岗位能力等级制评价档案目录 2010

职位评价等级说明表

职位评价等级说明表评估要素评估项目点数等极标准任职资格40% 决策要求6%6 一等:自动性决策---员工在工作中仅仅执行指示或指令12二等:日常性决策---主要是执行工作,但要选择完成工作的方式18三等:解释性决策---在本部门限定的范围内理解和开展工作24四等:规划性决策---在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要 30五等:政策性决策---由总经理作出的用以指导大政方针的概括性决策学历要求4%4 一等：大学专科8 二等：大学本科(二表\三表)12三等：大学本科(一表)16四等：硕士20五等：硕士以上工作经验4%4 一等：半年到一年8 二等：一年到三年12三等：三年到五年16四等：六年到八年20五等：八年以上创造性4%4 一等：工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓8 二等：工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓12三等：工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环境的变化，需要一定的创新与开拓能力16四等：工作需要时常开拓与创新20 五等：工作本身即为创造性的评估要素评估项目点数等极标准任职资格知识4 一等：掌握本行业所需的知识即可8 二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能40% 多样性4%12三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域的技能 16四等：需要经常变换专业领域，成为多面手20五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的知识结构管理技能6%6 一等：不需具备管理技能12二等：具备起码的管理技能，能做到分配工作并监督控制，不需要应付大量例外和处理复杂的问题18三等：具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制，需要协调各类人员间的关系，解决复杂问题24四等：具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门的工作 30五等：具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的运作，需要解决涉及多个专业领域的综合题工作不确定性4%4 一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理8 二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理12三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需要灵活地、创造性地解决问题和完成工作16四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作流程可以遵循20五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取决于个人的创造性和主动性，基本没有工作流程或操作规程可依专业难度4%4 一等：自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管8二等：自主决策时间少于50%，但技术管理或业务上的自主性要大于等级一评估要素评估项目点数等极标准任职资格40% 专业难度4%12三等：自主决策时间基本相当于50%，一般技术问题或专业工作可自行解决16四等：自主决策时间超过2/3，只有极为重要的技术和专业工作才需要请示上级主管20五等：基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干涉人 2 一等：只需要进行非常简单的人际交往际关系能力 2% 4 二等：为了明确的业务目的而进行人际交往，交往的方式是规范化的 6三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往；交往对象不限于客户，交往的方式不是规范化的8四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往外，还要协调本部门内部人员10五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务语言表达能力 2% 2 一等：不需要该种能力4 二等：只需传递简单的信息和数据6 三等：需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动8四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准，需要进行说服和介绍的活动10五等：具备运用语言表达一定意思的能力，除能做等级三的标准，还能向下级传递工作指示职责 30% 负责范围9%9 一等：只对自已的工作结果负责27二等：需对自已和所监督、指导的工作结果负责36三等：需对所在部门的工作结果负责45四等：需对两个或两个以上职能部门的工作结果负责78五等：需对整个企业的工作结果负责评估要素评估项目点数等极标准职责30%成本控制6%6一等：可能带来的成本、费用的增加很小，可以忽略一次性的浪费12二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行，不能忽略一次性浪费18三等：可能带来的成本增加很大；不仅影响本部门的预算执行，而且负有监控其他部门成本、费用的责任 24四等：可能带来的成本、费用增加极大；会严重影响企业所辖职能部门的财务状况30五等：对成本、费用的控制是决定性的；此方面的疏忽会直接导致企业的运营危机人员管理 6% 9 一等：无下属18二等：直接下属为基层员工，且人数在7名以下 27三等：直接下属为基层员工，且人数多于7名 36四等：直接下属为主任45五等：直接下属为部门经理工作协调 9% 6一等：不需要与任何人进行工作协调；若有，也是偶尔与本部门的一般员工协调即可12二等：主要与本部门员工进行临时性的工作协调，不需要与外界保持密切关系，如有联系，也仅限于一般人员，且属偶发性的18三等：与本部门大多数员工和其他部门的部分员工有工作联系；需要与外界的几个固定部门的一般人员发生业务联系，所开展的业务属常归性的24四等：几乎与所有部门的一般员工有业务联系；与企业、政府机构保持密切联系，联系方式具有灵活性30五等:与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密切工作联系，联系原因往往涉及重大问题或影响决策评估要素评估项目点数等极标准工作负荷20%体力消耗6%6 一等：工作姿势随意，体力消耗很小12二等：只需做体力要求很小的活动18三等：站立、久坐时间占工作时间的50%以下，有时需要做比较重的体力（耗力）活24四等：站立、久坐时间占工作时间的50%以上，有时需要做重体力（耗力）外出工作30五等：经常需要做重体力活（耗力）或远途出差工作紧张8 一等：按正常时间上下班16二等：基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班24三等：上下班时间不一定是正常班，具有一定的规律性，可以自行安排或预先知道，此类事件较多程度 8% 32四等：工作的节奏、时限自已无法控制，明显感到紧张 40五等：为完成每日工作，必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常驻外埠机构感到疲劳工作条件10% 工作环境5%5 一等：非常舒适，没有不良感觉10二等：不舒适时间占全部工作时间的16%--25%，或极不舒适的时间占全部工作时间的5%--15%15三等：不舒适时间占全部工作时间的26%--50%，或极不舒适时间占全部工作时间的16%--25%20四等：不舒适时间占全部工作时间的51%以上，或极不舒适时间占全部工作时间的26%--50%25五等：极不舒适时间占全部工作时间的51%以上职业病5%5 一等：没有可能造成职业病10二等：可能造成轻微职业病，但不至于影响正常生活和工作15三等：可能造成职业病20四等：可能造成严重职业病，会影响正常的生活和工作。

