浅议电力企业内部人力资源市场建设开发与管理
试论电力企业人力资源开发与管理
科学 、 量化 的考核体 系， 使人 员的 选拔、 聘 任、 培训 、 晋升 等工作因缺乏 生产技 能 和 自身防 护能 力就 好， 安全 生 产就有保 障 。 在人 力资源 开发 科学 依据 执行 起 来 困难重 重。“ 干部 能上 不能 下” 、“ 人 员进 来 不易 出 上， 就是 组织实施培 训、 教育， 努力去提高 员工的技能 ， 完善员工 的知识 也难 ” 的局 面还没有彻底扭 转。 三是 从从 事人力资源管 理的人 员素 质来 结构， 挖 掘员工的 潜能， 发展其能 力， 提高 其素质。 看， 许多人都因不是 人力资源 开发与管理专 业出身， 甚 至有的人是 由于职 ４ ． 建立科 学的绩效管理制度 。 完善考核体系。 根据 岗位分析 确定绩 位需 要从 别的岗位调 过来帮忙 ， 缺 乏应有的专业 知识 ， 所 以， 对人 力资 效考核 指标体 系充分发挥绩 效考核功能 。 根据考 核目的 ， 对 被考 核对象 源管理工作知之不深 ， 仍然采用传统模式 局限于员工聘用、 辞退 、 离职、 所在 岗位 的工作内容 、 性 质、 岗位职责 和应具 备的 能力素质、 工作条件 等进行 研究 和分析 ， 确 定考核指 标 ， 体现 对不同的岗位 的不 同要求 ， 并 福利 、 员工的档案管 理等等， 发挥 不了其应 有的作用。 ２ ． 缺乏科 学合理 的人才考 评和 激励机 制。 一 是绩 效 考评指 标 简单 且在指 标设计上尽量采用 量化指标 ， 减 少主观性 和随意性 ， 科 学、 真 实 员工的考核结 果要 与报酬 、 晋 升、 调动、 激 粗放 。 考评指标 与被考评者职务工作的关联性不强 考评指标 权重 设置 地 评出每 位员工的考核得分， 考核结果 要及时反馈 ， 如果只作考评而 不将结果 反馈给 被 不 合理、 考评指 标操作性 不强、 指标 内涵不明晰或缺 乏具体 化的考评 标 励直接 挂钩 ； 准、 方法 。 二 是绩效 考评方 法主观性 强。 由于企 业内部 目标管 理基础 不 考 评的 对象 ， 其考 核便失去 它最重要 的激励 、 奖惩、 与培训的功 能 ， 通 健 全， 指标 评价 标准 过于简单 ， 评 价过 程不够规范 ， 使得考 评过程很 难 过反馈 能够促 进上下级之 间的沟通， 同时 帮助员工找准 自己的定位 和今 执 行， 考评结果主观 随意性大成 为必然。 三是绩效 考评主体民主而 不科 后努力的方向。 学。 考 评过程 民主性 较强 ， 但与被考 评者 职位 工作关联 度不高的个 体参 结 语 综 上 所述 ， 在 电力企 业管 理过 程中 ， 树立 科学 的人力资源 管理 理 加 考评 ， 评价 结果可信度不高 建立 健全相应的人力资源 管理体系 ， 是 解决 电力企 业人力资源开发 ３ ． 教育和 培训的针对性不 强。 培训、 交流等是 人力资源开发的可靠 念， 但作为 一项系统 工程 ， 许 多深 层次的 途径 ， 我国现有 电力企 业人员培训方式 较为单调 ， 各类 培训班通常遵循 管理 工作上存在 问题 的出路所在 。 讲授 、 讨论加 活动 的模式 运作， 缺 乏必要的 实验、 锻炼 等其他科 学的培 矛盾 和问题需 要逐步解决 ， 尤其是对 电力企业改革具 有较 强的依赖性 ， 训手 段； 培训过程 中忽视 素质锻 炼和 能力提高 的教育环节 ， 更不重视心 在这些 方面还 有许 多问题值得探讨 和研 究。 理训练 。 由于培训形式 枯燥 单调 ， 重理论 不重实践 ， 忽视 电力企业 人员 参考 文献 【 １ 】 张西林 ． 激励在管理 中的地位与作用［ Ｊ 】 ． 湖北��
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论供电企业人力资源的开发与管理供电企业人力资源管理是一项长期艰巨的任务，它直接关系到企业的发展，关系到国家的经济效益，同时也关系到社会的稳定和员工的切身利益。
因此，必须加强人力资源的开发与管理工作，只有这样才能推进企业的建设，使供电企业更能满足市场经济的要求，最终实现企业的全面发展。
一、供电企业人力资源管理现状以及存在的问题 1.浅谈电力供电企业人力资源管理的现状 当前，在我国的供电企业中存在着人才结构和人才素质与企业发展不相适应的现象。
企业的员工数量不少，但是真正专业性的人才还是处于短缺的状态。
企业在进行人才招聘的过程中，只是以学历为重点的考察因素，而真正有技术的低学历人才往往不被企业看重，这就造成了供电企业缺乏技术过硬的专业型的员工，严重影响了企业的发展。
供电企业对于人力资源管理进行了一系列的改革，但是仍然没有建立起一整套适应企业发展的专业化的人力资源管理的开发模式，产生这种问题的原因是没有专门的考核机制，员工对自己的职业生涯规划的管理缺位。
在平时对人才进行管理的过程中，并没有对每一个职位做出具体的安排，使得人力资源管理显得不重要。
2.供电企业人力资源管理存在的问题 一般电力行业属于危险性的行业，要求员工具有较强的安全意识和技术能力，在操作的过程中按照相应的规程进行作业，但是当前供电企业招聘的人才存在着动手能力差、生产技能水平低下的特点，他们对安全规程、规范化作业认识不足，在实际操作中大大折扣，严重影响了供电企业的工作效率。
企业为了更好地适应现代市场的要求，建立起绩效管理的制度，以此更好地提高人力资源管理的水平。
但是在绩效管理执行的过程中也存在一系列的问题，有的员工以为绩效管理就是以考核为主，而忽略员工工作的成绩，这在很大程度上影响了员工工作的积极性，导致员工的创新意识不强，在工作的过程中总是怕自己出错，因此只能是按部就班地工作。
对于绩效管理缺乏量化的指标，以领导的决定为最终绩效的结果，具有一定的片面性。
浅议电力企业人力资源管理与开发
电力企业人力资源管理与开发之我见摘要：电力体制的改革与发展使电力企业人力资源的管理与开发都已成为决定企业兴衰的重大战略问题，随着社会的进步和行业宏观形势的发展，要优化人力资源的质量，造就结构合理、素质优良的企业经营管理人才队伍、高素质的专业技术人才队伍和高水平的生产技能人才队伍，就要进一步加强电力企业的人力资源的管理与开发。
