2013年人力资源管理师考试重要知识点29
2013助理人力资源管理师考点：现代企业人力管理
一、企业人力资源管理的概念和作用㈠人力资源的一般特点人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性㈡人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源内在要素——质的管理。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。
通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
(三)现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。
4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。
㈣人力资源管理的地位与作用人力资源管理是现代企业管理的核心。
人力资源管理有如下重要作用：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
2013年人力资源管理师复习资料整理
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2013助理人力资源管理师复习笔记
2013助理人力资源管理师复习笔记企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。
2、非正式调研。
3、确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段。
本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料;另一种叫次级资料，又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法。
应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“”来回答。
3、实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求(5)问卷调查询问法。
优点：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法。
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
这种方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自己正在被观察、被注意。
其缺点和局限性是，它往往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为，而无法了解、掌握他们内在的心理变化，更夫法真正了解被调查者的思想。
(1)直接观察法。
(2)行为记录法。
组织信息的处理一、企业组织信息处理的要求1、及时性。
全国人力资源管理师知识点整理与归纳
全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。
他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。
下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。
目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。
2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。
流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。
二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。
步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。
2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。
三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。
原则：公平、合理、激励、可持续发展。
2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。
管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。
四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。
流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。
2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。
人力资源管理师复习知识点
人力资源管理师复习知识点人力资源管理师复习知识点人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。
人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。
目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。
衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
结果的'目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致;2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则;smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为;要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划基本要求(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源管理师考试知识点
人力资源管理师考试知识点人力资源管理师考试是当前社会上越来越被重视的职业资格考试之一。
通过该考试，能够全面了解和掌握人力资源管理方面的知识和技能，提高对人力资源管理工作的专业素质和实践能力。
本文将对人力资源管理师考试的知识点进行详细介绍。
一、人力资源管理的基本概念和职责人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源管理战略和政策，开展人力资源的计划、组织、指导、控制和评价等一系列活动，以达到组织战略目标的过程。
人力资源管理师需要了解人力资源管理的基本概念和职责，包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬和福利、劳动关系等方面的内容。
二、劳动法律法规和劳动关系管理劳动法律法规是保护劳动者合法权益的法律准则，人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规的相关内容，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法等。
同时，还需要了解劳动关系管理的原则和方法，掌握企业内部劳动关系的处理和解决技巧。
三、组织行为学和职业道德组织行为学是研究人在组织中行为规律和管理方法的学科。
人力资源管理师需要了解组织行为学的相关理论和模型，了解员工在组织中的动机、沟通、决策、领导等方面的行为规律。
此外，职业道德也是人力资源管理师考试的重要内容，要求人力资源管理师具备高度的职业道德素养和行为规范。
四、绩效管理与薪酬福利绩效管理是指通过明确的目标和评价体系，对员工的工作绩效进行测评和管理，以促进员工的积极性和工作效能。
人力资源管理师需了解绩效管理的原则、方法和工具，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等方面的内容。
另外，薪酬福利也是人力资源管理的重要工作之一，人力资源管理师需要了解薪酬福利的设计与运作，包括薪资制度、福利待遇、奖惩制度等方面的知识。