岗位技能等级评定表

总装一级
总装二级
总装三级
总装四级
总装五级
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 组长：
新型防音箱的校正（装配中出现各类问题的解决能力）各类柴油机型号认识各类电机型号认识安装柴油机（非常规）安装发电机（非常规）安装水箱（非常规）安装各种管件（风管、水管等）工具使用（主要风、焊机）新型防音箱机组对接新型防音箱机组配件装配箱体的组装新型防音箱的校正（装配中出现各类问题的解决能力）在所在岗位不断创新的能力各类柴油机型号认识各类电机型号认识安装柴油机（非常规）安装发电机（非常规）安装水箱（非常规）安装各种管件（风管、水管等）工具使用（主要风、焊机）新型防音箱机组对接新型防音箱机组配件装配箱体的组装新型防音箱的校正（装配中出现各类问题的解决能力）在所在岗位不断创新的能力技术过硬，培养新人的能力强各类柴油机型号认识各类电机型号认识安装柴油机（非常规）安装发电机（非常规）安装水箱（非常规）安装各种管件（风管、水管等）工具使用（主要风、焊机）新型防音箱机组对接新型防音箱机组配件装配箱体的组装新型防音箱的校正（装配中出现各类问题的解决能力）在所在岗位不断创新的能力技术过硬，培养新人的能力强有提案改善提交，对产品的品质有很大的改进，会使公司的产向理想方面良好的发展部门主管/经理：高级经理：
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 日期：
部门主管/经理：

岗位能力评价分等明细表

岗位能力评价分等明细表第二部分：任职资格分级表第二章惩戒分类员工有下列情况之一的，给予通报批评处分。

(一) 三次（含）无故未参加公司通知的正式会议的；或无故不参加公司安排的培训课程或活动安排。

（二）外出不告知直接主管被纠正三次（含）以上的；（三）在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情。

（四）违反公司规章制度，影响公司形象及服务质量的行为；（五）上级有指示或期限的命令，无故未能如期完成;（六）在工作场所抽烟，影响秩序者;（七）工作时间外出就餐者；（八）工作不力，屡劝不改者;（九）两次口头警告给予通报批评;（十）未经允许，擅自带外人进入工作场地参观者；（十一）当班时间睡觉；（十二）用餐时间超过一小时者。

