我院护理人力资源现状分析及管理对策
护理人力资源配置调查及对策
护理人力资源配置调查及对策简介护理人力资源是医疗机构中不可或缺的一部分，合理的人力资源配置对于提高医院护理质量、提升患者满意度具有重要意义。
本文将对护理人力资源配置进行调查，并提出相应的对策，旨在优化护理人力资源的分配和管理，提高医院的运行效率和护理质量。
问题描述护理人力资源配置中存在许多问题，包括以下几个方面： 1. 人力资源数量不足：护理人力资源紧缺是护理质量低下、护士负荷过重的常见问题。
2. 技术水平不均：护理人员技术水平不均衡，导致护理服务质量参差不齐。
3. 护理人员流失率高：护理人员的流动性大，造成了护理岗位空缺，增加了人力资源的配置难度。
4. 人力资源调配不合理：护士分布不均，导致部分科室护士匮乏，而部分科室护士过剩。
调查分析调查方法为了了解护理人力资源配置的实际情况，我们采取了以下调查方法： 1. 面访调查：我们采访了多个医疗机构的护理部门负责人，了解其人力资源配置的现状和存在的问题。
2. 数据分析：我们收集了各医疗机构的人力资源数据，通过统计和分析，找出其中的规律和问题。
调查结果通过调查和数据分析，得出以下结论：人力资源数量不足1.护理人员的供需缺口普遍较大，部分医疗机构的护理人员缺口甚至超过30%。
2.高人口老龄化带来了对护理资源的更大需求，而护理人员的数量却没有相应增长。
技术水平不均1.护理人员的技术水平存在较大差异，部分从业时间短的护理人员技术不过关，难以提供高质量的护理服务。
2.新技术的引入和培训不足，使得部分护理人员无法适应新技术的使用。
护理人员流失率高1.护理人员的工作强度大，职业压力大，加之待遇不高，导致流失率居高不下。
2.协作困难和工作环境恶劣，也是护理人员流失的重要原因之一。
人力资源调配不合理1.护士分布不均，一线科室护士紧缺，而后勤科室护士相对过剩。
2.部分科室存在护理人员使用效率低下的问题，导致资源浪费。
对策建议人力资源数量不足1.增加护理人员招聘渠道，并提高招聘的效果和速度。
我院合并后护理人力资源管理存在的问题与对策
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公立医院人力资源现状及其管理对策
某种程度来说造成了更大的浪费 。
２ ． 缺乏人力资源管理的专业人才
到困扰 的还是 岗位职责 不清、人 员配置 不合理、 员工 结构 不平 当前 ，大多数 的公立医院在人 力资 源管理上面还是 偏重于 衡 和 医 院 发 展 后 劲 不 足 等 问 题 ，归 根 究 底 ， 主 要 的 原 因还 是 因 对从业人 员相关信息记录 、档案管理还 有 日常事务处理这 些方 为没有 完全 发挥好人力 资源管理 的前 瞻作用。所 以，针对 这种 面 ，而对于 人员的选拔录 用、技能培训 和绩 效考核却常 常表现 情况 ，要强调 医院决策机构 对人力资 源规 划的重视程 度 ，这样 得力不从 心 ，这种局面很 大程度上 是因为公立医院没 有建立起 才能够有效的防治人 力资源规 划缺失的情况 。 科学 系统 的人力管理 资源体 系，影 响人 力资源管理 工作 ，导致 在管理 的过 程 当中顾 此失彼。 另一 方面 ，大部分的公立 医院都 ２ ． 打破传统经验管理模式
我院护理人力资源管理中存在的问题及对策
作 的 指 导 者 ，护 士长 通 过 与病 人 的交 谈 及 时 了解 病 人 的病 情 及 需 求 ， 查 护 士 工 作 的 落 实 情况 ， 现 护 理 工 作 中一 些 预 见 性 的 检 发 问 题 ， 指 导 护 士 的 临 床 工 作 。 如 对 于 一 些 高 危 皮 肤 患 者 的预 并 例 防 指 导 工作 ，或 通 过 交 谈 发 现 病 人 有 心 理 方 面 的 问题 时及 时填 写 高危 皮 肤 及 特 殊 病 人 或 病 情 报 告 本 ， 知全 区护 士 ， 根 据 病 告 并 人 的情 况 制 定相 应 的护 理 措 施 等 。
４５ 加强 护 士 长 与 患 者之 间 的有 效 沟 通 ． 有 效 沟 通 的 三 大 要 素 包 括 ： 何 准 备 讲 演 、 你 的 谈 话 富有 如 让 活 力 、 发 和 吸 引 听 众 。 以 护 士 长在 对 新 人 院历 中 的病 程 记 录 、 理 记 录 、 嘱 、 应 护 医 体温单 、 验结果 等 ， 检 向主 管 的 护 士 了解 病 人 的基 本 情 况 ， 好 做
饮 食 的注 意 事项 等 ， 样 才 能 取得 病人 的积 极 配 合 。 这 在 实施 护 士 长７ ｈ 视 制 度 以 前 ， 由于 护 士 长 的工 作 繁 忙 ， ２访 很 多 时 间都 在 应 付 病 区 的 日常 事 务 ， 减 少 了探 访病 人 的 时 间 。 而 通 过 实 施 护 士 长 ７ ｈ 视 制 度 后 ，护 士 长 与 病 人 沟 通 加 强 了 ， ２访 同 时 也 能 更 好 地 指 导 护 士 的 临床 工 作 ，病 人 对 护 士 长 的 熟悉 程 度 及 满 意 度也 有 了较 大 的提 高 。
摘要
某院急诊科护理现状与对策
某院急诊科护理现状与对策随着社会的快速发展和人们生活水平的提高，急诊科成为医院重要的门诊部门之一。
在日常工作中，护士承担着重要的急诊科护理工作，对患者的护理质量直接影响患者的治疗效果和生活质量。