关键词：人力资源；管理；开发；人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标的实现；人力资源开发是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程，它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才，才尽所能，促进经济和社会的发展。
电力体制的改革与发展使电力企业人力资源的管理与开发都已成为决定企业兴衰的重大战略问题，随着社会的进步和行业宏观形势的发展，优化人力资源的质量，努力造就结构合理、素质优良的企业经营管理人才队伍、高素质的专业技术人才队伍和高水平的生产技能人才队伍，是当前电力企业人力资源管理与开发的重要任务。
一、必须充分认识企业人力资源管理与开发的重要性电力企业是技术密集型组织，生产过程复杂且具有极高的安全性和稳定性要求，其运行效率、发电成本、安全性能等各个方面均取决于管理水平的高低。
电力生产过程虽然不属于高、精、尖技术和快速创新领域，但却是一个专业技术覆盖面广泛的应用型领域，它既包括传统的发电设备技术，也涵盖了最新的计算机控制技术、新型材料技术、燃烧技术、环保技术等新兴学科，因此，企业的构成和要求具有以下特点：1、专业性较强；2、专业面较广；3、人员相对稳定；4、综合素质要求较高；5、稳中求进的工作作风，新老交替的人员配置；6、护卫型岗位占主导地位。
应该看到，在电力由卖方市场向买方市场转化的今天，随着市场竞争的日益激烈，我们这些老电力生产企业人力资源管理中存在的问题已日益尖锐的表现出来，诸如由于历史原因，我们的人员配置是一种粗放型的配置，吸收录用职工不是按照生产经营需要，而是按照上级下达的指标不计人工成本接纳，造成职工队伍膨胀，人员总量超编；人力资源配置、机构设置不尽合理，内部机构交叉重叠，互相牵制，推诿扯皮，人浮于事；缺乏有效的竞争激励机制，习惯于计划经济管理模式，人力资源管理仍停留在旧的思路、老的框框和琐碎的日常事物管理上，平均主义、大锅饭现象没有得到根本解决等等，这些问题严重困扰着企业，使企业在市场竞争中处于非常不利的地位。
浅析电力企业人力资源开发管理问题及策略
浅析电力企业人力资源开发管理问题及策略摘要：随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。
近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理一、人力资源开发和管理存在的问题近年来，电力企业虽然在人才队伍的开发培养及管理上，取得了一成效。
但从适应企业发展战略目标的角度看，还存在以下问题：（一）企业选人、用人机制不健全电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。
目前电力企业招聘主要以系统内以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。
目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。
总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。
对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。
第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。
在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
（二）企业人力资源配置不合理电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。
在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。
其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。
第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
浅议供电企业内部人力资源市场建设
浅议供电企业内部人力资源市场建设【摘要】本文主要探讨了供电企业内部人力资源市场建设的重要性及实施步骤。
介绍了内部人力资源市场的定义，强调了建设内部人力资源市场的必要性和重要性。
接着，分析了内部人力资源市场建设的关键因素，提出了实施步骤。
结合实际情况论述了供电企业内部人力资源市场建设的意义，并展望了未来发展方向。
通过建设内部人力资源市场，可以更好地调动员工积极性，提高工作效率，实现企业和员工的共赢。
未来，需要进一步加强人才梯队建设，打造更加完善的内部人力资源市场，为企业发展提供有力支撑。
供电企业应积极倡导人才流动和交流，不断完善内部人才选拔和激励机制，推动企业持续健康发展。
【关键词】内部人力资源市场、供电企业、建设、必要性、重要性、关键因素、实施步骤、意义、未来发展方向、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍背景介绍：随着供电企业市场竞争的日益激烈和人才流动的加剧，内部人力资源的合理调配变得尤为重要。
供电企业作为国家的基础产业，其内部人才的价值和潜力不可忽视。
在实际运作中，供电企业内部人力资源的市场化程度仍然较低，人才流失率较高，员工晋升机会有限，导致了人才的浪费和企业绩效的下降。
建设一个健康、活跃的内部人力资源市场势在必行，以实现人才的最大价值和企业的可持续发展。
当前供电企业面临着诸多挑战，业务范围不断拓展，技术发展迅速，市场需求不断变化，这些变化对企业内部人力资源市场提出了更高的要求。
只有完善内部人力资源市场，才能更好地实现人才的优化配置，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的竞争力和创新能力。
供电企业亟需加强对内部人力资源市场建设的研究，制定科学的政策和措施，促进企业和员工的共同发展。
1.2 问题意识供电企业内部人力资源市场建设是当前人力资源管理的一个重要方面，但在实践中也存在一些问题。
