求职、招聘两难,何故？
招工难与求职难并存 原因何在
招工难求职难并存求职招聘对不上眼原因何在?熙熙攘攘的招聘会，望眼欲穿的求职者，一工难求的招聘方……这是近年来在全国众多的招聘会上经常可以看到的现象。
招工难与求职难并存，一改之前劳动力市场“两条腿的人多得是”的一边倒现象，变成了两“难”并存的均衡态势，那么，其中的原因何在呢？近期，本报组织记者深入全市多个劳动力市场调查了解，并采访了部分专家学者及政府有关部门负责人，就这一现象展开深入探讨，分析其中的原因——数据解析劳动力市场“两难”去年以来，全省全市劳动力市场相关统计数据，专访省统计局或者市统计局有关人士，请他们用数据分析劳动力市场“两难”。
采访内容：去年4季度以来，劳动力市场有关数据，分析当前劳动力市场状况起于何时？目前劳动力市场供求比例关系状况怎样，预计未来发展趋势等情况。
责任记者：（）劳动力市场“两难”“大家谈”1、招工难，难在哪儿？求职难，原因何在？专访人力资源专家学者（2人）。
内容：劳动力市场为什么会出现“两难”现象，这种现象是我国乃至我省发展过程中的必然现象吗？劳动力供求比例是否就此可以判断出现“拐点”？这种现象属结构性矛盾还是季节性或者是暂时性现象？当前的“两难”与我市市的城市定位有无关系？专家希望阐述的其他观点。
责任记者：（）2、劳动力市场出现“两难”，用工单位栽上梧桐为何引不来金凤凰？采访对象：企业人力资源经理2-3人——细数那些招聘中的故事……采访内容：求职者不愿来，是条件不够优厚、还是管理不够人性化？当前劳动者拒绝用工的热点因素都有哪些？是80后90后生活太优厚没有生存压力的原因吗？你如何看待涨薪现象？最低工资标准上调和通货膨胀导致劳动者生活成本增加，对企业用工有何影响？招人和招需要的人之间，比例大概有多大？你认为当前招工难遇到的最大问题是什么（通胀压力，原材料涨价，涨薪，环保压力，流通成本，社保投入等）？责任记者：（）3、我为什么没有就业？——求职者谈采访对象：4050人员求职者，40岁以下求职者，下岗职工求职者，大学毕业生求职者各1-2人。
试论就业难招工难的原因及对策
国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格一级高级职业指导师论文题目：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策编号：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策摘要：随着高校扩招和市场竞争的加剧，“招工难”、“就业难”这种结构性矛盾越来越突出。
本文通过官方权威数据分别对“招工难”和“就业难”现象及问题进行总结，得出造成此种现象的原因主要是产业结构不合理、大中专院校不注重学生技能水平培养、学生期望值高等。
针对上述原因，本文提出了调整、优化产业结构、大力发展职业教育、建立城乡统一、资源共享的公共就业服务平台、维护劳动者合法权益等针对性对策。
关键词：产业结构橄榄型职业价值观一、目前“招工难”、“就业难”现状就业市场错位现象是当今世界各国普遍存在的难题，但在中国人才市场上却显得更加突出。
这种现象的具体表现就是在就业市场上存在着这样一种“两难”的悖论：一方面学生就业难（本文所指“就业难”特指大中专院校毕业生就业难），大中专院校毕业生找不到专业对路的工作，失业率增长；另一方面企业招工难。
企业人力资源经理抱怨在人才市场上招不到适合岗位需求的毕业生，尤其是高级技工和高技术人才奇缺[1]。
而且这种“两难”的问题随着高校毕业生的增多和中国产业结构的调整呈现愈演愈烈的趋势。
以最近四年的高校毕业信息统计为例（表1），2007-2010年，毕业生总人数由年全国大学毕业生为559万，2010年该数字为610万，最近四年就业率分别为表1：2007-2010年中国大中专院校就业情况统计表[2]据广州日报报道，广州市人力资源市场服务中心2009年对广州600家抽样企业用工监控统计发现，近两年来有近90%的企业出现不同程度的“招工难”，即“有岗无人”的现象，而求职者中没有一技之长、缺乏较高学历和较高技能职称的人数也占到了90%以上，即“有人无岗” [3]。
另据新华网报道，2011年阿里巴巴集团走访了浙江７个城市的９４家小企业，并对当地２３１３家小企业进行网上问卷调查。
人才招聘为何陷入两难境地
