连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）（2019年5月16日吉林省高级人民法院民事行政审判专业委员会2019年第8次会议通过）一、劳动关系认定1.劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的，如何处理？除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。
2.劳动者要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，如何处理？劳动者仅要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，因双方不存在符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定的劳动争议，应裁定驳回起诉。
但双方有其他诉讼请求且属于劳动争议案件受理范围的除外。
3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。
订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。
4.与已经达到法定退休年龄且已经享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员形成用工关系，应当认定为劳动关系还是劳务关系？用人单位招用已享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员为其提供劳动，按劳务关系处理。
签了两次固定合同到期公司第三次需要签吗
签了两次固定合同到期公司第三次需要签吗签了两次固定合同到期公司第三次还是需要续签的，除非两次固定期限的劳动合同一共已经连续工作满十年了的情况下。
就算是不续签双方也已经自动形成了无固定期限的劳动合同，可是如果两次固定合同的期限都是三年，那到了第二次合同到期后最好还是重新续签。
▲一、签了两次固定合同到期公司第三次需要签吗?需要，我国《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”▲二、两次固定期限劳动合同目前，无论在理论界还是在司法实践中，对于连续订立两次固定期限劳动合同到期后，用人单位是否可以终止劳动合同而不续签，存在争议，各地的司法实践也不一致。
连续二次续签固定合同，公司不续签的话，员工有权要求签订无固定期限劳动合同，单位不签的，可申请劳动仲裁，确认形成无固定期限劳动合同或要求赔偿金。
赔偿金为2倍的经济补偿，经济补偿按工作时间每满一年支付本人一个月工资。
现有法律规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的应该签订无固定期限劳动合同。
您可以申请劳动仲裁，要求单位签订无固定期限劳动合同，单位不同意，可以主张经济补偿金、未签无固定期限劳动合同的赔偿金。
▲三、两次固定期限劳动合同后没让再签违法吗?劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的要件有四点：1、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续签订了两次固定期限的劳动合同，这是大前提;2、劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形;。
连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件
连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件以下是关于连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件程雪律师一、《劳动合同法》第十四条第二款第三项的时间效力关于无固定期限劳动合同的订立，《劳动合同法》第十四条规定了，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的条件。
这其中，第十四条第二款第三项规定的企业与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。
同时，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，本法施行前已依法订立且本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。
·可以看出，连续订立两次固定期限劳动合同的起算时间是在《劳动合同法》施行之后。
因此，在《劳动合同法》施行后的头两年，该条并未大量进入实践操作的阶段。
也未有相应的司法解释、实施细则等文件对该条做出进一步的解释。
但是，进入2010年之后，劳动者依该条款主张订立无固定期限劳动合同的案例逐渐增多。
对该条适用的具体条件也产生了不同的观点。
二、实践中的两种不同解释连续签订两次固定期限劳动合同后，是在双方都同意续订的前提下，劳动者提出签订无固定期限合同才应签订；还是只要劳动者提出签无固定期限合同，用人单位就必须同意。
一种观点倾向于，连续订立两次固定期限劳动合同后，在第三次订立劳动合同时，如果劳动者没有被依法终止劳动合同的理由，只要是劳动者不主动提出订立固定期限劳动合同，就应该订立无固定期限劳动合同。
如果在两次固定期限合同后，仍然需要在双方都同意的前提下续订，无疑于使用人单位掌握缔约的主动权，不同意订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同1不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。
因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。
但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。
那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。