由于传统的人力资源管理模式往往以招聘和培训为主，对于企业内部现有员工的管理和发展不够重视，导致员工的潜力无法充分挖掘和发展。
浅谈电力企业人力资源的开发与管理
二、 电 力 企 业 人 力 资 源 开发 管 理 工 作 中 存 在 的 问 题
１ ． 工作意识落后 。 现在 电力企业 的发展体制在不断的进行改
人 力 资 源 的 开 发与 管 理 是 企 业 发 展 的 重 要 要 求 ， 可 以 提 高
企 业 的 经 济 效 益 以 及 员工 工 作效 率 ， 在 实 现 员工 与 企业 发 展 的协
调性 后， 使企业持续稳定地快速发展 。 企 业 通 过 对人 力 资 源 的开 发与 管 理 ， 可 以使 员工 存 在 的 价 值 得 到 最 大 的 发 挥 ， 使 其 可 以 不
固 其工 作 忠诚 度 。同时 ， 企 业 还要 为 员工 提 供 宽 阔的 发 展 平 台， 保
证 人 才 可 以在 工作 中脱 颖而 出 ， 对员工创造的价值进行公 平、 公 正的评价， 保 证 其 可 以 为企 业 发 展 提 供 更 大 的 助 力 。
之 间 的 竞 争 实 际上 就 是 人才 的 竞 争 ， 仍 然把 人力 资 源 开发 管 理 工
的主 观 能 动 性 ， 为 企 业 的 发 展 提 供 更 大 的助 力 。 其 次， 企 业 的 发
展离 不 开市 场 ， 企业 在 进 行人 力 资 源 开 发 和 管 理 工作 时 ， 应 该 以 市场 的 发 展 方 向 为 导 向 ， 进 行 目标规 划 的 确 定 ， 将 其 作 为 企 业 发 展 战略 中的 重 要部 分 ， 为企 业 的 长 期 发 展 做 好 万全 准 备。
试析电力公司人力资源开发与管理
４ ． 缺乏科学的绩效考评机制 电力企业作为国有 的、 垄断性经营的企 业 ， 企 业员工基本 上没有 失 业或企业倒闭的担忧 ， 因此他们很少有压力和危机感 ， 致使员工 工作不
、
１ ． 人 力资 源是 企 业 的 核 心
电力企业首先需要树立起人力资源是企业核 心的理念 ， 认识 到人 力资源部 门是轴心部门 ， 在企业的发展中 。 它起着至关重要 的作用 。企 业 的招聘政策 、 薪酬制度 、 人事调动等相关制度 的制定 和执行都是 由人 力 资源部 门来完成 的，这就要求人力资源部 门在企业各部 门中必 须处 于核 心地位 ， 才能实现人力资源管理的各项 职能， 全面掌控企业和市场
３ ． 人 力 是 企 业 的 资本
的培训机构进行技能培训 ， 或者企业 与高校相结合 ， 对员工的理论知识 和专业技能进行有针对性 的培训 ， 培训完成 后 ， 企业对其进行考 核 ， 并 将考核结果与薪资 、 岗位等紧密挂钩 ， 让员工有危机感 ， 调动起 学习积
极性。 ２ 做 好 人 员配 置 工 作
随着我国电力企业 生产规模 的扩大 ．在对技术人才需求不断增加
河北
承德
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的 一 个 问题 。
３ ｌ 用人 制 度 不健 全
受国有企业 和传统人事管理制度的影 响 ，电力企业基本形成 了较 为封闭的管理模式 。 对于企业员工多是 通过对 内部人员 、 内部人员亲属 或企业所办技术学校 的毕业生进行招聘来 获取 ，而较少地通过市场竞 争 的方式招募人才。 这种封闭的用人制度 ． 不仅无法让企业员工整体素 质快速提升 ， 也使 得企业 和外部沟通较少 ， 很多真正有技术 的人才得不
的发 展 。
电力企业的人力资源开发及管理
电力企业的人力资源开发及管理摘要：运用人力资源开发的理论知识以及电力企业实施人才开发的迫切性，阐述了人力资源开发在电力企业发展中面临的问题，以及对电力企业实施人力资源开发提出相关的建议。
随着电力企业改革的进一步深化和发展，我国电力企业人力资源状况有了很大的改善，但与发达国家相比，我国电力企业在人力资源管理方面还存在许多不足，严重抑制了我国经济的发展。
这就要求我们的电力企业在建立现代企业制度的过程中，大力推进体制创新、机制创新和管理创新，结合企业的实际情况，强化人力资源的开发与管理，提高劳动生产力的水平。
1 电力企业人力资源开发面临的问题电力行业是能源生产和转换行业，是国民经济发展的支柱产业，它的生产经营与这个社会经济的发展息息相关。
多年来，在传统的计划经济体制下，电力企业虽然对人力资源的定量研究已经有了相当长的历史，但是这种定量分析始终局限于人力资源本身的数量特征上，未能涉及人力资源更重要的特征，即其质量特征，在人力资源管理和使用上存在相当大的随意性。
以往的人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在的主要问题是：人力资源管理观念意识差。
人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。
而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
企业人力资源结构不合理。
主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺。
在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。
缺乏高素质的经营管理人才。
电力企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。
有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽。
人力资源流失严重。
如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。
电网电力行业的人力资源发展与管理
电网电力行业的人力资源发展与管理电网电力行业是国家经济发展的重要支撑，而人力资源在电网电力行业中的发展与管理也显得尤为重要。
本文将围绕电网电力行业的人力资源发展与管理展开讨论，并探讨如何优化这一过程。
1. 人力资源发展的重要性电网电力行业以其庞大的规模和复杂的运营系统而闻名于世。
在这个行业中，人力资源的开发与管理对于保障电力供应的稳定性和可靠性至关重要。
