电力企业员工培训效果评价体系的构建
电力企业员工培训效果评价体系的构建探析
国 农 机 化 ，２ ０ ０ ９ ，０ １ ：９ ； ５ －９ ７ ．
【 ２ 】 朱沛 ， 张 英杰 ． 企业 员工 培训 效 果评 估体 系的构 建【 Ｊ 】 ． 中 国市 ２ ． １ 构建 人才素质标 准 场 ， ２ ０ ０ ６ ， １ ８ ： １ ６ － １ ７ ． 人才素 质标 准可以 分为三个方面 的内容 ： 核心素 质、 管理素 质、 职 业 素质 。 一是 核心 素质 。 它是指 优秀 员工的共性 素 质， 如 爱岗敬 业、 积 极 向上 ， 具 有优秀员工的特 别长处 ， 符 合企业文化 理念 的核心素 质。 二
电力企业员工培训效果评价体系的构建探析
刘俊峰 国网山东东阿县供电公司
还 可以在 跨职 系跃 迁方 面进行规 划 。 电力企 【 摘 要】员工是电力企业人 力资源的主 力军， 员 工素质的高低 直接 关 等 不 同的 领域 进行规 划 ， 系着电力企业的生存 与发展 。 要想提 高员 工的专业技 术， 就必 须构建科 学 业应该 切实开通职 业发展 通道， 完善继 任体系， 健全人才晋 升的发展体 系， 形成 人才成长的良性机制 ， 充分发挥 人力资源的强大优势。 合理的培 训机制 ， 强化培 训过程管理，才能够取 得比较理想的培 训效果。 本文就电力企业员 工培训效果评价体 系 的构建 问题进行探析。 【 关键 词】电力企业； 员 工培－ ／ ． Ｊ Ｉ ｌ ； 效果 ； 评价体 系
２ ． 坚 持 公平 科 学原 则 ， 健全 培 训效 果评 价 体 系 评价 体系是 影 响培训 效果评 价 到位 的关键 性依据 。 笔者 认为 ， 必 参考 文献 【 １ 】 陈兴德 ，唐 荣，杨志芳 ． 企业 员工培训 效果评价体 系构建【 Ｊ ］ ． 中 须坚持公平科 学的原则 ， 不断健全 员工培训 效果评价 体系， 主要 可以从
电力职工培训体系建立之我见
Ｖｏ． ４Ｎｏ６ １ ． ． ２
延 安职 业 技 术 学 院学 报
Ｊ ｕ ａ ｏ ｎａ ｏ ａ ｏ ａ ｏｒ ｌ ｆ ｎ Ｙａ ＇ Ｖ ｃｔ ｎ ｌ＆ Ｔ ｃ ｎｃ ｌ ｎ ｔｕｅ ｎ ｉ ｅ ｈ ｉａ ｓｔｔ Ｉ ｉ
２１ ０ ０年 １ ２月
Ｄｅ ． ０ ０ ｅ ２ １
术 专 家 ８人 ：局 级 技 术 能 手 ２ ７人 ，而 工 程 技 术 人 员 比重 偏
小。
、
延安 供 电 局 目前 人 员 机构 现 状
目前 ． 安 供 电 局在 册 职 工 总人 数 １２ 人 。其 中研 究 生 延 １７ １ （ ７人 电专 业 ７人 。 电专 业 １ 非 ０人 ） 占职 工 总 人 数 的 １ ％ ； ． ５ 大学 本 科 生 ３２人 （ ０ 电专 业 １ ３ ， 电 专业 ７ 人 ） ２人 非 ９ 占职 工 总
一
个 优 秀 的企 业 。 有 着卓 越 的创 新 能 力 和 发 展后 劲 ． 是 能
人数的 ２． ６７ ９％： 科 ３ ４人 （ 专 ２ 电专 业 ２ ２人 。 电专 业 ８ ４ 非 ２人 ） 占职 工 总 人 数 的 ２ ． ８ ５％： 等 职业 技术 学 校 ２ ２ （ ７ 中 ０ 人 电专 业 １ ３人 ， 电专 业 ７ ２ 非 ９人 ） 占职 工 总 人数 的 １． ７９％； 总体 看 学 电
这 一 比例 看 ． 术 干 部 比重偏 小 ， 高级 人 才 比重 小 。 技 中 从 供 电局 生 产技 能人 员 技 术 素 质情 况 看 ． 目前 有 生 产 技 能 人员 ５ ４人 。其 中 ： 级技 师 ９人 ， ３ 高 占生 产 技 能 人 员 总 数 的 １ ８ ； 师 １６人 ， ． ％ 技 ６ ０ 占生 产技 能人 员 总数 的 ｌ． ９８ ； 级 工 ５％ 高
电力企业教育培训体系建设的实践与创新
作为公司 的兼职 培训师 ；三是与全国知名高校 、培训 机构合作 ，借助 外脑 ，通过灵活多样的形式 ，聘请外 部 专家、学者 、教授为公司员工讲课 、培训 ，让这些 专家成为电力企 业培 训师 队伍的一个重要组成 部分 。 （ ）着力 抓好企业 兼职培 训师 队伍 建设 。一是积极 ３
３做好 课程体 系开发 建设 。使培训 更具针对性 、 ．
企 业 实 际情 况 ，培训 师 队伍 主体 可 以 由三 部 分构
新
成 ：一是选拔部分 热爱培 训事业 、基础扎实 、知识
２ｏ年 月 Ｃｉ ｅ ｒＰ ｅＥｕ ｔｎ２１ ｏ ２ 下 ｈａ ｌｔ ｗ ｒｄｃｉ ９ ８ ｎＥｃｉ ｏ ａ １ ｃ ｏ
维普资讯
业 的战略 目标 ，加 强教育 培训的系统性 、完整性 和 规范性建设 ，建立适应现 代企 业制度 的教育培训体 系 ，创新 教育培训方法和 内容 ，切实提高教育培 训 效果 ，是实现 电力企业智力 资本运作与扩 张 ，提升
企业核心竞争力 的重要途径 。
教 育培训 体系建设 是搞好教 育培训 工作的关键
计划 ，并按计划组织实施 开展 培训 。完善 的制度体 系是 电力企 业开展培训 的基础保障 ，也是实现培 训
效果 的根 本前提 。云南 电网公司高度重视教育培 训