某院急诊科护理现状存在一些问题，需要提出对策进行改进。
一、现状分析1.人力资源不足在某院急诊科，护理人员数量不足，工作压力大。
常常出现护士人手不足，面对大量的患者，很难保证每个患者都能得到及时有效的护理。
2.护理质量不稳定由于工作环境复杂，患者病情复杂多样，护理质量经常出现不稳定的情况。
有些护士工作中出现马虎现象，导致患者病情恶化或者误诊误治，对患者造成不良影响。
3.急诊科护理技能不够由于急诊科的患者病情多变，需要护士具备一定的急救技能和处理意外事故的能力。
部分护士的急救技能和处理危机的能力有待提高，这也是急诊科护理现状需要改进的地方。
二、对策建议1.加大人力资源投入对于人力资源不足的问题，医院管理部门应该加大对急诊科护理人员的投入，增加急诊科的护理人员数量，减轻护士的工作压力，提高护理质量。
2.加强护理质量管理医院应该建立完善的护理质量管理制度，加强对急诊科护理质量的监督和检查，对护理不规范的行为及时进行纠正和处理，确保患者能够得到规范、优质的护理服务。
3.提高护士的技能水平医院应该加强对急诊科护士的技能培训，提高护士的急救技能和危机处理能力，使护士在面对患者病情复杂多变时能够做出正确的判断和处理，提高护理质量。
4.建立患者教育制度在急诊科工作中，护士应该对患者进行适当的健康教育，让患者了解自己的病情和治疗方案，提高患者的医疗素养，使患者更加配合治疗，减少因治疗不当导致的并发症。
5.改善工作环境医院应该为急诊科提供良好的工作环境，包括提供必要的医疗设备、完善的急救设施和工作保障条件，保证护士能够安全、高效地工作，提高急诊科护理质量。
三、总结某院急诊科护理现状存在人力资源不足、护理质量不稳定、护理技能不够等问题，这些问题直接影响了急诊科护理质量。
探究乡镇卫生院人力资源管理的现状、问题及对策
探究乡镇卫生院人力资源管理的现状、问题及对策张群平邑县温水镇卫生院摘要:人力资源管理直接影响生产水平，在社会高速发展过程中，我国乡镇卫生医疗体系也随之优化与发展，在人力资源管理方面的问题随之暴露，要想与当前社会发展的速度保持一致，乡镇卫生院在人力资源管理方面需要有所改进。
基于此，本文探究分析了当前乡镇卫生院人力资源管理现状与问题并提出相应的解决对策，推动人力资源管理工作发展。
关键词:乡镇卫生院；人力资源管理；管理对策近年来医疗卫生事业备受关注，国家也出台了一系列政策法规在此方面加大了改革力度，从乡镇卫生院发展情况分析来看，人力资源管理有待进一步提升与改进，要满足社会发展需求，为民众提供更为优质的医疗卫生服务。
乡镇卫生院服务与基层百姓，工作质量与效率与乡镇居民息息相关，其人力资源管理水平决定其发展水平。
因此，各乡镇卫生院要不断优化人力资源管理工作，提升自身业务能力与效率，为广大乡镇居民提供优质的医疗卫生服务。
一、乡镇卫生院人力资源管理现状随着我国医疗改革进程的不断深入，为众多医疗卫生单位带来了全新的发展空间，改革与优化医疗体系工作持续推进，有效解决了医疗卫生体系中的诸多问题。
特别是在人力资源管理方面。
乡镇卫生院在发展过程中最为突出的问题是人才资源与硬件设施，社会的发展推动了乡镇居民对医疗卫生的需求。
优化人力资源管理工作能够有效缓解乡镇卫生院医疗卫生水平、服务质量等方面与当今民众需求之间存在的矛盾。
从乡镇卫生院发展情况分析来看，绝大多数卫生院在人力资源管理方面依旧应用传统的管理模式，人力资源工作的主要以人员招聘、日常考勤、薪资管理、岗位调配等为核心，对人力资源管理缺乏足够的重视，没有意识到人力资源管理工作对自身发展的重要影响，在人才引进与培养方面意识不到位。
发展到一定阶段后势必会遇到发展瓶颈。
人力资源分布不均是我国医疗卫生系统的主要问题之一，高水平高素质的医务专业人才几乎都聚集在一线城市，由于乡镇卫生院地处偏远，各方面条件与建设水平都难以与大城市相比，导致人才流失。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策
公立医院人力资源管理存在的问题及对策摘要：本文分析了目前公立医院人力资源管理存在的不足，并提出了相关管理对策，期望为促进和实现公立医院的可持续发展提供一定的借鉴和参考。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、目前公立医院人力资源管理存在的主要问题1.树立科学的人力资源管理观念。
由于大部分公立医院内部缺乏科学性、系统性的人力资源管理体系，缺乏有效的人力资源管理机制和职能，忽视市场配置功能。
同时缺乏对“人才本位”的认识，在一定程度上忽视了对员工潜能的有效开发，忽视了员工的主观能动性、归属感、自我价值的实现。
这种僵化的管理体制，给员工的晋升以及医院的发展带来诸多障碍。
2.缺乏科学系统的选人用人机制。
目前，医院在进行人才招聘时，存在着追求高学历等现象。
同时仍然存在着计划经济的烙印，采取行政分配制度进行人才遴选。
人才流通机制不完善，导致人职匹配性差，人力资源管理部门缺少责权对等的人事自主权。
医院在引进人才后，缺乏系统的人才培养、任用、考评以及晋升的管理机制。
在人才培训过程中，培训目标以及培训规划不明确，培训措施落实不到位，导致了培训效果不理想。
在人才使用方面存在着人才浪费、人职不匹配等问题。
3.缺乏有效的绩效评估体系。
大部分公立医院仍然只在德、能、勤、绩等方面进行考评，缺乏专业化、层级化的考核，缺乏有效的评估体系。