在人力资源发展的过程中，需要注重以下几个方面的工作。
2. 人才引进与培养电网电力行业是一个技术含量很高的行业，因此需要大量的技术人才来支撑行业发展。
在人才引进方面，需要建立健全的招聘渠道，吸引有实力和经验的人才加入电网电力行业。
在人才培养方面，需要搭建完善的培训体系，为员工提供各种培训机会，提高其专业技能和综合素质。
3. 工作环境与福利待遇良好的工作环境和福利待遇对于吸引和留住人才至关重要。
电网电力行业中，员工需要在艰苦的工作环境下完成各项任务，因此需要提供必要的工作设备和保障措施。
此外，合理的薪酬制度、福利待遇和晋升机会也是吸引人才的关键因素。
4. 岗位安排与激励激励机制在电网电力行业中，不同的岗位有不同的职责和要求。
因此，在人力资源管理中，需要合理安排员工的岗位，确保每个岗位都能有专业性和发展空间。
同时，激励机制也是人力资源管理中的重要一环。
通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
5. 基于绩效管理的职业发展在电网电力行业中，绩效管理是人力资源发展与管理的关键环节之一。
通过建立科学合理的绩效考核体系，可以客观评价员工的工作表现，并提供相应的激励和奖励。
同时，还需要为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，让他们能够不断提升自己的能力和素质。
6. 知识管理与员工培训电网电力行业是一个技术密集型行业，在这个行业中，知识管理和员工培训显得尤为重要。
通过建立知识库和知识分享平台，可以有效地管理和传承行业中的专业知识。
同时，还需要为员工提供持续学习和成长的机会，提高他们的专业水平和综合素质。
新形势下电力企业人力资源的开发与管理
二 、人 力资源 的 开发 与管理 的 主要 作用
பைடு நூலகம்
第一 ，有效的推动了电力企业发展。生产力与生产关系间的
相互 矛盾 提示 着 劳动 者是 具备创 造 与开 发能 力的 ，有着 主观 能动 力 的 。其 自行 决定 着生 产 力的发 展道 路 。同样 电 力企 业 中的 人力 资源 开发 与管 理也 是 经过 有效 的管理 模 式去 管理企 业 的 员工 ．才 使得 企业 能够 稳健 发展 。 第二 ，有 助于 企业 发现 最优 的企 业 发展 战略 。全球 市场 经济 的 高速发 展 ．使得 电 力企业 间 的相互 竞争 不 断激 烈 ．而 高科 技 的 进 步 也给 企 业 的外 部环 境 带 来 了 变化 ，增 多 了不 少 发 展 的 好机
下的企 业人 。最 后提 出相 应 的改 进措施 。旨在能 启发 企业做 好 人 力资源 的开发 和管 理工 作 。
一
计算机技术在电力企业中的有效利用就节省大量的人力。并推广
了 自动化 控制 技术 。说 明必须 改 变企 业 的人 力资源 管理 模式 才能
跟进 企业 的发 展步 伐 。
开发 与管 理带 来 了新 的问题 。３ ． １ ． ２不 断进步 的科 技 科技 的不 断进 步 ， 提 高 了企 业生产 力 。增强 了竞争 力 ，并改 善 了企业 的工 作形 式 ．提高 了 电力企 业的 整体 工作效 率 。比如 ：
简单阐述了人力资源开发与管理的作用．再主要分析 了在新形势
的。
降低了员工的积极性 。这就阻碍 了电力企业调整人力资源结构和
提 升技 术 力量 的步伐 。３ ＿ ２ ． ３缺 乏合 适 、科 学 的人 才培训 体制 随着现 代科 学技 术 的不 断进步 和企 业 的快速 发展 ，员工 的工 作 方 式也在 不 断的 变化 ，但是 企业如 果轻 视 了对人 才 的培 训 ，就
浅谈电力企业人力资源的开发与管理 程兵
浅谈电力企业人力资源的开发与管理程兵摘要：随着我国的不断发展，电力行业也随着不断地发展。
与此同时，电力企业也蓬勃发展，因而，开发与管理人力资源的作用已经越来越大。
本文从开发与管理人力资源的重要作用、在开发与管理过程中出现的问题、在开发与管理过程中出现的问题的解决办法等方面探讨了人力资源的开发与管理，从高层管理人员的管理思想、战略规划和考核制度、管理人员的专业素养等方面分析了在开发与管理过程中出现的问题，最后从改变高层管理人员的观念、制定合理的考核制度、提高管理人员的专业能力等方面总结出解决办法。
关键词：电力企业；人力资源；开发与管理作为开发人力资源的最主要概念，人力资源实质上是一种劳动力。
在通常意义上，人力资源是指在一个国家中，所有年龄处于16-60周岁内的人口或者年龄不处于16-60周岁内的但具有劳动能力的人口的总合。
简单来说，人力资源是指能够创造实际社会价值的人口。
人力资源的评判标准可以通过两个方面来看，分别是劳动力的数量和劳动力的质量。
根据不同的企业战略，人力资源的标准也是不同的，但无论如何，其目的都是为了企业更好地发展。
一、开发与管理人力资源的重要作用从企业这一方面来看，开发人力资源将提高企业的收益以及员工的工作积极性[1]。
通过提高员工自身价值的方式，将员工的目标与企业的目标统一起来，从而形成积极的效果，进而促使企业快速的发展。
同时，这也可以增加员工满意度。
从员工这一方面来看，开发人力资源将提高其自身的能力，从而增加其自身的竞争力，进而获得更多的效益。
因此，无论对于企业来说，还是对于员工自身来说，开发人力资源都是能够带来切身利益的。
二、在开发与管理过程中出现的问题（一）高层管理人员的管理思想较为落后随着我国经济的不断发展，电力行业的企业也随之不断发展。
然而，大多数企业内部的高层管理人员的管理思想却并没有跟上企业发展的脚步。
这一点表现最明显的就是，在思想中高层管理人员仍然未扭转其落后的观念，仍然忽视开发与管理人力资源的作用。
浅谈当前电力企业人力资源建设
加 强电力企业人力资源管理的途径， 具有十分 重要的现 实意义。
【 关键词】 电力企业建设 ； 激励机制； 教育培训
一
、
人力资源管理的内涵和 目标
进 行员工考核工作时 ， 必须要有一个标准， 只有将员工的实际
人 力 资源 管理 就 是 根据 人 力 资源 的 生 理 与心 理 特 点 ， 用 工作 情 况 与 工 作 标 准 相 比较 ， 能 得 出较 公 正 的 评 价 ， 且 工 运 才 而
