转型期国有企业的薪酬制度研究
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革试论国有企业薪酬制度改革引导语：国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容，关系到企业长远发展及职工的切实利益。
下面是yjbys店铺为你带来的试论国有企业薪酬制度改革，希望对你有所帮助。
在国企改革的进程中，薪酬改革最为敏感，关系到职工的切实利益。
从实际来看，国企薪酬改革存在诸多的问题，束缚了企业的竞争力。
国企薪酬制度的改革，是企业获取活力的重要途径。
在不断深化的改革进程中，要打破传统薪酬理念的束缚，谋求改革的新路径、新思路，这样才能激活企业的创造力和竞争力。
1.国有企业薪酬制度存在的问题薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，从实际来看，企业薪酬制度改革存在诸多的问题，尤其是激励机制、分配制度等方面的问题，严重制约着薪酬制度改革的不断推进。
1.1薪酬制度侧重于短期激励。
从实际来看，国有企业偏重于短期激励，长期激励不足，上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标，关注当前结果。
也就是说，国有企业不是缺乏激励机制，而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。
1.2缺乏科学合理的'岗位分析评价。
在实际工作中，劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价，工资考核未能与劳动贡献挂钩，职能用软指标进行评价，考核有较大的主观性，往往流于形式。
工资系统强调公平原则，但在执行的过程中，公平性元素却未能较好落实，特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小，薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化，以至出现“按薪付劳”的消极心理。
1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。
国有企业职工整体薪酬不低，福利方面优于民营企业。
但国有企业是以行政级别定薪，高层管理人员高薪，低层职工工资也基本与市场接轨，但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值，这一层次的人才流失严重。
2.国有企业薪酬制度的发展趋势国有企业的改革发展中，构建完善的薪酬分配体系、转变薪酬管理理念、薪酬制度与市场制度接轨，都是国有企业薪酬制度发展的趋势。
转型期国有企业薪酬制度改革
转型期国有企业薪酬制度改革作者：杨洁来源：《环球市场信息导报》2017年第07期文章主要以转型期国有企业为主体对象，简单叙述了国有企业薪酬机制的发展经过，并细致讲述了当前阶段国有企业薪酬制度改革中存在的问题，指出了转型期国有企业薪酬制度改革的必要性。
借助对转型期国有企业薪酬制度改革相关内容的解析，以期为推动我国转型期国有企业薪酬制度改革工作提供一些参考。
随着国家经济、文明社会的不断发展，国有企业财务管理的机制的变革，经济市场竞争变得越来越激烈。
基于当前市场竞争越发激烈的发展背景，国有企业若是想要一直处于常胜状态，就必须落实科学有效的人才战略，创设切实可行的人才管理机制，不断提升自我经济影响力。
基于此，文章主要对转型期国有企业薪酬制度改革进行分析。
国有企业薪酬机制的发展经过自改革开放后，国有企业一直是我国经济企业的主体，因此，国有企业的薪酬机制一直都是随着国家经济走向的变化而变换的。
在金融危机后，我国经济企业形式发生了巨大变革，但是国有企业却依然是最核心的部分，只是在薪酬机制上与当前新兴经济个体及企业存在一些区别。
新中国自落实工资机制以来，尝试颁布落实“工资分”制度，将其视作经济个体发展过程中工作人员的正常工资标准。
自改革开放后，相关部门开始对薪酬制度进行变革，结合不断变化的薪酬要求，创新相关薪资内容。
简单地说可以大致分为以下几个阶段：初期设置阶段；优化完善阶段；创新变革阶段，借助优化完善阶段的内容调整，促使国有企业薪酬机制变得更为可行有效。
国有企业日益恢复奖罚机制。
自1978年开始改革后，以按劳分配为主的薪资机制逐渐成为当时的主流标准，并出现了以计件制的等核心象征的奖罚薪资，奖罚机制的变革具体体现在工资中。