这种绩效评估体制不够健全，绩效评估结果受主观因素影响大并且缺乏反馈机制，对员工的实际贡献不能实事求是地进行评估，不能为员工晋升提供客观科学的依据，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬管理缺乏激励性。
近年职称论文代发表:省级、国家级、统计源北大核心、中华杂志、SCI均可受理，帮助广大的朋友们轻松晋级！论文援助杨老师q1760405151来，大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资制度、工资结构和工资水平。
这种薪酬激励制度只偏重学历和职称等客观条件，缺少对个人绩效、服务质量等主观因素的考虑。
此外大多数公立医院没有建立起科学有效的约束机制和监督体制，造成了员工工作缺乏主动性和热情。
护理人力资源管理问题与对策
2008年07月第3卷第14期中国医疗前沿C hi na H eal t hcar e I nnov at i onJ ul y，2008V01．3N o．1451护理人力资源管理问题与对策吴如容(平阳县人民医院，浙江平阳325400)【摘要1目的面临全球护理人力资源匮乏的严峻形势。
本文认为护理人力资源管理存在问题有护士需求增加和流失；人员配王效率不高；护理绩效考核和薪酬管理体系不完善：责权利设置不合理；高层次专科护理人才短缺．个人职业规划明显欠缺。
并提出了思路及时策：对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本，优化人力资源配置；建立规范的培训体系；进行护J I t A．员职业生涯规划；完善绩效考核体系。
提高绩效管理水平；健全护理薪酬和激励机制。
适应卫生人力资源发展和变革的要求。
【关键词】护理人力资源管理【中图分类号】R47；R192．6【文献标识码】B人力资源是医院的战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分。
面临全球护理人力资源匮乏的严峻形势，努力使护理人力资源管理由经验型向科学化、规范化迈进，是护理人力资源管理待解决的问题。
本文就护理人力资源管理中存在的问题进行初步分析，并提出相应的管理对策。
一、护理人力资源管理存在问题及分析2006年国际护士会将护士节的主题确定为“保证安全的护士配置，保障患者的生命安全”。
可见全世界范围内护士缺乏问题已相当普遍。
卫生部2005年下发的《中国护理事业发展规划纲要(2005～2010年)》要求，病房护士与病房床位之比不少于04：l，到2007年，全国三级医院编制护士应达到护士的配备标准；到2010年，全国85％二级医院编制护士应达到护士的配备标准。
2008年5月12日颁布实施的《护士条例》规定：条例施行前，尚未达到护士配备标准的医疗卫生机构，应当按卫生部规定的实施步骤，自条例施行之El起3年内达到护士配备标准。
1、根据卫生部近期的调查，我国三级综合性医院病房护士与床位比平均为0．33：1，最低的为0．26：1。
卫生人力资源现状及对策分析
卫生人力资源现状及对策分析目录前言…………………………………………………………………… （1 ）一、资料与方法……………………………………………………… （2 ）（一）资料来源……………………………………………………… （2 ）（二）分析方法……………………………………………………… （2 ）二、结果分析………………………………………………………… （2-4 ）（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （2 ）1、专业构成…………………………………………………………… （2 ）2、职称、学历状况…………………………………………………… （3 ）3、年龄构成…………………………………………………………… （3 ）4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （4 ）5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公平…………………………… （4 ）（二）存在问题………………………………………………………… （4 ）三、对策与建议……………………………………………………… （4-5 ）前言近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫生机构的服务条件和服务能力逐步得到改善，但医疗卫生机构人员紧缺及配置的不合理问题仍然很突出。
因此，加强卫生工作全行业管理的力度，合理配置卫生人力资源显得尤为迫切。
为了解我市卫生系统人力资源现状，进一步开发和利用这一资源，为加强卫生专业技术队伍建设和完善卫生体系建设提供依据，20XX年3月采用统一的调查表对我市各医疗单位进行了基本情况调查，并对此调查结果进行研究分析。
一、资料与方法（一）资料来源**市卫生局的统计资料（二）分析方法查阅文献综述**市的卫生人力资源发展状况，收集、整理、分析已拥有的数据采用分类统计分析方法二、结果分析（一）卫生人力资源现状分析表1 **市卫生技术人员专业分布表专业技术类别临床医生护理药剂影像检验防疫财务其它人数8759152791111071251033781、专业构成。