制度体 系建 设 ，以深入贯彻 南网方略为核心 ，按 照 “ 教育 、大培训 ”方针 ，结合企业实 际 ，制定 了 大
一
系列 管理 办法 ，对公 司教育培训作 出明确规定 ， ２加 强高素质 师资队伍建设 ．
维普资讯
Ｔ ａｎ ｎｇＰｒ ｃｉ ｅ ｒ ｉ ｉ ａ ｔｃ ｓ
培训实务
高素质 的员工队伍是 电力企业实现快速 发展 的 关键 ，是 实现企业 战略 目标的保证 ，员工教育培 训
“3452”培训服务评价体系的构建与实践
“3452”培训服务评价体系的构建与实践作者：邱兴平陈大凤罗松来源：《中国电力教育》2012年第36期摘要：在贯彻执行ISO10015培训质量管理和国家电网公司培训质量管理规定的过程中，福建公司培训中心结合自身实际提出“以客户为中心”、在培训服务四大环节中通过“五步骤”的闭环管理实现“两率”持续提升的“3452”培训服务评价体系。
经过半年多的试运行，在提升客户满意率方面取得了明显的成效。
围绕新评价体系的产生背景、设计理念、总体构架及内容、实施效果等方面进行了阐述。
关键词：培训服务；评价；PDCA；流程；客户；满意率作者简介：邱兴平（1969-），男，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心主任，高级政工师，经济师；陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师。
（福建福州350009）中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）36-0001-02培训即服务。
作为专业的培训机构，服务的内容包括了所提供的培训产品本身和在提供培训产品过程中所提供的相关后勤保障等服务。
如何从客户的角度对提供的服务作出客观、全面的评价，并据此推动服务质量和服务水平的提升，是福建省电力有限公司培训中心（以下简称“培训中心”）长期不懈的努力方向。
今年以来，培训中心以客户为中心，在培训服务的全流程中全面开展了满意度评价工作，构建了“3452”培训服务评价体系，取得了一些成效。
一、产生背景在培训服务的过程中，培训中心构建了“基于多维度定性定量分析的培训效果评估体系”，[1]应用省公司的教育培训管理系统，建立了以学员为主体的反应层评估（一级）、以培训师为主体的学习层评估（二级）、以委培单位为主体的行为层评估（三级）三个层次的培训效果评估体系，为培训质量的管控提供了有力的支持。
但是，在每年承办的培训班中，超过2/3的培训课程和师资是由公司主办部门确定的，培训中心无法直接进行改进。
电力公司人力资源培训效果评价
电力公司人力资源培训效果评价作者：代以端来源：《现代企业文化·理论版》2015年第22期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）11-000-02摘要科学有效的人力资源管理对现代企业的发展产生着一定的积极影响，电力公司作为行业内技术密集型的企业，受自身建设发展的影响，一般会在技术培训方面投入大量的人力、财力和物力，虽然在一定程度上有利于进一步提升人力资源管理水平，但是由于对人力资源培训的效果评价环节相对忽视，所以当前我国电力公司人力资源管理水平仍然相对较低，严重制约了电力公司的现代化建设进程。
所以本文结合人力资源管理方面理论依据，对电力公司人力资源培训效果评价机制进行了探究，希望能够为电力公司人力资源管理培训效果评价的实务操作提供一定的借鉴。
关键词电力公司人力资源培训效果评价一个公司的发展不仅需要充足的物质资源和相应的经济支持，同时也需要一定的信息资源和人力资源作为发展支撑，而人力资源在公司的建设、管理、运行活动中发挥着极其重要的作用。
在我国当前日渐激烈的市场竞争环境影响下，任何一个企业想要获得持续健康发展都离不开科学有效的人力资源管理和深层次的人力资源开发。
电力行业属于技术密集型产业的范畴，现代化的电力公司要想在未来发展中取得更为显著的成果，就必须逐步提升电力生产的科学技术含量，需要全体员工的全身心投入作为支持。
因此，电力公司在现代化建设进程中应该加强对人力资源培训的重视，通过构建较为全面。
系统的人力资源培训效果评价机制进一步提升员工的专业技术水平和综合素质，为公司的未来发展提供强有力的人力资源支持，强化公司的是市场竞争能力，促使公司在未来的行业竞争中获胜。
一、人力资源管理方面的理论依据（一）人力资本理论人力资本理论的研究萌芽于20世纪中后期，最早由著名经济理论研究者舒尔茨初步提出了这一研究思路。
舒尔茨通过对二战之后经济发展进程进行研究，发现相较于丰富的自然资源、实物资本等类型的资源投入来说，国民经济投入的增长速度明显更快，而且在一部分国家在战争中遭受了巨大的经济创伤后，竟然能够在极短的时间内获得快速回复，并得到进一步发展，即使对于一部分自然资源相对匮乏的地区，经济发展形势也逐渐呈现出优异的发展态势[1]。
电网企业绩效综合评价指标体系构建