五、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和整体素质的重要途径，人力资源管理师需了解培训需求的分析和识别、培训计划的设计与实施、培训评价和反馈等方面的知识。
同时，还需要了解员工发展的规划和管理，为员工提供职业发展和晋升的机会。
2013年11月人力资源管理师二级考试重点(熟记)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
2013人力资源管理员知识汇总
2013人力资源管理员基础知识：定岗定编步骤及原则定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则1、以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
2013人力资源管理员基础知识：定岗定编的要点定岗定编的要点1、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。
如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者，了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。
因此，本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总，帮助考生朋友们更好地备考。
一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。
它研究了在组织中人的行为模式和决策过程，对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。
在考试中，会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。
首先，个体行为是组织行为学的基础。
个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。
在备考过程中，可以重点掌握个体行为的主要理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。
其次，群体行为是组织行为学的重点内容之一。
组织中的员工往往以群体的形式存在，而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。
备考过程中，可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。
此外，领导和决策也是组织行为学的重要内容。
组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用，而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。
在备考中，可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。
薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。
在备考时，可以重点关注以下几个方面的内容。
首先，薪资制度是薪酬管理的核心。
备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。
其次，绩效评估是激励机制的重要组成部分。
备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立，以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要内容。
备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类，以及如何设计和实施激励机制，提高员工的工作动力和满意度。
三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
2013年助理人力资源管理师三级-三科考点总汇+教材课后习题
2013年助理人力资源管理师三级（专业技能+基础知识+法律道德+课后习题）专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容: P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件.3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书:⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳(一)
2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳（1）第一章人力资源规划一、组织设计的基本原则1、任务与目标原则；2、专业分工与协作的原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权想结合原则；5、稳定性和适应性相结合原则。
二、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；1）企业环境。
如复杂多变，应下放权力给中层；如稳定可控，则集权在领导手中。
2）企业规模。
规模小，组织可简单；规模大，工作量大，组织设计需相对复杂。
3）企业战略目标。
有什么样的战略就有什么样的组织结构。
4）信息沟通。
信息利用的效率。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门；3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4、将各个部门合并起来，形成特定的组织结构；5、根据环境的变化不断的调整组织结构。
三、企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于协调与分工，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
2、企业不同的发展阶段，有不同的战略，应有对应的组织架构。
1）增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需要采取简单的结构或形式。
2）扩大地区战略。
行业进一步发展，为了把产品扩张到其它地区，要求相应职能结构。
3）纵向整合战略。
在行业增长后期，竞争激励，为减少压力，需纵向整合，要事业部制。
4）多种经营战略。
在行业成熟期，往往选择多元经营战略，要矩阵结构或经营单位结构。
四、企业组织结构变革的程序1、组织结构诊断1）组织结构调查（了解现状）A、工作岗位说明书；B组织体系图；C、管理业务流程图；2）组织结构分析（明确关键职能，谁是核心）3）组织决策分析（谁来做各层次的决策）4）组织关系分析（组织中上下左右的关系）2、实施结构变革1）提出若干改革方案供选择2）明确实施步骤和具体措施3、组织结构评价1）评价分析评价组织变革效果和存在问题2）及时修正改革方案五、企业组织结构整合的过程1、拟定目标阶段（预定整体组织目标）2、规划阶段（具体计划）3、互动阶段（执行阶段）4、控制阶段（适当的控制，确保目标达成）六、现有企业组织结构整合的原因和方法1、各部门间经常出现冲突；2、存在过多委员会；3、高层管理部门屡屡充当下属部门冲突的裁判和调节者；4、协调技能失灵，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调5、如果现象不是很严重，整合可以在原有结构分解作局部调整，重点放在协调措施的改进。
2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
前言
人力资源管理是企业组织中非常重要的一项工作，它涉及到企业的人员、组织
结构、文化等方方面面。
助理人力资源管理师是一项针对人资领域的职业职称考试，本文将对2013年助理人力资源管理复习提纲进行整理，帮助大家更好地备考。
第一部分：人力资源管理基础知识
1.人力资源管理概述
2.企业人力资源管理的制度
3.人力资源管理的规划
4.人力资源管理的组织与职责
5.人力资源管理的法律法规
第二部分：人力资源管理实务
1.人力资源招聘管理
2.人力资源培训管理
3.绩效评估与考核
4.薪酬管理
5.劳动关系协调
6.人力资源信息管理
第三部分：人力资源拓展实务
1.职业道德与职业规范
2.团队建设与管理
3.工作生产与效率管理
4.安全与卫生管理
5.企业文化建设