此种薪资变革可以有效调动员工的工作积极性，进一步激活了企业的经济发展潜力。
国有企业工资数额与企业经济收益具有较大关联。
为了从根本上预防国家经济收益出现流失的现象。
我国于1985年在全国范围内开展工资总额同企业经济收益挂钩的方式。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施1. 引言1.1 国有企业薪酬制度改革的重要性国有企业薪酬制度改革的重要性在于促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
通过改革薪酬制度，可以调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的创新发展。
改革薪酬制度可以优化资源配置，提高企业的运营效率，降低成本，增加利润。
透明公正的薪酬制度也有利于建立和维护企业的良好形象，增强员工的归属感和责任感，提升员工满意度和忠诚度。
国有企业薪酬制度改革对于企业的可持续发展和竞争力提升至关重要，是推动企业发展、提高绩效和实现可持续发展的重要举措。
国有企业薪酬制度改革应该成为企业管理的重要议程，得到充分重视和支持。
1.2 国有企业薪酬制度改革面临的困难国有企业传统的薪酬管理和分配机制存在严重不合理的现象。
长期以来，国有企业的薪酬制度往往偏向平均主义，缺乏灵活性和激励机制，导致员工工作积极性不高，难以激发其创新和竞争力。
国有企业管理体制和员工激励机制之间存在矛盾和不匹配。
由于国有企业体制较为僵化，决策权限集中在上层管理人员手中，员工往往缺乏参与决策的机会，缺乏对自身付出与收获之间的直接联系感，造成员工积极性不高，影响企业整体效率和竞争力。
国有企业薪酬改革面临的挑战还包括制度改革的阻力和困难。
由于国有企业历史悠久，利益关系错综复杂，一些部门和个人对改革持保守态度，不愿意接受新的薪酬管理和分配机制，导致改革进程缓慢，难以取得实质性成效。
国有企业薪酬制度改革面临着诸多困难和挑战，需要克服各种障碍，采取有效措施，促进薪酬制度的改革和完善，实现国有企业的可持续发展和提升竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬制度改革中存在的问题国有企业薪酬制度在过去长期内形成的体制惯性使得改革难度较大。
由于国有企业的管理体制较为僵化，薪酬制度往往与职务等级挂钩，导致了薪酬歧视和腐败现象普遍存在。
国有企业薪酬管理和分配机制不够透明和公正，导致员工普遍感到不满。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系路径
完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系路径随着国有企业改革的不断深入，完善改制后的绩效考核与薪酬体系已经成为当前国有企业改革的重要议题之一。
此次改革的目的是进一步提高国有企业的绩效和竞争力，促进国有企业的可持续发展。
因此，本文将以“完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系路径”为主题，探讨在改革中如何建立科学、公正、有效的绩效考核与薪酬体系。
一、国有企业改制后的绩效考核绩效考核是企业运营管理的一项基础工作。
对于国有企业来说，绩效考核更为重要。
在改制后，国有企业在管理和经营方面会有所改变。
传统的绩效考核方式已经难以适应改革后的企业管理和业务模式。
因此，在新的环境下，如何建立有效的考核体系一直是国企改革的重要议题之一。
1.1 绩效考核内容改革后的企业是基于市场运作的，绩效考核内容应当从传统模式转变为以市场运作为核心。
对于国有企业而言，包括以下内容：（1）市场份额和盈利能力——关注市场行情，保证企业盈利能力的提升。
（2）品质与效率——产品品质达到一定水准、高效率的工作状态。
（3）实现战略目标——关注企业的战略成果，针对企业的计划目标进行考核。
（4）风险管控——若企业在完成计划过程中存在风险，应积极控制风险。
1.2 绩效考核指标体系绩效考核是建立在科学、公正、客观的指标系统上的。
建立科学的指标体系是国企改革的重中之重，也是企业长期发展的关键。
企业需要根据实际情况提出适合自身的指标体系，进行分类、分级指标，考虑指标之间的关联和依存，投入大量人力、物力和财力进行规划。
在指标划分过程中，应注重市场情况的分析，要充分考虑市场竞争对手的优劣势，针对企业（业务）的差异性进行指标体系的设计和制定，根据企业的情况推出一个适当的绩效考核指标和考核标准。
1.3 考核人员的选择在改革后，考核人员也需要进行调整。