电网企业绩效综合评价指标体系的构建摘要：在我国实行“厂网分开，竞价上网”后，在建设公平竞争，健康发展的电力市场体系的过程中，新形势，新体制，新任务给电力企业带来了机遇和挑战。
在这种情势下，如何建立符合公司战略的企业绩效评价指标体系，运用适合的评价方法，设计恰当的评价指标，对于一个电网企业提升经营绩效，建立和完善企业经营者激励机制，显得尤为重要。
本文将首先简单介绍我国绩效评价的概念，运用恰当的方法选取绩效指标，构建电网企业绩效评价指标体系。
关键词：绩效指标评价方法体系构建1、绩效评价的概念所谓绩效评价，是指运用一定的评价方法，量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，并对员工的绩效进行考核。
绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当作出何种晋升或工资方面的决策，为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使得大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行审查。
2.绩效评价的方法绩效评价的方法主要有：杜邦分析法，平衡计分法，德尔菲法，企业关键业绩指标，目标管理。
（1）杜邦分析法：是利用各个主要财务比率之间的内在联系，来综合分析企业财务状况的方法。
因为是美国杜邦公司最先使用的，所以因此得名杜邦分析。
它是将有关分析指标按内在联系排列，通过激昂指标层层分解，就能找到企业财务问题所在。
（2）平衡计分法：将定量评价结论与定性评价结论合成综合评价结论。
从以下四个角度进行评价：财务方面，顾客方面，内部运营方面，学习创新方面。
一方面考核企业的上期结果，另一方面考核企业的未来的潜力，并且把顾客和内部业务作为考核企业的运营状况的参数。
（3）德尔菲法：通过发放调查表的形式，反复征求有关企业监管部门，管理专家，中介机构等的意见来确定有关标准。
构建电力企业教育培训体系的探讨
三 结束 语
键要素分析及其对电源规划的影响 ］ ． 电力系统自动化，０９（ ） ２ ０ ， ． １ ５
在低 碳经济的大背景下，国内电力企 业对绿色 发展 已从社 业带来的不仅是机遇还有更加严峻的挑战。对于 电力企业来说 ， 业职 工培训的核心和关键是 人才培养 ，其最高境界是优 良企业 文化 的培 育。应通 过一 系列 的新举 措，培 养大批的高端专业技 术人 才＇为低碳 经济转 型的 电力企业 打造 具有核心竞争力 的关 的制高点 。同时让绿色发展和低碳 理念深深地融入 电力企业 的
［ 柳溪， ６ 】 郭小燕． 提高电力培训的针对性和有效性的措施 ［． Ｊ中 ］ 国 电力教育， ０，３ ２ ９ １ ０ （） ［］ ７张学江 ， 姚金凤． 电力行业开展专业技术人才培训的思考［ ＿ Ｊ ］
中国电力教育，０ ９（ ） ２０ ，７ １
（ 责任编辑 ： 苏宇嵬）
文化 ， 为新能源产业竞争 的制胜点。 成
育培 训 中的 关键作 用。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
关键词 ： 构建体 系 ； 教育培训体 系 ；电力系统
作者简介 ： 李峰 云 （９９ ） 女， １６ 一 ， 湖南新 宁人， 广东电网公司佛山供电局人事部，经济师， 工程师， 主要研究方向： 电力企业教育培训、
电力系统仿真 、 仿真教 学。（ 东 佛 山 ５８ ０） 广 ２ ００
ＣＥ Ｅ中国电力教育 Ｐ
２ １年第 １期 总 第１９ ００ ８ ６ 期
ＤＯＩ 码 ：１．９ ９ ｊｉｓ １０ －０ ７ ．０ ０ Ｉ．０ 编 ０ ３ ６／ ． ｎ．０ ７ ０ ９ ２ １ ．８１３ ｓ
构建 电力企业教育培训体系的探讨
李峰 云
摘要 ： 绍了 介 教育培训体 系在电力系统中的意义，并对电力企业教育培训面临的形势和问题进行详细介绍，显示了 教育培训体 系在教
浅谈如何提高供电企业员工培训效果
的观念 。作为企业必须把始终提高员工 的劳 动技能作为企业发 展战略 的重要工作来抓 ，不断满足 电力企业快速发展对人 才的需要 。
高 、技术好 的人才 队伍与之相适应 。电力企业 要建立一支 一流的员工 队伍 ，必须 “ 以人为本”，加强企业员工 的教育培训工作 。
１ ．当 前 供 电 企 业 开 展 员 工 培 ｉ Ｊ Ｉ ｌ ＇ ｒ 作存 在 的 问题
２ ０ １ ３ ｇ － － ・ ８ 谈 如 何 提 高供 电企 业 员 工培 训 效 果
杨
摘
坤 （ 江 苏 省 南 京 供 电公 司
江苏
南京
２ １ １ ５ ０ ０）
要：高素质员工是供 电企业获得发展动 力的源泉 ，因而加强 员工培训 工作具有十分 重要 的现 实意义。文章从 分析 当前供 电企业开展 员
１ ． ２培 训 缺乏 系 统性 、针 对 性
训教材能紧贴员工 岗位生产实际 ，且教师是 员工熟悉的 同事 ，教 师的
工作能力大家有 目共睹 ，讲 课就更 有说 服力 ，班组 员工更 容易接 受 ， 同时也明确 了大家学习 的 目标 ，是一 种 比较 受员 工欢迎 的培训方 式。