医院护理人力资源配置分析及对策
医院护理人力资源配置分析及对策随着中国人口老龄化的加剧以及医疗水平的不断提高，对医院护理人力资源的需求也在不断增加。
因此，合理配置医院护理人力资源，成为提供高质量护理服务的重要保障。
本文将分析医院护理人力资源的现状，并提出相应的对策。
首先，医院护理人力资源的现状可以通过以下几个方面进行分析：一、人员数量不足当前医院护理人员数量普遍不足，特别是护士数量不足。
由于岗位的特殊性，护士需要具备较高的专业素养和执业能力，因此人才培养需要较长时间。
而护士人才的培养与选拔不足，导致护理人员数量的不足。
二、专业素质不高部分医院护理人员的专业素质不高，不具备较强的护理技能及执业能力。
这与原有的培训机制和培养质量有关。
一方面，存在一些培训机构的培训质量参差不齐，培训方式单一；另一方面，医院内部的培训体系也有待完善。
三、工作强度大医院护理工作强度大，工作压力大，长时间的工作加班容易导致身体和心理上的疲劳。
这在一定程度上影响了护理人员的工作积极性和工作质量。
针对上述问题，可以采取以下对策：一、加大护士人才培养力度鼓励高校开设专业护士培养班，增加护士专业的招生规模，通过理论教学和实践操作培养具备较高专业素质的护士人才。
同时，加强对在职护士的培训和进修，提升其专业水平。
二、完善护士职称评定制度建立完善的护士职称评定制度，鼓励护士继续学习和提高自身素质。
根据职称评定结果，给予护士一定的薪资和福利提升，激励其提高敬业精神和专业水平。
三、改善工作环境和加强心理疏导四、合理调整护士薪资水平提高护士的工资待遇，提供合理的薪资福利制度，激励护士保持良好的工作积极性和敬业精神。
同时，通过高薪吸引优秀护士进入医院工作，提高护理人才的整体素质和数量。
五、加强医院与高校合作加强医院与高校之间的合作，建立护士培养实践基地，提供实习机会和实际操作的培训环境，增加学生的实践经验和专业素养。
同时，通过与高校的合作，引导优秀的护理专业毕业生选择医院就业，提高医院人才储备及整体素质。
护理人力资源不足的现状及对策
科学配置护理人力 资源能进 一步 促进 护理队伍 结构 的优化 ，
提高工作效率 ， 更好地为患者提供服务 ， 而进一步提升 医院 从 的综合 实力。
３ ２ 医 学 事 业发 展 的需 要 ： 学 的 迅 猛 发 展 ， 技 术 、 业务 ． 医 新 新
的要求 。但 医院护 理人 员短缺 现象 一直得不 到很好 的解决 ， 护理人员长期 处于超 负荷 工作状 态。长期 的护理人 员短缺 ，
１ 护 理 人 力 资 源 现 状
３ ３ 护理学科发 展的需要 ： ． 护理 学科的发 展 ， 要一批 高素 需
１ １ 医护 比例、 ． 床护 比例现状 ： 根据 ＷＨＯ对卫生成员 国卫生 人力资源 统计 显示 ， 国医护 比为 １ ０ ６ ， 我 ： ． １属全球 倒数第二 。 而卫生部 １７ ９８年颁 布 的 《 综合 性 医 院组织 编 制原则 实行 草 案》 准 ： 标 医护 比为 ｌ ， 护 比为 １． 。卫 生部对全 国 ４０多 ２床 ０４ ０ 所 医院的调查 ， 医疗机构病 房护 士与床 位 比平 均为 ０ ３ １ 最 ．３，
业务的开展 ， 增加了护理 岗位 ， 造成护理人员相对不 足。③ 医 院在内部管理上 ， 有按 岗位技 术含 量和护士 的辛 劳划 分收 没
入等 级 ， 分 配 、 再 晋升 政策 和激励 机 制上没 有 向临床 一线倾
斜， 使得越来越多 的病 房护 士托关 系、 门路调入相对清 闲的 找 门诊 以及 科室 或造成 护理人 员离职 、 流失 。④ 由于医院 内部 支持系统不到位 ， 每天有许 多非护理专业的工作 ， 由护士做领 药、 陪送 患者 做检查 、 取材料 物 品、 领 送标本 等 。⑤ 随着社会
发展 ， 床位不 断增 加 ， 分科 专细 ， 护理单 元 的增 多 ， 新技术 、 新
护理人力资源现状调查及管理对策
护理人力资源现状调查及管理对策作者：郑丽君来源：《健康周刊》2018年第08期【摘要】现阶段我国护理人力资源管理存在人力资源匮乏、配置结构不合理、人员职责不清、人才开发缓慢、人才流失严重的问题。
其原因主要在于卫生资源配置效率低、激励机制缺失、教育改革停滞以及管理理念落后。
提出建立护理人力资源配置效率与公平评价体系，完善激励机制，改革教育模式，实行“以护士为中心”的人本管理的对策，以保证护理人力资源的可持续发展。
【关键词】人力资源；护理管理1 护理人力资源管理概述护理人力资源管理是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，从而达到实现组织目标，提高服务水平的目的。
护理人力资源管理是医院竞争和发展的关键，其管理活动需要通过医院人力资源管理部门与护理人力资源管理体系及其相关部门共同完成。
科学的护理人力资源管理不仅可以促进护理学科的健康发展，还可有效缓解医疗服务行业的供需矛盾，为患者提供优质、高效的护理服务。
2 我国护理人力资源管理中存在的问题2.1 护理人力资源匮乏作为卫生资源的重要组成部分，护理人力资源具有主观能动性、可变性、组合性、流动性、可塑性以及闲置过程中的消耗性等特点[1]。
根据《中国卫生和计划生育统计年鉴2014》显示，2013年我国卫生人员数为9790483人，其中注册护士为2783121人，每千人口注册护士为2.04，远远不能满足卫生服务需求。
