探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案-精选文档
高职院校教职工激励存在的问题和对策
(完整word版)高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高职院校教学团队激励机制建设的问题分析及对策
高职院校教学团队激励机制建设的问题分析及对策摘要：本文从分析现阶段高职院校取得优势重要的策略——建立有效的教学团队入手，分析目前影响高职院校教学团队激励机制建设的因素和主要的问题，从这些因素和问题出发，提出教学团队激励机制建设的一些建议。
关键词：教学团队激励机制影响因素现实困难对策高职院校教学团队是影响人才培养质量的关键因素，它的主要目的是建立团队合作机制，以团队的力量对传统的教学内容和方法进行创新改革，开发出与高职专业教育目的相适应的教学资源体系，促使教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高理论特别是实践教学水平，建设一个良好的高职教育教学团队。
1 影响高职院校教学团队激励机制建设的因素分析高职院校在竞争中取得优势，最重要的策略就在于能有效的激励教学团队。
激励教学团队主要是通过一定的奖励和惩罚制度使得被激励者向着共同有利的方向发展，也就是使得教学团队增强其团队行为的内在动力以实现组织目标。
也可以将其表述为：管理者激励—团队努力—团队绩效—管理发放报酬—团队成员满意—反馈努力的循环，再循环过程中实现组织目标，对高职院校教学团队的激励会受到以下因素的影响。
1.1 教学团队内报酬分配的公平性高职院校教学团队的建立都是基于个人的合作而建立的，而教师首先是作为独立的个人，然后才作为团队的个人，教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”，在团队中就存在如何通过管理来使得团队内的收入分配能起到激励的作用。
个人追求绩效的根本目的，是为了获得报酬（这里先考虑经济性报酬），而报酬的依据是绩效的数量和质量，以及绩效被认可的程度。
根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。
因此，现阶段乃至以后很长一段时间内，教学团队内教师收入分配的问题将长期影响教学团队建设的质量。
1.2 教学团队成员间的尊重和信任心理学家gorden曾经说过，信任是“组织生命中产生奇迹的因素——是一种减少摩擦的润滑剂，是把不同不见组合到一起的联结剂，它对工作的作用是无法替代的”。
高职院校教师激励机制存在的问题及对策
关键词 ： 高职 院校 ； 师 激励 机 制 ； 状 ； 策 教 现 对
作 者 简 介 ： 明 兰 ， 南 职 业技 术 学 院人 事 处 讲 师 （ 州 ４ ０ ４ ） 路 河 郑 ５０ ６
随 着 家 教 育 改革 不断 深 化 和 高 职 院 校 自身 迅 猛 发 展 ， 各 离 职 院 校 问 的 竞 争 日趋激 烈 ， 竞 争 成 败 的关 键 是 人 才 资 而 源 的充 分 发 掘 和 利 用 。 建 设一 支高 水 平 人 才 队 伍 的关 键 ， 在 于 有 效 的 人 才 激励 机 制 。在 高 职 教 育 的 发 展 中 ， 职 院 校 教 高 师 的整 体 素 质 ， 高 职 教 育 的 发 展 起 着 主导 性 的 作 用 ：如 何 对
以下 方 面 。
地 满 足 了 低 层 次 需 要 ， 励 行 为 中 高 层 需 要 才 有 意 激
义 。０ ３ 心 学 家 克 莱 ・奥 尔 德 弗 （ ｌｙ Ａ ｄ ｒ ｒ ３ ０ ４ ５ Ｃ ａ ｌｅｆ ）存 马 斯 ｅ 洛 提 出 的 需 要 层 次 理 论 的 基 础 上 ， 出 了 一 种 新 的 人 本 主 义 提
变 化 而 作 出相 应 的 改 变 ， 根 据 每 个 人 不 同 的需 要 制 定 相 并 应 的管 理 策 略 。
、
激 励 理 论 和 机 制
最 早提 的 、 响最 大 的需 求 激 励 理 论 是 美 罔 人 本 主 义 影
心理 学 家 马斯 洛 （ ｂａａ ｓ ｗ） １４ Ａ ｒｈｍ Ｍａｌ 于 ９ ３年 提 出 的 “ 要 ｏ 需
足 感 ） 外 部 条 件 （ 不 足 感 得 以满 足 的 身 外 刺 激 ） 互 影 与 使 交
高职院校教师激励机制存在的问题与对策
３ 乏 有 效 的 科 研激 励 机 制 由于 我 国 的高 等 职 业 教 育 ． 缺
起 步 较 晚 ． 研 工 作 基 础 薄 弱 ， 乏 大 量 科 研 人 才 ， 大 部 分 科 缺 绝 教 师 和 管 理 人 员 不 具备 从事 科 研 工 作 的基 础 和经 验 ． 而 使 因 得 科 研工 作 的开 展 困难 重 重 目前 许 多 高职 院校 为 了 促 进 科