（十三）下班后所辖区域或窗户未关，所用电器(空调等)电源未切断者。

员工有下列情况之一的，向其发送《质检通知书》，给予警告处分：（一）一个月内经常（累计三次及其以上）无故迟到、早退、消极怠工、不完成本职工作任务的；（一）员工旷工1天（含）以内的；（二）伪造、涂改考勤记录的；（三）不服从公司正常分配和调动的；（四）擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者；（五）违反操作规程，造成严重不良后果，尚未造成公司利益损失者；（六）浪费公物情节轻微；（七）破坏环境卫生；（八）遇非常事变，故意规避者；（九）办公时间，私自外出者；（十）服务态度投诉一次；（十一）工作期间聊工作无关的事情；（十二）在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情；（十三）因过失以致发生工作错误情节轻微者；（十四）初次在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；（十五）上班时间串岗聊天者；（十六）私自挪动消防设施者。

员工有下列情况之一的，向其发送《质检通知书》，给予记过处分：（一）发生事故不及时报告，给公司造成损失的；（二）违反操作规程，造成公司利益受损者；（三）对顾客服务态度恶劣，造成顾客投诉者；（四）浪费或损坏公司财物；（五）发现问题故意回避，不处理、不报告；（六）遇到工作职责交叉或模糊事项时，推三阻四，不执行上级指示，不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃；（七）聚岗、串岗、擅自脱岗，造成不良后果；（八）同事之间搬弄是非，造成不良影响；（九）与同事发生言语上的冲突，出现谩骂、脏话者；（十）见危不助；（十一）明知侵害公司、同事利益的事项不报；（十二）私自接受顾客或客户赠送的物品；有下列条件之一者，建议给予降职、降薪处分：（一）管理不善者。

岗位等级表

岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部长4-9级高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级工程师8-12级企业发展部经理6-11级技术员10-13级企业发展部主管8-12级财务总监2-7级企业发展部文员10-13级财务部长4-9级行政总监2-7级财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级财务会计8-12级人力资源部经理6-11级出纳10-13级人力资源部主管8-12级司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级试用期13级实习生15级基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级6000 5900 5800 5700 5600二级5500 5400 5300 5200 5100三级5000 4900 4800 4700 4600四级4500 4400 4300 4200 4100五级4000 3900 3800 3700 3600六级3500 3400 3300 3200 3100七级3000 2900 2800 2700 2600八级2500 2400 2300 2200 2100九级2000 1900 1800 1700 1600十级1550 1500 1450 1400 1300十一级1350 1250 1200 1150 1050十二级1100 1000 950 900 850十三级800 750 700 650 600十四级550 500十五级450 400 300岗位级岗位职务名称类别薪酬等级一岗总经理A 150-200档B 120-180档二岗(副总级) 副总经理、项目公司总经理；A 90-150档B 80-140档三岗(总监级) 总工程师、总经理助理、总监；A 55-100档B 45-90档四岗(部门经理级) 部门经理、总经理秘书、副总工程师、建筑园林公司经理、高级职称； A 35-65档B 30-60档五岗(主任级) 部门副经理、工程项目经理、会计师、造价工程师、合同管理主任（律师）、招投标主任、工程师（土建、水电等）、前期开发主任、行政主任、企业管理主任、销售主任、策划主任、广告主任、物业管理主任、中级职称；A 25-45档B 20-40档六岗(助理级) 会计、出纳、行政助理、人力资源助理、销售助理、策划助理、广告助理、工程助理、施工员、工程资料员，材料员、预算助理（员）、质安员；车队长、保安队长；助理级职称；A 12-25档B 10-22档C 8-20档七岗(办事员级) 司机、厨师、档案管理员、物业管理员、文员、保管员、售楼员（可与业绩相挂钩）、高级技工；A 8-18档B 7-15档C 6-14档八岗(工人) 保安、厨工、清洁、杂工、中级技工B 4-8档C 3-6档说明：每档以RMB150元计，并由总经理办公会议根据社会经济发展水平，结合公司的经营发展情况，每年调整一次，原则上调高不调低。