按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除。
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。
《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的`;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
”《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
经济法律基础问答题
四、问答题1.什么是无效的民事法律行为？答案：无效的民事法律行为是指缺乏民事法律行为的有效条件而不发生效力的民事法律行为。
根据《民法典》相关的规定，以下民事法律行为无效：（1）无民事法律行为能力人实施的民事法律行为无效。
（2）限制行为能力人依法不能独立实施的民事法律行为无效。
（3）行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。
（4）违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。
但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。
（5）违背公序良俗的民事法律行为无效。
（6）行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。
2.简述代理的概念与特征。
答案：代理是代理人在代理权限内，以被代理人（本人）的名义向第三人（相对人）进行意思表示，其法律后果由被代理人承受的一种民事法律行为。
代理有如下特征：（1）代理是由代理人以被代理人名义所进行的民事法律行为；（2）代理人向相对人实施意思表示行为；（3）代理应在代理权限内进行；（4）代理是由被代理人承受法律后果的民事法律行为。
3.简述农民专业合作社的设立条件。
答案：设立农民专业合作社，应当具备下列条件：(1) 有5名以上成员。
(2) 有合作社章程。
(3) 有组织机构。
(4) 有名称和章程确定的住所。
(5) 有成员出资。
4.简述债权人会议的职权有哪些？答案：债权人会议行使下列职权：①核查债权；②申请人民法院更换管理人，审查管理人的费用和报酬；③监督管理人；④选任和更换债权人委员会成员；⑤决定继续或者停止债务人的营业；⑥通过重整计划；⑦通过和解协议；⑧通过债务人财产的管理方案；⑨通过破产财产的变价方案；⑩通过破产财产的分配方案；⑾人民法院认为应当由债权人会议行使的其他职权。
5.简述有限责任公司的设立条件。
答案：有限责任公司的设立，应具备以下条件：（1）股东符合法定人数，有限责任公司由五十个以下股东出资设立；（2）有符合公司章程规定的全体股东认缴的出资额；（3）股东共同制定公司章程；（4）有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；（5）有公司住所。
天津2次劳动合同案例分析
案例分析：天津某公司员工劳动合同纠纷案一、案例概述本案涉及天津某公司与员工之间的劳动合同纠纷。
员工在该公司连续签订了两次固定期限的劳动合同，第二次劳动合同到期后，公司未与员工续签劳动合同，员工继续在公司工作，公司仍未与员工签订书面劳动合同。
后来，员工以公司未签订书面劳动合同为由，向天津市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资及经济补偿金。
二、案例分析1. 第二次劳动合同到期后，公司未与员工续签劳动合同，员工继续在公司工作，公司仍未与员工签订书面劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
本案中，员工与公司连续签订了两次固定期限的劳动合同，第二次劳动合同到期后，公司未与员工续签劳动合同，但员工继续在公司工作，且公司未与员工签订书面劳动合同。
在这种情况下，根据法律规定，员工与公司之间形成了无固定期限的劳动关系。
2. 公司未与员工签订书面劳动合同，是否需要支付双倍工资及经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，且员工继续在公司工作，公司未在一个月内与员工签订书面劳动合同。
因此，公司需要向员工支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第三十九条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，且员工继续在公司工作，公司未在一个月内与员工签订书面劳动合同。
虽然公司未主动解除劳动合同，但员工有权要求公司支付经济补偿金。
3. 公司是否需要支付员工加班费？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的规定，用人单位应当按时足额支付劳动者工资。
本案中，员工每周工作时间超过法律规定的时间，公司未支付员工加班费。
连续订立二次固定期限劳动合同的理解与运用
连续订立二次固定期限劳动合同的理解与运用《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
关于《劳动合同法》该条的理解，用人单位有一次终止合同的权力还是两次终止合同的权力？实践中有两种意见：第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。
第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；（3）续订劳动合同的。
《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到10年则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。
如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，到底《劳动合同法》立法原意是哪种解释呢？我们其实可以从2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上的有关说明找到答案。