现代化 的科 学方 法， 进行合理 的培 训， 充分挖掘人 力资源的潜 作标 准 越 明 确 ， 价鉴 定 才 能越 准 确 。在 岗位 说 明 书 中 ， 细 地 评 详 能， 高人力资源质量 ， 提 激发人力 资源 的活力， 有效地利用人力 列出了该岗位 的任职资格和工作范 围与 目标 。 但要将每个 岗位 资源 ， 以达 到人尽其才， 才尽其用 ， 实现劳动投入和经济产出的 做出准确的描述并非易事 ， 以要进行职务分析 ， 所 它不仅是为 高效益。电力企业人力资源管理的 目标之一是企业通过人力资 考 核 提 供 依据 ， 时 也 能 消 除 企 业 中 当 前 依 然 存 在 的“ 人 设 同 因
个 不稳 重 。 些 那 适 合 、 诚 、 业 的 员 工 ， 就 有 待 于 企 业 建 立 起 一 种 激 励 机 时 尚、 性 化 的年 轻 人 恐 怕就 会 被 认 为是 不 踏 实 、 忠 敬 这 制 ， 员工 看 到 企 业 的 希 望 ， 人 才 的 个 人 价 值 得 到真 正 的 体 因为存在一些考核者 不喜欢、 让 让 不欣赏的个性品质的员工 的考核 这 现 。企业激励机制建立和运用 的好坏 ， 在很大程度上影响着 企 成 绩 很 可 能 会 很 糟糕 ， 的 确 并不 是 因为 工 作 本 身干 的不 好 导 业 的 兴衰 。另 一 方 面激 励 机 制 是 进 行 员 工 管理 的重 要 措 施 ， 充 致的 。另外 ， 将员工的实际表现与标准做比较时 ， 再公正客观的 分 调 动 员工 的积 极 性 、 动 性 和 创造 性是 企 业 队伍 建 设 的 出 发 比较也会带有不 同程度的主观因素 。对标准有不同的主观理解 主
浅论电力企业人力资源管理制度建设
浅论电力企业人力资源管理制度建设摘要:作为企业发展的“第一资源”,企业中各种资源要素的合理配置依赖人力资源的推动。
因此,建立科学、高效的人力资源管理制度,规范人力资源管理成为电力企业管理的第一要务。
本文主要探讨了企业人力资源管理制度建设的内涵、人力资源管理制度建设的预期目标、电力企业人力资源现状、人力资源管理制度建设思路与对策等几个方面问题。
关键词:电力企业人力资源管理人力资源管理制度预期目标对策电力企业即将面临更深层次的改革,加强电力企业人力资源管理制度建设,使其适应不断变化的市场环境,可以有效解决企业所面临的若干问题。
1 人力资源管理制度建设的预期目标国家电网公司人力资源部在2005年主要工作中提出的“研究确定国家电网公司人力资源开发战略和规划,实施人才工程,加大人力资源开发力度,全面提高员工队伍整体素质;研究探讨符合电网企业特点的企业组织管理体系,推进主辅分离工作,建立规范、稳定、和谐的劳动关系,维护职工队伍稳定;以深化企业内部分配制度改革为重点,完善经营者激励机制,改进工资总量决定机制,建立与电网企业相适应的分配制度和企业补充保险制度;优化教育培训资源,建立科学的人才培训体系;加强自身建设,稳步提高人力资源管理的整体水平等具体工作任务。
客观讲,其既是国家电网企业的年度工作任务,又是电力企业人力资源管理的长期工作重心。
依据前文思路,结合电力企业个体层面考虑,人力资源管理制度建设要达到的人力资源管理的预期目标应确立为(考虑管理过程与目标的逻辑关系,依次为):规范企业人力资源管理;搭建基础管理平台;营造良好的企业氛围,凝集人心;开发员工潜能;提高员工生活质量及职业满意度;激活人力资源;提升企业核心竞争力;实现企业组织及利益相关者的目标。
2 电力企业人力资源现状与预期目标的差距分析2.1 电力企业人力资源管理总体现状从企业人力资源管理制度建设基本现状看,目前电力企业人力资源管理主要呈现以下特点。
浅析电力公司内部人力资源市场建设
浅析电力公司内部人力资源市场建设摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心重点，在企业长期发展框架下，有效的对人力资源进行管理，为企业发展提供高效有力的人力资源保障，是人力资源管理部门工作的重心。
本文将探讨如何以解决电力公司结构性超缺员为目的，在电力公司内部建设人力资源市场，挖掘公司内部人力资源潜力，激发员工工作积极性，为企业发展注入活力。
关键词：人力资源管理；电力公司；挖掘潜力；注入活力引言：人才是企业发展的动力之一，这就要求企业的人力资源管理部门制定出一套行之有效的管理办法，为企业吸引人才、留住人才、用好人才。
在电力公司内部建立起一套完善的内部人才市场，可以有效的激发员工的工作积极性，规范人员配置，挖掘公司的人力资源潜力，让员工在适合自己的岗位上人尽其才，让公司发展充满活力。
1.进行电力公司内部人力资源市场建设的原因在电力公司内部建立人力资源市场有其必然的原因。
其一，每个人个人能力不同，只有通过内部人力资源市场，让每个员工都能在适合自己的岗位上发挥能量，实现“人岗匹配”，才能最大限度的挖掘公司的人力资源潜力。
其二，内部人力资源市场建立了一套“优胜劣汰”的竞争机制和员工培训体系，鼓励员工主动学习新知识、新技能，激发了员工的主动学习热情，调动了员工积极性，从而实现了企业人力资源增值的目的。
其三，内部人力资源市场除了在工资福利方面满足员工需求外，还能满足员工在个人发展空间、职业归属感、个人成就感等多方面要求，这就能在用好人才的基础上，为企业留住人才[1]。
1.电力公司建立内部人力资源市场带来的优势1.可以对人力资源进行优化配置在严格控制用工总量的前提下，构建统一规范的内部人力资源市场，严格定岗定编，促进人员合理向一线流动，配足一线生产岗位人员，解决生产一线、边远岗位缺编缺员问题。
对于超编超员岗位，对岗位人员采取转岗，试岗培训等办法，优先向缺员岗位配置，加大人员向一线流动，在薪酬分配上，向一线岗位倾斜，向重要、关键岗位倾斜，同时加强绩效考核等管理手段，提升培训力度，让员工能以更加积极主动的心态完成工作，达到公司的发展目标。
电力企业内部人力资源市场建设开发与管理
电力企业内部人力资源市场建设开发与管理摘要：供电企业在发展中建立内部人力资源市场，不仅能在很大程度上缓解我国企业员工失业问题，激发员工的潜能，同时还将在很大程度上推动企业内部人员岗位的良性流动，为电力企业人力资源结构调整有着极大的帮助和促进作用。
在建立供电企业内部人力资源市场的过程中，企业管理工作人员要充分认识到企业发展的实际情况，从而实现知人而后知事，充分利用人才对企业的实际问题进行解决。