在选用考核人员时，应根据考核人员的工作性质和工作性质进行选拔。
同时，考核人员需要具备以下基本素质：（1）公正、客观：考核人员需要依据事实进行考核，不能受到人员或环境的影响。
经济转型期国有企业薪酬制度的探讨
２ 国有企 业薪酬 制度 现状 和难点
２ ． １ 国有企业薪酬制度现状 经营者薪酬制度改革依然滞后，有效的激励约束机制 正在建立和完善的过程中。第一 ，从总体的薪酬水平来
看 ，激励 不足 的 问题 已经 缓解 ，但经 营者薪 酬水平 与其 承 担 的责任 不相适 应 的问题 还没有 完全 解决 。第 二 ， 从 企业 自主性 自定 薪酬 转 到 国资 委 决 定 薪酬 ，薪 酬 管 理 逐 步 规 范 ，企业 负责人 薪酬 与经 营业绩 开始挂 钩 。但 科学 的薪酬 管理 体制 还 没 有 建 立起 来 。第 三 ，激 励 方 式 仍 然 较 为 单
为 了 当时的制 度标 准 ，并 且还 出现 以计件 制等 为标 志的 奖 励性 工资 ，奖金 制度 的改革 使企 业 的经 营努力在 工 资 中得 到体 现 。这次改 革职 工 的工作积 极性 也得 到提 升 ，同时也 增进 了企业 活 力 。
，
长期 激励手 段有 待在试 点 的基础上 逐步 推开 。薪酬结
的现代企业薪酬体系。改变了传统的等级工资制度中工资 与企业效 益及 个人业 绩无 关 的问题 ，缓和 了 国有企 业平 均
主义思想 的蔓 延 。但 目前 我 国国有企业 薪酬 制度仍 存在 有 争 议 的地 方 ，这说 明还有 待进一 步 的改革 。
分为以下几个阶段：计划经 济体制 时期 ，我国提出 “ 工
［ 关键词］经济转型期 ；国有企业 ；薪酬制度 ； 探讨 ［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ５ ［ 文献标识码］Ａ
随着 我 国经济 和社会 的快 速发 展 ，以ห้องสมุดไป่ตู้ 国有 企业 的改 革 ，市场 竞争更 加激 烈 ，面对 市场竞 争进 一步加 剧 的严峻 形 势 ，国有企业 要想 在竞 争 中进 一 步发展 ，就必 须加 快实 施人 才 战略 ，建立 吸引 、培养 和 留住 人才 的机制 ，打 造 国
国有企业改制市场化薪酬制度的建立与优化
国有企业改制市场化薪酬制度的建立与优化随着市场经济的不断发展，国有企业改制的话题也成为了热门的关注焦点。
国有企业改制市场化薪酬制度的建立与优化是其中一个重要的方面。
本文将探讨国有企业改制市场化薪酬制度的必要性、具体步骤以及优化策略。
一、国有企业改制市场化薪酬制度的必要性国有企业作为国家经济的重要支柱，在市场化的大背景下必须进行改革，以适应市场需求和竞争环境。
薪酬制度作为企业管理的核心要素之一，直接关系到企业的激励机制和内部治理。
因此，在国有企业改制过程中，建立市场化薪酬制度具有以下必要性。
首先，市场化薪酬制度可以激励员工的积极性和竞争意识。
传统的国有企业薪酬制度普遍存在收入分配不公平、保障性太高等问题，导致员工缺乏工作动力。
通过市场化薪酬制度的建立，可以将薪酬与员工的工作贡献相挂钩，提高员工的积极性和竞争意识，推动企业的发展。
其次，市场化薪酬制度可以优化企业的人力资源配置。
在国有企业改制过程中，一些高效能的员工可能会因为薪酬限制而离职，而一些低效能的员工可能会因为保障性太高而安于现状。
建立市场化薪酬制度可以通过薪酬激励机制的运作，吸引高素质人才的加入，提高企业的竞争力。
最后，市场化薪酬制度可以增强企业的透明度和公正性。
国有企业改制过程中，透明度和公正性一直是问题，而薪酬制度作为一个敏感的方面，更需要保证透明和公正。
通过建立市场化薪酬制度，可以避免薪酬的不合理分配，保持企业内部的公平正义。
二、国有企业改制市场化薪酬制度的具体步骤在国有企业改制市场化薪酬制度方面，需要进行以下具体步骤。
首先，制定薪酬政策和制度。
国有企业应根据实际情况和市场需求，制定相应的薪酬政策和制度。
薪酬政策应包括薪酬结构、薪酬水平、激励机制等方面的内容，有利于激励员工的工作动力和企业的发展。
其次，进行薪酬体系设计。
薪酬体系应建立在岗位职责、工作贡献和个人能力等因素的基础上，并与企业的目标和战略相契合。
薪酬体系的设计应注重公平性和竞争性，确保员工的薪酬与其工作绩效相匹配。
国有企业薪酬管理改革探索
国有企业薪酬管理改革探索国有企业薪酬管理改革是当今中国经济改革中的一个重要方面。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬管理也面临着一系列问题和挑战。
