360度人员绩效考核表
全方位(360度)绩效考核法
全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。
（1）上级考评。
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评。
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评。
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
公司管理层360环评考核表
的目标、标准以及行动计划
能正确理解为完成目标所必需的各种资源，包括政府关系、组织、人员、经费以及设备
等，并合理调动上述资源，让有限的资源完成工作，在必要时对他们的工作进行协调
预见到实施过程中的困难，消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作
回到正常的轨道上来
被考核人： 编号 考核类别 考核项目
1
职业操守
2
事业心
3 工作态度 勇担责任
4
遵章守纪
5
激情进取
6
行业把握
7 战略思考 着眼大局
8
资源整合
9
分析问题
分析判断
10
有效决断
11
拟订计划
12 计划执行 调动资源
13
合理授权
14
及时督导
360环评考核表
评判人：
日期：
项目描述
工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护
25
主动分享
主动与他人分析工作进展和成果，并主动提供必要的支持和配合，帮助他人解决问题和困 难
1分 2分 3分 4分 5分
小计
26
团队导向
明确本部门或团队的整体目标和使命, 并明确各成员的职责，以团队整体任务的出色完成 作为团队的绩效标准，鼓励利于团队整体的行为
1分 2分 3分 4分 5分
27
科学授权
小计
评分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分
1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分
设计人员绩效考核表
被考评对象部门考评负责人考评时间至定制产品开发完成及时性（时间进度）5是否按照研发项目中描述的阶段性成果按期完成（包括研发方案的提交）样品开发合格率15样品开发合格率=客户检验合格的样品品类数量÷送交客户检验样品的总品类数量×100％设计标准化完成及时性10提交设计标准化文件，例如材料的标准化、产品生产制造流程、工艺流程的标准化等等。
定制产品质量投诉率10主要指定制产品在客户使用过程中出现质量投诉问题，可按照比率计算或者直接计算质量投诉的数量。
新产品设计成功品类数量达成率5新产品成功达成率=实际设计成功品类数÷计划设计成功品类数×100％新产品质量不合格率10产品质量不合格率=当期不合格产品批次÷当期生产总批次×100％成本控制材料消耗降低率10材料消耗降低率=(1-∑改进后工序材料消耗量÷∑改进前工序材料消耗量)×100％技术研发管理制度的执行情况5严格按照技术研发部门管理制度与流程执行工作。
技术相关生产资料与文件管理10技术资料提交准确性及及时性；保存的完整性。
包括技术研发方案、设计图纸、作业指导书、模具、成品、订购单、退货单、罚款等。
安全事故5技术方面安全事故为零。
其它日常管理事项5公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完成。
知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。
愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。
出勤扣分处罚扣分评价等级设计人员绩效考核表自制新产品研发权重（分）知识、技能与品质细分指标/关键指标□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分日常工作管理指标具体内容及定义合计定制产品研发及产品质量考核项目考核表360。
员工360度考核标准
员工360度考核标准一、工作绩效1.完成工作任务的情况：员工是否能够按时、按质、按量完成工作任务，以及工作成果是否符合预期。
2.工作效率：员工在工作中是否能够高效利用时间和资源，避免浪费和不必要的重复劳动。
二、工作能力1.专业能力：员工是否具备完成工作任务所需的专业知识和技能，以及是否能够不断学习和提高自己的专业水平。
2.沟通能力：员工是否能够清晰、准确地表达自己的想法和意见，以及是否能够与同事和领导进行有效的沟通。
3.解决问题的能力：员工是否能够独立思考、分析问题，并提出有效的解决方案，以及是否能够灵活应对各种突发情况。
三、工作态度1.责任心：员工是否能够认真对待工作，尽职尽责地完成工作任务，以及是否能够主动承担责任和压力。
2.主动性：员工是否能够积极主动地参与工作，提出建设性意见和建议，以及是否能够主动寻求机会和挑战。
3.团队合作：员工是否能够与团队成员保持良好的合作关系，共同完成工作任务，以及是否能够积极分享经验和知识。