第四部分：知识点重点整理
1.人员招聘常用方法
2.绩效评估方法
3.薪酬制度设计
4.员工福利管理
5.知识管理系统
第五部分：考试技巧
1.考试形式及内容
2.答题技巧
3.备考方法
对于助理人力资源管理师考试来说，知识的广度和深度都非常重要，本文对2013年助理人力资源管理复习提纲进行了知识整合，希望可以帮助各位考生更好地备考。
同时，需要注意的是，除了基础知识和实务，考试技巧也非常关键，要充分利用时间进行练习和模拟考试，加强自身技巧和应对能力。
人力资源管理师基础知识核心知识点
人力资源管理师基础知识核心知识点稀缺性：资源的有限性称为资源的稀缺性,或者更准确地说;相对于人类社会的无限需要而言,客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下属性：1。
相对性；2。
绝对性；3。
支付能力、支付手段的稀缺性效用最大化：效用最大化：个人追求的目标——效用最大化；企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–总费用；差额正值，越大越好；差额负值，越小越好劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理劳动经济学的研究方法实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
4个步骤：规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题；研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷劳动力与劳动力供给劳动力和劳动力参与率劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率总人口劳参率=劳动力/总人口*100%年龄别（性别）劳参率=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%劳动力供给弹性劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给弹性是指劳动力供给量的变动对工资率变动的反应程度。
供给无弹性E s = 0供给有无限弹性E s —∞单位供给弹性E s = 1供给富有弹性E s > 0供给缺乏弹性E s < 0劳动力参与率的生命周期：四点经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说；悲观性劳动力假说劳动力需求劳动力需求是一种派生需求，也可称为引致需求。
全国人力资源管理师的重点考点梳理
全国人力资源管理师的重点考点梳理人力资源管理师考试是我国人力资源领域的专业资格认证考试，对于从事或有志于从事人力资源管理工作的人来说，这是一项非常重要的考试。
为了帮助考生更好地备考，本文将对全国人力资源管理师考试的重点考点进行梳理。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过各种管理手段和工具，以最大限度地调动和利用人力资源，提高组织整体绩效的管理活动。
考生需要了解人力资源管理的基本概念、原理和核心任务，并掌握各种人力资源管理方法和工具的应用。
二、人力资源规划与招聘人力资源规划是指根据组织战略目标和业务需求，确定人力资源需求规模和结构，并制定相应的人力资源计划。
招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方法，吸引和选拔符合组织要求的人才。
考生需熟悉人力资源规划的方法和步骤，掌握招聘的相关理论知识和实际操作技巧。
三、绩效管理绩效管理是通过设定明确的目标，对员工的工作行为和绩效进行评估和反馈，以实现组织目标的管理过程。
考生需要掌握绩效管理的基本原理、方法和工具，能够制定绩效考核指标体系，进行绩效评估和绩效反馈，并能解决绩效管理中的问题和挑战。
四、薪酬管理薪酬管理是通过设定公平合理的薪酬制度，激励员工积极工作和提高绩效的管理活动。
考生需了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪酬结构设计、薪酬调查与测算、薪酬绩效关联等内容，并能运用相应的工具进行薪酬管理。
五、培训与发展培训与发展是指通过各种培训和开发活动，提高员工能力和素质，满足组织对人才的需求。
考生需要了解培训与发展的基本理论和实践，包括培训需求分析、培训设计与实施、培训评估等内容，并能制定有效的培训计划和方案。
六、劳动关系管理劳动关系管理是指管理组织内部的劳动关系，维护员工的权益，促进员工与组织之间的和谐关系。
考生需了解劳动关系管理的法律法规和相关政策，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工福利与关怀等内容，并能有效应对劳动纠纷和突发事件。
七、员工关系与心理健康员工关系与心理健康是指关注员工的情感需求和心理状态，促进员工积极向上的心态和稳定的情感状态。
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总(上)
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
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行为锚定等级评价法：也称行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法;它将关键事件法和等级评价有效地结合，将绩效按等级量化;
行为定位法的工作步骤是：1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述;2 建立绩效评价等级(5-9级)，将关键事件归并为指标并定义;3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系;4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列;5 建立行为锚定法的考评体系。
行为锚定等级评价法的优点：1 对员工绩效的考量更加精确;2 绩效考评标准更加明确;3 具有良好的反馈功能;4 具有良好的连贯性和较高的信度;5 考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
行为锚定等级评价法的缺点：它的设计和实施费用高，费时费力。
行为锚定等级评价法：也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法等;它注重的是某种工作行为发生概率;它可直接将不同工作行为评定分数相加得出总分，也可按工作行为的重要程度，经加权后再相加得分;它克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分工作行为重要性的缺点;
加权选择量表法原理：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。
设计方法：1 进行岗位分析，采集并描述岗位人员有效或无效行为的资料;2 对每一个行为进行多等级(9-13)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项;3求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目的等级分值。
优点：打分容易、核算简单、便于反馈;缺点：适用范围小，设计繁杂。
目标管理法：是使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。
它具有三层含义：1 共同商定目标。
(参与)2 目标分解。
(目标体系)3 自我控制。
(授权管理和自我评价) 目标管理法的基本步骤：1 战略目标设定;2 组织规划目标，进行目标分解;3 实施控制
结果导向型客观考评方法—其它方法：绩效标准法，与目标管理法相似，比目标管理法有更多的考评标准。
适用于非管理岗位员工。
直接指标法，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属工作表现进行评估的主要依据，简单易行，能节省人力物力和管理成本，但企业需要较强的基础管理工作。
成绩记录法，适合于从事科研教学工作的人员如大学老师、律师等，需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也较长。