针对这些问题和挑战，中国政府和相关部门积极探索新的薪酬管理模式，以提高国有企业的运营效率和竞争力。
国有企业薪酬管理改革的核心是建立一个合理的薪酬制度。
合理的薪酬制度要能够充分激励员工的工作积极性和创造性，同时又要公平、公正地分配薪酬。
传统的国有企业薪酬管理往往过于保守，缺乏灵活性，不利于激励员工的积极性。
建立一个灵活、公正、激励性的薪酬制度是改革的重点。
国有企业还要注重薪酬与绩效的挂钩。
薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种有效手段。
只有把薪酬与绩效挂钩，才能更好地调动员工的积极性和潜力，提高企业的绩效和效益。
国有企业在薪酬管理改革中需要加强绩效考核，建立绩效导向的薪酬体系，将薪酬与员工的实际表现和贡献紧密联系起来。
国有企业薪酬管理改革还需要注重公开透明。
目前，许多国有企业的薪酬制度都存在着不透明的问题，这不利于员工对薪酬分配的理解和认可。
国有企业应该加强薪酬信息的公开，通过透明的薪酬制度和公平的薪酬分配，增加员工对企业薪酬管理的信任和认可，进而提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
国有企业薪酬管理改革还需要注重员工发展。
作为国有企业的宝贵资源，员工的发展是企业持续发展的关键。
在薪酬管理改革中，国有企业应该注重员工的职业发展和技能培训，提供良好的发展机会和培训资源，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力，实现个人与企业的共同发展。
国有企业薪酬管理改革是一个复杂而重要的课题。
合理的薪酬制度、薪酬与绩效挂钩、公开透明的薪酬管理以及员工的发展都是改革的关键方向。
希望中国政府和相关部门能够继续加大力度，推动国有企业薪酬管理改革的深入实施，进一步提高国有企业的竞争力和可持续发展能力。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
我国转型期国有企业的薪酬制度研究
我国转型时期国有企业的薪酬制度研究摘要：近来，一组组来源于国有企业的薪酬数据，将人们的视野引向了国有企业的薪酬制度。
学者对于我国转型时期国有企业薪酬制度的研究历史已久，成果颇硕。
国有企业的薪酬制度的主要问题在于：薪酬分配的约束机制不健全；薪酬结构设计不合理；薪酬分配的行业差异和地区差异过大；福利模式过于单一，福利措施不够人性化等。
其原因是：国有企业改革尤其是产权制度改革不到位；企业管理观念落后；企业薪酬体系不健全等。
基于原因分析，应对国有企业的薪酬制度问题需要从国家宏观政策和企业自身健身等多方面加大工作力度。
本文中，笔者在国内学者们的研究基础上，以从个人角度和思路，从问题、原因、对策三方面着手对我国转型时期国有企业的薪酬制度进行分析研究。
关键词：国有企业薪酬制度问题原因对策薪酬是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入，广义的薪酬还包括一切非货币形式的福利服务等，它是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，是调动企业员工积极性的重要手段，也是企业经营成本的重要组成部分。
目前国内对我国转型时期国有企业的薪酬制度研究进行研究的主要两类人员：学者、政府研究人员与企业管理者，这两类人员的研究出发点不同，因而研究成果各有特色，作为学术理论研究的有：国有企业薪酬制度评价研究（孙冰，2005），经济转型时期国企薪酬管理对策（徐小平，2002）；政府研究人员与企业管理者立足于管理实践与政府政策的研究有：广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策（刘伟清，2005），国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措（丁红梅，2003）。
综合已有文献可以发现，学者们对于国有企业的薪酬制度的研究其基本思路是摆出现状、发现问题、分析原因、提出对策，当然也非完全如此。
丁红梅提出国有企业薪酬制度改革应遵循的原则：报酬与绩效挂钩；效率优先，兼顾公平；固定收入与风险收入相结合。
李冬梅则总结了国有企业薪酬改革成功案例的经验，诸如关注原薪酬体系中的焦点问题、岗位评估方案要与员工沟通等。
转型期企业薪酬制度改革探讨
转型期企业薪酬制度改革探讨近年来，随着市场环境和经济形势的变化，转型期企业在面临诸多挑战的同时，也亟需改革现有的薪酬制度，以适应新的发展需求。