针对这种情况，本文就将针对电力企业中内部人力资源市场建设进行研究。
关键词：电力企业；内部；人力资源；市场建设；分析1导言随着“三集五大”体系建设的不断深化，网省公司积极探索开展内部人力资源市场建设的方式、方法，不断优化内部人员配置，有效引导员工合理、有序地从超员专业岗位向缺员专业岗位流动、从超员单位向缺员单位流动，实现电力企业内部人力资源配置效率和效益的持续提升。
2内部人力资源市场建设概述所谓内部人力资源市场，可以将其理解为是一个企业内部工作人员，遵循企业内部单位市场的实际需求或是供给原则的科学性流动，实现对人力资源管理工作的优化和配置。
内部人力资源市场，就是通过市场化的人力资源配置手段，制定统一的运行方式，为工作人员建立起统一的平台，进一步对内部人才的流动机制进行完善，为企业提供更为科学和积极的工作方向。
可以说，建立起电企业一体化人力资源市场，是要在人力资源配置方案完善的基础上实现，这要求我们在实际工作中要积极转变传统工作方式的指令性和随意性，通过对工作方式的有效调整，逐步实现对供电企业人力资源配置的优化和完善。
3我国电力企业内部人力资源培训现状国有电力企业是我国经济发展的命脉，关乎国计民生，目前，我国国有电力企业大多经过重组、合并后，依托雄厚的资源和业务扩展，企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。
但是纵观全球的企业竞争市场，归根结底是人才的竞争。
放在全球经济的平台上，知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下，拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。
浅谈电力企业人力资源开发与管理研究
78456 人力资源论文浅谈电力企业人力资源开发与管理研究一、前言随着社会的发展，电力企业作为我国市场经济的核心企业，已经进行不断的改革与创新。
所以，我国电力企业的人力资源状况在一定程度上得到了改善，但是，与经济发达的国家相比还是存在差距的，仍然存在着很多的不足之处，这就在很大程度上制约了我国电力企业的经济的发展，因此，就要做好电力企业的人力资源开发与管理的工作，强化电力企业人力资源的开发与管理，提高劳动生产力的水平。
二、电力企业人力资源工作的重要性在市场经济时代的背景下，人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。
现阶段，企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争，而在电力企业中直接作用于管理的部门，就是人力资源管理部门，所以，为了适应现代社会以及市场经济发展的需要，电力企业就必须要完善其人力资源管理制度，在真正意义上实现企业的现代化。
另外，实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证，所以就要发挥人力资源的职能，采取有效的措施提高员工的工作效率，协调各部门之间的关系，避免电力企业人才流失现象的出现。
最重要的是，企业的主体是员工，电力企业的发展离不开员工团体的协作。
因此，要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。
三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1.人力资源的开发与管理认识上的不足目前，大多数的电力企业在观念上还是比较落后的，上到企业的管理者，下到企业的员工对于人力资源开发与管理的理念在认识存在不足。
企业的管理者没有认识到人力资源的开发与管理对电力企业发展的重要意义，认为人力资源的开发与管理和传统的人力资源管理工作没有区别，并且将盈利作为企业发展的目标。
所以，造成了电力企业的人力资源的开发与管理在很多方面存在问题，因此，就要求管理者从根本上将电力企业的人力资源的管理与开发工作重视起来，只有这样才可以形成企业自己的文化。
2.人力资源的开发与管理制度上的缺陷要想使得人力资源开发与管理工作顺利的进行，就必须要建立健全的管理机制，实现对企业员工有效的管理，以此来实现企业最大化的经济效益。
论现代电力企业中的人力资源开发与管理
引言
随着我国社会经济发展进步，电力企业作为能源生产以及转换行业，人们在电力资源方面的需求量不断增大，对电力企业的要求也越来越高，电力行业发展有效性直接关系到我国社会经济整体发展。当前我国电力企业以及大量应用现代化管理模式，但是长期受到传统计划经济等方面因素影响，电力企业的人力资源管理还存在有较多问题和不足，导致企业人力资源开发管理有效性不是很好，阻碍了电力企业整体管理水平的提高，必须要对人力资源开发管理有足够的重视，本文就此展开了研究分析。
2电力企业人力资源开发与管理的策略
2.1合理配置企业的人力资源
企业管理者应做到人岗匹配，根据对员工能力、具备的知识等方面的分析让最合适的人在最为合适的岗位上工作，这样才能充分激发其主动性和创造性，发掘其潜力，通过优化人力资源配置提高人力资源的使用效率。同时，要遵循人员配备的原则。首先是因事择人，要想使工作高效率的完成，首先要求员工具备特定岗位需要的知识和技能；其次是因材施用，根据员工的能力和特点来安排工作，切实发挥员工的潜力；最后是实现人力资源的动态平衡，根据员工能力以及知识的不断提高和丰富，让更有能力的人从事更高层次的岗位。要想实现以上三个原则，就需要企业的人力资源管理者对本企业职工的教育水平、个性特点以及职业经历等方面进行全面的了解和把握，并依据人员配备原则对人力资源进行合理的组合、调整，最终实现人力资源的最优化配置。
1电力企业人力资源开发管理存在的问题
1.1人力资源管理人员招聘的局限性
虽然电力企业的管理方式已经随着社会的发展在逐渐的改善，不过还是有很多的企业在管理的过程中固守陈规，致使人员招聘渠道受到限制，专业技术人员紧缺，就进而产生这一现象的原因进行分析，具体可以概括为以下两点。一是由于电力企业的经营效益良好，对人们有很强的吸引力，所以很多的电力企业员工将其子女亲戚安排进来工作。二是由于固有思维模式的作用，电力企业会为职工的子女安排相应的工作岗位，实行一定的照顾政策，相反那些技术水平强、能力优秀的人员就没有了任何的工作机会，从而大大的降低了电力企业人力资源管理的综合素质。