事物的变化就事应验了那句话“三十年河东，三十年河西”，虽然人才与企业已是自由选择了，可诸多的企业纷纷发出这样的感叹“企业招个合适的人咋就那么难呢”？
究其原因是为什么呢？现实是这样，企业站在高高的楼上不停向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接上，可这绣球不停的向外抛，可收效甚微，又出现了两难，一是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几；二是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房又难了。
实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。
建议企业招聘人才时，应以人力资源部对人才选拔标准作为最重要衡量基础，同时应该改变企业这种“一百口子乱当家”的现状，只要人力资源部能够通过的人才，非特殊原因，相关用人部门不得随意淘汰，否则企业仍然会出现人才匮乏。
两难，究竟难在了哪？
1、招聘企业普遍把招聘的门槛提得较高，使许多“人才”望而却步
人才行市看涨的不良风气是导致企业人才招聘陷入难题的最主要原因。一方面受这些大的不良人才环境影响，另一方面企业招聘不务实。
曾经有家企业，需要招聘一个保洁员，在人才市场的招聘条件上赫然写着：学历要求：中专以上。这简直就是对人才与知识的一种亵渎。同时企业中形成攀比之风，任职条件是你涨我也涨，即本身需要中专生完成的工作，它偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完全可以胜任，可它就是要本科生；企业本来没有那么大的实力，偏要“打肿脸充胖子”硬要个硕士或博士，结果得不偿失，竹篮打水——一场空。
这类求职应聘者如果确实有能力，以后有可能成为企业的核心员工，企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理。
招聘困难原因分析
招聘困难原因分析招聘困难是指企业在招聘过程中遇到人才供给不足、招聘周期长、招聘效果差等问题。
近年来，招聘困难现象在许多行业中普遍存在，其原因是多方面的。
首先，经济发展和产业升级是造成招聘困难的主要原因之一、随着经济水平的提高，许多行业迅速发展，对高素质人才的需求日益增长。
然而，由于相关产业的落后或缺少相关专业的人才培养体系，导致了人才供给不足。
此外，随着企业不断推向国际市场，对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高，而这些方面的人才相对稀缺。
其次，教育体制不足以满足企业人才需求是造成招聘困难的另一个原因。
长期以来，教育体制在培养学生的专业技能方面存在一定的缺陷。
一方面，很多学生在校期间缺少实践机会和实践经验，对实际工作环境了解不足，导致毕业生毫无竞争力；另一方面，学校在教育课程设置上与市场需求存在脱节，不少课程内容过于理论化，未能提供实用性强的知识和技能。
因此，企业在招聘时往往难以找到既有理论基础又具备实践能力的人才。
同时，社会层面的一些因素也是导致招聘困难的原因之一、首先是人口结构变化以及国家政策的调整。
人口老龄化以及单独二孩政策的实施导致适龄劳动力供应量减少，使得企业在找到合适的人才时更具挑战性。
其次，劳动力市场供需失衡也是招聘困难的原因之一、部分地区或行业出现了劳动力过剩的情况，而另一些地区或行业则面临着劳动力短缺的问题。
这使得企业在特定地区或行业中寻找目标人才时更加困难。
最后，企业自身原因也是导致招聘困难的因素之一、一方面，企业的品牌知名度和声誉对于招聘人才具有重要影响力。
没有吸引力的企业品牌和声誉，往往无法吸引到优秀人才的加入。
另一方面，企业的薪资水平、福利待遇、职业发展空间等方面也会对招聘困难产生影响。
如果企业在这些方面的竞争力不足，很难吸引到优秀的求职者。
综上所述，招聘困难主要由经济发展和产业升级、教育体制不足、社会层面因素以及企业自身原因等多方面因素造成。
为解决招聘困难，政府应加强教育投入，优化人才培养体系；企业应提高自身竞争力，提供更好的薪资福利和发展空间；同时，更重要的是政府、教育机构、企业等各方面的合作，共同解决招聘困难问题。
“招工难”和“就业难”的成因及对策