2.2 护士配置结构不合理2.2.1年轻护士占比较大。
2013年我国护理人员年龄构成中，35岁以下护士的比例是59%，而作为中间力量的35-55岁护理人员只有37.7%。
由于工作强度大，一些经验丰富的资深护士一般会选择做护士长，或改换专业如从事行政、教学等工作。
且大多数护士是中专、大专或卫校毕业，学习时间比本科五年制短，使得护士年龄偏低。
认为护理工作在医疗活动中处于非核心地位，“以医养护”的片面观点一直存在，医院管理层为了降低医院运作成本而减少护理人力成本，大量使用刚毕业的年轻护士，导致资深护士流失，护理队伍年轻化[2-3]。
当前医院护理人力资源管理存在的问题及对策
当前医院护理人力资源管理存在的问题及对策本文介绍医院护理人力资源管理中存在的问题：床护比不达标，临床护士人力不足，招聘护士流动性大，护理人员整体素质提升缓慢，管理方式简单落后与合理配置的矛盾。
分析其原因：包括卫生体制改革的影响，护理需求增加，护理人员职业待遇低，队伍不稳定。
提出相应的对策：完善按职称上岗的护理管理模式；落实责任制整体护理；加强护理内涵建设；提高合同制护士的薪酬待遇，保证临床护理人员合理配置；提高临床护理质量。
标签：护理、人力资源、管理Abstract：This paper introduces the existence of nursing human resource management problems in the hospital bed / nurse ratio：standard，clinical nurse manpower shortage，recruitment of nurses fluidity big，the whole diathesis of the nursing staff improve slowly，contradictory management mode is simple and reasonable allocation of the backward. Analysis of its causes：the impact of including the reform of health system，nursing demand increases，occupation treatment nursing staff is low，the instability of the team. Put forward the corresponding countermeasures：improving the nursing management mode according to the title of posts；to implement the responsibility system to strengthen the connotation construction of holistic nursing care；nursing；improving the contract system nurse salary treatment，ensure the reasonable configuration of clinical nursing staff；improve the quality of clinical nursing.Keywords：management，human resources，nursingb在医院，护士是与患者接触最多的群体。
山东省三级医院护理人力资源现状调查
护理人力资源是卫生人力资源 的重要组成部分，是 Ｂ ２ 、ｃ ２ 分别为 ３ 市的市属三级综合医院。 保证护理质量的基础，也是人类健康和保障生命质量 的 １ ． ２ 方法 重要资源 。 目 前我国三级医院护理人力资源配置上还存 对６ 家医院的护理部进行实际调研， 内容分三部分：
目前 ６家单位仅 ４ ６ 位在读研究生 （ 共４ ６ 人 ，占０ ． ５ ５ ％ ， 见表 ３ ） 。 而在美国护士中， 研究生 占１ ０ ％ ， 本专科 占５ ６ ％ 圜，
３ ． １ 护理人力资源基本情况
从整体上来看，６家医院的医护 比为 １ ： １ ． ７ ５ ，距离 在 ６家所调查的医院中，省属医院与市属医院，不同的 我 国卫生部 １ ９ ７ ８年颁发的 《 综合医院组织编制原则 （ 试 城市之间差的差异并不明显。第二 ，职称结构不合理 。 ６ 行草案） 》 中规定的医护比例要达到 ｌ ： ２ 的标准还有一些 家医院整体职称水平处于 中初级低水平，中高职称人才 差距：病房床护 比为 １ ： ０ ． ５ ５ ，达到 了 ｌ ： ０ ． ４的卫生部所 比例偏低 （ 共３ ２ ８人，占 ２ ５ ． ８ ２ ％ ，见表 ２ ） 。这种高级护
从不同级别的医院来看， 目前山东省 ３市的省属三级医 ３ ． ３ 护理人员离职率状况 院的规模 明显高于市属医院，如床位数、职工数、护士
床护 比等方面则优于省属医院。
数量、医护比方面都具有一定的优势，而市属医院则在 次调查的山东省 ６家三级医院，离职率都较低 ，但不同 ３ ． ２ 护理人员学历、职称状况
新形势下二级医院护理管理面临的问题与对策
新形势下二级医院护理管理面临的问题与对策在医疗科技迅猛发展的新形势下，基层医院护理管理如何在激烈的市场竞争中，克服客观因素带来的不利影响。