浅析电力企业构建新型的人力资源开发管理
浅析电力企业构建新型的人力资源开发管理摘要：随着我国社会经济和科学技术的不断发展和进步，电力企业的人力资源开发和管理也得到了一定的发展。
但目前来看人力资源开发管理的制度和手段还存在一些缺陷。
电力企业人力资源开发与管理还的制度化还未完善。
在此基础上，本文主要介绍了我国电力企业在人力资源领域的实际情况，系统地研究了企业人力资源的开发与管理。
也对当前电力企业如何改进人力资源的实际管理提出了一些建议。
能够为电力企业的人力资源管理做出一些实质性的贡献。
关键词：电力企业；构建；人力资源；开发管理1前言电力企业在当今社会中的地位越来越明显，随着经济全球化的全面发展，我国经济体制的建设发生了全面的变化。
为了满足这一发展带来的巨大能源需求，电力企业在这一背景下得到了充分的发展。
但企业的发展需要人力资源的支持，因此电力企业人力资源的开发和管理需要结合当前的实际进行一定的改革，使相关工作更符合实际需要。
目前，人们日常生活和生产建设的许多方面都需要用电来实现。
因此，电力的重要性需要得到进一步加强和促进。
电力企业内部需要根据民营企业日益增长的需求进行调整，进而实现新时期电力企业的创新和进步。
首先是电力企业人力资源的内部调整，然后电力企业人力资源的开发可以拓宽市场渠道。
城市人力资源管理可以更加严格，实现电力企业人力资源开发的全面管理。
2人力资源开发管理当前现状存在的问题目前，电力行业管理体制正在进行一系列改革。
电力企业必须相应地实行传统的劳动人事管理运行机制，转变管理观念，构建新型的电力企业人力资源管理体系。
根据近年来的实际情况，虽然人力资源的专业教学和培训在发展过程中不断增加，人力资源的整体素质也逐渐成长起来，但在成长的过程中，一系列问题也相继出现。
从目前的情况来看，我国电力企业在人力资源开发与管理方面存在一些问题。
目前存在的问题主要包括几个方面；（1）在发展过程中，人力资源问题被部分地隐藏起来。
这是因为在人力资源管理的过程中，总是受到与现状不符的新旧观念的影响。
浅论电力企业人力资源的开发与管理
浅论电力企业人力资源的开发与管理摘要：21世纪是人才竞争的时代，也是网络经济时代，网络化管理是电力企业人力资源管理的趋势。
电力企业要在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须实施网络化人力资源管理。
本文分析了人力资源网络化管理的优点，介绍了网络化管理的内容，并提出了在实施人力资源网络化管理应该注意的问题。
关键词：网络化管理；意义；内容；注意的问题21世纪是人才竞争的时代，人才的培养和人力资源的管理是电力企业管理的重要环节，不断提高人力资源管理的水平是电力企业生存与发展的重要保证。
21世纪也是网络经济时代，互联网技术的发展与普及，为电力企业提供了一个不受时间和地理边界限制的全球工作视野。
电力企业和外部环境可以依赖网络实现产品、人员、技术、信息等在全球范围内的流动。
网络化管理是电力企业人力资源管理的趋势。
电力企业只有充分认识到人力资源网络化管理与传统人事管理的区别，才能充分发挥其功能，使电力企业在激烈的国际竞争中立于不败之地。
一、电力企业人力资源网络化管理的意义实现电力企业人力资源管理的网络化、信息化，有着重要的现实意义。
（一）提高人力资源管理工作效率，降低成本招聘、沟通、绩效管理、工资发放、培训，以及工作调动和岗位轮换等人力资源管理环节，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。
特别是一些基础性的人力资源信息收集和分析工作不仅十分繁杂，而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为各有关部门决策提供支持。
人力资源管理网络化、信息化，机械性、重复性的工作基本上被机器所取代，使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，可以降低电力企业管理成本，提高工作效率。
而且网络化人力资源管理可以提高信息的可靠性和及时性，有电力企业关部门决策提供科学依据。
电子化操作和无纸化办公，大大减少办公费用和人工费用等方面的成本支出。
（二）规范人力资源管理业务流程人力资源网络系统涵盖了人才招聘、绩效管理、薪酬计划，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，实现了人力资源管理工作的规范化、系统化、模式化和集成化。
对电力企业人力资源开发与管理的认识与思考
对电力企业人力资源开发与管理的认识与思考摘要：现如今，我国电力企业的改革步入了关键阶段，在科技的不断发展中，电力企业在社会中的竞争更加激烈，面对着这种发展趋势，对电力企业人力资源开发与管理进行探讨成为了电力企业当下最为紧要的问题。
本文主要分析了我国电力企业人力资源开发与管理的主要特征，并对其存在的基本问题进行阐述，进而提出相应的解决措施，从根本上促进我国电力企业在竞争中取得良好的进步，从而获取到更大的发展空间。
关键词：电力企业；人力资源；开发与管理近几年，为响应国家号召，我国电力企业面临着重大的改革，在市场中的竞争压力逐渐增大。
[1]电力企业是关乎民生的重要企业，是国家发展的基础产业。
电力企业只有从根本上保证电力系统的稳定发展，才能提高自身的工作效率，提高竞争核心，因此，提高电力企业的良好发展，人力资源是极其重要的组成部分。
但是，我国传统的人力资源管理模式已经不适合社会的快速发展，只有对其进行开发与管理，才能使电力企业中的人力资源得到有效进步。
一、人力资源的主要特点以及重要性（一）人力资源概述从心理学角度而言，人力资源属于一种活资源，是企业开发与管理的基础，人在追求特定事物的时候会需要驱动力进行驱动，从而使人处于活动的状态；从社会学的角度而言，人类的任何行为都会影响着人的思维能力，人力资源的开发与利用从本质上脱离不了人的行为，人力资源的开发与利用与社会因素、人的观念有着极其重要的联系。
[2]（二）人力资源的特点以及重要性之所以对人力资源进行开发与管理，主要的目标便是提高企业的工作效率，提高电力企业的核心竞争力。
