准从各地绩效考核工资的发放情况来讲，绩效工资在一定的行政区域内存在差异，但差异不大，主要原因是没有统一的绩效考核内容及标准，导致绩效工资发放区域内几乎没有差别，单位内部考核，干与不干，干多干少，在绩效工资中也无法体现。
从实践经验分析，目前绩效考核存在不同的标准，常见的有“工作量标准”和“质量、效果标准”。
所谓的“工作量标准”是指以检察官办理案件的数量为考核重点，办案数量的多少对绩效工资产生决定性的作用，办案质效往往只是通过消极面予以评价，也就是说，只有出现办案质量问题的时候，才会将办案质量效果作为考核的标准和内容。
这样的考核机制，容易导致办案检察官片面追求办案数量，而忽视了办案的效果。
因此，在“工作量标准”的考核标准下，检察官满足于办案量的体现，而不利于贯彻刑事政策，不利于办案中“三个效果”的体现。
相对来讲，“质量、效果标准”更注重了办案质效的评价。
笔者提出，要想全面地对检察官工作的“绩”和“效”进行综合考察，就要提出多元化的评价标准，要对检察官的工作进行全面的考察，在考虑工作量的同时也要考虑案件办理的“三个效果”的统一，要考虑各部门、各级别检察院工作的性质等。
检察业务考核 存在问题及原因
检察业务考核存在问题及原因在检察业务考核中，存在一些问题和原因需要认真分析和解决。
观察和调查发现，以下是一些普遍存在的问题和可能的原因：1. 缺乏全面、系统的考核标准和指南：在检察业务考核中，缺乏明确的标准和指南可能导致评估的主观性和不公平性。
一些检察机关在制定考核标准时可能存在模糊、宽泛或不一致的情况，导致对检察人员的评估缺乏准确性。
2. 评估方法和工具不足：当前的考核方式主要依赖于个人经验、直观判断和简单的量化指标，而缺乏科学、全面、客观的评估方法和工具。
这可能导致评估结果的主观性和不准确性，无法全面反映检察人员的实际能力和绩效。
3. 考核结果与个人利益挂钩：一些机关或个别考官可能存在将考核结果与个人利益挂钩的情况。
这种行为可能导致评估结果的不公正，并且容易引发腐败问题。
4. 考核周期过长：一些单位的考核周期可能过长，导致考核结果的时效性不足。
在这段时间内，检察人员的工作表现和能力可能发生了变化，但考核结果却未及时反映出来，这可能影响到对检察人员能力的准确评估。
以上问题的存在主要原因可能包括：制度设计不够完善、评估标准和方法缺乏科学性、监督机制不健全和考核机制不规范等。
为了解决这些问题，我们可以考虑以下措施：1.建立科学、全面、客观的考核指标和评估方法，重视过程性和结果性考核，充分考虑检察人员的具体业务情况和实际表现。
2.加强考核的公开和透明，确保考核结果的公正性和真实性。
同时，要建立相应的申诉机制，保障被考核人员的合法权益。
3.加强对考核工作的监督和管理，确保考核程序的规范性和合法性。
对于考核中出现的问题和违规行为，要及时进行纠正和处理。
4.适当缩短考核周期，确保评估结果的及时性和准确性。
根据工作实际情况，可以考虑将考核周期分阶段进行，以及增加定期或不定期的业务考核。
通过采取以上措施，我们有望解决检察业务考核中存在的问题，提高考核的科学性、公正性和有效性，进而促进检察工作的全面发展。
调研报告：当前公务员绩效考核中存在的主要问题和建议
调研报告：当前公务员绩效考核中存在的主要问题和建议《公务员法》颁布实施后，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
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检察官绩效考核问题研究
作者：杨晓娜
来源：《法制与社会》2020年第28期
关键词标准内容差异性行政化公平
作者简介：杨晓娜，河北省张北县人民检察院。
中图分类号：D926.3; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;文献标识码：A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; DOI：10.19387/ki.1009-0592.2020.10.030
为全面深化司法体制改革，提高检察机关办案效率和质量质效，实现员额检察官责、权、利相统一，最高人民检察院提出，要建立并落实科学合理常态化的员额制检察官办案绩效考核机制。