“招⼯难”和“就业难”的成因及对策2019-07-21近年来，两⼤话题成为全社会关注的焦点：⼀是从⼴东经济发达地区蔓延到全国⼤多数地区的招⼯难、民⼯荒；⼆是就业难，特别是⼤学⽣就业难。
在很多企业感到招⼯难的同时，很多⼤学⽣却从⼀进校门就开始为找⼯作⽽烦恼。
两个不同⽂化层次的⼈群所遭遇的相⽭盾的问题，使我们不得不去反思我国劳动⼒市场的现状，反思造成这两种现象的原因，反思⾯对市场经济转轨我们应做哪些调整，应寻找⼀条怎样的出路。
⼀、“招⼯难”与“就业难”并存的历史和现状“民⼯荒”这个名词已经问世好⼏年了。
2003年下半年，由于珠三⾓劳动密集型企业招⼯短缺，“民⼯荒”便⾸次出现在众⼈⾯前。
从2004年开始，“招⼯难”就不只是珠三⾓特有的现象，⽽是长三⾓⼀带劳动密集型企业⾯临的共同问题。
然⽽，这么多年过去了，“招⼯难”已经由东南沿海蔓延到北⽅内陆，从东部扩展到中部，从暂时的缺⼯变成了长期的趋势。
在“招⼯难”成为⼤家关注焦点的同时，另⼀边⼤学⽣就业难的情况却愈加严重。
据资料显⽰，1999年开始，我国⾼等教育院校进⾏扩招，当年招⽣⼈数达154万，较1998年增加46万⼈。
⾄2009年，我国⾼校应届毕业⽣⼈数突破600万⼤关。
2009年⾼校毕业⽣就业率为87%，有近80万应届毕业⽣未就业。
2011年我国的⾼校应届毕业⽣⼈数将再次刷新纪录，达到660多万⼈，“⼗⼆五”时期应届毕业⽣年平均规模将达到近700万⼈。
从以上数字分析，在社会经济提供的就业岗位总量有限的情况下，⼤学毕业⽣就业形势⽇益严峻。
即使中国经济突破⾦融危机阴影⾛向繁荣，但按照我国⽬前城镇每年新增就业岗位100万个，其中⽩领岗位250万个左右的发展速度，依旧不能满⾜新增毕业⽣和正在待业的⼤学⽣的就业需求。
⼆、“招⼯难”与“就业难”并存原因探究1．直接原因（1）农民⼯⼯资过低，企业⽤⼯不规范，侵犯⼯⼈权益。
⼤量的农村剩余劳动⼒转移到城市，是因为农民⼯在城市劳动可以获得⽐在农村劳动更⾼的收⼊。
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策近年，“招工难”、“用工荒”“大学生就业难”等问题纷纷见于媒体报端，成为社会关注的焦点。
两会期间，此问题更是引起广泛关注，与会的众多委员和人大代表就此建言献策，纷纷提出相应的解决办法。
如今的就业市场出现如此矛盾的现象，一方面是“招工难”，另一方面是“就业难”，有媒体戏称为“鸳鸯火锅”。
原何如此？所谓招工是从生产组织者(即企业)角度来吸纳劳动者加入生产，而就业则是站在劳动者的角度为了生存和发展销售劳动能力的过程。
“就业难”，是毕业生不能达到企业的用人需求，找不到合适的用人单位，或者信息不畅通，求职无门；“招工难”，是企业找不到合适的人才进行持续生产。
这两方面看是相对应，能够形成良好的供求市场，然而现在出现的“两难”的矛盾问题，使我们必须反思我国就业市场的现状，反思此矛盾的成因，反思面对我国经济发展过程中我们应做哪些调整。
一、“招工难”和“就业难”并存的原因探究表面上看，“招工难”和“就业难”是悖论，而将两者联系起来剖析，实质上是人才结构、产业结构的问题。
劳动力市场的整个趋势是供大于求，就业难将长期存在。
(一) “就业难”问题是目前我国面临的最严峻的问题之一，笔者分析发现，“就业难”针对的群体是高校毕业生，而高校毕业生就业难的主要原因却是我国高等教育体制存在的问题，其主要表现就是存在结构性矛盾，供求错位。
近些年，高校大幅扩招，看似大学生“就业难”问题是高校扩招惹的“祸”，笔者认为，事实的原因是中国高等教育发展过程中其结构性矛盾存在，主要有以下四个方面：1. 高校专业设置与社会需求存在结构性矛盾在我国，很多高校存在着一些创办以久的被称之为长线专业的专业，这些专业开办时间长，办学成熟，教学实验设备配置齐全，教师队伍稳定，甚至有一些教学、科研方面的专家。
因此从学校的角度来讲，很难割舍这份资源。
然而随着经济的发展，社会对这些长线专业的需求问题大大减少，而有些真正社会急需的新专业在我国设立和发展的能力还不成熟，这样高等教育的专业设置结构性矛盾就难以避免。
招聘难与求职难的原因
