设计部薪酬及绩效考核方案
设计人员绩效考核方案三篇
设计人员绩效考核方案三篇篇一：设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月/周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高20一般15无5 25团队意识强烈25有20一般15无5 25学习意识强烈20有16一般12无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。
设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。
因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。
一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。
通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。
二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。
具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。
同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。
（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。
可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。
此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。
（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。
可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。
此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。
（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。
可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。
同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。
三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。
设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。
较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，我的手指在键盘上轻轻敲击，思维如潮水般涌动。
设计部的绩效考核，这可是个大工程，得好好构思一番。
一、绩效考核的目的与原则1.目的绩效考核的初衷，是为了激发设计部员工的潜能，提高工作效率，确保设计质量，从而推动公司业务的发展。
简单来说，就是让每个人都更有干劲，设计出更牛的作品。
2.原则公平公正：确保考核过程和结果的公平公正，让每个人都能在同等条件下展示自己的实力。
激励与约束：通过绩效考核，激发员工的积极性，同时对工作态度消极的员工进行约束。
持续改进：考核不是一成不变的，要随着公司业务发展和员工需求的变化，不断调整和完善。
二、绩效考核指标体系1.设计质量（1）创意度：设计作品的创新程度，是否具有独特的视角和创意。
（2）美观度：设计作品的整体视觉效果，是否符合审美标准。
（3）实用性：设计作品是否具备实际应用价值，是否能满足用户需求。
2.工作效率（1）任务完成率：员工在规定时间内完成任务的比率。
（2）加班时长：员工为了完成任务所付出的额外时间。
（3）项目进度：员工在项目中的贡献程度，以及项目的完成情况。
3.团队协作（1）沟通能力：员工在项目中的沟通效果，是否能及时准确地传达自己的想法。
（2）协作精神：员工在团队中的协作意愿，是否能主动承担责任。
（3）团队贡献：员工对团队整体业绩的贡献程度。
三、绩效考核流程1.制定考核方案我们需要根据公司的实际情况，制定出一套合理的绩效考核方案。
这个方案要包括考核指标、考核周期、考核流程等内容。
2.宣贯考核方案将考核方案传达给设计部的每一位员工，让他们了解考核的内容和标准，确保考核的公平性和透明性。
3.开展考核在考核周期内，根据考核指标对员工进行评估。
这个过程中，要确保数据的真实性和准确性。
4.反馈考核结果将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的表现，以及需要改进的地方。
5.持续改进根据考核结果，对考核方案进行优化，确保其更好地服务于公司的发展。
企业设计部绩效考核方案
企业设计部绩效考核方案
绩效考核是企业设计部管理的重要环节，可以帮助评估设计团队和个人的工作表现，
并对绩效较好的人员进行激励，促进团队整体的发展。
下面是一个可能的企业设计部
绩效考核方案：
1. 设立明确的目标：为每个设计岗位设立明确的工作目标，包括项目进度、质量要求、创新能力等方面的目标。
2. 量化绩效指标：制定一套量化的绩效指标体系，包括项目完成情况、团队合作能力、客户满意度、创新能力等指标。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，可以是每季度或半年度一次。
评估可以采用多种方式，如员工自评、直属上级评价、同事评价等。
4. 绩效评估内容：评估内容应包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、职业
素养等方面。
可以通过定期评估表格或面谈的方式进行评估。
5. 奖惩机制：对绩效优秀的人员给予奖励，可以是绩效奖金、晋升机会、岗位激励等
形式。
对绩效不佳的人员进行警告、培训或调整岗位等处理。
6. 进一步发展：根据绩效评估结果，为每个设计团队制定个人发展计划，包括培训计划、职业规划等，帮助他们提升能力，提高绩效。
7. 沟通与反馈：绩效评估是双向的，设计团队成员和领导之间应进行充分的沟通和反馈，及时解决问题，促进团队的密切合作。
8. 持续改进：根据绩效评估结果，不断优化和改进绩效考核方案，使其更加准确、公正，能够适应企业设计部的发展需求。
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法为进一步提高设计部每位员工的工作积极性，发挥每位员工主人翁精神，鼓励“多劳多得”、“绩优奖励”、“有奖有罚”、“效益和工作效率相挂钩”，特制定本绩效考核办法。