2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一种意见一致：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
一建《建设工程法规及相关知识》数字考点总结
一建《建设工程法规及相关知识》数字考点总结说明：★代表其重要程度。
第一章建设工程基本法律知识★1.行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，在公布后30日内报有关机关备案；宪法和法律不需要备案。
★★2.农民集体土地由本集体经济组织成员承包经营，经营期30年。
在土地承包经营期限内，对承包土地进行调整的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表同意，并报建乡镇人民政府或县级农业部门批准。
★★★3.专利权的保护期限：发明为20年，实用新型和外观设计为10年。
保护期均自申请日起算。
★★★4.注册商标有效期为10年，自核准注册之日起算；可无数次地提出续申请，每次续展注册的有效期为10年。
应在到期前12个月内申请，还有6个月的宽展期，宽展期满仍未申请的，注销其注册商标。
从核准注册日起算。
★5.一般职务作品（工作任务但未用单位条件）的著作权由作者享有，单位可以优先使用2年。
★6.著作权的保护期（关注50年即可）（1）作者署名权、修改权、保护作品完整的保护期不受限制；（2）公民的作品，发表权、使用权和获得报酬权保护期，终生+死后50年；（3）单位作品或单位享有著作权的作品，发表权、使用权、获得报酬权保护期，为50年，截至于作品首次发表后第50年的12月31日；但作品完成后50年内未发表的不再保护。
★7.计算机软件的保护期限，如果涉及到自然人，为自然人终身+死后50年；如果是单位，首次发表后的50年，开发完成50年内未发表，不再保护。
★★★8.保证期限当事人无约定，履行期满之日起6个月内；有约从约。
★★★9.定金应以书面形式约定，定金合同从实际交付定金之日起生效；定金数量由当事人约定，但不得超过主合同标的额的20%.★10.安装工程一切险的保险期限一般应该包含一个试车考核期，试车考核期一般不超过3个月，安装工程一切险对旧机器设备不负考核期保险责任。
第二章施工许可法律制度★★1.不需要办理施工许可证之一：限额以下的小型工程（投资额在30万元或建筑面积在300平方米以下的建筑工程）。
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）文章属性•【制定机关】吉林省高级人民法院•【公布日期】2019.08.16•【字号】•【施行日期】2019.08.16•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）（2019年5月16日吉林省高级人民法院，民事行政审判专业委员会2019年第8次会议通过）一、劳动关系认定1.劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的，如何处理？除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。
2.劳动者要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，如何处理？劳动者仅要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，因双方不存在符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定的劳动争议，应裁定驳回起诉。
但双方有其他诉讼请求且属于劳动争议案件受理范围的除外。
3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。
订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。
法答网精选答问（第六批）
法答网精选答问（第六批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.06.13•【分类】问答正文法答网精选答问（第六批）开栏的话：法答网是最高人民法院为全国四级法院干警提供法律政策运用、审判业务咨询答疑和学习交流服务的信息共享平台。
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敬请关注。
问题1：审理以压缩气体为动力的枪支犯罪案件，如何把握定罪量刑标准？答疑意见：我国法律法规对“枪支”有明确的规定和鉴定标准。
枪支管理法第四十六条规定：“本法所称枪支，是指以火药或者压缩气体等为动力，利用管状器具发射金属弹丸或者其他物质，足以致人伤亡或者丧失知觉的各种枪支。
”2010年《公安机关涉案枪支弹药性能鉴定工作规定》（公通字〔2010〕67号）明确，对不能发射制式弹药的非制式枪支，“枪口比动能大于等于1.8焦耳/平方厘米时，一律认定为枪支”。
《公安机关涉案枪支弹药鉴定工作规定》（公通字〔2019〕30号）沿用上述标准。
劳动合同法第十四条解读
劳动合同法第十四条解读劳动合同法第十四条解读劳动合同法第14条新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓励近万名员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人们猜测此举是为规避新法，劳动合同法第14条。
尽管两家企业均对外否认这一动机，但其可能导致的严重后果将是诱使其他企业“跟风”，成为具有传染性的事件。
然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的正当利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法的误读，也是企业缺乏社会责任感的体现。
导火索:《劳动合同法》第14条2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第14条，关于推行“无固定期限劳动合同”的规定，被外界普遍认作是此次企业“异动”的主要导火索。