此外需要充分发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高级人才而设，那些不愿意通过等招聘广告或参加人才招聘会求职的中高级人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高级人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展前景。
八、人才市场供求不平衡
目前人才ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ场企业需求与劳动力市场比例明显失衡，供大于求，使得竞争加剧。而另一方面企业的某些职务永远都是需求火可是招聘难。
招聘难与求职难的原因
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人力资源管理者更需要关注的问题……
众所周知，目前西安的人才市场大多还是以劳动密集型企业的低端人才为主。而针对中高级人才，目前还没有一个稳定的市场体系存在。中高级人才有其本身的特殊性，如何能让他们消除心理障碍，欣然前往，如何真正能把中高级人才市场激活，这不仅是政府在考虑的事，很多如我们一样的猎头中介机构也在思考和推行中。比如，设立“中高级人才市场”；建立专门的，现代化的中高级人才招聘场地，办理英才卡等。同时，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。目前全国范围内真正专用于中高级人才招聘的“中高级人才网络市场”还是屈指可数的。在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高级人才市场，建立高质量的“中高级人才市场网站”。打好网络市场这张牌，不失为明智之举。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析人力资源是企业最重要的资源之一，招聘是人力资源管理中的关键环节。
然而，目前很多企业普遍面临招聘难的问题，尤其是一些技术型岗位和高端人才的招聘更加困难。
招聘难的原因有多方面，本文将从市场竞争、招聘需求与供求不匹配、招聘渠道不足、企业品牌形象不好以及招聘流程设计等方面进行分析。
首先，市场竞争激烈是导致招聘难的一个重要原因。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业需要大量的人力资源来支持业务的发展。
而且，一些新兴行业如互联网、科技等的迅猛发展，对于人才的需求更加旺盛。
在这种背景下，吸引优秀的人才并留住他们变得愈发困难。
其次，招聘需求与供求不匹配也是导致招聘难的原因之一、在人力资源市场上，需求方与供给方之间的信息不对称是一直存在的问题。
企业需要的特定岗位的人才可能在市场上供应不足，同时，市场上有足够的人才也未必符合企业的需求。
这种不匹配导致了企业在招聘过程中面临着筛选困难和招聘周期过长等问题。
再次，招聘渠道不足也是导致招聘难的原因之一、传统的招聘渠道多为线下，例如人才市场、招聘会等，这些方式存在时间精力消耗大、效率低下的问题。
与此同时，互联网技术的迅猛发展为招聘提供了新的渠道和方式，如猎头网站、招聘平台等。
然而，企业在招聘过程中往往只通过有限的招聘渠道来发布职位信息，导致了招聘效果不佳。
此外，企业品牌形象不好也是导致招聘难的原因之一、企业的品牌形象往往能吸引优秀的求职者，而一些品牌知名度不高或者企业存在负面舆论，将大大降低企业的吸引力。
此外，一些企业可能在招聘流程中出现种种问题，例如拖延回复、面试流程混乱等，这也会影响企业的形象，在招聘过程中失去了优秀人才。
最后，招聘流程设计不合理也是导致招聘难的原因之一、招聘流程的复杂性和繁琐性是导致招聘难的一个重要原因。
长时间的面试流程、频繁的面试任务，不仅消耗了企业的时间和资源，也可能使一些求职者因为招聘流程的繁琐而放弃应聘。
此外，一些企业在招聘过程中可能缺乏科学的评估标准，缺乏面试官专业性，导致了不合适的人才进入企业，从而增加了招聘的不确定性。
为什么会出现就业和招工同时困难
为什么会出现就业和招工同时困难
为什么会出现就业和招工同时困难？显然是如今的创业型企业多，企业自然是无力培养工作经验欠缺的大学生了。
现在的学校培养出来的学生同质化太严重，然而在就业压力巨大的环境下，我们需要走更专业的道路。
不仅要走专业的道路，更要让我们的专业技术精益求精，才能一直引领行业。