多 的发 展 机 会
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人 力 资 源
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２改 革 和完 善 教 师 职 称 评 定体 系 职 称 评 定 作 为 教 师 评 ． 价 考 核 的 主 要 内容 ． 与 教 师 的 薪 酬 分 配 关 系 密 切 因而 职 它 称 评 定 条 件 的针 对 性 以激 励 教 师 提 高 教 学 水 平 的 内在 动 力 ．
薪酬水平 的横 向 比较 ， 从而 在一定程度上 杜绝人才流失 现象
的 发 生 ． 使 薪 酬 分 配 制 度 的建 立更 趋 于 合 理 化 、 平 化 。 并 公 总 之 ． 职 院 校 对 教 师 的激 励 是 发 掘 教 师 潜 能 的最 有 效 高
平 大 为 不 满
三、 高职 院 校教师激 励 的对策 二、 高职 院校教 师激 励 问题 分 析
１ 视 教 师 心 理 需 求 教 师 是 学 校 最 重 要 的 人 力 资 本 ． ． 重 作 为 管 理 者 在 管 理 过 程 中就 要 把 为 他 们 构 建 一 个 向社 会 证 实 自身 价 值 、 现 梦 想 的 平 台 作 为 目的 首 先要 拓 宽 沟 通 渠 实 道 ． 时 了解 教 师各 种 困难 并 积 极 解 决 ． 教 师 能 够 安 心 工 及 使 作 ， 好 地 为 学 校 、 生 服务 。由于 教 师 需要 存 在 差 异 性 和层 更 学
高职院校教师激励制度中存在的问题及对策分析
高职院校教师激励制度中存在的问题及对策分析【摘要】高职类院校的教学质量要得以提高，必须依赖于其教师的积极性、创造性及技术性的整体发挥，建立和完善教师的激励机制已是燃眉之急。
本文就高职类院校教育工作者的生活环境、薪酬分配、考评制度、个人发展等方面简要分析所存在的问题再提出一些个人的建议。
【关键字】高职；教育工作者；激励机制；考评制度；职业规划教师是高校的重要组成部分，高校之间的较量其实就是师资的比拼，高职类院校更是如此。
然而现今高职院校的教师激励制度却存在着很多问题，直接导致了师资力量的流失、浪费及利用率低等现象，如何建立和完善一个更合理更高效的教师激励制度成为各大高校的重要研究课题。
根据一些实际工作情况，我认为应该从丰富单一的激励手段，教师职业发展规划和高校发展挂钩，更合理的考核制度等方面着手研究，使现有的激励机制发挥实质作用，为学校的发展提供最有利的支持。
高校管理中教师的激励机制是非常重要的，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。
1 完善高校激励制度的重要性激励在管理学的角度来讲，是指通过满足人的需要激发人的动机，将其潜在的能力转化为实现目标的行为过程，人们的需要就是对某事物的渴望和欲望。
就高职院校的教师而言，需要加强的应为以下几点：1、需要得到学生、同事、领导的尊重及认可。
2、希望不断地进修学习，增强自我竞争能力。
3、渴望施展才华，展现自我价值取得成就。
由此可见，教师的最终需要主要集中在精神层面上，激励必须有的放矢。
激励机制，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，管理者依据规定和环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制，是人力资源管理的重要内容，有效地激励措施是人力资本收益的最大保证，是高职类院校不断发展的动力源泉。
有效激励机制应该可以使教师在工作本身、工作过程、工作环境中感到一种重视感、满足感、自豪感、责任感和归属感。
可以分为以下几个方面：（1）有利于教师对教学有更明确的行为动机。
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制引言教师激励机制是学校管理中的重要组成部分。
激励机制的合理设计可以有效地提高教师的工作积极性和创造力，从而提升教学质量和学生综合素养。
然而，目前许多学校存在着教师激励机制不健全的问题，导致教师工作动力不足，影响了教学效果。
本文将针对这个问题，探讨教师激励机制存在的主要问题，并提出相应的整改措施，以期促进学校教师的工作激情和教学质量的提升。
教师激励机制存在的问题缺乏正向激励目前许多学校的教师激励机制主要以罚款、扣分等负面激励为主，缺乏正向激励。
这种做法容易使教师产生厌烦和消极情绪，降低他们的工作积极性和创造力。
另外，负面激励对教师的个人形象和职业发展也存在一定的负面影响。
激励方式单一目前许多学校的激励方式比较单一，主要以奖励学术研究成果和专业技能培训等为主，忽略了教师日常工作表现的激励。