现针对护理管理存在的问题进行分析，并采取相应的对策。
二级医院护理队伍现状低年资护士多，管理压力大：目前，在二级医院中，临床一线护士多数均为低年资年轻护士，且大多数为独生子女，在她们的成长过程中，养成了以自我为中心的思维模式，遇事缺乏责任心和耐心，临床服务时病人满意度较低，给护理管理带来困难。
护理队伍配置不足：我院现编制床位299张，实际开放450张，平均住院人数350～450人/日；护士总数233人，其中临床一线护士183人，床位与病房护士比值1:0.41，比全国平均数略高但仍不足机械通气时，由于胸内压力为正压，对循环的稳定有一定的影响，危重患者循环系统术后往往不稳定，因此在使用咪唑安定时要充分考虑其对循环的影响。
聘用护士压力大，流动性大：在基层二级医院中，临床一线聘用护士较多，工作强度大，压力大，无归宿感，对未来感到担忧；久而久之，有的护士选择了另谋职业、科室随时有人员流动，护士长随时顶班及带教新人，另外少数护士业务水平低，因工作严重失误而被辞退，以致造成护理队伍流动性大，因此，在二级医院中聘用护士离职的比例较高，这些问题得不到合理解决，将会造成恶性循环，严重影响基层医院护理质量的提升。
对临床护士业务素质水平不高：低年资护士对医学知识的掌握程度不够全面和深入，造成知识结构不合理，不符合规范要求；个别护理人员责任心缺乏，违反工作制度和技术操作规程，对患者的病情观察不细心，或无法作出准确的判断，导致差错事故的发生。
护理管理中存在问题二级医院护理部人员少，没有专门的护理质控科室，护理部一般设有2～3人，人少事多，要及时发现和纠正各科室护理工作中存在的问题，要对科室的先进工作经验及时总结推广，要不断将管理工作持续改进，要协调好护理部与医院各部门的关系，要关心护理人员的切身利益，又要顾全大局，当好院领导的参谋和助手，因此对自身管理有待进一步加强。
大内科护理人力资源管理存在的问题及对策
所三级 甲等医院 ， 作为内科 的科护士长 ， 分管所属 １ 个病区的护理工作 ， ２ 现将在 护理人力 资源管理 中
遇 到 的问 题 及对 策介 绍 如 下 。
人病 区护士长负责业务管理 、 排班 ， 其奖金 由用 人病 区承担。若需要人员较多 、 时间较长时 ， 可分批从 不 同的病区抽 调人员支 援。应 急小组 的成立 ， 在一定 程度上缓解 了临床人力 资源不足 的状况 ， 保证护理 工作的顺 利开 展。 ２２ 诊 多、 病情重及变化快 、 来诊时间和人数难 以预料 的专 科， 如神经 、 吸 、 血管 、 呼 心 消化等病 区 ， 要求 护士 长 每天进行工作 量评估 ， 根据病人总数 、 危重病人 的数 量 、 情的轻重缓 急， 病 及时 调整各班人员 ， 分别在 中
护理人力资源管理是指护理组织对 护士的有效 管理和使用 的思想 和行 为 ， 就是 发现 投入 力 量“ 开 采” 利用” 和“ 护理 人力 ， 它包括就 业与 录用 、 人力配 制、 激励 、 教育培训 四方面 内容。其 内涵就是通过一 定 的手段 ， 调动人 的积极性 ， 发挥人 的创造力 ， 把人 力资源 由潜能转 变为财富… １。那么在护理人力资源 配置不足的情 况下 ， 如何提 高现有护理 人力 资源 的 利用率 ， 是保证 护理工作顺 利开 展的关键 。我 院是
的 隐患 。
１２ 各班护理人力配置不够合理 ， ． 护理质量得不 到 保证 以 ３ ５张床位的病 区为例 ， 班护理人员 的配 各 置为 ： 白班 ５人 ～６人 ； 中班 、 大小夜班各 １ ， 人 一旦 应付 ， 无暇顾 及其他病人 ， 病人缺 乏安全感 ， 极易 引
卫生院人力资源管理的现状及对策研究
卫生院人力资源管理的现状及对策研究【摘要】卫生院人力资源管理是医疗机构运转中的重要组成部分，直接关系到卫生服务质量和医护人员工作效率。
本文从卫生院人力资源现状分析入手，指出目前面临的问题主要包括人才流失、绩效考核不公等；随后结合现实情况提出了人力资源管理的对策建议，包括建立健全的激励机制和加强人才培养。
在提高医务人员绩效方面，可以采取制定明确目标、定期培训等措施；而加强人才培养和激励机制则可通过提供晋升机会、加薪政策等方式来吸引和留住优秀人才。
总结分析了研究结果，并展望了未来发展方向，提出了实施措施的建议，旨在提升卫生院人力资源管理水平，提高医疗服务质量和医护人员工作积极性。
【关键词】卫生院、人力资源管理、现状、问题、对策、医务人员绩效、人才培养、激励机制、总结、展望、实施措施。
1. 引言1.1 背景介绍卫生院作为基层医疗机构，承担着服务基层群众、保障基本医疗卫生服务的重要职责。
人力资源是卫生院的核心资源，对于卫生院的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和医疗卫生体制的改革，卫生院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
卫生院人力资源管理的现状不容乐观，人员素质参差不齐，医护人员的工作积极性不高，工作压力大，员工流失率较高，管理水平不高等问题普遍存在。
这些问题严重影响着卫生院的医疗服务质量和运营效率，需要引起重视并及时加以解决。
本文将从卫生院人力资源现状分析入手，深入剖析人力资源管理存在的问题，提出切实可行的对策建议，探讨如何提高医务人员绩效，加强人才培养和激励机制，以期为卫生院人力资源管理的改善和升级提供有益借鉴。