②新技术讲座式培训 ：在新设 备或先进设备投 入使用后 ，为 了使 员工 都能掌握其原理和操作要领 ，企业培训管理部 门应 及时举办专题技术 讲座 ，培训结束后 ，可结合实 际组织 新技 术 、新 知识 的考试 、考 问。 ③案例警示式培训 ：事故案例多数都是员工用 生命和鲜血换来 的 ，也
工培训 工作 存在 的问题 出发 ，阐述 了这 些问题产 生的原 因；在此基础上 ，结合 实践提 出了提 高供 电企业 员工培 训效果 的相应 对策。文章所述 内 容 ，可为实践提供理论参 考。
供电企业青年员工成长“五力”体系构建
供电企业青年员工成长“五力”体系构建 文/国网大连供电公司 吴国辉 李秀媛如何使充满热情、具有一定文化层次和专业知识的年轻人尽快融入企业、掌握实际操作技能并且发挥最大效能、实现公司和员工的双赢发展，是公司人力资源工作亟待解决的问题。
本文研究设计的青年员工“五力”成长量化评价模型和评价体系是立足企业发展，规划设计青年员工成长成才路径，构建起青年员工培养体系，指引公司开展青年员工素质能力提升训练，推动公司青年员工素质能力水平得到全方位提升，为供电事业发展提供坚实的青年人才支撑。
供电企业青年员工成长“五力”体系概念以“要着力打造与世界一流能源互联网企业相适应的干部职工队伍”的战略部署为理念引领，集中力量加强加大员工队伍培养力度，从青年员工实际成长需求出发，特别聚焦于高素质、高学历、高潜力的青年员工，从“职业素养力、专业素养力、复合发展力、创新创造力、突出贡献力”五个维度探索构建，并按“周期式、进阶式、滚动式”实施青年员工“五力”成长量化评价与培养体系。
供电企业青年员工成长“五力”体系的构建体系构建目的构建青年人才培训培养体系，建立需求导向的培训培养计划，推进青年人才队伍建设体系的搭建，分层次、分类别、分阶段开展好青年员工的教育培训；丰富青年人才培训培养形式，进一步适应新时代青年人才多元化成长需求，积极运用信息网络技术手段提升教育培训科学化水平，使青年人才学习提升效果更加明显；加强青年人才实践锻炼，不同业务板块的人才交流，使具有复合型能力素质的青年人才得到充分锻炼。
青年员工五力评价体系评价模型青年员工的成长成才离不开自上而下的战略发展需要和自下而上的成长诉求。
自上而下，基于国网三型两网四维需要和新进青年员工职业化培养要求，立足供电事业、职位发展和专业任务所需的“知事体系”，设计青年员工五力评价维度；自下而上，基于成长诉求设计评价要素。
职业素养力提升主要在职业心态、工作素养、职业技能方面；专业素养力提升主要在专业知识、专业技能和专业实践方面；复合发展力提升主要在复合知识性、复合技能性、复合发展性方面；创新创造力提升主要在创新思维、创新能力、创新成果方面；突出贡献力提升主要在贡献精神、贡献事迹方面。
浅谈创新型电网企业培训体系的建立与完善
± Ｉ ｌ 效果评 估和 反馈 方式
一
个 好 的 培 训 体 系 ， 该 是 具 有 战 略 应
长 实用 型 、 效性 等 特 点 ， 有 因此 进 工能力 、 岗位 技 能 和 努 力方 向 的 基 础 上 进 技 术 的 技 术 人 员 将 难 以适 应 和驾 驭 现 代 电 性 、 远性、 行 企 业 员工 培 训 需 求 调 研 ， 利 于 制 定 使 网 的要 求 ， 这 些 技 术 人 员 有 必 要 进 行 非 行 培 训 效 果 的评 估 与 反 馈 显 得 十 分 必 要 。 有 对 有 每 一 位 员工 达 到 理 想 绩 效 的 培 训 项 目 。 企 本 专 业 的 培 训 ， 助 于 提 升 专 业 技 术 人 员 旧有 培 训 效 果 评 估 方 式 是在 培训 结 束 后 立
要 多 层次 、 角度 、 方 位 选 拔 培 养 师 业 文 化 的 创 新 是 一 个 企 业 成 功 发 展 的 灵 培 训 的 成 功 与 否 ， 能 单 看 学 员 对 老 师的 多 全 不
资 队 伍 。 是 选 择 专 业 基 础 扎 实 、 识 广 一 知 魂 ， 此 应 该 给 企 业 传 统 文 化 注 入 与 信 息 因
达 即指 收 集 学 员 对 培 训效 果及 培 训 服 务 的 满 业 员 工 培 训 需 求 调 研 可 采 用 一 对 一 谈 话 的 知 识 面 ， 到 融 会 贯 通 的 目的 。 式 、 卷 调 查 式 、 体 讨论 式 等 方 法 展 开 ， 问 团 三 是 注 重 对 专 业 人 员进 行 知 识 更 新 的 意 度 以 衡 量 培 训 是 否 有 效 的 过 程 ， 有 句 但
也可 以 借 助 专 家 分 析 的 方式 帮助 企 业 了解 培 训 。 目前 我 们 现 有 的 专业 人 员知 识 老化 古 话 叫 “ 口难 调 ， 众 一位 口才 好 、 会与 学 员
基于序关系电网员工培训效果综合评价
基于序关系的电网员工培训效果综合评价研究摘要：将多目标决策技术中的序关系分析法和模糊综合评价两种方法结合起来，分别建立电网公司员工培训效果评价指标体系和评价模型，在此基础上对电网企业培训效果评价进行模糊评价分析。