这种单一的激励方式容易使教师的工作内容和目标单一化，影响教学质量的提高。
缺乏激励策略的灵活性许多学校的激励机制缺乏灵活性，一刀切的制度使得激励效果不够理想。
不同的教师有着不同的个人特点和工作风格，应根据个体特点量身定制激励策略，才能真正调动教师的积极性和创造力。
整改措施：建立激励机制建立正向激励机制学校应建立正向激励机制，鼓励教师通过教学成果、教学评价等方式提升教学水平。
可以设立教学成果奖，为在教学方面有出色表现的教师提供奖励和声望。
同时，应用课堂教学评价系统，定期对教师的课堂表现进行评价，并根据评价结果给予相应的正向激励。
多样化激励方式学校应多样化激励方式，不仅关注教师学术研究成果和专业技能培训，还要注重教师的日常工作表现。
可以设立优秀教案奖、学术交流奖等，激励教师在日常工作和教学中的表现。
此外，学校还可以提供专业发展机会和资源支持，帮助教师提升自身的综合素质和专业水平。
灵活性的激励策略学校应根据教师的个体特点和岗位需求，灵活制定个性化的激励策略。
可以通过定期个别面谈，了解教师的需求和困难，并为他们提供相应的支持和帮助。
高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及解决对策
、
在讲 台上教 书育人 。
ห้องสมุดไป่ตู้
平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等； 一类是激励因素 ， ２ 、高校教师收入不足的问题。教师的个人收入低的问题仍然没 包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会 有解决， 虽然我国对教师的个人收 人 进行了调整 ， 但是部分偏远地区和 和责任感 、荣誉地位等。保健因素带有预防保护 性， 它起到保持人的 穷困地区的教师收入依然非常低下， 这影响了高校教师教学的整体水 积极眭， 维护工作现状的作用 ， 保健因素得不到满足， 就会使人们产生 平。 抱怨和 消极反应 ， 影响 工作积 极 陛。但是 即使最大 限度 地满足 了保 健 ３ 、高校 教 师利益分配 形式 主义 。高 校在对教 师的收 入组成制 度 因素， 激励作用也不会太大 ； 而激励因素则不同， 激励 因素得不到满足 上有缺陷， 导致了教师不以教学成果和教学贡献为依据来分配利益， 而 虽不会引起强烈的情绪的反应， 但满足之后却可以激发人们巨大的动 是用教学年限、职称和发表文章数量来进行评判 ， 这样收入和工作贡 力， 调动积极 性。为了使激励效果更加突出， 我们就要在改革中兼顾两 献不相联系的做法， 让教师对提高教学顷量 的移 陂Ｊ Ｉ 生 消失了， 将更多的 种因素的满足 ， 把握好尺度。 精力放在职称评定和文章发表 匕 面， 失去了创新能力和主动陛。 （ ４ ） 完善人力资源管理配套制度。激励要发挥作用还需要人力资源 ４ 、高校对激励制度的理解偏差。高校教师对于激励的理解有所 管理制度的支持， 不同教师的年龄、专业、擅长内容和职业规划都不 偏差 ， 认为年终奖和津贴 浞 激励的全部， 这样的错误观念其实是学校 相同， 那么高校管理者应该对他们有—个明确的总体规划和目标 ， 并且 激励制度的偏差， 其实真正的激励应该是全方面的， 从教师的聘用、培 有相应的阶段目标。能够为教师提供—个提升的平台， 对他们进行培 训 、培养 以及绩效评定 到薪资 ， 这些都应 该和激励是联 系在 一起 的， 在 训和深造。另外， 高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高 高校教师的队伍建设中， 其重要的支撑点都来 自于人力资源的有效管 校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果 ， 与此同时也应把科研能 理， 否则将 成为空架子 。这 就必然会造 成资源 的浪费 和成本的剧增 。 力钠人绩效考核， 这才能区别于中小学教师。 ５ ． 激励制度陈旧， 导致高校教学水平无法得列有效提升。我国现 （ ５ ） 完善教师聘任制度。教师聘任这个阶段是筛选优秀教师的重 在高校教师的薪资都是和课时、论文发表量以及课题数量来进行确定 要关口， 首先应该要体现出聘任制度的透明化和公开化， 然后根据聘任 的， 这样教师往往就更加倾向于上课和论文发表， 对教学和科研就放置 岗位和待遇两者的结合来吸引优秀的教师。教师的聘任过程不是随意 在—边。激励模式过于单—和陈旧， 导致教师的论文也没用新意。 的， 应该是 有一定 的流程 和规 章制度 ， 对 教 师也需要 进行 考核 ， 合 格上 岗。还可以采取聘任合同制， 打破了金饭碗的局面， 用竞争来进行这有 三 完善高校教师激励机制的对策 人取的原则， 挑选并留下优秀的教师， 激发ｆ 电 １ 门 的工作积极性。 １ 、完善教 师激励机制应尊 循的基本原则 。 （ ６ ） 教师参与管理。教师参加到管理中来能够增强教师的归属感 ， （ １ ） 坚持 “ 以人为本”的原则。现代社会更加的体现了对人的尊 也让他们感受到学校对他们的充分尊重 ， 一方面增强了 自尊心 ， 另一 重， 以人为本是我们这个时代的特点和要求。社会的发展是人的发展 方面让教师能够有主人的姿态， 工作起来也更加的积极 ， 消除了客体 的汇集 ， 因此所有的发展部应该归结于人的发展这个大前提下。作为 里。 学校的管理者更应该清楚的看清这一事实 ， 寻找以人为本的激励方 （ ７ ） 灵活多样的激励措施。灵活多样的激励可以满足不同教师的真 案。 实需要 ， 让ｆ 电 １ 门 觉得激励是不是无用的激励 ， 这方面的工作就需要高校 （ ２ ） 坚持物质利益与 申 鼓励两手抓的原则。从固有模式的基础出 管理者能够多与教师沟通， 去了解他们的难处和需要， 从而才能建立教 发， 我们对教师的激励过于依赖精神激励， 当然这种激励方式有其积极 师迫切需要的激励机制， 能够激发ｆ 电 １ 门 的热 隋， 激励的真正作用才能得 意义。但是， 物质需要长期得不到满足 情况下， 精神激励的效果也会越 以 发阵。 四 发脆弱 ， 所以要积极进行激励制度创新， 在精神激励的同时， 加大物质
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制1. 引言在现代教育体系中，教师激励机制是提高教师积极性和工作效率的关键因素之一。
然而，许多学校和教育机构存在着教师激励机制不健全以及问题较多的情况。
本文旨在分析教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以建立一个有效的激励机制。
2. 教师激励机制存在的问题2.1 缺乏明确的激励目标许多学校并没有为教师制定明确的激励目标，导致教师对于工作内容和努力方向不够明确，容易出现工作迷茫和缺乏动力的情况。
2.2 激励措施单一化部分学校仅仅关注绩效奖金和晋升机会等经济激励措施，而忽视了其他形式的激励，如表彰、培训机会、学术研究等。
这种单一化的激励机制容易使教师的积极性受到限制，无法全面发挥潜力。
2.3 缺乏公平公正的评价体系一些教育机构对教师的评价主要通过学生考试成绩和教学评估得出，忽视了教师本身的专业发展和个人成长。
这使得教师对于自身的潜力发展和个人价值感到困惑和不满。
3. 整改措施：建立激励机制为了建立一个有效的教师激励机制，我们需要采取以下整改措施：3.1 制定明确的激励目标学校和教育机构应该制定明确的激励目标，明确教师的工作内容和要求。
这样可以帮助教师明确职业发展方向，增强工作的动力和方向感。
3.2 多元化激励措施除了经济激励措施外，学校还应该提供其他形式的激励，如表彰、培训机会、学术研究等。
这样可以让教师多角度地感受到来自学校的关注和支持，增强工作积极性和主动性。
3.3 建立公平公正的评价体系学校应该建立公平公正的教师评价体系，包括学生的评价、同事评价和专业发展评价等。
这样可以全面了解教师的工作表现和发展需求，避免过分依赖学生考试成绩的评价。
3.4 提供专业发展支持学校和教育机构应该提供教师的专业发展支持，如定期的培训、学术研究机会等。
这样可以帮助教师不断提升自己的专业能力和水平，增强工作的乐趣和满足感。
4. 结论建立一个有效的教师激励机制对于提高教师的工作积极性和效率至关重要。
高职院校教师激励机制存在的问题及对策
高职院校教师激励机制存在的问题及对策作者：王丽来源：《中国集体经济》2011年第07期摘要：目前，高职学院的教师已经成为我国高校教师的重要组成部分。
文章结合激励理论，从一个新的视角提出了高职院校教师管理的新模式。
关键词：激励机制；高职院校；教师；管理一、高职院校教师激励机制存在的主要问题（一）缺乏个体心理需求分析，奖励方式过于单一目前，关于人的需要研究的理论成果很多，但关于教师需要研究的理论研究不多，关于高校教师需要的研究目前尚有一些进展，关于高职学院教师需要的研究至今是一个空白（见表1）。
可见，目前关于高校教师需要研究的文章有11篇，而关于高职学院教师需要研究的文章为0，如果单纯的把研究高校教师需求的理论成果运用到高职学院教师管理中去，显然是不合适的。
综上所述，目前关于高职学院教师需要的研究目前还是一个空白，高职院校普遍忽视教师年龄、个性心理倾向的不同，不了解他们在不同年龄阶段、不同岗位类别的实际需求，因此没有建立多维交叉的激励体系。
（二）激励管理的制度不规范缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件，而不顾实际需要，随意性大，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才严重浪费。