1.2 研究意义卫生院人力资源管理的现状及对策研究在当前医疗行业中具有重要意义。
人力资源是卫生院发展的重要支撑之一，对于提高医疗服务质量、提升医疗机构的整体竞争力具有关键作用。
卫生院人力资源管理的现状直接影响到医务人员的工作积极性和绩效水平，进而影响到患者的就诊体验和治疗效果。
针对当前卫生院人力资源管理存在的问题，如人才流失率较高、绩效考核制度不够科学等，通过开展相关研究并提出有效的对策建议，有助于提高卫生院的管理水平和效率，进一步推动医疗卫生事业的发展。
临床护理工作的现状分析与管理对策
１ 医学发展 的 因素 ． ２
①近年来 我院新业务 、 新技术 大量增加 ， 医疗水 平不断提
高， 相应地护理工作范 围也在不断扩大 ， 护理技 术要求更加高 、 精、 ， 细 这样～来就人 力 不 足 现 状 分 析
１１非护理 工作 的 因素 ．
①取药退药 。 我院护士需负责到药房取药 ， 除常规用药外 ， 还需为新人院病 人 、 手术病人 、 院费不 足续交 押金的病人 、 住 随
时更改 医嘱 的病人取药 、 退药等 。每 日每个病 区都有 １ 名护士 负责到病房取药 、 退药 ， 院 ２ 全 ５个病区 ， 平均 每天有 近 ２ ０名护
在医疗机构体制改革进程 中， 人力 资源战略中的人才战略 和低成本战略 日渐成为医院生存 和发展 的主要战略 。 护理人力
③各类物品领取 、 仪器维修 送检全由护理人员承担 。 ④陪病人外出检查 治疗 的工作也归护士负责。 因此护士每
天需用大量时间陪送病 人检查 ， 这种状况进一 步加剧 了临床护
入 成 本 的 目的 。
［ 关键词］ 护理 ； 人力资源 ； 管理与对策
［ 分 类号 ］ Ｒ１２６ 中图 ９． ［ 标识码］ Ａ 文献 ［ 编 号 ］ １７ — ５９ ２ ０ ）８ ０７ — ２ 文章 ６ １８ ６ （ ０ ７ ０ — ７ ９ ０
Ｐｒ ｓ ｎ ｔ ａ ｉ ｎ ｅ ｅ ｔ Ｓｉｕ ｔｏ Ａｎａ ｙ ｉ ｎｄ Ａｄ ｉ ｉ ｔ ａ ｉ ｅ ｌ ｓｓ ａ ｍ ｎ ｓ ｒ ｔｖ Ｃｏ ｎｔ ｒ ｅ ｓ ｅ ｏ ｉ ｃ ｌ Ｎｕ ｓｎｇ ｕ ｅ ｍ ａ ｕｒ ｓ ｆ Ｃｌｎ ａ ｉ ｒｉ
・
管理研 究・
临床 护理 工作 的现状分 析与管理对 策
陈 静
护理人力资源紧缺分析及管理对策(全文)
护理人力资源紧缺分析及治理对策XX：1004-4914（20XX）11-250-02护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分。
护理人力资源治理是指护理组织对护士的有效治理和使用的思想和行为，就是投入力量“开采”和“利用”护理人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训等方面内容。
其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的制造力，把人力资源由潜能转变为财富。
如何对医院人员中占比近50%的护理人员进行规划、培训、开发和合理利用好，成为医院人力资源治理和开发的一项课题。
科学的护理人力资源治理不仅能发挥其聪慧才智，提高护理工作效率，为患者提供优质高效的护理服务，同时能最大程度地调动护理人员的工作积极性，稳定护理队伍，缓解护理行业的供需矛盾。
一、国外护理人员紧缺原因国外护理人员紧缺现象存在近40年历史，目前各国欧美发达GJ都普遍存在护理人员短缺情况。
究其原因：1.与择业环境有关。
女性就业岗位及就业面的增加和扩大，护理岗位压力大，不受尊重等原因都影响护理的选择面。
2.与人力成本有关。
在国外护理分级治理的收入差距较大，一个成熟的护理人员费用较高，一些GJ一般采纳少聘用高级护理人员，大量使用初级护理人员，或是用护理人员替代一些医生的工作职能。
3.与老龄化有关。
一方面是生活水平的提高，人口的老龄化；另一方面是护理队伍的老龄化。
美国注册护士平均年龄42岁，加拿大为48岁，英国和澳大利亚平均40岁。
4.与经济危机有关。
根据美国的一项统计，每遇到经济危机时，美国护理人员的就业率就提高，因经济危机造成的家庭压力，女性外出工作的机率增加。
5.与社会福利人均占有护理比率有关。
国外对床护比有明确的规定，此外每千人注册注册护理人员，美国是10人，加拿大是7人，澳大利亚是6人，英国是12人，我国城镇是3人，农村不到1人。
二、国内护理人员紧缺原因我国近年来逐步出现护理用工紧缺的现象，与我国特定的国情有一定关系。
1.与GJ深化医改有关。
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２ ４ 严格交 接 班制度 ．
地震 灾 害后 大 批 伤员 的及 时 分 流 、 护 人 员 的 医
精 心护理 、 格 的查 对及 交接 班制 度 ， 严 为伤 员 的后 续
到达 临时 医疗 点 或转 送 目的地 时 ， 接 班 医 护 治疗提供 了有力 的保障。在本次转运救护工作 中， 与
人力资源现状 ， 探索人力资源合理的使用方法 ， 并实 ４ ％；０ ５ ４ 岁以上 ７ 名 ， １．０ ８ 占 ８ ８ ％。副 主任 护师 １ Ｏ 施一系列行之有效的管理对策 ， 收到了一定 的效果 ， 名 ， 管护 师 ７ 主 ５名 ， 师 １１名 ， 士 １４名 ， 理 护 ｌ 护 ７ 助