员工岗位能力评价标准（含评价具体表格）

员工岗位能力评价标准（含评价具体表格）
一、目的
为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。

二、适用范围
本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。

三、职责
（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。

（二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。

（三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。

（四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。

四、评价方法
（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。

五、评价要求
各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。

如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。

六、评价效用
本评价作为岗位胜任力评价凭据。

七、生效及解释
本标准自2019年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。

附件
1、员工评价表
2、管理人员评价表
3、高级管理人员评价表。

岗位能力评价分等明细表

岗位能力评价分等明细表第二部分：任职资格分级表员工评价分等明细表第二章惩戒分类员工有下列情况之一的，给予通报批评处分。

(一) 三次（含）无故未参加公司通知的正式会议的；或无故不参加公司安排的培训课程或活动安排。

（二）外出不告知直接主管被纠正三次（含）以上的；（三）在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情。

（四）违反公司规章制度，影响公司形象及服务质量的行为；（五）上级有指示或期限的命令，无故未能如期完成;（六）在工作场所抽烟，影响秩序者;（七）工作时间外出就餐者；（八）工作不力，屡劝不改者;（九）两次口头警告给予通报批评;（十）未经允许，擅自带外人进入工作场地参观者；（十一）当班时间睡觉；（十二）用餐时间超过一小时者。

（十三）下班后所辖区域或窗户未关，所用电器(空调等)电源未切断者。

员工有下列情况之一的，向其发送《质检通知书》，给予警告处分：（一）一个月经常（累计三次及其以上）无故迟到、早退、消极怠工、不完成本职工作任务的；（一）员工旷工1天（含）以的；（二）伪造、涂改考勤记录的；（三）不服从公司正常分配和调动的；（四）擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者；（五）违反操作规程，造成严重不良后果，尚未造成公司利益损失者；（六）浪费公物情节轻微；（七）破坏环境卫生；（八）遇非常事变，故意规避者；（九）办公时间，私自外出者；（十）服务态度投诉一次；（十一）工作期间聊工作无关的事情；（十二）在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情；（十三）因过失以致发生工作错误情节轻微者；（十四）初次在工作场所喧哗或口角，不服管教者；（十五）上班时间串岗聊天者；（十六）私自挪动消防设施者。

员工有下列情况之一的，向其发送《质检通知书》，给予记过处分：（一）发生事故不及时报告，给公司造成损失的；（二）违反操作规程，造成公司利益受损者；（三）对顾客服务态度恶劣，造成顾客投诉者；（四）浪费或损坏公司财物；（五）发现问题故意回避，不处理、不报告；（六）遇到工作职责交叉或模糊事项时，推三阻四，不执行上级指示，不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃；（七）聚岗、串岗、擅自脱岗，造成不良后果；（八）同事之间搬弄是非，造成不良影响；（九）与同事发生言语上的冲突，出现谩骂、脏话者；（十）见危不助；（十一）明知侵害公司、同事利益的事项不报；（十二）私自接受顾客或客户赠送的物品；有下列条件之一者，建议给予降职、降薪处分：（一）管理不善者。

企业职业(岗位)技能等级定级评价表(水泥生产工五级)

部门
主管
人力
资源
加权
平均
分
权重
100%
35%
30%
20%
15%
1职业道德
（10分）
工作态度：能主动做好工作，爱岗敬业，任劳任怨，爱护分析仪器设备，文明生产，工作环境整洁有序
2
沟通合作：具有良好沟通能力，工作中富有协作精神，在所在部门、班组富有良好的感召力、影响力
2
操作规程：严格遵守化验分析操作规程规范，爱护仪器设备和实验室器具，遵守考勤和劳动纪律
5
水泥均化储库的维护检修：能确保库底下料器装置达到密封要求；能保证库底下料器装置润滑、达到运转要求；能检查维护供风系统使之正常运转
5
包装、散装设备的维护检修：能对水泥包装机、振动筛、清包机、叠包机进行日常维护；能对散装设备的卸料器（库侧卸料器、库底卸料器）、散装机进行日常维护
8
收尘、输送设备的维护检修：能对收尘器、管道、阀门、吸尘罩、灰斗及卸料器进行维护；能根据物料的输送情况，判断气力输送设备的各种阀门是否堵塞或密封处是否漏料，如果出现上述情况能及时处理
7
总得分
100
三、定级评价结果及签字确认表表3
班组评审人员签字
部门主管签字
主管部门负责人签字
人力资源部门负责人签字
考评员签字
内督员签字
定级结果
通过不通过
企业审核意见
单位（盖章）：年月日
8
收尘、输送设备的故障排查处理：能处理除尘器排气口堵塞故障；能对袋式除尘器滤袋更换和堵塞进行处理；能根据空气斜槽的操作参数变化判断堵塞现象并进行处理；能根据入库斗式提升机的操作参数变化判断是否堵料并进行处理
7
4. 设备维护与检修（25分）