四、创新能力1.创新思维：员工是否能够从不同角度思考问题，提出新的思路和想法，以及是否能够灵活应对不断变化的市场需求和技术发展。
2.创新实践：员工是否能够在实践中不断尝试新的方法和手段，提高工作效率和质量，以及是否能够将创新思维转化为实际成果。
五、解决问题的能力1.分析问题：员工是否能够深入分析问题的本质和原因，并提出针对性的解决方案。
2.应对挑战：员工是否能够在面对困难和挑战时保持冷静和自信，提出有效的应对措施。
3.学习能力：员工是否能够不断学习和提高自己的解决问题的能力，以及是否能够将所学知识应用于实际工作中。
六、领导能力1.决策能力：员工是否能够根据实际情况做出正确的决策，并制定可行的计划和方案。
2.团队管理：员工是否能够有效地管理团队成员，激发团队成员的积极性和创造力。
3.沟通能力：员工是否能够与上级、下级和其他部门保持良好的沟通，协调各方利益和工作目标。
4.领导风格：员工是否能够根据不同的情境采取不同的领导风格，以实现最佳的团队绩效。
360度绩效考核方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动酒店总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为酒店的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为两类：管理人员、普通员工。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。
3.二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
每个人的考核表由4名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得三、考核人员组成：1、管理人员：总经理（占30%），其他部门负责人（占25%），本部门下属员工（占25%），自我考评（占20%）。
2、普通员工：本部门负责人（占30%），其他部门同事（占25%），本部门其他员工（占25%），自我考评（占20%）。
3、备注：“其他”人员的选择不固定为“专人”，随机抽取。
附件：各岗位的360度绩效考核表。
管理人员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：普通员工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：。
绩效考核表(美发师)
姓名 评价内容 是否在接到服务通知后15 秒内来到前庭接待区等待客人, 并自我介绍 是否向进来的客人及同事问好 是否为客人倒水 是否为客人检查皮肤并分析皮肤了解客人需求后提出建议 是否向客人推荐新项目、新产品应明确报价 是否严格按照操作规程工作 签单是否清楚、明确 客人离开时是否送客 客人离开后是否及时整理美容床、器械、产品及工具 有效利用工作时间, 对待工作始终保持积极态度 忠于职守，坚守岗位 以团队精神工作，协助上级，配合同事 及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行 不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 8 8 8 10 7 7 终得分 7 8 8 7 8 部门 配分 评分人员 一 二 三 四 五 六 职位 综合得分
7 7
360度绩效考核方案(DOC 8页)
360度绩效考核方案（含岗位考核表）一、目的：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
5份360度绩效评价表格模板13
绩效评估表（上级）被评估者：
绩效评估表（同级）被评估者：
绩效评估表（下级）被评估者：
企业营销类岗位360度评价要素表
使用说明：
1.该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。
2.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。
3.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于营销人员来说是尤为重要的部分，换言之，建议
贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。
4.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。
企业基层管理岗位360度评价要素表
使用说明：
5.该表所罗列的评价要素是以企业内基层管理岗位为基础设定的。
6.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。
7.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于基层管理者来说是尤为重要的部分，换言之，建