目前，在IT行业的技术中，Java编程和web前端等较为吃香，未来的发展前景较为可观。
于是又有很多青年人想要学习Java技术，以此来当作未来就业的敲门砖，实现高薪就业的梦想。
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人才招聘为何陷入两难境地
人才招聘为何陷入两难境地尽管在猛烈的市场竞争中，人力资源治理在企业的重要位置突显，但目前其最差不多也是看似最为简单的一项职能“人才聘请”却陷入了“两难”境地。
■企业难：绣球抛出无人接目前企业的人才聘请差不多差不多上人才自由流淌的，专门少有人会抱着在一个企业里能够干一辈子的方法。
正是因为人的这种思维意识与人才任职的观念发生了庞大转变，加之目前大中专院校毕业的学生的自由择业，使企业聘请和人才的选择均成为公布的双向选择。
尽管人才与企业已是自由选择了，可诸多的企业纷纷发出如此的感叹“企业招个合适的人咋就那么难呢”？许多上规模有实力的企业在进行人才大规模的聘请时，利用企业自身的阻碍力再突出企业实力，以当地空中电视媒体再加上当地的发行量较大的两种以上的报纸进行聘请宣传，造出声势。
接待应聘者的通常是两个地点，一是企业驻地的大会议室，二是租用地段较便利的写字楼。
但事与愿违，要么应聘者川流不息，到最后录用的却不多，耗费了企业大量成本；要么本身应聘者就屈指可数，使企业陷入“矮子里面拔将军”的选择。
没有合适的人才，许多企业往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人。
■“人才难”：企业茫茫寻不见假如说2000年之前的高考是千军万马过独木桥，那现在的人才聘请也就出现出了当年的波涛汹涌的气概。
从一个个人才市场小型的人才聘请会上人山人海能够看出端倪，再从春秋两季的一系列大型人才聘请会上的摩肩接踵的宏大场面能够得到证实。
“茫茫人海，终生查找，一息尚存，就别怕找不到”。
类似如此的就业艰辛，使这些年轻人饱尝社会的冷热辛酸。
如许多应聘者填了多张表，与多家企业聘请人员进行了初步面谈，剩下来的确实是心烦意躁却又期望十足地等待录用的好消息，可一次次的落空，一次次的期望变为败兴。
两难，怎么说难在了哪？■聘请保洁员学历竟要中专以上聘请企业普遍把聘请的门槛提得较高，使许多“人才”望而却步。
人才行市看涨的不良风气是导致企业人才聘请陷入难题的最要紧缘故。
试论当前”招工难“和就业难”现象的原因及对策
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策———以苏州农民工群体为例摘要：“招工难”和“就业难”是当今社会两大焦点：一方面求职者难以觅到合适的岗位，另一方面企业难以招到合适的员工。
“求职难”与“招工难”的“两难”问题同时存在。
既有“招工难”，何存“就业难”？一般意义上，这种看似悖论的现象不应该出现，可它确确实实地存在并继续，是何原因？又如何破解，这正是本文要讨论的问题。
关键词：招工难就业难原因对策近年来，随着我国市场经济的不断发展，企业改革力度不断深化，许多企业出现了“招聘员工难”的问题，致使这些企业不能按期运营或开足马力生产。
而另一方面，“求职就业难”的现象也十分突出，高校毕业生、城镇新增劳动力和农村富余劳动力急待转移就业。
一边是“招工难”凸显着劳动力的“匮乏”，一边却是“就业难”似乎在告诉世人中国劳动力的“过剩”，这种“悖论现象”看起来是两个问题，其实是一个问题，看起来矛盾，其实是统一的，两者之间存在着密不可分的联系，折射出了市场经济转轨过程中一种特有的相互矛盾现象，反映了就业市场供需之间的结构性不平衡1。
因此，科学地分析“招工难”与“就业难”产生的原因，并采取积极地应对措施，从而促进中国劳动力市场健康有序地进行，对保证中国经济又好又快可持续发展，构建社会主义和谐社会具有重要的指导意义。
本文就以苏州农民工群体为调查对象，通过在苏州市各大人才市场随机抽取500位农民工群体进行实地问卷调查，同时联系了20家企业进行详细访谈，了解企业的缺工困境，根据调研结果对“招工难”和“就业难”存在的原因进行阐述，最后提出缓解“就业难”和“招工难”的针对性对策。
一、“招工难”和“就业难”现状分析1、招工难：企业的无奈曾经是农民工“一岗难求”，如今却是招聘企业“一工难求”。
