A市第一人民医院医护人员360度绩效考核法的应用研究

A市第一人民医院医护人员360度绩效考核法的应用研究【摘要】：普通意义的“医院绩效”指的是医院的业绩和效率, 包括活动过程效率和活动结果两层含义；而本文要研究的“医院绩效考核”则是运用科学规范的管理学、财务学、数理统计学方法, 对医院一定时期内的经营状况、运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析, 以做出客观、公正的综合评价。

可以说, 医院绩效考核的最终目的是提高医护人员的工作能力和发展潜能, 这也已成为许多医院作为充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径, 这对医院实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

医院进行绩效考核是医院管理的重要手段, 通过运行一套科学、实用的绩效考核体系, 对于学习和实践科学发展观, 促进医院形成良性发展的管理模式与监督制度具有重要意义。

【关键词】：事业单位医院360度绩效考核【正文】：一、事业单位绩效考核概述绩效考核是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程, 其最终目的是为了提高整体的绩效。

绩效考核可以包括对“绩”和“效”两方面的考核。

“绩”就是业绩, 主要是针对员工讲的。

意思是他们做了多少事, 工作量如何, 起到了何种作用。

这实际上是一个标准化加量化的过程。

根据评价结果, 他们清楚自己做了什么, 做得怎样。

“效”即效果, 是针对组织来讲的, 即指组织获得了多少效益。

绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核, 它是一种重要的管理工具, 与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关, 是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据, 更是组织完成既定任务, 达到组织远景目标的有效途径。

绩效考核在我国企业的探索和实践已经有很长时间，有不少成功经验和模式可以借鉴。

但是，对于事业单位而言，其单位性质、历史背景、工作性质、用人机制都明显不同于企业，客观来讲，在事业单位推行绩效考核难度比企业更大。

根据国务院关于推行事业单位绩效工资改革的要求和社会对事业单位提供公共服务不断升级的需求，事业单位进行有效绩效考核改革日益为世人所关注。

（一）事业单位常见的绩效考核的内容和方法事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）。

这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

也正是由于事业单位区别于企业而在一定程度上更趋同于行政单位的特质，目前事业单位常见的绩效考核内容与公务员绩效考核内容趋同：德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主。

大致比重常用1:1:1:6:1。

在考核方法上，事业单位多以上级对下级的直接考核评价为主，虽有兼顾同级打分测评，但多流于形式。

以属于事业单位性质的A市第一人民医院的医护人员现行绩效考核办法为例（资料来源于A市第一人民医院人事处《A市第一人民医院绩效考核管理规定》（2006年修订版））：1．考核内容A市第一人民医院系政府举办非营利性医院，财政实行定额补助管理，一直采用事业单位德、能、勤、绩、廉的考核标准来进行考核。

“德”，是指医护人员思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，主要包括政治素质、遵纪守法、职业道德等考核指标；“能”，是指医护人员履行职责的业务素质和能力，主要包含业务工作能力、创新能力、计划能力、知识储备和学习能力等考核指标；“勤”，是指医护人员的责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，主要通过出勤率、纪律性等指标来考察；“绩”，是指医护人员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，主要使用目标任务、接办事项等指标来考察；“廉”，是指医护人员廉洁自律等方面的表现，主要考察员工遵纪守法、依法行政、廉洁自律等情况。

2．考核标准以医护人员个人的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

3．考核办法考核方法为平时考核与年度考核相结合。

平时考核是年度考核的基础和依据，重点是在《平时考核登记手册》上记载个人的日常工作任务完成情况和出勤情况。

A市第一人民医院年度绩效考核工作主要流程为：首先是要求医护人员个人按德、能、勤、绩、廉五个方面写出全年工作总结。

个人总结工作完成后，普通职工在科室内进行工作总结交流，并投票按比例初步选举优秀等次的人选，经支部上报医院党委审定。

中层干部由人事部门安排，召开专门的述职(民主评议)会议，会议参加人员有院领导、全体中层干部等。

会议程序为：领导提要求——个人述职——民主评议(投票选举优秀)——名单上报党委。

4．结果应用在年度考核中被评定为优秀的人员，由医院颁发优秀证书和相应物质奖励；如连续两年被评定为优秀则可以晋升一级工资。

优秀比例一般控制在15%以内。

由于优秀人员比例很小，对调动医护人员积极性意义不大。

（二）事业单位有效绩效考核的意义与必要性事业单位是在中国现行体制下的一个特殊产物。

随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位的改革也不断深入，事业单位都面临着不同程度的挑战：机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，党和政府对事业单位不断增长的期望和要求等等，社会各方对事业单位职能转换的强烈要求。

种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了。

必须提高组织绩效才能获得党和政府及社会公众的认可，才能求得自身的生存和发展。

事业单位有效的绩效考核对于事业单位人员观念转变，增强服务意识、效率意识、市场竞争意识、创新意识与行为，提升事业单位对于环境的应变能力，更好地履行职能都具有深远意义。