一、员工收入组成：月基本工资+绩效奖金。
二、员工人员配置根据本公司的实际情况，设计部需配置方案设计人员一名。
预决算人员一名（可考虑归入技术部编制，有项目需要套定额预算时配合设计部工作）。
三、绩效奖金内容及计算方法1、投标书在评标中被评为第一名，奖500.00元；2、项目中标，则以项目中标合同总价的提成作为奖金。
提成比例表：其中奖金的30%作为部门活动资金，另70%作为标书制作人奖金；3、对于不直接从事方案标书制作的，则根据部门当月效益以及个人表现给予合适的奖金；4、对于多人合做方案标书的，则根据每个人在方案标书中的比例进行分配，该比例由部门与当事人商议；5、对于每位员工应得的奖赏，以书面形式给受奖的员工，员工需保存好。
四、处罚内容及计算方法1、方案没有经过部门经理以及总经理审核签字确认直接出去，一次性罚款500.00元，而且扣罚如该项目中标后的绩效奖金；2、设备配置清单没有经过部门经理以及总经理审核签字确认直接出去，一次性罚款500.00元，而且扣罚如该项目中标后的绩效奖金；3、标书在评标中名列最后一名，罚款500.00元；4、如由于对招标书（技术标、系统配置选型）理解不透造成投标书被作为无效标处理，则罚款1000.00元；5、部门经理审核时发现设备配置清单中设备漏配，第一次警告并指出问题；第二次则罚款100.00元；第三次则罚款500.00元；如在采购部审核时发现设备配置清单中设备漏配，则第一次警告并指出问题；第二次则罚款100.00元；第三次则罚款500.00元；招标文件指定品牌清单或销售有特殊要求的项目具体核定；6、每次处罚的结果以书面形式给受处罚的员工，员工需保存好；7、经审核的方案、配置出现问题，审核人负30%的责任。
设计部门(机械所)绩效考核与管理办法
机械技术研究所绩效考核及管理办法一、目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价及奖惩机制特制订本管理办法.二、范围本公司承担合同产品开发的机械技术研究所人员的工作考核及项目奖金管理。
三、职责1.承担设计部门负责设计方案的提供、项目的设计实施，项目实施前后的技术支持；2.生产管理部对承担设计的部门的项目进度进行考评；3.总工办负责对承担设计的部门的设计文件质量进行考评；4.企管部负责对承担设计的部门的设计工作质量造成的消缺费用进行核算;5.质检部负责对承担设计的部门的设计工作质量进行考评。
四、内容1.设计方案奖公司对提供设计方案及技术支持的设计部门予以方案奖励,具体规定如下：1)设计部门协助市场部进行项目前期勘测，技术支持及技术方案提供的，分中标与未中标两种情况设立方案奖；2)所提供设计方案未中标项目根据设计方案的复杂程度给予一次性奖励100～300元,每月25日前由设计部门提供《设计方案奖申报单》，由部门负责人审核，市场部确认，总工办审核，总经理批准后交企管部核算；3)所提供方案确定中标的项目按照项目奖金进行核算（不重复计算）。
2.项目奖金分配方案：1)注：以上作为原则上的奖金对照表，具体以项目立项审批的奖金为准。
2)3.考核管理1)承担设计的部门及部门内项目成员需对项目的实施进度、设计文件质量及设计工作质量负责。
2)项目完成安装调试后视为项目完成。
3)项目完成后由各承担设计的部门内项目负责人填写《项目考评报告》经部门负责人确认后发起项目考评。
4)由生产管理部对项目进度进行跟催确认,在项目完成后对照项目整体计划（当原定项目计划节点出现其他客观原因影响时，需重新修改和确认节点）对项目开发进度完成情况于《项目考评报告》中予以考评；5)设计文件质量：以图纸（含文件)受控后开始计入考核,由总工办针对每个项目的图纸和文件修改及差错数量进行统计,于《项目考评报告》中予以考评;6)设计工作质量：由质检部对项目实施过程中出现的质量问题进行统计汇总和分类，并于质量分析过程中对问题进行责任划定，企管部针对质量问题所产生的直接费用进行统计核算，于《项目考评报告》中予以考评；7)完成考评后的《项目考评报告》，由分管副总审核，总经理批准后生效。
设计部绩效考核指标
设计部绩效考核指标一、引言设计部作为一个重要的部门，其绩效考核指标的设定直接关系到团队的工作效率和质量。
为了确保设计部的工作能够达到预期目标，制定科学合理的绩效考核指标是必要的。
本文将详细介绍设计部绩效考核指标的制定及其相关要点。
二、绩效考核指标的制定原则1.量化性原则：绩效考核指标应具备可量化的特点，以便能够客观评估员工的表现。
2.可衡量性原则：绩效考核指标应能够反映员工所进行的具体工作内容和取得的成果。
3.指导性原则：绩效考核指标应能够起到激励和指导员工工作的作用，能够促进其整体能力和业务水平的提升。
4.公平性原则：绩效考核指标应公平公正，不偏袒任何一方，确保每个员工都有公平的评价机会。
5.实施性原则：绩效考核指标应能够在实际工作中操作实施，具备可行性和可操作性。
三、设计部绩效考核指标1. 设计能力•设计思维：评估员工思考问题和解决问题时的创新意识和能力。
•创意表达：评估员工在提供创意方案和表达创意时的能力和有效性。
•美学水平：评估员工对于美学原理的理解和应用能力，以及对于设计趋势的把握程度。
2. 应对能力•项目管理：评估员工对项目管理的能力，包括项目计划、进度控制和团队协作等方面。
•应对压力：评估员工在面对工作压力时的应对能力和调节能力。
3. 成果质量•设计质量：评估员工设计作品的质量和符合要求的程度。
•完成效率：评估员工按时完成任务的效率和稳定性。
4. 团队协作•沟通协调：评估员工在团队协作中的沟通能力和协调能力。
•团队意识：评估员工对于团队整体目标和利益的关注程度和付出。
四、绩效考核指标的权重分配在设计部绩效考核中，各项指标的重要程度不完全相同，针对具体业务需求和团队特点，可以进行权重分配的调整，以达到更加合理的考核效果。
五、总结设计部的绩效考核指标的确立对于鼓励和引导员工的工作至关重要。
通过科学合理的指标设定，能够对设计部的工作质量和效率进行全面评估，并激励员工不断提升自身能力和素质。
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师。
目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。
操作模式：A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇:1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇三、设计部绩效考核:设计部年月绩效考核表姓名：职位：1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例；2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查；3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。