收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。
缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用。
（三）缺乏有效的科研激励机制由于我国的高等职业教育发展较晚，科研工作基础薄弱，科研人才缺乏，绝大部分教师和管理人员缺乏从事科研工作的基础和经验，开展科研工作困难较多。
有很多高职院校为了促进科研工作，便通过引入高级人才的方式来解决，但如果没有良好的科研激励机制，没有浓厚的科研氛围，光靠几个人搞科研，其整体的水平是很难有大幅度提高的。
因此，如何更好地激发和调动教师参加科研工作的热情和积极性，构建高职院校科研激励的框架，形成有效的科研激励运行机制，是推动高职院校科研工作开展的一个重要课题。
简论当前高职教师激励机制构建的路径和对策
简论当前高职教师激励机制构建的路径和对策摘要：高职类院校在我国教育体系中占有着十分重要的地位，而高职类教师作为教学的主体在其中也占据着关键的位置。
高职类院校在其发展过程中也暴露了一些问题，其中对于教师的激励政策方面亟待改善。
关键词：高职类院校；教师；激励制度激励对于人起到了很重要的作用，有助于职工工作积极性的充分发挥，有助于工作效率的提高。
对于高职类院校而言，良好的激励制度的构建无疑有助于高校教师整体教学水平的提升，从而促进学校的发展。
但是笔者发现，当前高职类院校的激励机制上依旧有很多地方需要改善。
一、当前高校教师的激励机制所存在的不足（一）在激励模式上，相对单一当前我国的部分高职类院校在对于教师的激励政策上呈现出两极化的趋势：有的学校过分重视精神层面的奖励，而对于物质上的激励却十分不足；有的学校则重视物质上的激励，而对于精神上的激励却有所忽视。
就高职类院校的科研方面的激励政策而言，不仅仅要投入时间与精力，同时还会消耗巨大的人力、物力和财力。
但是由于有的高职类院校建校时间很短，因此在对于科研的经费上难以予以充足保证，仅仅通过精神奖励的方式是难以真正解决问题的。
有的高校教师进行科研就是为了单纯的评职称，一旦评定完毕就不再继续进行科研工作，即便是通过物质进行激烈也是难以达到效果的。
正是由于激励模式的单一性使得高职类院校教师开展科研的积极性大打折扣，最终也不利于学校将来的发展。
（二）在薪酬设置上，相对不科学随着经济的发展，教师的薪资也在不断提升，但是笔者发现部分高职类院校中教师的薪资水平却难以充分反映教师的需求，即高职类教师实际收入水平同其期望值之间依旧存在着较大的差距，从而反映出部分高职类院校中对于教师的薪酬设置方面存在着一些不足之处。
高校薪酬设置的不科学对于学校的激励政策产生了消极的影响，从而对于激励机制的公平性与效率性产生了极大的冲击，导致了高校外部竞争力的缺失。
对于高职类教师而言，经济收入是维系他们生存与工作最为基本的物质保证，薪资的增加也正是对于他们工作认同的体现，使他们能够获得职业上的成就感与满足感。
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制介绍教师激励机制是一个促使教师积极参与教育活动并提高教学质量的重要因素。
然而，在现实中，我们常常面临着教师激励机制不完善的问题，导致教师的积极性和创造力不够充分发挥。
为了改善这一状况，本文将讨论教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以建立一套完善的激励机制。
教师激励机制存在的问题1.缺乏激励手段和机制目前，许多学校的教师激励机制仍然停留在物质奖励和表彰的阶段，缺乏多样化的激励手段。
这导致教师的激励途径单一，难以激发他们的积极性和创造力。
2.激励效果不显著由于缺乏科学有效的激励机制，很多教师对于激励措施的反馈效果并不明显。
他们往往感到没有得到应有的认可和鼓励，进而产生了工作动力下降的现象。
3.晋升和发展通道不畅在一些学校中，晋升和发展通道并不畅通，教师的职称评定和晋升过程存在着不公平和不透明的问题。
这使得教师对于职业发展缺乏积极性，影响了他们的教学质量和教育能力的提升。
整改措施：建立激励机制为了建立一套完善的教师激励机制，以下是一些具体的整改措施：1. 多元化的激励手段和机制建立一套多元化的激励手段和机制，包括物质奖励和表彰，职业发展机会，教学和研究成果的展示渠道等。
通过这些激励手段，鼓励教师积极参与教育活动，并提供有效地激励他们的方式。
2. 高效的激励反馈机制建立一个高效的激励反馈机制，及时发现和表彰教师的优秀表现。
通过明确的评估标准和评估流程，让教师明确自己的目标和努力方向，提高他们的工作动力。