以医院的绩效考核为例，首先，有效的绩效考核是政府规范医疗行为的现实要求。

近年来卫生部不断强调和重申以病人为中心的医疗质量管理系列要求,在全国范围内规范医疗行为、提高医疗质量, 明确医疗收入不得与分配直接挂钩, 提倡建立具有激励机制的综合目标考核, 打破了各级医院多年来的以经济收入为主的分配核算办法, 使医院探索内部综合绩效考评成为必然。

其次，有效的绩效考核是解决群众看病难、看病贵的关键。

我国是人口大国, 由于地区经济发展的不均衡性, 群众收入差距较大, 新疆又是我国边陲, 少数民族占人口总数的65%以上, 看病难、看病贵的问题更显突出。

卫生行政部门要求将提高“以病人为中心”的医疗质量、工作效率切实落实到对医疗卫生机构评价中, 医院自身也不断调整战略, 紧跟形势, 制定出符合实际发展的医院综合绩效考评体系, 通过规范医疗行为、提高工作质量与效率, 更好地为各族人民服好务。

第三，有效的绩效考核是医院自身发展需要。

医院作为特殊服务组织,如何将自身愿景、工作目标、质量要求与管理绩效紧密结合,实时监控？如何以考核为杠杆促进自身发展, 在激励竞争的医疗市场环境中立于不败之地,成为现阶段医院管理的重要研究课题。

二、A市第一人民医院绩效考核的现状与问题（一）A市第一人民医院医护人员绩效考核满意度现状本文以A市第一人民医院为例，对如何提升医院绩效考核工作有效性进行研究。

为找出A 市第一人民医院现行绩效考核制度中存在的问题，必须要了解该院医护人员对绩效考核现状的看法。

为此作者对A市第一人民医院绩效考核现状进行了两个方面的调查，第一方面是医护人员对绩效考核现状的总体满意程度：第二方面从考核目的、方法、形式、标准以及指标制定、结果反馈和应用等方面调查医护人员对现行绩效考核满意或不满意的方面。

共发放调查问卷210份，收回207份，回收率99%（调查问卷样卷附本文最后），其中按医生、护士不同身份满意度情况统计分析如下：满意基本满意不满意医生5 18 45护士4 38 97总计9 56 142由上表的分析结果可以看出，A市第一人民医院医护人员对现行绩效考核“满意”仅为9人占4.35%,“基本满意”为56人占27.05%，不满意142人占68.60%，说明A市第一人民医院医护人员对绩效考核现状满意度不高，存在改进的必要。

具体到医护人员对现行绩效考核制度满意或基本满意的方面，选项统计情况详见下表：满意或基本满意的主要方面人数所占比例%考核形式相对合适140 67.63考核周期相对合理173 83.57考核内容较为全面142 68.60其他38 18.36具体到医护人员对现行绩效考核制度不满意的方面，选项统计情况详见下表：不满意方面人数所占比例%目的不正确124 59.90方法不适当146 70.53指标不科学172 83.09结果缺乏反馈或不及时176 85.02结果应用太局限165 79.71其他48 23.19（二）A市第一人民医院绩效考核中普遍存在的问题及原因分析1．必须正视的问题通过问卷调查和对个别医护人员访谈，作者分析、判断出该院在绩效考核方面主要存在以下几个方面问题：(1)考核目的。

59.90%的医护人员认为考核目的不正确，当前考核主要是为了增加医院和医护人员个人收入，给医护人员发出多赚钱少开支导向信息，在一定程度上压抑了医院的技术创新，要么就会在工作中走极端，给医院带来负面影响。

(2)考核方法。

70.53%的医护人员认为考核方法不适当。

当前考核不重视平时表现，往往主要是年底了以党支部为单位，不分级别、职位和岗位集中在一起，采用全体医护人员投票评价的方法，谁得票多谁就得优秀。

这往往导致让员工产生“工作绩效就是依靠考评评出来，而不是靠平时做出来”的认识误区，也因此容易发生“选人唯亲”的现象，一些工作表现不怎么样，但是人际关系处理不错的人，往往会在得票上优于工作实干但因为办事认真讲原则而易得罪人的员工。

这样一方面是损害了一些人员少、业务性质相对单一科室的利益，另一方面考核的公正性也将受到质疑。

(3)考核指标。

医护人员对现行绩效考核制度最不满意的方面就是考核指标，占83.09%!医院没能将指标“德、能、勤、绩、廉”细化为不同岗位的具体要求和不同的考核标准，在确定各科室收入指标时，只是根据该科室年度业务收入的完成情况，没有充分考虑各科室之间业务技术、服务能力和医疗质量等的差别。

(4)考核反馈。

85.02%的医护人员认为考核结果缺乏反馈，年度绩效考核结束之后，只宣布优秀等次的人员名单及科室经济目标完成情况，对科室经济目标没完成原因是什么?“优秀”医护人员的优点在哪里?那些没当选的医护人员不足是什么?医院对这些问题显然不够关心。

(5)考核结果。