岗位职级与技能等级表

岗位职级与技能等级表
法务科科长、品牌管理科科长、资金科科长、会计管理科长、成本核算科长、预算科科长、设备采购科科长、综合采购科科长、辅料采购科科长、基建科科长、设备科科长、品质管理科科长、财务管理科科长、工艺装备科科长、机械设计科科长、新品开发科科长、工会主席七级副科长、党办主任、总务科科长、保卫科科长、综合管理科科长、电脑管理科科长、仓管科科长、机修厂厂长、热电厂厂长、动力科科长、能源管理科科长、环保科科长、计量室
六级
主任、理化测试室主任、宣传科科长、接待科科长、装卸科科长、供水车间主任、原料验收科科长、辅料验收科科长
备注:
1. 副科长参照科长低1级，科长助理参照科长低2级
2. 高级工程师包括：电气高级工程师、工艺管理高级工程师、机械设计高级工程师、新品开发高级工程师、品质管理高级工程师、
理化测试高级工程师、计量高级工程师
3. 工程师包括：电气工程师、土建工程师、工艺管理工程师、机械设计工程师、软件工程师、设备管理工程师、给排水工程师、品质管理
工程师、理化测试工程师、计量工程师、硬件工程师
4. 技术员：技术员从四级起，可到5 级；包括：系统管理员（硬件管理员、网络管理员、网站管理员）、软件开发员、工艺管理员、品
质管理员、工程资料管理员、机械设计员、环保管理员、能源管理员、电气检查员、设备管理员
5. 技工：技工从三级起，可到4 级；技工班长可相应高1 级；包括：风电焊工、叉车工、叉车修理工、运行电工、电工、行车维修工、
车工、机修工、金加工检验员、滚齿工、磨工、铣工、刨工、木工、泥工、拖拉机手、管道工、司炉工、汽机运行工、运行
电工、铲车工、辅料验收员、理化测试员（光谱分析）、原料验收员、汽机运行员、锅炉运行员、音控员、计量员、输变电。

岗位职级与技能等级表

岗位职级与技能等级表
备注：
1.副科长参照科长低1级，科长助理参照科长低2级
2.高级工程师包括：电气高级工程师、工艺管理高级工程师、机械设计高级工程师、新品开发高级工程师、品质管理高级工程师、
理化测试高级工程师、计量高级工程师
3.工程师包括：电气工程师、土建工程师、工艺管理工程师、机械设计工程师、软件工程师、设备管理工程师、给排水工程师、品
质管理工程师、理化测试工程师、计量工程师、硬件工程师
4.技术员：技术员从四级起，可到5级；包括：系统管理员（硬件管理员、网络管理员、网站管理员）、软件开发员、工艺管理员、
品质管理员、工程资料管理员、机械设计员、环保管理员、能源管理员、电气检查员、设备管理员
5.技工：技工从三级起，可到4级；技工班长可相应高1级；包括：风电焊工、叉车工、叉车修理工、运行电工、电工、行车维修
工、车工、机修工、金加工检验员、滚齿工、磨工、铣工、刨工、木工、泥工、拖拉机手、管道工、司炉工、汽机运行工、运行电工、铲车工、辅料验收员、理化测试员（光谱分析）、原料验收员、汽机运行员、锅炉运行员、音控员、计量员、输变电。