按照第14条的规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。
外界认为，一些企业准备或正在裁掉工作接近十年的老员工，就是为了规避这一条款可能给企业带来的“负担”。
新法起草:不能让短签现象无限泛滥中国劳动关系学院法学系副教授王向前，作为参与《劳动合同法》起草论证工作的主要专家之一，在立法过程中最先向起草机关提出了推行“无固定期限劳动合同”的建议。
王向前说，我国《劳动法》规定的劳动合同包含三种形式:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
最初，《劳动合同法》的初稿关于劳动合同期限的规定对于《劳动法》未进行任何修改，照搬了三种“期限”，允许双方自由约定。
然而实践证明，所谓的自由约定实际上就是用人单位说了算，结果造成这些年劳动合同短期化现象极其严重。
目前，很多用人单位和劳动者签订的劳动合同长的也就是3年，更为普遍的是一年一签，甚至半年、三个月的都有。
“如果继续允许自由约定，实际上是法律的一种放任，会使得这种短期化现象无限泛滥。
”实际目的:他想用谁就用谁用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工的灵活性，说通俗点就是领导想用谁用谁。
2023关于无固定期限劳动合同
2023关于无固定期限劳动合同2023关于无固定期限劳动合同1无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。
但有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：(1)用人单位与劳动者协商一致的;(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(7)劳动者被依法追究刑事责任的;(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(12)用人单位生产经营发生严重困难的;(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。
因此，无固定期限合同是一种常态化的劳动合同，不是无终止时间的合同，不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。
2023关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出、劳动合同1年一签、甚至1年几签的情况较为普遍而作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。
什么情形下可订立无固定期限劳动合同
什么情形下可订⽴⽆固定期限劳动合同⽆固定期限劳动合同⼀直是劳动法领域的⼀个难题，争议也不断。
⽐如两次⽤⼯之后是否必须签订⽆固定期限的劳动合同?关于约定解除后⽀付的经济补偿⾦，该不该引⼊过错原则?此次进⾏修改势在必⾏。
当然，不管如何修改，维护劳动者合法权益是永不可动摇的。
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⼀、什么情形下可订⽴⽆固定期限劳动合同?根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼗四条的规定，⽆固定期限劳动合同是指⽤⼈单位与劳动者约定⽆确定终⽌时间的劳动合同。
即⽤⼈单位与劳动者所签订的劳动合同仅约定合同的⽣效时间，⽽不约定合同的终⽌时间。
合同⽣效后，除⾮法定或约定的终⽌条件得以满⾜，劳动合同将持续有效，双⽅当事⼈就要继续履⾏劳动合同规定的义务。
⼆、可订⽴⽆固定期限劳动合同有以下三种情形：(⼀)“可以签订”：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以订⽴⽆固定期限劳动合同。
秉承着平等⾃愿、协商⼀致的原则，只要⽤⼈单位和劳动者协商⼀致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等⾮法⼿段，就可以订⽴⽆固定期限劳动合同的情形。
(⼆)“必须签订”：劳动者提出或者同意续订劳动合同的，⽤⼈单位应当与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的情形。
这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者⼿中，只要满⾜法定条件，经劳动者提出，⽤⼈单位就不能拒绝签订⽆固定期限劳动合同。
除劳动者提出订⽴固定期限劳动合同外，应当订⽴⽆固定期限劳动合同的满⾜法定条件包括：1、劳动者已在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年的;2、⽤⼈单位初次实⾏劳动合同制度或者国有企业改制重新订⽴劳动合同时，劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年且距法定退休年龄不⾜⼗年的;3、连续订⽴⼆次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形，续订劳动合同的。
(三)“视为签订”：⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。
劳动合同续签几次为无固定期限
劳动合同续签几次为无固定期限劳动合同续签次数与无固定期限劳动合同的关系一、引言在中国，劳动合同是规范雇主与员工关系的重要文件，它明确了双方的权利和义务。
劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
对于员工和雇主来说，了解劳动合同续签次数与无固定期限劳动合同之间的关系是非常重要的。
本文将详细解析这一问题。
二、劳动合同续签次数根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同续签是指在劳动合同到期后，双方同意继续履行劳动合同的行为。
一般情况下，劳动合同续签没有特定的次数限制。