面对目前企业缺工困境，我们特意联系了20 几家企业，根据对企业的调查发现，企业“招工难”并不是招不到人，而是招不到熟练高级技工和技师，企业最不缺的是下不上苦力，又没有一技之长的人。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析招聘难是企业在招聘过程中遇到的问题之一，也是很多企业面临的挑战。
以下将分析招聘难的原因，并提出相应的对策。
1.人才供给不足人才供给不足是导致招聘难的主要原因之一、随着经济的发展和企业的不断壮大，对各类人才的需求也在不断增加。
然而，目前国内的教育体制仍存在一定的问题，无法满足企业人才需求的多样化和复杂化。
此外，人才培养周期长，培养出的人才往往不能满足企业的实际需求。
对策：企业可以通过与高校合作，共同推进人才培养，培养适应企业需求的专业人才。
此外，企业还可以通过引进人才、培养人才，提高员工的专业素质。
2.招聘流程繁琐且耗时长招聘流程繁琐且耗时长也是导致招聘难的一个重要原因。
企业通常需要进行岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、笔试面试等环节，每一个环节都需要投入大量的人力、物力和时间。
此外，招聘流程繁琐也容易让一些优秀的求职者失去对该企业的兴趣。
对策：企业可以优化招聘流程，简化流程中的环节，提高招聘效率。
例如，可以使用人才招聘软件来管理招聘流程，实现自动化的简历筛选和面试排程，从而大大提高效率。
3.薪资待遇低薪资待遇低是导致招聘难的另一个原因。
根据薪酬管理理论，薪资待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一、如果企业的薪资待遇无法满足求职者的期望，很容易导致求职者的流失。
对策：企业可以提高薪资待遇，吸引更多的优秀人才。
此外，企业还可以提供其他福利待遇，如弹性工作制、培训机会、福利保障等，从而提高企业的吸引力。
4.企业形象不佳企业形象是招聘的重要因素，一个企业的形象好坏直接影响到求职者对该企业的期望和兴趣。
如果企业的形象不佳，求职者就会对该企业抱有负面的印象，从而减少了应聘者的数量。
对策：企业可以通过加强品牌宣传和形象塑造，提高企业的知名度和美誉度。
例如，可以通过互联网宣传、参加招聘会、与媒体合作等方式来提升企业形象。
5.不合理的用人要求不合理的用人要求也是导致招聘难的原因之一、企业在招聘时往往会设置过高的学历、经验要求，这会使得求职者的选择范围降低，从而导致招聘难。
＂招工难＂与＂求职难＂成因及对策
企业 规模 和竞 争 力不 占优 势 、居 民服务 拓 展不 够 、 企 扩 招 使得 越 来 越 多 的高 中毕 业 生能 够 进 入 高校 继续 业经 营 管理 不规 范等 诸 多 问题 。
２ ． 结 构性 矛盾 造成 “ 两难” 并存
一
求学 ． 在 社 会 无 法 提供 足 够 就业 岗位 的同 时 ， 势 必造 成 高学 历人 才 的相 对过 剩 。另一 方 面 ， 高校 扩招 也使
以得 出 以下结 论 ：
业 面临更 多 机会选 择 ，导 致 其更换 工 作 的频率 加 快 ， 企业 岗位人 员流 动性 增大 。
４ ． 职 业技 术教 育的 严重 滞后 造成 “ 两难 ” 并存
１ ． 产业 结构 的 不合 理造 成 “ 两难 ” 并存 镇 江 市 的产 业 结 构 一 直 以来 是 以第 二 产 业 为 主 体 的， 从 人力 资 源 市 场 的 岗位 需 求 情 况 看 ， 各 产 业 近
１季度 ０ ． ４ ３ ％
２季 度 ０ ． ４ ６ ％
３季 度 Ｏ ． ２ ７ ％
４季度 ０ － ３ ６ ％
１季度 ０ ． ５ ６ ％
２季度 １ ． ２ ６ ％
０ ． ３ ６ ％
６ ０ ． ９ ７ ％
６ ２ ． ７ ６ ％
５ ８ ． １ ９ ％
５ ５ ． ６ ７ ％
招 聘 岗位数 的 下 降也加 剧 了他们 求 职 的难 度 。
资源市 场 的求 职者 难 以满足 此类需 求 缺 口。 三是 待 遇
即企业 提供 的 岗位 需求 和求 职 者 三是 “ ４ ０ ５ ０人 员 ” 适 合 岗位 供 小 于求 。从 人力 资 结构性 矛盾 的存 在 。 源 市场 供求 统 计结 果来 看 ， 近年 来 镇 江市 人力 资 源市 求职 的 岗位意 向达 到一 致 ．求 职者 具备 岗位 胜 任力 ， 场 提供 的 ４ ５岁 以上 岗位 需 求 由供 大 于求 变 为供 小 于 但是 企 业 愿 意 提供 相 应 岗位 的待 遇 和求 职 者 的心 理