拥 ０ 临床 科 室 ２ ７个 ， 理 单 元 ３ 护 ４ 人力资源是医院的战略性资源， 护理人 力资源 院 ， 有 床 位 ７０张 ， １ 临床 护 士 床护 比仅 又是其 中非 常重 要 的一部 分 。如何 使有 限 的护 理人 个 。全 院共 有 护 理 人 员 ４ ５名 ， 力 资 源满 足 日益增 长 的卫 生 服 务需 求 ， 成 为 医 院 为 １０３ 。进 院工 作 １— 已 ：．５ ５年且 年龄 小于 ２ ５岁 的护 护理 管理 者急 需解决 的问题 。我 院护理 部 针对 护 理 士 １５名 ， ３ ． ６ ；５—４ ６ 占 ９ ７％ ２ ０岁 １２名 ， ４ ． ７ 占 １
现介 绍如 下 。 １ 护理 人力 资源 现状
护士 ４ ５名 。我 院护 理人 力资 源 存 在护 士 数 量 不足 、 护 理人 员职 称 匹配及人 才 队伍 不合 理等 现状 。
２ １ 护理 人员不 足 ， 队不 合 理 ． 梯
我院为一所综合性二级 甲等医院 ， 作为教学 医
作者单 位 ：６ ５０ 山东省 乳山市人 民医院护理部 ２４０ 曲锦莲 ： ， 女 本科 ， 副主任护 师 ， 护理部主任
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护理塞践 与研究 ２ ０ ０ ９年第 ６卷第 ４期 （ 下半月版
情记录， 严密 观察 重伤员 生命体 征 的变化 ， １ ｎ 每 ５ｍｉ
害， 更在 精神 上 留下 了深 深 的创 伤 。 我们 在 进 行 救
记 录 １次 。对 渗 血 较严 重 的伤 口 ， 保 证 行 车 安 全 治 的 同时 ， 能放 松 对 伤 员 的心 理 护 理 。在 救 援工 在 不
人员 严格 交接 班 ， 将转 诊 单 交 予接 班 者 并 详 细 交 待 我 院救护 车 队医护人 员 克服 生活 与工 作 上 的 各种 困 伤员 途 中的病情 变பைடு நூலகம் ， 双方签 字确认 后方 可离开 。 ２５ 做好救 护 车的防疫 消毒 工作 ． 难， 出色 地完 成 了地 震 后 大 批 伤 员 分 流 、 运 工 作 ， 转 最 大 限度 地减 轻 了灾 区医疗 点 的救援 压力 。
平， 创造学习氛围 ， 培养学 习型护理人才 ； 实施人力资 源的动 态调整合 理使用 ， 一步完善后 勤保 障体 系 ， 轻临 床护理工作 进 减
负荷 ； 实施多种激励措施 ， 促进 护理 队伍 的良性竞争 ， 激发 了护理人 员的学 习积极性 和工作 热情 ， 增加 了护理 队伍 的稳定性 ， 使护理人员的综合素质水平不断提高 ， 各项护理服务指标达到了优 良水平 。 关键词 护理人力资源 ； 队； 梯 合理使用
随着我 国从计划经济逐步 向市场经 济的转轨 、 医院医疗体制和人事制度 的改革、 医院的快 速发展
及 护 理服务 项 目的拓 宽 ， 多数 医 院 都 存 在 着 严重 大
护理实践与研究 ２０ ０ ９年第 ６卷第 ４期 （ 下半月版
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７ ・ ９
护理质量稳 步提高 的必要保证。我院在护 的护士缺编现象。由于医院在计划经济时代录用护 理使用 、 采取竞职上岗、 １ 理人员随意性很大， 包括硬性分 配、 落实政 策安排 士长队伍选拔与培养上狠下功夫 ，
参考文献
由于水源缺乏 ， 使用含氯消毒剂浸泡消毒的机
会较少， 在转送完毕后应要求消毒 防疫车辆为救护 ［ ］ 张正学 ， 恩球 ， 远 ， ． １ 崇 陈 等 地震灾害后成批烧 伤病人 车 内空间进行 喷 洒消毒 。我 院救 护 车 内已安装 移 动 的救治 ［ ］ 临床军医杂志 ，０ ６ ３ （ ）： ６— ７ ． Ｊ． ２０ ，４ ５ ５ ７ ５ ７ 式紫外 线消毒 灭 菌 灯 ， 在 喷 洒 消毒 后 使 用 紫外 线 ［ ］ 魏红云 ， 玉桂 ， 可 ２ 方 鲍光欣 ， ． 等 长途转诊病人 的院前急救 护理 ［ ］ 南方护理学报 ，０ ５ １ （ ）４ ４ ． Ｊ． ２０ ，２ １ ：８— ９ 灯照 射消毒 ３ ｉ。 ０ｍ ｎ
的情况下 ， 尽可能为其更换敷料。要特别关注伤员 作 中 ， 救护 车队 医护人员 不但 要 完 成转 运 工作 ， 省 同 震后 的心理 变化 ， 因为地 震不仅 造 成人 员 伤亡 ， 同时 时还 需 帮助现 场救援 人员 进行 大 量遇 难 者遗 体 的搬 也 给人们带来 心灵 的创 伤 ， 部分 伤 员 所 表 现 出 来 运 ， 眼 目睹 了地震 灾 区的悲惨 景 象 ， 灵上 受 到一 大 亲 心 的都是对地震是否会再次到来 的恐惧心理 ， 精神处 定 的 冲击 ， 地震 救 援 后 医 护人 员 的 心 理 辅 导 也是 故 于高度紧张的状态 ， 我们应尽可能地 向他们提供 精 必 不可少 的。
（ 收稿 日期 ：０ ８—１ ２０ ２—１ ）
３ 护 理体 会
（ 文 编辑 本
崔兰英 ）
５１ ．２四川地震不仅对灾 区人 民造成身体 的伤
我院 护理 人 力 资源 现状 分析 及 管 理对 策
曲锦 莲
摘 要
于淑 燕
洪俊 平
护理人 力资源的合理调配使用 ， 是每一位护理 管理 者必须面对的重要 问题 。通过优化护 士长 队伍 ， 高护理管 理水 提