员工招募和甄选培训教材ppt(91张)
合集下载
第四章--员工招聘与甄选PPT课件
一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员 （二）减少培训费用 （三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法 1．面试前的准备 2．面试开始阶段 3．正式面试 4．结束面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性
测试
2．人格和兴趣测试 （三）情景模拟测
3．智商与情商测试 4．价值观测试
（1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员。
二、招聘过程管理
1．部门 提出招 聘计划
2．总经 理批准
3．HR部 联系招聘广
告
4．筛选应 聘来源
8．录用最 后批准
7．背景调 查
6．体检
5．测试和 面试
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法 （二）效度的评估方法 1．内容效度评估 2．构想效度评估 3．效标关联效度评估
案例2、招聘高级管理人才
案例3、细节决定成败
我也看到过一个相反的例子：北京某外资企业招工
，报酬丰厚，要求严格。一些高学历的年轻人过五关斩六
将，几乎就要如愿以偿了。最后一关是总经理面试。在到
了面试时间之后，总经理突然说：“我有点急事，请等我
10分钟。”总经理走后，踌躇满志的年轻人们围住了老板
的大办公桌，你翻看文件，我看来信，没一人闲着。10分
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源 部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源 部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口， 上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面 试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫 头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀 毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力 资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只 读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭； 羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是 些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九 次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以 也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰 的只有猫一个人。
员工招聘与甄选培训课件_2
估；
估；
17. 人力资源规划修订。
17. 人力资源规划修订。
典5藏.1PPT员工招聘概述
5.1.5 招聘流程
评估阶段 结果评估 效率评估 实施阶段 招募 选择 录用 准备阶段 人力原规划 工作分析
典本藏章PPT内容
1 员工招聘概述
2
招募渠道
3 甄选技术与方法
4 员工录用 5 招聘评估
典5藏.2PP招T 募渠道
典5藏.1PPT员工招聘概述
企业招聘人员的原因：
• 新组建一个企业，为了满足企业的目标、技术、生产 、经营需要招聘合适的员工；
• 原有企业由于业务发展而人手不够； • 职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要
及时补充短缺的专业人才； • 企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原
因而产生的职位空缺
演重要角色。
典5藏.2PPT招募渠道
5.2.3 招聘渠道的选择
•内部招聘优缺点 •外部招聘优缺点 •招募抉择影响因素
典本藏章PPT内容
1 员工招聘概述
2
招募渠道
3 甄选技术与方法
4 员工录用 5 招聘评估
典5藏.3PPT甄选技术与方法
有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。 我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻 意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。如果你不是真实的，那么 被选中的你，有可能走错人生道路。
典5藏.1PPT员工招聘概述
5.1.2 招聘的意义
• 满足了企业发展对人员的需要 • 确保较高的职员素质的基础 • 在一定程度上保证职工队伍的稳定 • 一项树立企业形象的对外公关活动
员工招聘与挑选培训课件.pptx
内部招聘方法：
▪ 内部提升 ▪ 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充
实组织中的各种空缺职位 ▪ 工作竞标法 ▪ 组织内部公平竞争
19
▪ 二、外部招聘
优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
20
外部招聘的方法：
13
第二节 招聘的影响因素
14
一、影响招聘的组织外部因素
（一）劳力市场对特殊技能的供需状况
若求过于供，则对招聘需作较大之努力。如
：计算机工程师。当失业率高时，招聘则较 容易。
（二）企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员
工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资 格者来应征。
（三）法律限制
如劳动法、残障雇用、就业服务法…等。
▪ 公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、 级能原则。
▪ 符合国家政策法规（合法性）
▪ 控制招聘成本（经济性）
▪ 德才兼备与人职匹配人Fra bibliotek匹配的四个方面
每个工作岗位都有其特殊要求
个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要 有动力 如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题
对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；
▪ 接待及面试费用（时间，地点，人力等，即 15000元）
▪ 考试费用（试卷制作与阅卷等，3000元）
▪ 试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，20000 元）
▪ 工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月， 20000元）
合计成本：74000元人民币（以上未记因工作交接所
产生的间接成本）
7
招募与甄选培训课件(PPT 96页)
• 招募的规模 • 招募的范围 • 招募的时间 • 招募的预算
•
企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录
用的“金字塔”来确定招募规模。
•
该模型将整个招募录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数
和参加人数的比例来确定招募的规模。
• 使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素：
要求
• 1、大学本科学历
• 2、两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经 验者优先
• 3、出色的沟通技巧及团队合作精神
• 4、成熟、独立、社会责任心强、能自我激励
• 5、熟悉电脑操作
• 6、良好的中英文书面及口头表达能力