只要双方同意，并符合相关法律法规的规定，劳动合同可以进行多次续签。
三、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指不设定具体合同终止日期的劳动合同。
这种劳动合同没有明确的期限，但并非意味着它可以无限期延长。
无固定期限劳动合同的建立主要是为了保障劳动者的就业稳定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，满足以下条件，劳动合同可以转化为无固定期限劳动合同：1.双方协商一致，同意将劳动合同转化为无固定期限劳动合同；2.劳动者在该用人单位连续工作满十年；3.劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。
四、劳动合同续签次数与无固定期限劳动合同的关系在实际操作中，劳动合同续签次数与无固定期限劳动合同之间的关系并非绝对。
即使劳动合同经过多次续签，也不一定会自动转化为无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同的转化需要满足特定的条件，并经过双方的协商一致。
五、总结总之，劳动合同续签次数没有明确的限制，但劳动合同是否能够转化为无固定期限劳动合同，需要根据具体的法律法规和双方的意愿来确定。
作为员工和雇主，了解这方面的知识，有助于更好地维护自身权益。
希望本文能够为您提供参考和帮助。
六、注意事项在续签劳动合同和考虑无固定期限劳动合同的过程中，需要注意以下几点：1.合同内容变更：每次续签时，双方应仔细审查合同内容，确保合同条款符合当前的法律规定，并及时更新双方的权利和义务。
连续两次固定期限合同
连续两次固定期限合同1. 简介连续两次固定期限合同是指用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同，且在第二次劳动合同到期前，双方均无异议的情况下，依法应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
2. 法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3. 签订条件3.1 用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同；3.2 第二次劳动合同到期前，双方无异议；3.3 依法应当签订无固定期限劳动合同。
4. 签订程序4.1 用人单位与劳动者在第二次劳动合同到期前，进行协商，达成一致意见；4.2 双方签订无固定期限劳动合同，并进行备案。
5. 注意事项5.1 用人单位应当在第二次劳动合同到期前，与劳动者进行协商，了解其意愿，尽量达成一致意见；5.2 用人单位应当按照法律规定，与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同；5.3 用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同后，应当及时进行备案。
6. 法律责任6.1 用人单位未按照法律规定与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金；6.2 用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应当承担相应的法律责任。
7. 结论连续两次固定期限合同的签订，有利于保障劳动者的权益，规范用人单位的劳动合同管理。
用人单位应当严格遵守法律规定，与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，以免产生不必要的法律风险。
8. 劳动合同的履行8.1 在无固定期限劳动合同中，用人单位和劳动者应当遵循诚实信用、公平公正的原则，履行合同约定的义务。
8.2 用人单位应当按照国家规定和合同约定，按时足额支付劳动者的工资、奖金、津贴和补帖。
8.3 用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，并依法参加社会保险待遇。
8.4 用人单位和劳动者应当遵守国家劳动保护规定，保障劳动者的人身安全和健康。
2021初级会计师资格考试《经济法基础》精选练习题21
2021初级会计师资格考试《经济法基础》精选练习题21多选题根据印花税法律制度的规定，下列各项中，属于印花税纳税人的有（）。
A.合同的双方当事人、担保人、证人、鉴定人B.会计账簿的立账簿人C.产权转移书据的立据人D.在国外书立、领受，但在国内使用应税凭证的单位【答案】BCD【解析】签订合同的各方都是印花税的纳税人，但不包括合同的担保人、证人和鉴定人。
判断题医疗费用应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付，然后向第三人追偿。
（）对错【答案】对不定项选择题甲厂于2016年7月招聘李某为该厂职工，双方订立的劳动合同约定：合同期限2年，工资4 000元，试用期3个月，试用期内工资2 000元，合同期内李某自愿放弃带薪年休假。
合同签订后甲厂又要求李某缴纳2 500元押金，理由是防止职工在合同期内随意跳槽，李某缴纳了押金并开始在甲厂工作。
2017年6月李某在下班途中被闯红灯的汽车撞伤，导致下肢瘫痪生活不能自理，李某开始住院治疗。
住院治疗期间，甲厂按当地最低工资标准给李某发放工资。
2018年4月经有关部门鉴定，伤残等级为一级。
此时李某伤势已经稳定，遂要求甲厂按原工资标准补发2017年6月至2018年4月的工资，并支付此期间的护理费。
甲厂拒绝，并以李某已丧失劳动能力为由通知李某解除劳动合同，且拒绝支付任何补偿。
双方为此发生争议。
关于甲厂与李某是否可以解除劳动合同的下列表述中，正确的是（）。
A.甲厂与李某解除劳动合同应向李某支付一次性伤残就业补助金B.甲厂不应解除与李某的劳动合同C.若李某同意，甲厂可以解除与李某的劳动合同D.若合同期满，甲厂可以解除与李某的劳动合同【答案】B【解析】职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金中按月支付伤残津贴，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