招聘.求职.何以两难？
招聘.求职.何以两难？如今随着一波又一波的大学生流向社会，就业形势明显供过于求，求职者们不得不面临较大的就业压力。
然而，应该处于主动地位的招聘方却也因为种种原因陷入了招人难的无奈境地。
企业感叹合适的人才难招，求职者抱怨工作难找，双方不知不觉中走向了这个怪圈。
在我看来，造成这种奇怪社会现象的原因是多方面的。
招聘方和求职方的态度才是决定性因素。
从招聘方的角度看：一、企业希望能够招到符合自身条件的优秀员工，为此制定严格的录用条件，使得求职者望而却步，即使如此依然有很多求职者投递简历。
然而，在众多简历当中能够符合条件的少之又少，即便求职者顺利通过面试，但最终选择留在企业的更是寥寥无几。
二、企业降低招聘的门槛，以便能有更多的求职者来关注，以此来优中选优，但是如此一来，有些条件优越的应聘者由于眼光高往往不会去关注这类招聘信息，而那些大多数资质平平的求职者虽趋之若鹜，但到面试之时却很少真正有符合企业招聘条件的。
三、双方对于职位职能理解不同。
企业针对某一职位给出的具体职位描述与求职者自身的理解存在偏差，造成有些求职者是看到招聘信息“慕名而来”，但是真正到面试的时候甚至到开始上岗的时候才发现这个工作跟自己想象的有所不同，这种情况下如果是求职者认同还好，否则不仅是增加企业的招聘成本，而且还会给某些求职者造成一种“上当受骗”的感觉。
以上情况的出现不仅使企业招不到符合条件的员工，而且还浪费双方的时间、精力和财力，事倍功半。
就求职者而言：一、虽然学历较往年有所提升，然而整体的质量却由于高校的逐年扩招呈现下降趋势，理论知识多而不精且没有足够的实践经验。
二、大部分求职者没有自己明确的职业规划，在各大求职网站大量投递简历，在人才招聘会上“走马观花”。
三、部分求职者目光短浅，只注重眼前利益，却很少正确估量自己，低薪不愿干，高薪够不着，“高不成低不就”、“眼高手低”于是成了他们的代名词。
一个企业的发展重在人才的管理。
作为企业而言，应当适当的降低门槛儿，给求职者提供必要的岗前培训，提供足够的发展空间，体现“以人为本”的企业精神。
招工难与就业难问题并存的经济学原因
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招聘难的原因及解决的办法
招聘难的原因及解决的办法做hr的，经常招人。
招聘多了，遇到的问题也就跟着多了。
下面小编总结了hr在招聘中常常遇到的难题，以及相应的解决方法。
招聘难点一：简历数量少招聘信息发出去一个月了，但却收到寥寥几份的简历，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。
解决方法：建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以主动出击。
1、网络招聘要注意观察浏览记录，如果没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放；如果有浏览量而没简历的话，就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了，可以参考一些好的招聘模板。
2、互换人才。
在qq群里搜索一下当地的hr群，大家相互推荐，这样可以面试的人员马上就会丰富起来。
招聘难点二：应邀面试率低求职者放鸽子不来的原因不外乎有三点：一是薪资福利达不到要求；二是网上搜索应聘公司有不好的评价；三是有多家公司邀约面试，对比一下去了竞争力强的公司。
解决方法：建议通知面试阶段多介绍企业和职业的优势和亮点，以吸引候选人。
同时，跟对方电话沟通的时候，把公司的优势和亮点聊一下，后面不妨加上这一句：你可以先考虑一下，有兴趣的话再跟我们来电。
这样求职者就比较容易接受，比起你很唐突的说我这里招xx职位，通知你过来面试，对方或许还搞不清楚你是谁呢?招聘难点三：面试通过率低面试通过率低主要有以下几个原因：1、没有约到合适的人，即邀约过来的人才确实不合适；2、用人部门用人标准不明，说白了就是用人部门也不知道自己要什么样的人；解决方法：建议hr可以和用人部门多去沟通，明确的他们的需求；此外，适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以采用一些测评工具，将人才评估提前化。