3. 公平和透明的晋升和发展通道建立公平和透明的晋升和发展通道，确保教师的职称评定和晋升过程的公正性。
通过明确的评定标准和流程，让教师明确自己的职业发展方向，提高他们的积极性和工作动力。
4. 鼓励教师自主学习和专业成长鼓励教师自主学习和专业成长，提供培训和学习资源。
通过给予教师研究和创新的机会，激发他们的创造力和学习动力，提高他们的教学质量和教育能力。
结论教师激励机制是提高教师积极性和创造力的重要手段。
我国高职院校教师激励机制创新管理研究
我国高职院校教师激励机制创新管理研究一、引言高等教育是国家发展和人才培养的重要组成部分，高职院校作为高等教育的重要组成部分，其教师队伍的质量和素质直接关系到高校教育的质量和水平。
如何搭建良好的教师激励机制，为高职院校教师提供更好的成长环境，已成为当前教育管理的重要课题。
本文将探讨我国高职院校教师激励机制创新管理的研究。
二、我国高职院校教师激励机制的现状目前，我国高职院校教师激励机制存在着以下问题：1. 激励机制单一一些高职院校的教师激励机制过于单一，主要通过薪酬来激励教师，而忽视了其他非经济激励的重要性。
2. 激励缺乏差异化教师激励缺乏差异化是目前高职院校教师激励机制中的一个普遍问题。
对于教学、科研、管理等方面突出表现的教师，应该给予更高的激励，以激发其工作积极性和创造性。
3. 激励机制不透明一些高职院校的教师激励机制缺乏透明性，教师难以清晰地了解到自己的工作表现与激励回报之间的联系，从而降低了教师的工作积极性。
以上问题影响了高职院校教师的工作积极性和创造力，有必要进行教师激励机制的创新管理研究。
三、创新管理研究针对当前高职院校教师激励机制存在的问题，可以从以下几个方面进行创新管理研究：1. 多元化激励机制应该建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、荣誉奖励、学术支持等多种形式，使教师能够从多个方面得到激励，提高教师的满意度和工作积极性。
以上创新管理研究的措施可以在实践中得到充分的验证和应用，以推动我国高职院校教师激励机制的创新管理。
1. 提高教师工作积极性创新管理研究能够提供更好的激励机制，从而激发教师的工作积极性，提高教学和科研质量。
2. 增强高职院校竞争力创新管理研究能够吸引和留住优秀的教师人才，提高高职院校的竞争力和声誉。
3. 促进高职院校发展创新管理研究能够提高高职院校的教育教学质量和科研水平，促进高职院校的快速发展。
创新管理研究是至关重要的，能够为我国高职院校教师激励机制的优化和改进提供重要的理论和实践支持。
高职院校激励机制存在的问题
高职院校激励机制存在的问题摘要：为提升课堂教学的效果，必须老师发挥出作用，要保证高职院校行政管理方法实效性教育人员的主动性，就一定要产生科学规范、规章制度完善工作机制，为了加强制度的合理运行和提升高职院校行政管理者的工作主动性与工作实效性具备积极意义。
本文就高职院校行政管理者激励机制存在的不足进行分析，并给出相对应解决措施。
关键词：高职；行政管理；激励机制引言高职院校行政管理者工作范畴比较广泛，工作职责兼顾多元性，针对教育孩子也起到了关键的作用。
要提升行政管理者相关工作的主动性和相关工作的实效性，务必颁布一整套的奖惩措施。
但是，在如今高职院校行政体制运行的操作流程之中遭遇了很多的难题，因为学校规模不大，造成行政管理者发生“一人多岗”、“一岗多责”问题，直接影响了行政激励机制实效性，进而造成了高职院校行政管理方法主动性不够问题，这就需要高职院校务必探寻新型合理体制，以充分发挥行政激励机制的主要作用，进而提升高职院校行政管理方法效率。
一、激励机制的重要意义(一)积极主动不断加强地区行政管理者的管理方面主体责任感由于高职院校的行政管理的职责任务较为繁琐，甚至一些每日任务存在一些多元性，长久以往也会导致行政管理者的懈怠心理状态，自觉性、想像力进一步下降。
科学有效的激励机制能够很好的确保行政管理者在具体职位之中各尽其责，充分发挥自己的价值与能量。
在对应的激励机制下，通过合理地分配晋升渠道，从而激励员工能够得到公平的发展机会及其科学合理的业绩考核褔利等，推动职工的工作实践，针对学校来说是大有益处的。
因此高职院校应当运用激励机制来激发行政管理者对工作的热情。
通过实施对应的奖惩措施，能够促进行政管理者端正心理状态，积极解决日常的事儿，对激起管理者的工作积极性有着十分关键性的推动实际效果。
(二)提高行政管理的效率与服务水平高职院校通过引进体制，能够对行政管理方法造成推动与激励功效，都将有益于进一步提高高职院校的行政管理与业绩考核。
我国高职院校教师激励机制创新管理研究
我国高职院校教师激励机制创新管理研究摘要：高职院校是培养应用型人才的重要阵地，而教师是教学质量的关键因素。
目前我国高职院校教师激励机制存在各种问题，不利于教师的积极性和创造性发挥。