议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。
8.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。
360评估表
2011年度和诺人力资源公司
员工360评核表
说明：此评核表将通过下述四个纬度进行评核，尽可能达到工作客观性：
1、2011年度述职报告权重20%
2、2012年目标计划及行动措施可操性权重：40%
3、岗位基本胜任力考核权重：20%
4、2011年度内部客户关系评定权重：20%
考核评分表填表说明
1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数对照表如下：
况统计计算出所有人的综合得分。
360绩效考核评估表
常对工作任务作出错误判断,影响工作
计划组织
0.15
根据企业经营战略及时主动地制定详尽可行的部门计划,合理统筹安排资源,对意外情况有应急方案
根据企业经营战略制定详尽可行的部门计划,并合理安排资源
按要求制定有关计划并安排资源,但预见性和效率一般
计划不够明确,可行性较差,有时会因此而影响工作进展
较丰富的专业知识,能处理大多数常规的技术问题
专业知识技能水平一般,常因不能解决相关的专业技术问题而影响工作
不具备足够的专业知识技能,无法顺利完成工作
控制能力
0.20
能十分有效地控制计划任务进程和结果,并对下属和合作者的行为态度产生积极影响
能基本控制任务进程和结果,并对下属和合作者的行为态度产生一定的积极影响
细心程度
0.15
工作非常认真细致,极少犯错
工作认真细致,较少犯错
工作较认真细致,偶尔会犯错,但能积极改正
工作比较粗心,容易犯错,有时影响工作进程
工作粗心马虎，经常犯错, 严重影响工作进程
表一：工作能力（50%）
考 核 内 容
评 价 尺 度
得分=
权数*分值
指标
权数
0.9-1.0分
0.7-0.8分
0.5-0.6分
0.3-0.4分
0.1-0.2分
分值
工
作
能
力
50%
专业技能
0.30
专业知识和经验丰富,专业技能熟练,能处理绝大多数专业技术问题,并经常主动提出改进性建议
丰富的专业知识和技能,根据工作任务要求能处理大多数专业技术问题
得分=
权数*分值
指标
权数
咨询顾问360度绩效考核表
心3 52
1
5 纪
4 律 性3 52
1
考核期间 个人工作 总结或述 职报告
对所办的事情,基本上有办好的愿望 对于执行上级指示缺乏积极性 完全看不出想认真办事的意思 不仅遵守各项规章制度,而且带头为形成良好的工作秩序而努力 能很好的遵守各项规章制度,维持公共场所的秩序 大体上遵守规章制度和秩序 不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生, 一再发生不守纪律,不服从命令的事,必须再三提醒其注意
决6
10 问 题2 (10)
5 关 系 的4 质3 量2 (5)
-5
5
4
客敏
户
感 性
3
关
系 (5)
15
2
-5
5
影 响4 (5)
3
0
-5
在团队讨论中是有价值的贡献者, 能够鼓励他人提交有价值的信息 来分享, 能够帮助他人解决问题, 被其他成员视为团队领导者
积极参与小组中的讨论, 与同事合作很好, 并能为团队成员解决问 题提供帮助
能够深入了解客户的企业文化对其建议或实施能力的影响 能够理解客户企业文化的复杂性, 并能积极有效的利用这种文化
对客户所处的环境敏感, 能及时提醒其他咨询成员改善行为并首 先适应
对客户所处的环境有所知觉, 但不能采取恰当的对应行为
有破坏客户企业文化和能力的倾向 能够主动发展对未来工作有影响的关系, 而且获得 客户好评
能够写关于自己工作的简明的概要, 在项目经理的指导下, 能够写 出相对满意的客户报告, 理解并能够应用公司的文件格式
在项目经理的指导下, 基本能够应用公司的文件格式写部分客户报 告, 但意思领会常常出现偏差
不能组织有效的论点论据和论证, 写出文本完全不符合要求
360度绩效考核方案
360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长 / 操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长 / 操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20 道题，每题最高分为 5 分，即每份满分为100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
08-7-设备工程师绩效考核表(含自动计算、等级评价)
被考评对象部门考评负责人考评时间至设备管理工作计划合理性与可行性5阶段性设备管理工作计划，包括设备的保养、维修、改造、采购等，提交及时，且合理、可行，需要得到领导的认同。
制度完善5设备管理相关制度与流程的制定、完善与及时更新，具体包括设备的保养规定、维修管理制度、设备日常管理规定等等。
维修的及时性5在收到有关部门报修申请的一定时间内，对报修项目做出反应，并提出维修方案。