建立并落实员额检察官绩效考核机制具有重要意义。
能够助推检察官提升办案质效，是全面深化司法体制改革的助推器;是促进检察官充分发挥办案主体作用的重要途径;是促进检察官队伍专业化和职业化建设的重要方式和方法。
从目前实践经验来看，部分省份，如江苏、上海等地已经做出了积极探索，并初见成效。
但是其他地区，尤其是基层检察机关，绩效考核工作仍存在诸多问题。
本文中，笔者将从现阶段检察官绩效考核工作存在的问题出发，分析存在问题的原因，提出绩效考核工作的具体开展。
（一）绩效考核流于形式，没有合理的考核内容和标准
从各地绩效考核工资的发放情况来讲，绩效工资在一定的行政区域内存在差异，但差异不大，主要原因是没有统一的绩效考核内容及标准，导致绩效工资发放区域内几乎没有差别，单位内部考核，干与不干，干多干少，在绩效工资中也无法体现。
从实践经验分析，目前绩效考核存在不同的标准，常见的有“工作量标准”和“质量、效果标准”。
所谓的“工作量标准”是指以检察官办理案件的数量为考核重点，办案数量的多少对绩效工资产生决定性的作用，办案质效往往只是通过消极面予以评价，也就是说，只有出现办案质量问题的时候，才会将办案质量效果作为考核的标准和内容。
这样的考核机制，容易导致办案检察官片面追求办案数量，而忽视了办案的效果。
因此，在“工作量标准”的考核标准下，检察官满足于办案量的体现，而不利于贯彻刑事政策，不利于办案中“三个效果”的体现。
相对来讲，“质量、效果标准”更注重了办案质效的评价。
笔者提出，要想全面地对检察官工作的“绩”和“效”进行综合考察，就要提出多元化的评价标准，要对检察官的工作进行全面的
考察，在考虑工作量的同时也要考虑案件办理的“三个效果”的统一，要考虑各部门、各级别检察院工作的性质等。
这样才能全面、准确、客观的对员额检察官进行绩效考核。
（二）绩效考核缺乏对岗位差异的考虑
内设机构改革完成后，各地区、各部门工作出现了重大调整，尤其是基层检察机关中的第三检察部。
之前的案管部门成为“大案管”。
基层院的一个检察部要对上级院的多个部门，基层工作压力增大。
对于案管部门的员额检察官来讲，行政工作量大，但是行政工作无法量化。
而且上级院的考核不够科学，存在很多人为的因素，再加上第三检察部的很多工作的完成还要依靠第二检察部、第三检察部所有办案人员的全力配合，如果单纯以上级院对下级院的考核结果来评判第三检察部的工作业绩，是不合理的，也是不公平的。
绩效考核工作中，要着重考虑岗位差异，应以业务部门为条线，制定不同的绩效考核标准，这样有利于缩小部门差异带来的心里失衡问题，有助于检察工作的全面发展。
（三）绩效考核缺乏对行政区域内的工作量的考虑
从目前绩效考核工作实施情况来讲，一定行政区域内检察官的绩效工资没有与实际的工作量或者办案量挂钩，且存在区域内无差异现象。
在一定行政区域内，各市区、各县区因经济条件、社会治安环境等多方面因素的制约，检察环节的案件数量有所差异，甚至相差甚远，但是从绩效工资的发放情况来讲，某些单位可以在单位内部进行必要的绩效考核，因工作量及工作效果等因素适当拉开绩效工资的发放水平，但是从区域内考量，还存在區域内无差异的现象，这样一来，对办案数量多的区域内检察官明显有失公平。
（一）应考虑国外经验与本土化情况相结合的方式
要想完善员额检察官的考评制度，首先应当保障司法独立和实现公平正义为终极目标。
从国外的实践经验来讲，美国在20世纪60年代就实行了专项对检察官的考核。
在考核方式上，有的国家是由选民或者律师协会对检察官是否胜任职务情况进行评议，有的则是要求在大多数选民同意的情况下才能继续从事检察官工作。
只有科学构建考核机制才能正面引导检察官职能的充分发挥。
在检察官考核制度设计方式上，我们建议国外经验与本土化情况相结合的方式。
检察官的业绩考核既要实行内部的考核机制，也要有必要地引入外部监督机制，以保证考核机制的公平正义。
（二）应正确处理司法责任制去行政化与业绩考核行政主导的矛盾
正确处理司法责任制去行政化与业绩考核工作的行政主导之间的矛盾，在业绩考核工作中要注重行政主导的限度，应当运用综合考核手段，维系考核工作的正当性和合理性，避免行政
色彩太浓重，影响考核工作的操作性。
考核工作还是应当将检察官办案质效作为重要的考核依据，做好行政工作与业务工作的人员区分，要明确，通过采取一定的行政手段，对检察官做出的综合评价，分出优劣，绩效工资拉开差距，这是业绩考核工作以行政为主导的目的，切勿将司法责任制的去行政化与业绩考核工作的行政主导混淆。