我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展 的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及 身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况 寄往：上海市南京西路1266号恒隆广场9层
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
机会对于每个人来说都是平等的！
外部招聘的来源
外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者：自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个
《员工招聘与甄选》PPT课件
我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最 好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这 些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
《人才招募与甄选》课件
5000元 3000元 10000元 2000元 20000元
人才招聘与甄选的最佳实践
参加职业招聘会
参加简历投递和网上沟通，招募 大量人才。
员工满意度调查
定期搜集员工的反馈意见，改进 招聘和甄选流程。
鼓励员工推荐
通过奖励计划鼓励员工参与内部 推荐，提升招聘效率。
《人才招募与甄选》PPT 课件
在竞争激烈的市场中，高质量的人才是公司发展的关键。本课程将介绍公司 人才招聘和甄选的最佳实践，以帮助您招募最好的员工。
公司需求之人才招募
1 明确需求
在招聘前了解公司的发展 需求和未来发展方向。
2 明确职位要求
分析职位的技能、经验和 资历，并制定招聘条件。
3 了解市场供求情况
人名单。
3
面试
2周内，安排面试、初选和终选。
录用
4
3天内，与候选人联系，完成离职手续并 录用。
入职后的培训计划
员工手册
向新员工提供公司政策、工作 流程及福利待遇等基本信息。
岗位培训
根据员工职位角色提供详细的 专业培训、技能培训。
内训课程
定期举办内部培训，提升员工 职场素养。
计划的成本和费用预算
招聘广告费用 面试费用 培训费用 其他经费 总费用
中介招聘
通过招聘中介公司寻找新员工，专业的中介机来自 具有速度快，资源丰富的优点。
校园招聘
亲自到大学校园招聘，吸引即将毕业的学生加入 公司。
内部推荐
通过公司内部员工推荐找到新员工，优点是成本 低，招聘周期短。
时间及流程安排
1
发布招聘广告
1周内，发布吸引人才的广告。
简历筛选
2
2周内，对简历进行初步筛选，创建候选
第四章 员工招聘与甄选 ppt课件
其中，对于职场前途的测评效果尤为明显。
1999年，美国人事心理学最具权威的刊物
Personnel Psychology 发表了一份由知名心理
测量学家Thomas Judge 及其同僚研究的结果，
有力地把个性取向和职场成功的关系清晰地展现
出来。
第四章 员工招聘与甄选
22
•
Judge及其同僚研究报告的权威性出自于他
• 6、Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity of project.
第四章 员工招聘与甄选
19
• 明尼苏达多相人格调查表（MMPI,
Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI）
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学教
授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验的
问世是自称法人格测验发展史上的一个重
第四章 员工招聘与甄选
25
•
1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，
称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先
判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总
分数。利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5
点或7点量表让被试作出反应。5点量表是从强烈
赞同（5）、赞同(4)、中性（3）、不赞同（2）
到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中
等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不
赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。
人员招募与甄选培训.pptx
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
……
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
一气呵成 写满一页
测定字体大小、形 状、斜度页面安排
专家分析
管理评价中心法
中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间
公文处理练习：日常管理 事物处理能力、条理性
无领导小组讨论：人际技 能、个人影响力、领导能力
2~3天候选人 做什么？
管理游戏：决策博弈水平
个人演说：沟通技能、说服 能力
§3 人员招募与甄选
计算机在测试中的应用：人机—对话
适应性测试：根据受测 者对前面问题的反应自 动修改后面的测试系列
动态项目测试： 如知觉速度
§3 人员招募与甄选
单项关键指标测试
● 病理说：A型、B型 、中间型 ● 控制点说：内控者、外控者 ● 自我监控能力说：高、低 ● 马基雅维力主义说：高、低
(Hs)疑病症 (D)抑郁症 (Hy)癔病 (Pd)精神变态
(Mf)男性化—女性化 (Pa)妄想狂 (Pt)精神衰弱
(So)精神分裂症 (Ma)轻躁狂
(Si)社会内向
几种甄选技术的效度比较
效职
度 值
位技术工作申请表源自外调高层管理2 3
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
……
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
一气呵成 写满一页
测定字体大小、形 状、斜度页面安排
专家分析
管理评价中心法
中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间
公文处理练习：日常管理 事物处理能力、条理性
无领导小组讨论：人际技 能、个人影响力、领导能力
2~3天候选人 做什么？
管理游戏：决策博弈水平
个人演说：沟通技能、说服 能力
§3 人员招募与甄选
计算机在测试中的应用：人机—对话
适应性测试：根据受测 者对前面问题的反应自 动修改后面的测试系列
动态项目测试： 如知觉速度
§3 人员招募与甄选
单项关键指标测试
● 病理说：A型、B型 、中间型 ● 控制点说：内控者、外控者 ● 自我监控能力说：高、低 ● 马基雅维力主义说：高、低
(Hs)疑病症 (D)抑郁症 (Hy)癔病 (Pd)精神变态
(Mf)男性化—女性化 (Pa)妄想狂 (Pt)精神衰弱
(So)精神分裂症 (Ma)轻躁狂
(Si)社会内向
几种甄选技术的效度比较
效职
度 值
位技术工作申请表源自外调高层管理2 3
强烈推荐员工招聘与甄选课件第四章招募渠道.ppt
第二节 外部招募
（二）人才市场招募 （三）校园招募 （四）专业机构招募 （五）网络招募课件第三节 招募渠道的选择
一、内部招募与外部招募的模式比较
（一）内部招募的优缺点 （二）外部招募的优缺点
二、不同职位类别的招募渠道选择
三、组织在不同发展阶段、不同文化下的招 募渠道选择
课件
案例：同仁堂“双总”招聘新尝试
在几家主要报纸等媒体上刊登大幅同仁堂招聘广告。接下来是为其两周左右的
报名预选阶段，确保有一定数量的申请者参加预选。第四阶段是评测考试和推
荐阶段，考评小组由内部和外部的各方面的专家组成，经过筛选、笔试、面试、
评价中心测评等几轮挑选，确定了三位总会计师和三位总工程师的推荐候选人
名单。最后一项为考核确认录用，业就是对推荐人进行外调考核，进而确认最
终录用的总工程师和总会计师人选。
课件
同仁堂这次“双总”招聘是国有企业首次面向社会公开选用高层管理人员。总 体上说，这次测试是成功的，当然也存在不少需要改进和完善的地方。
思考题