员工岗位任职能力考核评价表

附件1：员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日1、此表交人力资源部存档。

2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分"栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒"验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数.3、综合序列、党群序列内各通道及生产序列内技术通道内员工,有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。

4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40％加上考核评价得分乘60％所得分数。

5、上年度获得过地市级奖项每项加2分，获得过省（部）级奖项每项4分，获得过国家级奖项每项6分。

6、受到通报批评处罚的扣3分，受到警告处分扣5分，受到记过处分扣10分，受到降职（降级）处分扣20分，受到撤职处分扣30分.7、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。

附件2:管理人员民主测评表说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√"。

附件3：个人总结（模板）(二号宋体字）我叫XXX,是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。

我的岗位主要职责是：1.XXXX2。

XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责)。

(工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。

)（工作中有哪些不足.产生工作不足的原因及根源。

）（针对问题，如何进行整改.）（最终达到什么样的自我工作目标。

)(正文三号仿宋字）述职报告我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。

员工岗位任职能力考核评价表完整

员工岗位任职能力考核评价表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）附件1：员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日填表说明：1、此表交人力资源部存档。

2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒”验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。

3、综合序列、党群序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。

4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。

5、上年度获得过地市级奖项每项加2分，获得过省（部）级奖项每项4分，获得过国家级奖项每项6分。

6、受到通报批评处罚的扣3分，受到警告处分扣5分，受到记过处分扣10分，受到降职（降级）处分扣20分，受到撤职处分扣30分。

7、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。

附件2：管理人员民主测评表说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。

附件3：个人总结（模板）（二号宋体字）……（列举几条主要岗位职责）。

（工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。

）（工作中有哪些不足。

产生工作不足的原因及根源。

）（针对问题，如何进行整改。

）（最终达到什么样的自我工作目标。

）（正文三号仿宋字）述职报告我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2021年11月调入国电赤峰化工，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2021年2月至今任质检中心综合管理职务。

我的岗位职责：1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。

岗位评价等级标准(完整资料).doc

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岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度。

2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。

6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。

指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小；
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况；
14、潜在危险性
指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；。

(完整版)员工岗位能力评价表.doc

员工岗位能力评价表姓名职务评价人部门评价区间年月∽年月考核内容考核标准分值考评1. 工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。

15工作 2. 工作量仅考虑完成工作数量。

职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

15业3. 工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

15绩4. 工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

155. 计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。

46. 应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

4工作7. 改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。

4能8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。

5力9. 发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。

410. 周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

4员工岗位能力评价表姓名职务评价人部门评价区间年月∽年月考核内容考核标准分值考评11. 合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。

3工12. 责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

3作13. 工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

3态度14. 执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

315. 品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

3评价得分考评人意见。

生产部员工岗位等级评定标准

生产部员工岗位等级评定标准
生产部员工岗位等级评定标准
技能等级是指从“生手”变成“熟手”，至完全胜任本职工作，能力提升的不同阶段，是公司对员工工作能力及技能情况的认定。

（见表1）
表1：技能等级划分参照表
工种级别技能等级级别编号薪资参考适应要求描述权重系数辅工适用期 D1 95 从事辅助操作工作灵活度低体能较差不能胜任单独作业 4.53 熟练期 D2 100 4.77 师傅期 D3 105 5.01 普工适用期 C1 110 从事非机械操作工作灵活度一般体能一般能单独完成上级安排的相关工作 5.25 熟练期 C2 115 5.49 师傅期 C3 120 5.73 技工适用期 B1 125 能胜任两个及以上的主要岗位（设备）操作灵活度良好体能良好能协调小组（或本区域）相关工作
能力较强，但年龄偏大，符合现阶段人员用工需求5.97 熟练期B2 135 6.44 师傅期 B3 140 6.68 技师适用期 A1 150 能胜任多个主要岗位（设备）操作灵活度良好年龄适中，体能很好在核心岗位工作表现突出
能力出众，年龄适中，符合公司人才战略储备培养的潜质 7.16 熟练期 A2 160 7.64 师傅期 A3 170 8.11 教练适用期 AA1 180 公司外聘技术骨干，有多年类似的工作经验，公司内部培养技术骨干，各项条件优秀，技术精湛灵活度良好，体能很好在核心岗位工作表现突出，且能帮助公司培养后备人才队伍
能力出众，年龄适中，符合公司人才战略储备培养的潜质 8.59 熟
练期 AA2 190 9.07 师傅期 AA2 200 9.55 注：此标准作为员工岗位晋级、岗位工资设计的参照，公司引进的特殊技术人才另做规定。