（三）应正确处理赋权与考核之间的关系
赋权是赋予检察官独立办案的权限，但是权利容易被滥用，考核工作从一定角度就是对检察官权利行使是否合法、合理的一种监督方式。
通过考核工作的开展，可以体现检察官权利运行机制是否完善。
首先，应按照最高检《关于完善检察官权力清单的指导意见》赋予办案检察官相应的职责权限。
结合指导意见，各地区应结合实际，制定辖区内各级检察院检察官权利清单，明确各部门员额检察官、检委会、检察长在司法办案中各自的权责，并准确界定相互之间的关系和界限，保证检察官权利运行。
其次，就是要做好考核工作，考核工作应当成立专门的考核工作委员会，应当有监督、管理业务部门的员额检察官及行政部门的负责人参与，同时依据各辖区不同情况可以邀请第三方人员加入，保证考核工作的公平、公开、公正。
最后，要注重考核结果的有效运用，对做出的考核结果，应当体现在员额检察官的绩效薪酬及检察官晋升选优过程中，真正做到赋权并有效监督。
（一）以业务部门为条线，确定绩效考核的内容和标准
检察机关是广义上的办案部门，对检察机关的员额检察官进行绩效考核，首先应当考虑“办案量”的问题。
何为办案？笔者认为，各业务部门检察官在行使检察官职责和权限过程中进行的司法办案活动或者与司法办案活动相关的其他检察业务工作均为办案。
司法体制改革后，各业务部门因工作职能不同有所调整，在绩效考核工作中以业务部门为条线，对员额检察官进行“办案量”的考核，更能够准确的体现出各部门员额检察官的办案数量、质量及效果。
以业务部门为条线开展案件量化评价更具有操作性。
需要提出的是，以业务部门为条线的考核：
首先，要依靠统一业务应用系统，应以系统自动抓取数据、自动分析运算为前提，这样才能保证数据的准确性，避免人为操作，更具有直观性和权威性。
其次，以业务部门为条线的考核内容因办理难易程度在各部门之间应有一定的考核比例，如立案监督案件的办理与一般刑事案件、疑难复杂刑事案件的办理在计算办案量时就应当有一定的比例差异。
（二）考虑岗位及地区差异性，减少心理失衡问题
以业务部门为条线的考核中，考核标准应当因不同部门、不同岗位的差异有所不同，应考虑部门的差异性，岗位的差异性制定不同的标准，这样可以适当减少因岗位差异带来的心理失衡问题。
对于办案刑事案件及民事、行政、公益诉讼案件的业务部门检察官，原则上实行“办案量”的考核，在明确基本的办案任务前提下设置相应的基础分，结合案件流程监控、质量评查、统计分析、调研指导等工作做出的能够体现办案数量、质量、效果、规范等情况的加减分项目。
以监督、管理为主的业务部门检察官，应以实际工作量为基础，重点考察监督、管理的力度、效果及平时特色工作的办理，综合予以打分。
案件管理部门负责该部门工作的员额检察官应考虑每个具体检察院的工作实际予以综合考评，可以考虑由其他业务部门检察官对其工作做出客观评价，打分决定，也可以考虑将上级院对以上工作的考核结果作为主要参考依据。
另外，从长远考虑，想彻底坚决因岗位差异导致的心理失衡问题，应当建立健全轮岗任职制度。
也就是说，员额检察官不仅仅要做办案能手，同时也应具备一定的监督、管理能力，办案业务部门的检察官一到两年应当同监督、管理业务部门的检察官进行必要的轮岗，这样有利于检察官全面素质的提升，也更有利于全院工作的顺利开展。
关于地区差异问题，主要考虑在一定行政地区内绩效工资的计算方式上，要将一定行政区域内的整体办案量作为总数进行各地区的综合考核基础，这样对于地区内办案数量极多的地区是公平的。
（三）考核主体要多元化，考虑适时引入第三方对绩效考核工作的监督
目前，多数地区的绩效考核工作由本单位案管部门提供员额检察官绩效考核数据，联合本单位纪检部门对检察官业绩工作做出综合评定。
这种方式存在的问题是，考核工作是检察机关内部，或者是本级院对院内员额检察官做出的考评，考评结果不会有太大的区别。
这种情形下，有必要引入第三方對绩效考核工作进行把关。
这里的第三方可以包括在各项考核工作的具体运行中，如邀请人大代表、人民监督员参与，听取他们的意见和建议，将案件办理效果体现在质量评查的打分中。
引入第三方，是为了更加公平、公正，减少人情因素的加入。
吸取国外的经验做法，第三方可以包括执业律师、人民监督员等，也可以扩大到民众，如通过民意调查等方式调取民众对办案效果的考察。