关键词：员工培训；序关系分析法；模糊接近度1.1 引言近年来，培训效果评估得到国内外企业的普遍重视，更对培训评估的重要性有着重要的一致认识。
电网企业员工培训作为一项管理活动,它不仅能提高员工技能和工作绩效,改变员工的行为模式和态度,而且能提高员工适应外部环境和企业内部环境变化的能力，因此培训效果的好坏优劣具有非常重要的意义，因此对培训效果进行评估十分必要。
2.1综合评价模型多目标模糊综合评价原理，就是把待评价的同一事物的多种因素，按某一属性分成若干大因素，然后对每一大因素进行细分，即采用序关系分析法来确定各项因素的权重，然后根据模糊数学理论，计算出模糊综合隶属度来构建模糊关系矩阵，再结合各项因素的权重得到模糊综合评价结果，根据此结果的大小最大隶属度原则确定出评价的优劣等级。
权重的确定确定某一指标j的权重时，应用序关系分析法对所建立指标权重赋值的一般步骤如下：（1）确定序关系对于评价指标集按相对于某评价准则由大到小进行重要程度排序：这里表示按序关系排序后的第i个评价指标，为了不失一般性，仍记为：（2）给出与间的相对重要程度的比较判断设专家给出评价指标与的重要程度之比的理性判断分别为（1）（3）权重系数的计算通过上述方法确定指标间的最终序关系，并给出式(1)的关系后，已无须再构建判断矩阵，直接得到指标的权重系数为， (2)而2.2综合评价模型模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示。
可按以下步骤进行：（1）确定评价对象集、指标集和评价集。
根据实际需要确定评价的对象集、指标集和评价集。
对象集：，指标集：=，评价集：=。
简析提高电力企业员工培训实效性
简析提高电力企业员工培训实效性【摘要】电力企业员工培训的实效性对于企业的发展至关重要。
为了提高员工培训的效果，可以从以下几个方面着手：提高员工培训内容的针对性，确保培训内容与员工实际需求相匹配；加强培训师资力量，提升培训师的专业水平和教学效果；接着，建立完善的培训机制，包括培训计划的制定和培训成果的跟踪评估；引入先进的培训方法和工具，例如在线培训平台和虚拟现实技术；对培训效果进行监控和评估，及时调整培训方案。
通过这些关键措施可以提高电力企业员工培训的实效性，进一步促进企业的发展，为未来员工培训的发展方向提供有力支持。
【关键词】电力企业、员工培训、实效性、针对性、师资力量、培训机制、先进方法、监控评估、关键措施、发展方向1. 引言1.1 概述电力企业员工培训现状电力企业员工培训现状可以说是一个至关重要的议题。
随着电力行业的不断发展和竞争的加剧，员工的专业素养和技能水平直接关系到企业的竞争力和发展。
目前许多电力企业在进行员工培训时存在着许多问题和挑战。
一些电力企业的员工培训内容相对陈旧，与实际业务需求脱节，无法满足员工在不断变化的市场环境下的需求。
部分培训计划缺乏前瞻性，缺乏系统性，在培训内容的选择和设计上存在随意性和盲目性。
员工在接受培训后往往难以将所学知识和技能应用到实际工作中，培训的实效性大打折扣。
一些电力企业在培训师资力量方面也存在问题。
部分培训师缺乏实战经验和行业背景，无法与员工的实际工作经验相匹配，导致培训的理论与实践脱节。
一些培训师的培训能力和水平有待提升，缺乏对员工的激励和引导，难以激发员工的学习热情和积极性。
电力企业员工培训现状虽然存在一些问题和挑战，但也为电力企业提供了优化和改进的机会。
通过全面分析和总结现状中存在的不足，同时结合电力企业自身的实际情况和发展需求，有针对性地制定提高员工培训实效性的措施和策略，助力电力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
1.2 员工培训的重要性员工培训在电力企业中具有重要意义。
新形势下电力公司教育培训工作体系的构建
182011年第18期DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2011.18.009当前世界范围的新一轮能源变革已经对我国能源发展格局和电力发展方式带来了重大影响，我国能源特别是清洁能源进入了加快开发建设的新阶段，特高压和坚强智能电网也进入了全面建设和创新发展的新时期，将对转变电力发展方式起到巨大的推动作用。
因此，对于电力企业来说，这是一个重要的战略机遇期，必须抓住机遇，迎接挑战，加快创新发展。
高素质的员工队伍是电力企业实现快速发展的关键，是实现企业战略目标的保证。
电力公司还需深入贯彻人才是第一资源的理念，大力实施人才强企战略，把握当前电力企业教育培训改革和发展的特点，紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、科学性和规范性建设，建立适应现代企业制度的教育培训体系，创新教育培训方法，更新创新内容，以深入推进“1551”人才培养工程为抓手，加强四支人才队伍建设，以员工的全面发展支撑公司的可持续发展，提升公司的核心竞争力。
一、当前电力教育培训工作面临的新形势1.电力工业的发展对人才的迫切需求近些年，我国经济迅猛发展，人们日益提高的生活水平带动了电力需求的强劲增长。