多选题李某是某企业的职工，每月工资为3 000元。
连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗
连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗？案情简介：劳动者罗某2006年8月入职深圳用人单位，双方于2008年1月1日签订了一份1年期劳动合同至2008年12月31日止。
2009年1月1日，双方续订劳动合同至2009年6月30日。
2009年5月31日，用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动合同，不予续签。
劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。
讨论问题：《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。
律师观点：《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解，目前主要有南、北两派的观点。
南派观点以上海为代表，主张连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点，该意见规定：“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。
而以北京为代表的北派观点则认为，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有法定解除条件的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
此观点认为在第二份劳动合同到期的时候用人单位没有终止权，只要劳动者没有特定情况而又提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同，构成强制缔约。
连续签订两次固定期限劳动合同
连续签订两次固定期限劳动合同连续两次建立固定期限劳动合同中，关于“连续”的界定如下：连续订立二次固定期限劳动合同”，这里的“连续”是指在时间上必须连续、不间断，而当事人必须同一。
一个劳动者连续签订了两次固定期限劳动合同，但不是与同一用人单位签订的；或者一个劳动者与同一用人单位订立了两次固定期限劳动合同，但后一次订立与前一次劳动合同终止之间存在间断，都不构成本条件。
举例如下：比如____年1月31日至____年1月31日，为第一个固定劳动合同期限，然后____年2月1日至____年2月1日为第二个固定劳动合同期限，中间要连在一起的，才是连续劳动合同以上就是连续两次订立固定期限劳动合同的认定。
连续两次订立固定期限合同就是——已经履行完毕两次固定期限的劳动合同，而且履行期间没有出现法律规定的解除e79fa5e98193e4b893e5b19e31333431343731劳动合同的情形；在这种情况下，劳动者可以要求签订无固定期限的劳动合同。
扩展资料：签订过2次固定期限劳动合同，那么第3份劳动合同的时候，劳动者就有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同。
用人单位拒绝签订的，属于违法，应该向劳动者支付赔偿金。
1、《劳动合同法》十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二次固定期限劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
二次固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的特殊情形，用人单位在劳动者再次提出或者同意续订劳动合同的情况下，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
一、二次固定期限劳动合同的订立条件1. 用人单位与劳动者首次订立的固定期限劳动合同，应当符合法律、法规的规定，合同期限不得低于一年。
2. 用人单位与劳动者在第一次固定期限劳动合同到期后，根据双方意愿，可以续订固定期限劳动合同。
续订的固定期限劳动合同，合同期限不得低于一年。
3. 用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的特殊情形，如病假、产假等。
4. 劳动者在第二次固定期限劳动合同到期前，提出或者同意续订劳动合同。
二、二次固定期限劳动合同的订立程序1. 用人单位与劳动者在第二次固定期限劳动合同到期前，应当提前三十日书面通知劳动者，征求其是否愿意续订劳动合同的意见。
2. 劳动者在收到用人单位的书面通知后，有权在一个月内作出答复。
答复期间，用人单位不得单方面变更劳动合同的内容。
3. 劳动者同意续订劳动合同的，用人单位与劳动者应当在原劳动合同到期前，订立新的劳动合同。
4. 用人单位不同意续订劳动合同的，应当在原劳动合同到期前，向劳动者说明理由。
三、二次固定期限劳动合同的内容1. 劳动合同期限：二次固定期限劳动合同的期限，由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于一年。
2. 工作内容：二次固定期限劳动合同的工作内容，应当符合用人单位的需求和劳动者的实际情况。
3. 劳动报酬：二次固定期限劳动合同的劳动报酬，用人单位与劳动者可以协商确定，但不得低于当地最低工资标准。
4. 劳动条件：二次固定期限劳动合同的劳动条件，应当按照国家规定和原劳动合同的约定执行。
5. 违约责任：二次固定期限劳动合同的违约责任，用人单位与劳动者可以协商确定。
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连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件
一、《劳动合同法》第十四条第二款第三项的时间效力
关于无固定期限劳动合同的订立，《劳动合同法》第十四条规定了，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的条件。