设备维修完好率5指设备经维修人员认定合格后出现的返修情况维修服务态度5根据相关部门反馈的维修服务满意度调查结果。
保养的及时性5是否按照保养时间规定定期进行设备保养、巡检。
保养的规范性5是否按照设备保养具体操作的规定与要求进行保养以及巡检。
保养的效果5设备的故障率控制在一定范围内，例如5%。
（具体根据实际情况拟定）设备改造项目计划的及时完成2主要指在技术、生产工艺方面有关负责人的协助和配合下，对现有生产设备进行改造。
设备改造成本降低3主要指利用技术力量进行设备改造，大大降低设备整机采购成本。
设备运行效率提高10主要指利用技术力量进行设备改造，大大提高设备运行效率以及生产效率。
成本控制部门费用控制率5部门费用控制率=实际费用÷预算费用×100％。
主要包括人员费用、差旅费、办公费、维修费等。
设备管理制度的执行情况3严格按照设备管理制度与流程执行工作。
设备质量控制5主要指生产设备采购过程中，在设备验收、测试环节中，对设备质量进行严格把关。
考核项目设备管理工作计划及制度完善设备维修设备保养及维护设备改造细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义人力资源管理工具设备工程师绩效考核表（含自动计算、等级评价、说明：本表格适用于对一般行业设备工程师进行360度绩效考核。
其中的考核指标、权重及具体释义善，便于企业管理者直接使用。
表格中评分为全自动计算，等级为自动生成，且可以任意设置评分、等级标准。
使、合计及等级为全自动生成；2.评价指标调整：企业可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。
中层人员360度评价表(下级)
5-6
欠缺分配工作、权力及指导下属之方法，任务进行偶而有困难
3-4
常因工作分配引起员工的不满
1-2
预见到下属工作实施过程中的困难，总能够消除障碍，确保工作 目标顺利完成
9-10
预见到下属工作实施过程中的困难，能消除主要障碍，确保工作 目标可以完成
7-8
6
指导帮助
预见到下属工作实施过程中的困难，勉强可以消除部分障碍确保 工作目标完成
XXX XXX
XXX XXX XXX XXX XXX
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是 相反意见的表达，且能准确把握对方的观点
9-10
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是 相反意见的表达，但不能准确把握对方的观点
7-8
7
听取并理 能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，但是不 解他人 能接受相反意见的表达，也不能准确把握对方的观点
5-6
不能根据员工特点制定不同的激励措施，很少给员工发展机机会 和发展空间且对未来信心不足
3-4
不能根据员工特点制定不同的激励措施，不能给员工发展机会和 发展空间且对未来信心不足
1-2
自身的自律性极强，能够以身作则，在工作中能起到模范带头作 用；非常注意个人情绪的控制，极具人格、管理魅力
Байду номын сангаас
9-10
自身的自律性较强，绝大部分能够以身作则，在工作中起到表率 作用，大部分情绪控制较好，具备一定的人格、管理魅力
3-4
大多数情况下不愿意授权且不能在必要时对下属的工作进行协调
1-2
在分配工作时能充分考虑到员工的兴趣、特长，善于分配工作与
权利，并能积极传授工作知识，引导下属完成任务，最大程度发
360度绩效考核问卷
360度绩效考核一．设计问卷目的1.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2.为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二．适用人员适用人员包括：销售部经理、销售人员、销售人员同事、客户三．问卷发放方式将此问卷打印500份，发放给联想公司各分公司的销售部人员及该部门的客户（企业和个人），填写内容真实有效。
四．问卷计分该问卷均为单选题，每个小题有五个选项A B C D E，采用计分制，为5分制，即A 1分有待提高； B 2分基本可以； C 3分一般； D 4分良好；E 优秀。
五．问卷解释6-8题、14-15题、26-27题、34题为个人发展目标改进意见题其他题目均为个人发展目标优势题。
在问题前面署名经理必填或同事必填以及客户必填的问题，其他关系的人员可以不填写。
360度考核问卷本问卷通过对工作行为的评估，帮助被评价者从多方面更清楚地了解自身的工作行为情况与发展需要，从而为被评价者改进工作和职业发展提供指导。
先邀请您就我们的问卷为该员工提供意见反馈，请明确您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长有帮助的。
本问卷采用匿名的方式提供反馈与评语，因此请不要有任何顾忌。
您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。
谢谢您的参与。
1.（经理必填）敢于接受具有挑战性的工作，即使遇到困难也能坚持完成工作任务。