2010年，我国全社会用电量达到4.1万亿千瓦时，电力工业的发展面临前所未有的压力。
因此培养高素质的电力人才、优化电力职工队伍已成为电力企业加速发展的关键。
随着公司业务的发展壮大，对各类优秀人才的需求日益迫切。
特高压电网建设、金融运作、国际能源合作及电力市场体系建设等等新兴领域急需一批高水平的专业人才和高层次的复合型人才；传统岗位也不断增加新的内容，新职业和新岗位陆续产生；电力企业之间的竞争对员工的能力素质也提出了更高的要求，复合型人才和高级技能型人才已成为电力企业增强自身实力的关键。
与公司发展的要求相比，目前的人才结构还不适应，劳动用工的集约化、专业化水平需要进一步提高。
2.电力技术不断更新升级电力行业是一个技术密集型的行业，随着我国电力发展方式的转变和电源结构布局的优化调整，自主创新将成为企业赢得竞争优势的关键。
构建以人为本的电力培训体系
Ｅ ｔ 入 ， 国 民经 济 的持 续稳 步发 展 ， 电力 工 快人才 培养 是企 业发展 的根 本 ，是企业 显得相 当缺 乏 ，部 分培 训 内容陈 Ｉ 、繁
业 向着 大 机 组 ， 大 电 网 ， 高 电压 、 远 距 正 常 生 产 经 营活 动 的重 要 保 障 。 离 、 高 自动 化 方 向 迅 速 发 展 ，对 电力 企 业 职 工 队伍 管 理 水 平 和 技 术 素 质 的 要 求
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构 建 以 人 为 本 的 电 力 培 训 体 系
陈晓红 南通 供 电公司
【 摘 要】 电力企业要建立一支一流的职工队伍 ，适应企业创一流的要求，必须 “ 以人为本”，加强职工的培训工作 ，探索电力企业员工培
训的需求分析体系 ，完善 电力企业员工培训的激励制度 ， 新电力企业培训的方式方法，搭建一支结构合理的培训人才队伍，强化对培训效 创 果的评估，提高对培训工作重要性的认识。
育 决 不 是 什 么 软 指 标 而 应 成 为 现 代 企 业 需 要 。 目 前 尽 管 电力 企 业 对 培 训 讲 义 、
一
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电子世界 《 《ｉ 《
评 估 投 入 不 够 、 手 段 单 一 、 评 估 与 实 际 训 的 积 极 性 不 高 。 要 提 高 员 工 的 技 术 水 通过共 同努力，使培训效益最大 化。 相结合较差等 。 三 、构 建 以 人 为 本 的 电 力 培 训 体 系
代 电网 日新 月异 ，高 参数 、高 电压 、大 需要 开展 什么 培训就 将任 务推 给人力 资 又 有较 高理 论 水 平 的 师 资 难 觅 。要 对 企 业
容 量 、 大 联 网 趋 势 显 著 ， 我 们 必 须 通 过 源 部 ；很 多 培 训 、练 兵 、 考 核 、 竞 赛 等 内素 质 相对 较 高 的人 群 培 训似 乎不 可 避 免 不 断 加 强 的 培 训 教 育 工 作 来 不 断 提 高 专 事 宜 工 作 小 组 挂 名 成 员 倒 是 一 大 堆 ， 真 要 请 社 会 上 的专 业 培 训 机 构 来 完成 ，但 这 业 水 平 ， 才 可 能 真 正 管 好 日益 现 代 化 的 正 开 展 工 作 的 也 就 只 有 那 一 两 个 负 责 培 样 的 培 训存 在 外行 指 导 内行 之 嫌 ， 而且 根 电 网 ； 从 生 产 经 营 上 看 ， 随 着 电力 体 制 训 工 作 的 人 员 ；在 组 织 开 展 培 训 活 动 和 本 无 法 开 展 如 电 力企 业 的班 组 管 理 、 安 全
构建电力企业培训工作评估体系的思考
价培 训工作 的方 式 。在培 训项 目结 束后 通过 问卷调 查 ，了解学 员对 培训 教材 、培 训师 、设 施 、方法 和 后勤 服务 等方 面的看 法 ，收集 受训 人 员对培 训 项 目 的效 果和 有用性 的 反应 。 问卷 调查 的 缺点是 其 数据
价各省 、地市供 电公司培训工作 的实施情况 ，真实地
学 习层评估也是 电力企业 目前常用到 的一种评价
方 式。它是通过测量受训人员对知识 、技术和技 能的
掌握程度 。 （ 主要依据培训后 的笔试 、技 能操练和仿 真模拟 等） ，了解受训人员在培训 前后 ，知识 以及技 能的掌握方面有 多大程度 的提高 。开 展职 业技能鉴定 也是对培训员工 的一种有 效的学 习层评估方 式。 培 训行 为层 评估 略有 考 虑 ，但 没有 量化 ，因而 未 能正确 评价 员工在 培训 后 的行为 改变 。结 果层 的 效益 评估 还未开 展 ，因而不 能够 了解培 训 给企 业 带
保 障。
段得 以提高 。 能力 素质模 型则 是通 过每 项 能力 素质 定义 相 关 的关 键行为 指标表 现 能力 素质 掌握 的熟 练程度 ，并 且按 照 内容 、角色 或者 岗位将 这些 能力 素质进 行有