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岗位人员能力评定记录（样表）

岗位人员能力评定记录（样表）2011年10月份以后用表：编号：JL020303/C新产品研发推广中心岗位人员能力评定记录注意：1、《岗位人员能力评定记录》表中编号目前用2种，2011年10月前的表编号是JL020201/B，2011年10月后的表编号是JL020201/C，要区分开.2、工作经验:是指在本岗位的工作经验，对新进人员(含转岗人员),达不到岗位要求评定为(不符合),要填写《岗位人员能力评价审批表》；对其他能力评定不符合者，如：学历要求是：中专、高中，当事人是初中等等，要填写《岗位人员能力评价审批表》.3、工作经历:是从参加工作时起.4、本表“评价时段”是每年2月到下年2月，如2011.02-2012.02；“评价日期”如2012.02（代表2012年2月）5、技能的评定，不能仅写实际的职称/岗位资格等级，还应包括对岗位控制要求及具体执行文件（如管理制度、规程、标准等）的掌握，实际操作技能情况的评价等。

6、查“MM厂岗位人员能力评定记录，JL020303/A”,其中“工作内容”和“工作经历”仅为一个年份，如：“1993.8”，且两者内容完全一致。

7、查“MM厂岗位人员能力评定记录，JL020303/A”,其中“岗位知识培训”的内容不能体现该岗位所必须具备的能力培训。

仅有一项“岗位技能培训”不具体。

8、查“MM厂岗位人员能力评定记录，JL020303/A”，炼钢车间钢包工高MM为初中学历，但岗位说明书上要求学历为中专，高中及以上，学历不一致，另外没有相关的审批文件，不适用岗位说明书上“工作时间满5年以上，学历和技能可适当放宽”一项。

9、BBB厂岗位人员能力评定记录中，高炉车间作业长李MM的岗位知识培训栏填写错误：“参加岗位培训合格”。

新产品研发推广中心岗位人员能力评定记录。

岗位等级评定方案

岗位等级评定方案以提高自身的专业技能和素质。

评定说明：本评定表用于对员工的意愿因素进行评定，其中包括工作积极性、企业使命感、企业归属感、责任心、工作服从性、研究主动性等方面的考核指标。

通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。

员工岗位等级能力评定表姓名职位被考核者所属部门考核得分考核时间：考核项目考核指标岗位职责专业技能工作效率团队合作沟通协调分值3030201010审核人：考核内容能够胜任所在岗位的职责，具备相关专业知识和技能。

能够高效地完成工作任务，提高工作效率。

具有良好的团队合作精神，能够积极参与协作，共同完成团队目标。

具备良好的沟通和协调能力，能够与同事、上下级建立良好的沟通关系。

评定说明：本评定表用于对员工的能力因素进行评定，其中包括岗位职责、专业技能、工作效率、团队合作、沟通协调等方面的考核指标。

通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。

评定方案说明：本评定方案旨在建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系，为员工提供明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。