A 1分B 2分C 3分D 4分E 5分2.（经理必填）在面临复杂的工作任务，敢于提出新的理念。
A 1分B 2分C 3分D 4分E 5分3.（经理必填）能够站在公司长远发展的角度，从大局着眼，以公司的利益为先。
A 1分B 2分C 3分D 4分E 5分4.（经理必填）能正确理解部门目标，根据目标开展个人工作。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案（含岗位考核表）一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
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主管人员考核表
编号： 年 月 日 标准 自我 考核小组 分值 评分 考 核 分 姓名：
考核项目 考 核 内 容 1. 把工作放在第一位，努力工 作 2. 对新工作表现出积极态度 3. 忠于职守 4. 对部下的过失勇于承担责任 1. 正确理解公司目标和经营方 针，制定适当的实施计划 2. 按照员工能力和个性合理分 配工作 3. 做好部门间的联系和协调工 作 4. 工作中保持协作的态度，推 进工作 1. 善于放手让员工工作，鼓励 大家的合作精神 2. 注意生产现场的安全卫生和 整理整顿工作 3. 妥善处理工作中的失误和临 时加的工作 4. 在人事安排方面下属没有不 满 1. 经常注意保持下属的工作积 极性 2. 主动努力改善工作环境的提 高效率 3. 积极训练、教育下属，提高 他们的技能素质 4. 注意进行目标管理，使工作 协调进行
业务熟 练程度
责任感
协调性
26 对社会及时代的变迁是否敏锐 自 我 27 是否热心于吸取新技术与知识 启 发 28 站在国际的视野上是否能自我革新 29 为了改善，是否可以抛弃前例 30 是否不怠于未来的预测 评价分数合计
5 10 5 10 5
评分标准： 180分以上为"优秀"150分以上为"良好" 120分以上为"中等"100分以上为"及格" 未满100分为"不及格"
日期
管理员工考核表
姓名： 部门： 岗位： 评价因 对评价期间工作成绩的评价要点 素 A． 把工作放在第一位，努力工作。 1.勤务 B． 对新工作表现出积极态度。 态度 C． 忠于职守，严守岗位。 D． 对部下的过失勇于承担责任。 A． 正确理解工作指示和方针，制订适当 的实施计划。 B． 按照部下的能力和个性合理分配工 2.业务 作。 工作 C． 及时与有关部门进行必要的工作联 系。 D． 在工作中始终保持协作态度，顺利推 动工作。 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨 言。 B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐 3．管理 于协作的精神。C． 十分注意生产现场的 监督 安全卫生和整理整顿工作。 D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的 工作任务。 A． 经常注意保持提高部下的劳动积极 性。 B． 主动努力改善工作和提高效率。 4．指导 C． 积极训练、教育部下，提高他们的技 协调 能和素质。 D． 注意进行目标管理，使工作协调进 行。 A． 正确认识工作意义，努力取得最好成 绩。 5．工作 B． 工作方法正确，时间和费用使用得合 理有效。 效果 考评日期： 评价尺度 优 良 中 可 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8
个人的 1.经常扬言说要辞职 谈 话 2.谈话中透露为借钱面苦恼 或传言 3.有关私人的情形变多 4.赌博情形变多 5.有敲诈顾客传言 评定人
日期
员工自我鉴定表
姓 名 入司日期 现任主要工作 项 目 工 工 希 前 作 作 望 部门 学历 职 位 出生日期
薪 资 及 职 位
教 训 工 分 工 目 贡源自工 态作 度20
业 工
务 作
30
管 监
理 督
20
指 协
导 调
15
审 报
1. 正确认识工作意义，努力取 得最好成绩，工作方法正 确，时间与费用使用得合理 查 有效 15 告 2. 工作成绩达到预期目标或计 划要求 3. 工作总结汇报准确真实 总评分 100
职员品行分析表
姓名 项目类 具体考察内容 别 1.无故主缺席、迟到、早退情形 2.上班时间是否浸沉娱乐场所 工 作 3.工作内容不变，业绩急剧下属否 态 度 4.有事外出，碰到紧急事却无法联 系 5.热衷于兼职事业 1.私人访客很多 2.私人电话很多 交友生 3.突然变得奢侈，挥金如土 活态度 4.未经报告上司而接受别人招待 5.有花边新闻？ 1.没写出货单就出货 金钱物 2.没写退货单就处理货 品的处 3.申请费用时，没有收据的情形多 理 4.伪造收据日期或金额 5.销售折扣的理由不充足 1.顾客对个人的业务活动抱怨多 2.怀疑给顾客的回扣是否合理 抱 怨 3.应收帐款未收回是不正常状况 程 度 4.付款人发牢骚 5.是否挪用收回的款项 职位 评 价