本文通过对我国高职院校教师激励机制进行研究与分析，提出了一些创新的管理思路和措施，旨在提高教师的工作积极性，提升教学水平，为高职院校的发展注入新的活力。
一、引言二、我国高职院校教师激励机制存在的问题1. 激励手段单一目前，我国高职院校教师激励主要通过薪酬激励来实现，这种单一的激励手段难以满足教师多元化的需求。
教师在工作中除了追求经济收入外，还有自身价值的实现和成长需求等，而传统的薪酬激励无法满足教师的多方面需求，导致教师的工作积极性受到限制。
2. 激励内容不够多元化除了薪酬激励外，目前我国高职院校教师激励内容仍然比较单一，如荣誉称号和奖金激励等。
这种激励形式缺乏多元化，无法激发教师的工作积极性和创造性，也无法满足不同教师的个性化需求。
3. 激励制度不够完善目前我国高职院校的激励制度还存在不够完善的问题，例如激励政策不够明确、激励标准不够科学等。
这些问题导致激励机制的执行效果不佳，教师的工作积极性得不到有效调动，教学质量也无法得到有效提升。
三、创新管理思路和措施应该通过多元化的激励手段来满足教师的多方面需求，如提供晋升机会、提供职业培训机会、提供学术研究支持等，以此激发教师的工作积极性和创造性。
应该建立健全的激励体系，将薪酬激励与非薪酬激励相结合，使激励机制更加全面和多元化。
除了传统的荣誉称号和奖金激励外，还应该根据教师的特点和需求来进行个性化激励，如提供学术研究经费支持、提供教学改革项目支持等，以此激励和鼓励教师不断进取和创新。
应该建立科学合理的激励标准和评价体系，明确激励政策和激励条件，使教师的激励更加公平和公正。
应该强化激励管理，加强对激励执行情况的监督和评估，确保激励机制的有效执行和效果。
试析高职院校教师管理中的激励问题(一)
试析高职院校教师管理中的激励问题(一)【摘要】各高职院校的教师激励机制在调动教师工作积极性，开发其工作潜能方面还未能达到很好的成效。
本文分析了高职院校教师管理中的激励问题，并对此提出了建议。
【关键词】高职院校教师激励一、高职院校教师管理中存在的问题（一）人才引进方面存在的问题1.提供的待遇缺乏竞争力。
近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。
特别是一些重点公立高校和沿海经济发达地区的高校，由于国家对教育的投入力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是一般高职院校目前无法达到的。
2.发展前景不明朗。
虽然，近年来我国职业教育得到了较快发展，但是高职院校的发展面临着来自各个方面的挑战。
首先是来自普通高校。
普通高校一般历史悠久，拥有人才、资金和政策等方面的优势，同时经过数十年的发展已经形成自己的品牌，在生源争夺战中处于优势。
生源的质量直接影响毕业生的质量，没有优秀毕业生，高职院校就不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展。
其次是观念的问题。
一些地方政府在对高职院校的认识上存在一定的偏差，担心高职院校冲击普通高校；还有一些高职院校在自身办学的过程中（如招生）存在一些不规范的行为，给高职院校的社会声誉带来了一定负面影响。
（二）人才使用方面存在的问题师资的培训对学校的发展意义重大。
一方面，培训可以帮助教师充分开发潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，培养他们的归属感，增强学校的凝聚力；另一方面，通过培训提高教师的综合素质，是高职院校增强竞争能力的重要手段，尤其是高职院校相比之下竞争更加激烈，对教师的素质要求更高。
（三）人才稳定方面存在的问题保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校带来新鲜血液。
但是教师的流动率过高，对学校的发展不利。
目前我国高职院校普遍存在人才流动率的问题，有的高职院校教师每学期的离职人数超过百分之十，有的老师是“狡兔三窟”，一旦找到更好的单位或者考到公务员就马上跳槽。
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探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案
激励机制指在管理活动中根据人的心理变化，创设条件激发人的动机来启发人的内趋力，促使每一个人在单位迅速有用地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
它是人力资源管理的严重内容。
有用的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，是高校不断发展不可或缺的动力。
然而，目前高职院校人力资本激励机制还存在一些问题，危机阻碍了高职院校的发展。