是 主观 的 ，并且是 建立在 受 训人 员在 测试 时的 意见 和情 感之 上 的。个 人意见 的偏差 有可 能夸 大 ，加之
有 些受训 人员 为 了照顾情 面 ，从 而影 响评估 的有效
性。
等 各层 次不 相 同的培 训 要 求 和 培 训 内容 ，如 何 科 、公正 、合理 地 评价它 们的培 训工作业 绩 ，需 要 建立一个培训评估指标体系 。 合理的企业培训评估指标体系应该能够科学地评
基于胜任力的电网供电企业员工培训课程体系的构建
1422019.5MEC 员工工程MODERNENTERPRISECULTURE一、素质模型理论概述哈佛大学教授McClelland，于1973年首次提出“胜任力”这一概念，所谓的“胜任力”就是指个人深层的，潜在的，重要的特征。
迄今，国内外学者对胜任力理论展开了大量的研究，也取得了一些研究成果。
目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。
姚凯等考察了人一职匹配同公司战略发展因素的影响，将胜任素质概念引入培训体系，建立了针对管理人员的培训需求模型。
为了更好地研究“胜任力”理论，专家学者把胜任力的素质形象的绘制了图像——“冰山模型”。
把所有胜任力素质指标分为两个维度，“冰山上”和“冰山下”。
其中，把浮在表面的，显性的特征分在“冰山上”，隐藏的，重要的特征分在“冰山下”，此外，“冰山上”的显性素质容易通过培训改观，而“冰山下”的隐形素质不容易通过培训获得，但是确实决定一个人绩效优秀的重要指标。
二、目前电网供电企业员工培训课程体系现状目前电网供电企业的员工培训侧重于生产技能的培训，课程体系组成也是根据电力生产的专业特点分类，再结合培训人员的构成特点，而针对受训者的素质、能力、态度方面的培训不多。
现在形成了发电、供电、设备检修涵盖电力系统生产的32个工种培训的课程大纲，但尚未形成系列化、完整的、具有公司鲜明特点的培训课程体系。
尤其是与公司新时代的战略匹配的课程体系还未形成。
从内容上看，知识结构比较老化。
由于历史原因，大部分培训中心脱胎于“教育部门”,向学员灌输的更多的是专业理论知识，而对生产技能的实训环节、企业文化和价值观、现代化管理理念等企业发展产生重大影响等问题涉及较少，教学内容的选择相对滞后，所选教材大多采用中、高等院校的教材，很少有面向学员，针对性强的教材。
此外基于每个岗位的从浅入深的系统的课程体系不完善。
各个职业生涯层级上的课程体系梯度没有区别，不利于员工成长。
当前电力企业员工培训的现状及对策探究
当前电力企业员工培训的现状及对策探究电力企业作为国民经济的基础产业之一，其员工素质和技能水平直接关系到电力企业的安全生产和经营效益。
随着电力产业的不断发展和变革，电力企业员工培训的现状和对策也成为了一个亟待解决的问题。
本文将探讨当前电力企业员工培训的现状及对策，并提出相关建议。
一、电力企业员工培训的现状目前，电力企业员工培训存在以下几个方面的问题：1. 培训内容单一传统的电力企业员工培训主要以技术培训为主，内容单一，缺乏前瞻性和综合性。
随着电力产业的不断发展和变革，员工需要具备更加全面的知识和技能，单一的培训内容已不能满足现代电力企业的需求。
2. 培训方式落后传统的员工培训主要以课堂教学为主，缺乏足够的实践环节和互动性。
现代电力企业员工需要具备的不仅仅是专业知识，还有创新能力和团队合作能力，而传统的培训方式难以满足这些需求。
3. 培训机制不够完善目前电力企业员工培训的机制还不够完善，缺乏长期规划和科学管理。
培训计划常常是临时性的，缺乏针对性和系统性，无法有效提升员工的整体素质和能力。
针对以上问题，可以采取以下对策来改善电力企业员工培训的现状：1. 创新培训内容电力企业应针对员工的实际需求和企业发展的战略目标，不断创新培训内容，加强综合能力和创新能力的培养。
可以设置专业技能培训、管理能力培训、安全生产培训、文化素质培训等多种类型的培训课程，使员工全面发展。
2. 多元培训方式电力企业应探索多元化的培训方式，如实践操作、案例分析、团队合作、在线学习等，增加培训的趣味性和参与性，激发员工的学习兴趣和动力。
3. 完善培训机制电力企业应建立健全的员工培训机制，包括建立长期规划、科学设计培训课程、建立培训档案、持续评估培训效果等，使培训工作有条不紊地进行，实现培训的系统化和持续化。
三、建设创新型员工培训体系为了全面提升电力企业员工的素质和能力，需要建设创新型员工培训体系，具体包括以下几个方面：1. 建立专业化培训团队电力企业应建立专业的员工培训团队，包括培训师、教育专家、行业资深人士等，确保培训内容和方式的专业性和先进性。
电力企业人力资源管理绩效评价体系构建与完善策略
电力企业 人力资源管理 绩效评价体系构建 与完善策略 □陈 东 李忠华随着我国电力行业的发展，人力资源管理绩效评价体系已成为电力企业绩效考核的重要组成部分。
通过构建与完善人力资源管理绩效评价体系，电力企业能够挖掘更多的专业技术人才，优化人力资源配置，提高人力资源管理水平。
一、电力企业人力资源管理概述人力资源管理在电力企业的运营和发展中起着至关重要的作用。