1.为什么同仁堂药采取市场方式进行人员招聘？与 封闭的人才招聘相比它有何优缺点？ 2.招聘过程中，公司选用了哪些渠道？这些渠道有 哪些特点？
课件
第二节 外部招募
三、外部招募的方法
（一）广告招募 1.广告招募及其种类 2.招聘广告的基本原则
（1）广告设计原则：AIDA （2）广告内容原则：真实、合法、简洁
课件
第二节 外部招募
3.招聘广告的内容
（1）在显眼位置标明组织标志和广告性质 （2）组织性质简介 （3）主要职责和任职要求 （4）申请资料要求和联系方式
袭已久的封闭式的人才招聘方式，率先采取了市场方式，以公平、公开和透明
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司形象的广告宣传。挑战性和职责对于 许多人来说都是谋职时需要考虑的一个十 分关键的因素。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
薪酬水平的策略
企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实 质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本 公司的报酬水平。即薪酬水平策略。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先 型、落后型、浮动型、权变型。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
薪酬结构的策略
所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计 中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。
平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少， 最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小， 相邻的工资档次之间的差距也很小。
我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意） 以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？
员工招募和甄选
唐明跃
目录
第一讲、招聘与甄选的重要性 第二讲、招聘渠道 第三讲、招聘流程及管理 第四讲、招聘的工具和方法 第五讲、招聘和甄选的其它问题
第一讲、员工招聘与 甄选的重要性
招聘与甄选的意义
招聘与甄选的原则
人事政策
一、招聘与甄选的意义
意义
➢ 一个组织素质的高低，在很大程度上是. 其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反 映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯
➢ 宁可艰于择人，不可轻任而不信。 ——欧阳修
➢ 为官择人者治，为人择官者乱。 ——李世民
二、招聘的原则
招聘的原则
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
资ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗 教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用 职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对 妇女的录用标准。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
内部招聘的缺点
可能引起落选者的不满情绪 入选者可能难以建立自己的声望 造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐
含决策所导致） 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响
（如果需要招聘外来人员的话）。 来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
二、外部招聘
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
外部招聘
招募广告Media advertisements 电子招募Computer databasesor（在线招
募Online Recruiting） 公共就业服务机构 私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
内部招聘的优点
☺提高内部员工的积极性 ☺降低选择和适应性培训的成本 ☺提高员工的忠诚度，降低员工的离职率 ☺管理者了解全面，准确性高 ☺使组织培训投资得到回报 ☺从长远的考虑，对组织有益。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人 的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
中华人民共和国劳动法（摘选）１９９４年７月
故事
管理学有一句名言："垃圾是放错了位置的 人才。"俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。 寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸， 弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子 没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。 克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论， 说：我看好多人也是用这种观点去看待人 才的，他们不使用真正有价值的人，却用 了一帮糊涂虫。
三、人事政策
人事政策
人事政策是指会对企业准备 招募人员来填补的那些空缺 的性质产生影响的各种组织 决策的一般性概念。其重要 性不仅仅在于组织，同样对 于申请人也非常重要。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
人事政策的主要内容
内部招聘和外部招聘。不管是内部招聘还 是外部招聘，职位空缺是否能吸引的一个 重要特征是它是否能够为个人发展和晋升 提供充分的机会。而对这一特征产生影响 的公司政策之一就是“内部晋升”。
阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多， 最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的 薪酬档次之间的差距也比较大。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
第二讲、招聘渠道 内部招聘 外部招聘
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
公司） Employment agencies and executive
search firms
校园招聘College recruiting 暑期实习Summer internships，等
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
招募广告
通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式， 尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人 和被其他人推荐来的人要稍差一些——并且成本 通常也更高一些。然而，由于只有为数很少的雇 主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人 当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所 以招募广告这种形式常常还是很有必要的。
市场领袖薪酬战略。一种向员工支付比现 有市场通行工资水平更高的工资政策。当 然，你也可以依靠丰厚的红利而不是高工 资来吸引员工。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
Cont.