一、教师激励机制存在的问题及原因
(一)激励内容不丰盛，激励措施和手段单一
教师薪酬包括货币性薪酬或非货币性薪酬，但是在当前大多数高职院校中，行政管理者通常将货币性薪酬为万能法宝，常常忽视或没有认识到非货币性薪酬的严重性。
事实上，高校教师的高知识性使其具有剧烈的尊崇需要和成就需要。
高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。
知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，而目前多数高校的激励纯正以奖金作为手段，忽视了例外的人力资本有例外层次的需求。
教师或科研人员精神上的某种需求得不到满足，必然挫伤其积极性，同时滋长了追逐金钱的不正之风。
(二)平均主义盛行，压抑了其积极性。
高职院校中的工作人员主要包括三类：教师、科研人员与行政人员。
但他们各自的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度平衡，导致平均主义盛行。
行政人员每年按职级发奖金，无论工作科研绩效如何。
而一个副教授完成了教学任务，且有省市院级科研课题，只因课不多，结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。
就混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则，教师和科研人员没有获得公平感，必然挫伤甚至压抑了其积极性。
(三)缺乏足够的工作分析，积极性受到挫折。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种严重而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。
由于没有真正地按每一名员工所在岗位的严重性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，对组织的满意度也越来越低。
二、教师激励机制的构建方案
(一)加大绩效导向的激励性薪酬的力度。
高职院校应贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵敏的分配机制。
应拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性，以利于在吸引和安定优秀人才的同时，淘汰不符合高职院校需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高薪酬激励效果，从而为教师脱颖而出提供充分的机会。
(二)优化考核标准。
任何一种激励机制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理，直接关系激励的效果。
针对高校人力资本考核标准不合理的情况，应当对其进行改善。
在制定考核指标的时候，多考虑质量的问题，切忌片面强调数量，做到数量和质量的“全面考核”尽量使考核指标科学化，使其能真实反应人力资本的工作绩效，让优质的劳动成果得以充分体现，从而使人力资本的真实价值得到更好的体现。
(三)完善绩效考评机制。
建立和完善公正、公平的考评体系是建立激励机制的基础性工作，也是学校人力资源管理部门的严重工作。
教师评价体系应该有两个层次的评价构成：一是基础性评价。
比如教学工作评价、岗位任期评价及其相应的考核。
基础性评价是把奖励与惩罚相结合的总结性评价，目的是督促教师做好日常教学工作和履行岗位职责。
二是绩效评价。
通过鉴定教师工作的质量如教学效果评价、学生学习成绩评价等，通过业绩考核达到提高教学质量的目的。
要按照各类人员的例外岗位特点，分别制定考核标准，使考核结果客观、公正，并建立考核工作的监督机制，增加考核的透明度。
(四)布置挑战性工作任务。
通过布置挑战性工作任务来激发教师积极性，加强其工作责任感、成就意识和满足感，充分体现其自身才能的价值和对学校发展所做贡献的严重性。
通过“待遇留人，感情留人、事业留人”，体现激励因素在实际管理中的功效。
(五)加强地位激励，充分发挥教师在决策管理中的作用教师参与决策，是高职院校管理决策正确、合理的必要条件。
同时，教师参与决策本身就是一种激励源。
参与决策，证明他们不仅仅是执行学校任务的工具，而且是能够影响学校大局的主人，可以满足其受尊崇和信任的需要，使其产生满意感、归属感，极大地激发其工作热情，使教师的潜能得到充分发挥。
综上所述，在知识经济时代，高职院校的教师激励机制是否合理科学关系到学校发展成败，必须引起管理者的高度重视。
而激励机制是一个包括目标设立考核评价和薪酬奖励等一系列子系统的有机组成，需要管理者应用高度的智慧深入领会并付诸实践。