电力企业人力资源管理包含招聘、培训、绩效评价、薪酬福利等诸多环节。
企业人力资源管理的目标是通过科学的人力资源配置，实现人力资源的效能最大化，从而提高企业的经营绩效和市场竞争力。
电力企业的人力资源管理具有以下特点。
首先，电力从业人员具有较高的知识水平和专业技能。
电力企业拥有各类专业技术人才，如电力工程师、电气工程师、能源经济学家等。
这就要求电力企业在人力资源管理中要重视人才专业能力的培养和考核。
其次，由于电力行业的特殊性，做好安全工作至关重要。
因此，电力企业需要制定一系列安全规范，培养员工的安全意识，提高员工的操作技能。
同时，电力企业需做好员工的稳定性管理，通过提供稳定的职业发展机会和福利待遇，吸引和留住优秀人才。
最后，电力企业的人力资源管理需要与时俱进，紧跟技术和市场的发展。
随着电力行业的不断发展，新的技术和市场需求不断出现，电力企业需要及时调整人力资源管理策略，培养适应新技术和市场需求的技术人才。
二、电力企业人力资源管理绩效评价体系的构建（一）明确人力资源管理目标在人力资源管理绩效评价体系的构建过程中，电力企业应以提高员工工作绩效和满意度，促进自身持续发展和竞争力提升为目标，但同时也需要考虑自身和市场环境的特点，具体做法如下。
首先，明确招聘与选拔的标准和流程。
电力企业的特殊性要求员工必须具备一定的专业知识和技能，招聘与选拔是确保企业建立优秀人才队伍的重要环节。
因此，在确定人力资源管理目标时，电力企业需要明确招聘与选拔的标准和流程，以确保选聘的员工满足企业要求。
浅析电力公司人力资源培训效果评价方法
浅析电力公司人力资源培训效果评价方法摘要：随着经济的快速发展，市场上很多行业的竞争越来越激烈，这种竞争模式对电力行业来说更为凸显，因为电力行业本身具有设备精度高、人才需求大、管理制度强等特点，一个电力公司要在电力行业脱颖而出，首先必须要有丰富的物资作为基础，其次，人力资源对电力公司的发展也有非常大的作用。
本文主要分析探讨了电力公司人力资源培训效果评价方法，以供参阅。
关键词：电力公司；人力资源；培训效果；评价方法引言一个公司的发展不仅需要物质资源、经济资源的支持，同时还需要信息资源、人力资源的支持，其中人力资源在公司发展中发挥着极其重要的作用。
在当前激烈的市场竞争环境下，任何一个成功的公司都离不开科学的人力资源管理以及合理的人力资源开发。
电力行业是一个技术密集型的产业，现代电力公司想要取得进一步发展，必须提高电力生产的高技术含量，也需要全体员工的全身心投入。
因此，电力公司应高度重视员工培训工作，不断提高员工的技术水平以及综合素质，从而为公司的长远发展提供充足的人力资源支持，提高公司的市场竞争优势。
1人力资源管理的相关理论基础（1）人力资本。
人力资本学派最早起源于上世纪60年代，最早是由舒尔茨提出了这个研究思路。
他对各国在二战以来的经济发展进程中发现，相对于自然资源、实物资本等资源投入而言，国民经济投入的增长速度更快，而且有的国家在战争中遭受巨大的创伤后，竟然在短时间内迅速得以恢复、发展，即使是一些自然资源基础相对匮乏的国家或者地区，经济发展形势相对较好。
因此而诞生了人力资本理论，同时也充分体现了人力资本的资本属性。
（2）人力规划方法。
进行人力资源规划的主要目标是为了促进公司战略使命的实现，具体而言，主要是根据当前公司人力资源现状，以公司未来人力资源需求情况为主制定保持、提高、留住、引进人力资源等相关的措施。
具体而言，公司人力资源规划应和公司的总体发展目标保持同步。
人力资源规划的内容主要包括员工招聘、培训开发、测试评估、职业生涯规划、员工报酬分配等。
电力企业内训师培训体系的建设与实施
电力企业内训师培训体系的建设与实施
魏娜
【期刊名称】《黑龙江人力资源和社会保障》
【年(卷),期】2021()18
【摘要】电力企业已经逐渐意识到建立和落实内训师培训体系的重要意义。
内训师培训体系能够为电力企业培训员工提供依据,也可以促进其培养和挖掘内部讲师人才,还能够使电力企业培训员工的成本下降,培训内容更加符合企业需求,培训效果和培训质量也能大大提升。
因此电力企业需要明确界定内训师的职能需要,并采取科学化较强的对策,健全内训师培训体系,提升内训师的整体培训水平,从而提高电力企业的人才培养效果。
本文首先分析建设内训师培训体系的重要作用,其次探讨电力企业在内训师培训体系上出现的问题,最后研究加强内训师培训体系的对策,以期对相关研究具有一定的参考价值。
【总页数】3页(P139-141)
【作者】魏娜
【作者单位】国家能源集团国神公司教育培训中心
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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教育部总经理华耀纲3.电力企业内训师培训体系建设与实施4.无锡公交集团举行首批内部培训师聘任仪式内训师授课能力提升培训班开班5.构建区域医疗机构内训师培训体系的实践探索
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