绩效系数核定表：四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）传统平面广告设计类------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------种类尺寸工作形式等级定价------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150------------------------------------------------------------------------------------------会展、环境广告设计------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------种类具体类目工作形式等级定价------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------展厅设计全新设计/内容更新/修改高/中/低 2000/1000/500办公环境全新设计/内容更新/修改高/中/低 300/150/80户外、厂区环境全新设计/内容更新/修改高/中/低 300/150/80车身全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50主视觉、展板户外广告牌全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50室内外展板全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50易拉宝全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25导视系统全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25标牌全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25灯箱全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25吊旗全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25景观、造型设计全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------线上、多媒体视觉设计------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------种类具体类目工作形式等级定价------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------网站全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/500/200UI设计 APP 全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/500/200网页全新设计/内容更新/修改高/中/低 600/300/150公众号全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/200/100网站模型全新设计/内容更新/修改高/中/低 2000/1000/500H5等交互设计 APP 模型全新设计/内容更新/修改高/中/低 2000/1000/500贺卡、邀请函等全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50文章、专题定制设计、模板套用 200/100/50电子屏 200/100/50PPT 全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50------------------------------------------------------------------------------------------注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*5%每天的加急费，时间延迟则按照单价*5%每天的标准扣除。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于设计部门同样如此。
设计部门的绩效考核方案应该能够体现员工的工作表现、团队合作能力和个人发展等方面的综合评价。
下面是一个设计部绩效考核方案的详细说明，包括绩效考核指标、权重分配、评分标准和奖惩措施等内容。
一、绩效考核指标设计部绩效考核指标应该包括以下几个方面：1. 工作质量：衡量员工在设计工作中的专业能力、创造力和创新能力。
包括设计作品的质量、完成度和创意等方面的评估。
2. 项目管理能力：评估员工在设计项目中的组织、协调和计划能力。
包括项目进展的控制、资源的合理利用和团队合作等方面的考察。
3. 客户满意度：反映员工在设计工作中与客户的沟通能力和服务水平。
包括客户评价、客户投诉情况和客户满意度调查等方面的指标。
4. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展潜力。
包括学习新技术、参加培训和个人职业规划等方面的考核。
二、权重分配根据设计部绩效考核指标的重要性，可以给予不同的权重分配。
例如，工作质量可以占比30%，项目管理能力可以占比25%，客户满意度可以占比25%，学习与发展可以占比20%。
此外，根据公司的具体情况，也可以对指标进行个性化调整。
三、评分标准设计部绩效考核的评分标准需要具体明确，以便能够公正、客观地评估员工的绩效。
每个指标都可以设定一套具体的评分标准，根据实际情况和绩效考核的要求来确定分值的范围和描述。
评分标准可以分为不同级别，例如优秀、良好、合格和不合格等。
下面是一个示例评分标准：1. 工作质量：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）2. 项目管理能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）3. 客户满意度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）4. 学习与发展：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）四、奖惩措施设计部绩效考核方案应该根据绩效结果来设计相应的奖惩措施，以激励员工的积极参与和提高绩效水平。