并且要兼顾着员工的发展与进步，积极协调好团队与企业之间的关系，使其全面发展。
1、人力资源开发与管理具有极其重要的作用。
企业能在一定程度上对人力资源的结构进行优化，使企业的发展缩短成本。
[3]公司的员工在发展的过程中也能够提高自身能力，将自己的价值得以提升。
人力资源代表了企业的核心竞争力，员工作为企业发展的重要组成部分，只有将自身的使用价值提高，才能使人力成本得到降低，才能从根本上发挥主观能动性，实现企业的良好发展。
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学 术・ 理 论 现代衾 耄
浅 议 电 力企 业 内部 人 力 资源 市 场 建 设 开 发 与 管 理
赵 飞月 （ 国 网池 州 供 电公 司 安徽 池州 ２ ４ ７ ０ ０ ０ ）
摘 要 ：本文从 电力企业 内部人力 资源市场存在 的问题入 手，联 系工作 实际 ，针 对电力 系统内部人 力资源市场进行建设 开发 与管理 ，合理 配置人 力资源 ，为 电力企业的可持 续发展提供人 才保证 。 关键 词 ：人力资源 现状 市场建设 创新
１ ． 引 言
随着 “ 三集 五大”体 系建设 的不 断深化 ，网省公司积极探索开展 内部人 力资源市场建设的方式 、方法 ，不断优化 内部 人员配 置 ，有效 引导员工合 理 、有 序地从超员专业 岗位 向缺员专业 岗位流动 、从 超员 单位 向缺员单位流动 ，实现 电力企业 内部人力资源配 置效率 和效 益 的 持续 提升。 ２ ．电 力企 业 基 层 单位 人 力 资 源 现 状 电力系统基层单位人力资源管理上各项矛盾较 为突 出，主要 表现 为 ：一 是单 位总量缺员 ，按照定员测算 主业 岗位缺员率 达 ２ ５ ％。二是 人员 素质与分布较新体系要求存在一定差距 。三是总量超员 和结 构性 缺员 问题并 存 ，各专业之间人员配置不均衡 。超员较 多的专业 主要集 中在输 电 、变电运行等专 业 ，缺员较 多 的专 业主要 集 中在电力 调控 、 城区营销 、规划评审等专业 。四是需逐步盘 活人 才存量 ，统筹 考虑员 工职业发展。部分技术人员和关键 岗位技 能人 员发展空间较 小 ，成长 成才通道不宽 ，需要加强有序流动 ，逐 步拓展 个人发展空间。 ３ ．电力企业内部人力资源市场建设开发与管理实际运用与 实践 ３ ．１ 机制配套 ，保障 内部市场有序推进 是制度保障先行 ，运作流程规范 。制定 管理岗位招聘 办法 、员 工挂职锻炼管理实施办法等文件 ， 进一 步完善内部市场运行 行为 。二 是评价机制完善 ，激励措施具体 。将业绩 考核 、工资薪酬 与超缺员情 况 、人员优化配置情况 ，与单位考 核结 果挂钩 ；将挂职锻炼 、临时借 用人员考核结果 ，作 为员工评先 推优 、岗位竟聘 、提拔任 用的重要依 据 ；薪酬水平 、生活补贴等方 面向异地 员工倾 斜。 ３ ．２创新方式 ，深化 内部人力资源市场建设 不断创新 内部 市场 配置 方式 ，采 取 多种措 施 化解 用工 超缺 员矛
一
配置 ，缓解 了电力企业 “ 总量缺员 ，各专业超缺不一” 的矛盾。 （ ５ ）积极尝试探索 ，化解临时用工短缺矛盾。对 季节性工作导致 的短期较大量用工缺 口，采取互助机制 ，通过委托有 资质的机构市场 招聘建立抢修储备队伍的方式 ，有效化解 配电抢修迎 峰度夏 、迎峰度 冬期间专业人员用工缺 口。 ４ ．电力企业 内部人力资源市场建设开发 与管理实践效果
赢。 ５ ．超缺员分解 ，对照网省要求 完成超 缺员状况梳理分析 ，统筹 内部人力资源 ，重点把握关键要素 ，制定 电 力企业基层单位优 化配 置方案 ，全面 开展 内部人 力资 源市场 建设 工
作。
盾。
经过人力资源市场建设的实践 ，在盘活人力 资源工 作方 面取得 了 明显成效 ，促进 了电力企业范围 内各类用工的优化配置与高效利用 。 ４ ．１ 思想观念转变是内部 市场充满 活力 的前提 内部人力资源市场建设是一项新兴的系统工程 ，需 要我们转变思 路 ，从人力资源集 约化 的角度 出发 ，跳 出部 门、单 位的 “ 小 圈子 ” ， 着眼整个 电力企业人力资源优化配置大局 ，采取有效 激励措施 ，充分 发挥薪酬待遇 、职业发展 、教育培训等方面的激励 导向作用 ，采取差 异化 、人性化 的激励约束措施 ，引导员工突破 地域 、专业壁垒 ，积极 向缺 员单位和缺员 岗位有序流动 。 ４ ．２ 素质能力提升是 内部市场有 序运作 的支撑 作 为内部人力资源市场 的核心资源 ，员工本身的素质能力是决定 市场 能否高效运行 的重要 因素 。这就需要进一步加强 员工适 岗和转 岗 培训 ，结合员工能力素质评价和全员绩效管理工作开展情况 ，组织 不 适应 岗位要求 的员工开展适 岗培训 ；通过加强转岗技 能培训的针对 性 和实效性 ，提升超编人员相应 岗位胜任力 ，顺 利实现超员岗位 向缺 员 岗位 的有序流 动。 ４ ．３ 实现互利共赢是 电力企业内部市场稳定发展 的保证 突出员工 和业务两个 主体 ，实施刚柔两类流动方式 ，逐步打破 专 业和地域壁垒 ，逐步解决员工后顾之忧。在操作过程 中始终坚持 “ 公 开、公平 、公 正”原则 ，提升员工对内部人才市场建设 的信任度 和参 与度 ，进 而实现超 缺员单 位人 员互 补 、集约 管理 与技 能水平 双效 提 升 、人才帮扶 与个人职业发展等超缺员单位之问 、单 位与员工之 间共
盾。
（ １ ）通过 岗位竞聘方式优化重要 岗位人员配置 。在 内部人力 资源 市场建设框架下 ，认真梳理 管理技 术岗位缺员情况 ，确立公 开招聘 方 式进行人员配置 。 （ ２ ）采 用多种配置方式解决急需 岗位缺 员。一是通过促进基层 市 县公司间 、工 区本部 间人员 合理流动。采用挂职锻炼方式 ，加大优 秀 年轻人员的培养力 度 ，提 升个 人业 务 水平 和综 合素 质 ，丰 富工 作经 历 ，开 阔视野 ，拓宽 知识 面。二 是通过 “ 导 师带徒 ” 、专项 业务竞赛 等措施 ，促进新进员工尽快成 长为专业 骨干。三是通过不 同岗位 问人 员合理流动 。缓解 电力企业 “ 总量缺员 ， 各专 业超 缺不一” 的用工矛