自由雇佣政策。其含义是指雇佣关系的双 方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣 关系。研究表明，求职者们普遍认为那些 制定了正当解雇程序的公司比实行自由解 雇政策的公司更富有吸引力。即工作的保 障对于许多求职者来说是一个非常重要的 考虑因素。
一、内部招聘
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
内部招聘
工作公告或张榜和“投标” Job posting and biding
兼职和推荐（如主管推荐） Inside moonlighting and recommending
内部人才储备 重新雇佣或召回以前的雇员
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
薪酬水平的策略
企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实 质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本 公司的报酬水平。即薪酬水平策略。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先 型、落后型、浮动型、权变型。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
薪酬结构的策略
所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计 中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。
平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少， 最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小， 相邻的工资档次之间的差距也很小。
我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意） 以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？
员工招募和甄选
唐明跃
目录
第一讲、招聘与甄选的重要性 第二讲、招聘渠道 第三讲、招聘流程及管理 第四讲、招聘的工具和方法 第五讲、招聘和甄选的其它问题
第一讲、员工招聘与 甄选的重要性
招聘与甄选的意义
招聘与甄选的原则
人事政策
一、招聘与甄选的意义
意义
➢ 一个组织素质的高低，在很大程度上是. 其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反 映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯
➢ 宁可艰于择人，不可轻任而不信。 ——欧阳修
➢ 为官择人者治，为人择官者乱。 ——李世民
二、招聘的原则
招聘的原则
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
资ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗 教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用 职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对 妇女的录用标准。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
内部招聘的缺点
可能引起落选者的不满情绪 入选者可能难以建立自己的声望 造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐
含决策所导致） 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响
（如果需要招聘外来人员的话）。 来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
二、外部招聘
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
外部招聘
招募广告Media advertisements 电子招募Computer databasesor（在线招
募Online Recruiting） 公共就业服务机构 私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
内部招聘的优点
☺提高内部员工的积极性 ☺降低选择和适应性培训的成本 ☺提高员工的忠诚度，降低员工的离职率 ☺管理者了解全面，准确性高 ☺使组织培训投资得到回报 ☺从长远的考虑，对组织有益。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人 的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
中华人民共和国劳动法（摘选）１９９４年７月
故事
管理学有一句名言："垃圾是放错了位置的 人才。"俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。 寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸， 弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子 没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。 克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论， 说：我看好多人也是用这种观点去看待人 才的，他们不使用真正有价值的人，却用 了一帮糊涂虫。
三、人事政策
人事政策
人事政策是指会对企业准备 招募人员来填补的那些空缺 的性质产生影响的各种组织 决策的一般性概念。其重要 性不仅仅在于组织，同样对 于申请人也非常重要。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
人事政策的主要内容
内部招聘和外部招聘。不管是内部招聘还 是外部招聘，职位空缺是否能吸引的一个 重要特征是它是否能够为个人发展和晋升 提供充分的机会。而对这一特征产生影响 的公司政策之一就是“内部晋升”。
阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多， 最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的 薪酬档次之间的差距也比较大。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
第二讲、招聘渠道 内部招聘 外部招聘
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
公司） Employment agencies and executive
search firms
校园招聘College recruiting 暑期实习Summer internships，等
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
招募广告
通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式， 尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人 和被其他人推荐来的人要稍差一些——并且成本 通常也更高一些。然而，由于只有为数很少的雇 主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人 当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所 以招募广告这种形式常常还是很有必要的。
市场领袖薪酬战略。一种向员工支付比现 有市场通行工资水平更高的工资政策。当 然，你也可以依靠丰厚的红利而不是高工 资来吸引员工。
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
Cont.
自由雇佣政策。其含义是指雇佣关系的双 方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣 关系。研究表明，求职者们普遍认为那些 制定了正当解雇程序的公司比实行自由解 雇政策的公司更富有吸引力。即工作的保 障对于许多求职者来说是一个非常重要的 考虑因素。
一、内部招聘
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
员工招募和甄选培训教材(PPT91页)
内部招聘
工作公告或张榜和“投标” Job posting and biding
兼职和推荐（如主管推荐） Inside moonlighting and recommending
内部人才储备 重新雇佣或召回以前的雇员