建筑设计院有限公司薪酬方案
建筑设计院有限公司薪酬方案背景介绍：建筑设计院有限公司作为一家知名的建筑设计公司，致力于提供高质量的建筑设计服务。
为了吸引和激励人才，公司决定制定一套合理公正的薪酬方案。
本文将详细介绍建筑设计院有限公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核、激励机制和福利待遇等内容。
一、薪资结构建筑设计院有限公司的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资根据员工的岗位和工作内容进行确定，根据市场薪资水平和个人能力考量而定，以确保员工的基本生活需求能够得到满足。
同时，公司鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，通过参加培训和获得认证等方式获得薪资的增长。
绩效奖金部分是根据员工的工作表现和贡献进行评估，主要依据以下几个方面进行考量：1. 完成项目的质量和效率；2. 团队合作和沟通能力；3. 个人自我发展和学习能力；4. 客户反馈和满意度。
根据员工在上述方面的表现，公司将给予适当的奖金激励，以激发员工的积极性和创造力。
二、绩效考核为了确保薪酬的公正性和客观性，建筑设计院有限公司采用绩效考核来评估员工的工作表现。
每年年底，公司将组织绩效考核委员会，由跨部门的专业人员组成，对员工的工作进行全面评估。
同时，员工可以自评，对自己的工作表现进行总结和分析。
绩效考核的过程主要包括以下几个环节：1. 目标设定：公司将与员工共同设定明确的目标，以核实员工在一年内应完成的工作任务和达到的成果。
2. 绩效评估：绩效考核委员会根据员工在工作中的表现，评估其在目标达成、工作质量、团队合作等方面的成绩。
3. 反馈和奖惩：经过评估后，绩效考核委员会将给予员工详细的绩效评语，并根据评估结果进行奖励或纠正措施。
4. 发放绩效奖金：在评估结果确认后，公司将根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
通过绩效考核的方式，建筑设计院有限公司旨在激励员工不断提升工作效率、提高工作质量，并根据其表现给予相应的奖励。
三、激励机制为了进一步激励员工，建筑设计院有限公司制定了一系列激励机制，并根据员工的贡献和表现给予相应的奖励。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法一、总则1、增强日常工作的计划性、严肃性,从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公平、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性,充分提升员工的个人综合技能,二、日常工作季考核1、考核时间:每季度的首月的第一周。
2、考核依据及内容:1)周工作承诺：（分值:50分）A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20％；部门经理评议占80%。
B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10:00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。
员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分 ,并于绩效考核前予以公布.2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行（分值：30分)A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40％,设计部管理层评议占60%,员工本人不参加评议。
B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提高的具体实际情况进行综合评议。
3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合 (分值：20分）A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%,设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议.B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、沟通情况进行综合评议。
3、考核结果及奖罚办法：以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布.年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级, 季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以辞退。
已经是助理设计师岗位予以待岗试用,依公司制度中试用期员工具体办法实行。
三、项目考核项目考核分两部分,即方案设计考核和施工图设计考核，满分均为100分,其中方案设计考核占设计考核的45%，施工图设计考核占设计考核的55％。
设计部绩效考核
狂迷设计部绩效考核制度为了建立和改善设计部绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作效率，增强部门的凝聚力与可持续发展，特制订本方案。
考核基本方式与标准：（一）：综合能力考核内容有工作能力、工作态度和工作业绩三种。
1.工作能力，▶广告设计的方案计划执行的有效性，与海报使用后的效果影响力▶设计质量：完成任务的工作数量、质量。
能否超出职位常规的工作标准要求,▶工作效率：工作能够合理安排规划清晰有序，根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法，作品能够按规定时间做出并提交，▶设计创新：版式新颖、主图突出布局合理，符合整体风格。
▶工作技能：熟悉工作技能完成任务尚无障碍▶工作效率低，时有出错，日常工作难以完成2.工作态度▶工作努力积极、主动，能够较好的完成分内的工作▶主动沟通，支持协作的完成任务，做事有计划、有反馈、有总结。
▶有责任心,能自动自发，竭尽所能的完成任务▶努力学习积极进取，不怕困难、勇于接受挑战▶善于自我总结，对别人的建议能充分理解，并举一反三▶自我的戒律管理能力▶做事粗心，无责任心，三.工作业绩▶针对所做海报作品数据化分析考核（二）团队的协作能力1.与人协作无间，为工作尽最大的努力,爱护团体，常帮助他人。