这其中，第十四条第二款第三项规定的企业与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。
同时，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，本法施行前已依法订立且本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。
可以看出，连续订立两次固定期限劳动合同的起算时间是在《劳动合同法》施行之后。
因此，在《劳动合同法》施行后的头两年，该条并未大量进入实践操作的阶段。
也未有相应的司法解释、实施细则等文件对该条做出进一步的解释。
但是，进入2010年之后，劳动者依该条款主张订立无固定期限劳动合同的案例逐渐增多。
对该条适用的具体条件也产生了不同的观点。
二、实践中的两种不同解释
连续签订两次固定期限劳动合同后，是在双方都同意续订的前提下，劳动者提出签订无固定期限合同才应签订;还是只要劳动者提出签无固定期限合同，用人单位就必须同意。
一种观点倾向于，连续订立两次固定期限劳动合同后，在第三次订立劳动合同时，如果劳动者没有被依法终止劳动合同的理由，只要是劳动者不主动提出订立固定期限劳动合同，就应该订立无固定期限劳动合同。
如果在两次固定期限合同后，仍然需要在双方都同意的前提下续订，无疑于使用人单位掌握缔约的主动权，不同意订立无固定期限劳动合同。
从而使该条款形同虚设。
而另一种观点则认为，订立劳动合同应遵循平等自愿的原则，只有在双方都同意续订的前提下，才存在签固定期还是无固定期合同的问题。
如果在两次固定期限合同后，只要劳动者提出签无固定，用人单位就必须同意，实际上这就意味着，剥夺了用人单位的自主用工权，造成劳动关系的僵化。
而双方签订的第二次合同，形式上是固定期限合同，实际上就已经是无固定期限劳动合同了。
三、笔者对《劳动合同法》第十四条第二款第三项的理解
1、从该法条的文义角度理解第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”。
也就是说，“劳动者提出订立合同的”或者“劳动者接受用人单位订立要约的”这二者满足其一即可满足条件。
因此，只要劳动者在连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，劳动者就有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，且用人单位必须签约不能拒绝。
故上述的第一种理解较为合适。
2、从《劳动合同法》的立法背景上看《劳动合同法》的草案三次审议稿对该项内容的表述为：“连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
”人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法(草案三次审议稿)》审议结果的报告对此指出：无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭
碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。
劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。
据此，法律委员会建议将这一项修改为：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的”，应当订立无固定期限劳动合同。
从立法的报告中不难看出，在草案三中，立法者的原意是劳动者具有签约与否的主动权，只要在连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。
而正式颁行的《劳动合同法》只是对劳动者的这一缔约权利做了一个限定，即劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。
除此之外，并没有规定，用人单位可以不予续订的权利。
3、从《劳动合同法》的立法目的角度上考虑《劳动合同法》第一条开张名义的表明该法的立法目的是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
我们从中可以看出一下几层含义。
首先，劳动合同制度是区别于一般的民事合同的，劳动者与用人单位在地位上事实上存在着诸多不平等之处，故而需要专门立法予以规范完善。
因此，对于传统合同法理论中缔约自由、意思自治原则必须予以限制而不能完全套用。
其次，《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的基础上，着重强调了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
而《劳动合同法》对无固定期限劳动合同正是体现了维护谐稳定的劳动关系、使劳动者的权益得到更好的保护这一立法目的。
4、从适用的效果上看如果依照第二种观点，在两次固定期限合同后，仍然需要在双方都同意的前提下续订，这无疑于使用人单位掌握缔约的主动权，不同意订立无固定期限劳动合同。
从而使该条款形同虚设。
更有可能造成大批劳动者在两次固定期劳动合同后失业，从而对构建和谐稳定的劳动关系构成负面影响。
另一方面，无固定期限劳动合同也并非对用人单位完全不利，这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
同时劳动者在出现法定情形时，用人单位也可以解除劳动合同。
四、小结
综合考虑《劳动合同法》第十四条第二款第三项的字面含义、立法背景、目的和适用的结果后，笔者认为，连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件应当是只要是劳动者不主动提出订立固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，劳动者就有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，且用人单位必须签约不能拒绝。
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