招聘难点四：拒绝offer候选人拒绝offer的四大原因1、流程时间太长；2、面试感官不好；3、不满意薪酬；4、遇到更好选择。
解决方法：1）hr要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。
2）现在是双向求职，hr请抛弃那高傲的态度，不然只能让求职者望而却步。
为什么会出现就业和招工同时困难？
为什么会出现就业和招工同时困难？
显然是如今的创业型企业多，企业自然是无力培养工作经验欠缺的大学生了。
市场上大大小小的软件开发培训机构众多，对于没有经验的初学者来说，选择好的软件开发培训机构是重点。
好的软件开发培训机构可以让你学到真正适应市场需求的前沿技术和实践项目的能力。
作为初学者的我们应该如何选择？
如今就业压力越来越大，就业行业与就业专业的选择显得越发的重要了。
选对了行业，就意味着捧上了“金饭碗”，收入高、发展前景广阔、无数羡慕的眼光都集于一身。
选错了行业，辛辛苦苦从早忙到晚，依然只能看着别人当主角。
那么现在什么行业好就业，学什么技术就业率高呢？
北大青鸟为了提高学员的学习自主性以及提供更多共享资料，开发了教育云平台。
教育云平台实行终生学习制度，一个账号用一生，平台上高频率更新的海量教学资源免费下载。
教育云平台包括校区管理平台、青鸟云课堂、云豆网、青鸟微讯四部分。
实际上，我们国家的高校结构还是有待调整的，特别是本科生太多了，比专科生还多。
真正的有那么多本科毕业的人去当管理吗？有那么多岗位吗？于是认清自己的位置很重要，很多人更适合做平凡人，从基层慢慢往上爬。
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求职、招聘两难，何故？
关键词：求职难招聘难原因北京万通汽修学校
核心提示：最近几年求职难与招聘难并存，主要是求职者和招聘者关注的焦点不一样，同时也折射我现在的大学生普遍缺乏“做事”的能力。
而像北京万通这样的技术院校的学生反而一毕业就被一抢而空。
“求职难，难于上青天”，这几乎是最近几年大学生毕业生，面临的普遍现象。
部分毕业生为了逃避就业困难被迫考研究生、条件允许的出国“镀金”，每年也有不少大学毕业生即失业成为“啃老族”，绝大部分厮杀于各大招聘会、人才市场。
与“就业难”的现状形成明显不对称的是“招聘难”。
记者在招聘会上随机采访了几位前来招聘的人力资源主管。
普遍反映是，前来应聘的人很多，但是双方能达成协议的很少。
深究这一现象背后的原因，主要是双方关注焦点不一样。
用人单位多注重的是“你会做些什么”、“你能为企业创造多大的价值”之类的问题。
而求职者，尤其是大学生，他们拥有高学历、有可以炫耀的在校成绩、还有可能有厚厚的证书，所以他们关注的是“薪水多少”、“职业前景如何”这种两难境况自然就难以避免。
图片1—漫画：求职难与招聘难并存
求职、招聘两难，给我们提出了值得思考的问题。
为什么我们的大学生们寒窗苦读十几年，毕业后却什么都不会做？
近年来，普遍反映。
大学生数量与质量成反比，一方面数量在飙升，另一方面质量却在下降。
很多学生几乎是糊里糊涂的度过四年。
更有甚者连这些最本职的工作都没有做到，上课睡觉、下课玩网游、谈恋爱......学习就是为了考试及格、两证到手。
试问，这种环境下成长起来的“天之骄子”们又怎能适应快节奏、高压力的职场呢？
相反，近几年一些职业技术教育院校的学生似乎更受欢迎。
例如一直领航于汽修教育界的北京万通汽修学校其就业率一直较高。
据就业指导中心的领导介绍，之所以北京万通的就业率比较高主要是因为学校在教学的时候尤其注重理实一体，专门强化学生们动手能力的培养，所以在就业的时候可以与用人单位实现无缝对接，减少缓冲时间，毕业即可上岗。
自然受到欢迎。
另一方面，为了让学生了解用人单位的需求，学校会经常请汽修企业、4S店老板来校与学生进行交流，让学生有紧迫意识，同时还能帮助这些孩子们找到方向感。
图片2—北京万通汽修学校学生们在上实训课
金子，无论放在哪儿都能放射出难以掩饰的光芒正如有能力，有真“本事”的人，无论
在哪儿都能成为“香饽饽”一样。
做好自己，也许求职真的没有那么难。