职员具体工作能力考核表
姓 名 部 门 评定 品质 工作 品质 作业 要领 技术 水平 一般 评语 职务 到 职 日 工 本薪 资 年资 年 月
主管 评分标准
加给 评分
品 质 要 求
常需 0.0不满意 指正 常犯 4.0 准确遵守2.0偶有错误 0.0 错误 能从事各 能从事较 简易 4.0 3.0 2.0 种工作 难工作 工作 4.0 无需指正2.0偶需指正 0.5 8.0 品质特优6.0优良 4.0一般 2.0需改进 平均效率达80% 以上 平均效率达75% 以上 平均效率未达 75%以上
360度人员绩效考核表 经理人员能力考核表
分 类 1 工 态 作 2 度 3 4 5 6 基 能 7 本 力 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 评 价 内 容 经营计划的立案、实施是否有充分 的准备 是否以长期的展望探索公司的未来 是否有以负责人的眼光注意到全体 是否重视经营理念 是否有敏锐的利益感觉 为了达成目标，是否有站在最前线 指挥 是否能节约成本、早日、确实地达 成目标 是否重视长期目标的实施 是否能严守期限、达成目标 能随机应变，而修改目标值的同时 也能达成目标 是否能以全公司的立场发言、提议 是否能以长期的观点制定企划 是否能就公司的观点收集情报 是否能与其他部门交流情报 是否积极地与其他部门协调 是否确实把握部属的优、缺点 是否能与其他部门协调 是否适才适所 是否热心培育后继者 仔细地聆听部属的意见 是否注意身体的健康 是否谨慎地使用金钱 是否热心于小组内部意见的沟通 绝不引起异性问题 不与顾客勾结 满分 1次 2次 3次 4次 5 15 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 10 5 5 5 10 10 5 5
差 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
C． 工作成绩达到预期目标或计划要求。 14 12 10 8 6 D． 工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
[ ]其它_________________________________________________________________ 经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日 总经理最终核准：_______________________________________________________ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日
2 能了解工具机器材料 好坏 2 愿协助新同事 很少与人发生口角 乐意参加各项团体活 动 易接受他人意见 整洁习惯良好 工作适应性 强
职员品行分析表
姓名 项目类 具体考察内容 别 1.无故主缺席、迟到、早退情形 2.上班时间是否浸沉娱乐场所 工 作 3.工作内容不变，业绩急剧下属否 态 度 4.有事外出，碰到紧急事却无法联 系 5.热衷于兼职事业 1.私人访客很多 2.私人电话很多 交友生 3.突然变得奢侈，挥金如土 活态度 4.未经报告上司而接受别人招待 5.有花边新闻？ 1.没写出货单就出货 金钱物 2.没写退货单就处理货 品的处 3.申请费用时，没有收据的情形多 理 4.伪造收据日期或金额 5.销售折扣的理由不充足 1.顾客对个人的业务活动抱怨多 2.怀疑给顾客的回扣是否合理 抱 怨 3.应收帐款未收回是不正常状况 程 度 4.付款人发牢骚 5.是否挪用收回的款项 1.经常扬言说要辞职 个人的 2.谈话中透露为借钱面苦恼 谈 话 3.有关私人的情形变多 或传言 4.赌博情形变多 5.有敲诈顾客传言 评定人 职位 评 价
20 平均效率110%以上 10 效 17 平均效率100%以上 5 率 14 平均效率达90%以上 0 每旷工一日扣5分 出 每请假一日扣1分 勤 每迟到一次扣一分 给 考核事项茧自缚 分 经常询问生产 2 技术问题 工 作 常提新的方法 2 知 建议 识 了解机器材料 2 使用
给 分 2 21 会处理新的问题
育 练 作 配 作 标 献
工 构
作 想
目 你认为目前担任的工作对你是否合适？工作量是否恰 当？ 在你执行工作时，你曾感到什么困难？ 你认为你比较适合哪些方面的工作？ 你不适合哪些方面的工作？ 其中最适合你的工作是什么？ 你对你现在的工作有什么希望？ 你认为你的工作报酬是否合理？ 职位是否合理？ 职称是否合理？ 理由何在？你的希望？ 这些年你是否参加过公司内部或外部举办的训练？ 曾参加什么训练？ 你希望接受什么项目的训练？你对本企业训练的意见如 何？ 你认为你的部门当中工作分配是否合理？ 什么地方急待改进？ 你的工作目标是什么？ 这个目标你已做到了什么程度？ 认为本年度对公司有较大贡献的工作是什么？ 你做到了什么程度？ 在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说 明：