2. 参与支持团队工作,推进团队目标的达成,与同事分享工作经验或方法，促进共同成长3.有良好的敬业精神，对工作流程的优化和改善4.为公司做出突出贡献或有特殊技能可影响带领团队成长者,经考核评审非常优秀者可可加薪鼓励。
（三）业绩考核考核1.基本薪酬实习员工薪酬：1800，考核3个月经验试用员工：2500，考核3个月正式员工薪酬：2500+绩效2.公司整体业绩绩效根据公司的整体销售额进行占比规划划分给部门激励，再按照前两项标准对部门人员划分。
1.公司销售额超过100w，按照百分之0。
4激励2.公司销售额超过200w，按照百分之0.5激励3.公司销售额超过300w，按照百分之0。
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设计部薪酬及绩效考核方案
原则：
公平公正的量化考核设计师。
目的：
最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。
操作模式：
A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇:
1．初级设计师：工作年限2年以下G等工资待遇
2．中级设计师：工作年限3—5年O等工资待遇
3．高级设计师：工作年限5—8年M1等工资待遇
4．资深设计师：工作年限8—10年M2等工资待遇
5．首席设计师：工作年限10年以上VGM等工资待遇
三、设计部绩效考核:
设计部年月绩效考核表
姓名：职位：
1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例；
2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查；
3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资= 设计总额*绩效系数）
传统平面广告设计类
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种类尺寸工作形式等级定价
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地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150画册8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
海报全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25
手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低150/80/40礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50包装全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/600/300
LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低500/300/150
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会展、环境广告设计
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种类具体类目工作形式等级定价
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展厅设计全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500办公环境全新设计/内容更新/修改高/中/低300/150/80
户外、厂区环境全新设计/内容更新/修改高/中/低300/150/80
车身全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
主视觉、展板户外广告牌全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
室内外展板全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50易拉宝全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25
导视系统全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25
标牌全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25
灯箱全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25
吊旗全新设计/内容更新/修改高/中/低100/50/25
景观、造型设计全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
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线上、多媒体视觉设计
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种类具体类目工作形式等级定价
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网站全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/500/200 UI设计APP 全新设计/内容更新/修改高/中/低1000/500/200
网页全新设计/内容更新/修改高/中/低600/300/150
公众号全新设计/内容更新/修改高/中/低500/200/100
网站模型全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500 H5等交互设计APP 模型全新设计/内容更新/修改高/中/低2000/1000/500
贺卡、邀请函等全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
文章、专题定制设计、模板套用200/100/50电子屏200/100/50
PPT 全新设计/内容更新/修改高/中/低200/100/50
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注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*5%每天的加急费，时间延迟则按照单价*5%每天的标准扣除。