评定范围包括所有在职员工，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类、B类、C类、D类。

评定依据采用因素比较法，将评定方法划分为能力因素和意愿因素两个方面，依据二八管理定律，将员工划分为不同的类别，按照不同类别的评分标准进行评定。

评定工具包括岗位等级评定表的意愿评定表和能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。

能力评定表该员工表现出良好的自我能力提升和团队研究能力，能够积极完成公司布置的任务并解决问题。

此外，他还展现出强烈的成功和个人成就渴望，精力充沛。

在专业理论和实践基础方面，该员工表现出较强的能力，熟练掌握专业技能并具备职业资格证书。

他能够制定明确具体的工作计划并跟进下属的工作，确保目标的达成。

此外，他还能有效地化解矛盾和冲突，并积极沟通工作目标，听取上下级的意见并给予反馈。

员工岗位能力评定表

更多问题可咨询电话：
工作能力
具有三年以上的钣金行业生产管理经验，能熟悉公司产品的实际规格、品种、价格、性能，具有解决问题的能力。
符合要求
培训
参加GB/T19001-2016质量体系认证培训或有关培训
已参加培训
经验
具备三年以上的钣金制品加工行业管理经验
具备三年工作经验
评定结论/评定人：符合任职要求/
员工岗位能力评定表
部门员工岗位能力评定表部门综合部岗位名称
经理
员工姓名
评定日期
2019年12月12日
评定项目
岗位任职要求
评定结果
教育
具备大专学历以上
大专学历
工作经历
具备管理技能，熟悉国家的法律法规，掌握公司质量体系中相关的各项规定与职责
从事人事行政工作三年以上，熟悉有关法律法规。
有管理技能，熟悉国家的法律法规，已掌握公司质量体系中相关的各项规定与职责
工作能力
具有三年以上的业务开发管理经验，能熟悉公司产品的实际规格、品种、价格、性能，具有解决问题的能力。
符合要求
培训
参加GB/T19001-2016质量体系认证培训或有关培训
已参加培训
经验
具备三年以上的业务开发管理经验
具备三年工作经验
评定结论/评定人：符合任职要求/
说明：
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工作能力
具有三年以上人事行政管理经验，善于内部沟通、协调，文笔好。
符合要求
培训
参加GB/T19001-2016质量体系认证培训或有关培训
已参加培训
经验
具备三年以上的人事行政工作经验
具备三年工作经验

档案工作等级评定制度

档案工作等级评定制度随着时代的变迁和社会的发展，档案工作也在不断地发展与改革。

档案工作等级评定制度就是其中之一。

本文将分别从档案工作的意义、档案工作等级评定制度的价值和档案工作等级评定制度的实施过程三个方面来阐述这一制度。

一、档案工作的意义档案工作是指对各种记录材料进行整理、保管、利用、服务等工作。

这些记录材料包括：纸质档案、电子档案、磁盘档案、微缩胶片档案等等。

档案工作具有极为重要的意义：首先，档案工作是保证国家法制的依据。

各种文件、表格、合同、协议等等，都可以成为证据，而这些证据就要依据档案作为基础。

档案不仅是法律程序的必要步骤，也是国家政策和重要决策的依据。

其次，档案工作可以为历史研究提供重要信息。

档案可以记录某个时期的社会、经济、文化等重要信息，因此，研究历史就要依据档案工作的信息。

档案也可以用来证实某些历史事件的真实性，为历史研究立足点。

最后，档案工作是传承国家文化的重要途径。

档案中记录了历代文化成果，让后人能够充分领略历史文化的影响力和其背后的精神力量。

二、档案工作等级评定制度的价值档案工作等级评定制度，是将档案工作人员的职责、能力及工作成果等进行评定和归类，以便确定工作人员所能达到的工作水平和薪资水平。

档案工作等级评定制度的价值在于：首先，提高档案工作人员的工作积极性和主动性。

通过档案工作等级评定制度，能够让工作人员知道自己在组织中的定位和所承担的责任，不同等级的档案工作人员有不同的职责和薪资待遇。

因此，工作人员会更加愿意在岗位上提高自己的能力和水平，以便更好地完成自己的职责和使自己获得更高的评定等级。

其次，提高档案工作的质量和效率。

档案工作等级评定制度是基于工作业绩的评定，只有工作人员在工作中表现出色和成果显著，才能通过评定考核。

因此，这种评定制度一方面可以传递出对员工劳动的尊重和关注，另一方面也可以提高员工的工作质量和效率，从而促进整个组织工作效率的提高。

最后，促进培训和提高员工的能力水平。