本文将对转型期企业薪酬制度改革进行探讨，旨在为企业提供一些有益的启示和建议。
一、转型期企业薪酬制度存在的问题在转型期企业中，由于市场竞争的加剧和员工需求的多元化，传统的薪酬制度已经难以满足企业的需求和员工的期望。
具体存在以下几个问题：1. 缺乏灵活性：传统薪酬制度通常是以固定工资和绩效奖金为主，缺乏灵活性和激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造能力。
2. 内外部公平性差异：转型期企业的薪酬制度在内部和外部公平性方面存在较大差异。
例如，同一岗位的员工薪酬差距较大，招聘外部人才的薪酬待遇与内部员工相比更有竞争力，造成员工不满和流失。
3. 与企业绩效衡量指标不匹配：传统薪酬制度往往过于关注短期绩效，忽视了与企业长期战略目标和价值观的匹配。
这会导致员工过度追求短期利益，忽视了对企业长期发展的支持和贡献。
二、转型期企业薪酬制度改革的原则为了解决上述问题，转型期企业在进行薪酬制度改革时，应遵循以下原则：1. 灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够适应企业的变化和员工的需求。
例如，引入绩效考核和奖励机制，使员工能够根据自身表现和贡献获得相应的激励，增强工作积极性和创造能力。
2. 内外部公平性原则：薪酬制度应建立在公平的基础上，确保同工同酬、同质同酬的原则得到落实。
同时，薪酬水平应与市场价值相匹配，提高招聘和留住人才的竞争力。
3. 与企业策略目标匹配原则：薪酬制度应与企业的战略目标和价值观相匹配，通过合理的激励机制，鼓励员工为企业的长期发展做出贡献。
例如，将绩效考核重点放在对企业长期战略目标的促进上，增强员工的整体目标意识。
三、转型期企业薪酬制度改革的具体措施基于以上原则，转型期企业可以采取以下措施来改革薪酬制度：1. 引入绩效考核：建立科学合理的员工绩效考核体系，将员工的绩效表现与相应的奖励和晋升机制相结合。
新经济时代国有企业薪酬制度问题分析_刘杨
122人 力 资 源经营管理者 Manager' Journal新经济时代国有企业薪酬制度问题分析刘 杨 格雷博尔（北京）管理咨询有限公司摘 要：本文通过对新经济时代国有企业薪酬制度的背景进行分析，通过了解时代特色，阐述国有企业薪酬制度的发展现状。
从而分析列举出新经济时代国有企业薪酬制度面临的问题，如薪酬分配监督机制、薪酬结构层次设计等方面的情况。
最后笔者针对新时代国有企业薪酬制度的问题提出针对性建议，希望能够推动薪酬制度的改革、优化新经济时代国有企业人力资源管理工作。
关键词：新经济时代 国有企业 薪酬制度 一、新经济时代国有企业薪酬制度的背景新经济时代的中国经济正处于全面转型期，随着改革开放的深入推进，满足人才需求的薪酬制度也不断改革创新，尤其以跨国公司为代表在中国本土进行激烈的人力资源竞争，而国有企业对薪酬忽视或者重视程度较低，导致了国有企业中的一部分优秀员工开始流入外资企业或民营企业，从而面临非常严酷的竞争。
据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。
人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的重要因素，但由于受本土文化、政治特点、经济环境等因素的影响，国有企业的薪酬制度很大程度上反映出政府干预具体薪酬制度定制的特色，使得在新经济时代无法灵活、迅速地进行调整，吸引人才。
二、新经济时代国有企业薪酬制度的发展现状当前新经济时代的发展趋势推动着国有企业不断、持续地进行改革，这使得国有企业渐渐放弃了单一的按劳分配制度，积极探索构建与新经济时代相对应的企业薪酬制度。
就日前情况开看，国有企业薪酬方面反映比较大的问题有高层管理者与普通员工薪酬差距很大，甚至可以高达数百倍。
全国总工会职工收入调查显示自2008年年以来超过208家国企高管与一线职工收入相差大于或等于18倍，最高和最低比甚至超过百倍。
国有企业薪酬管理制度创新
国有企业薪酬管理制度创新一、背景介绍随着国有企业改革的不断深化，薪酬管理制度也逐渐成为广大企业关注的焦点。
作为国家的重要经济支柱和国家利益的代表，国有企业在薪酬管理方面必须符合国家政策和企业的经济实际。
传统的薪酬管理制度在逐渐滞后的情况下，急需进行创新和完善，以适应现代化经济发展的需求。
二、传统薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬分配不公平：传统的国有企业薪酬管理制度存在分配不公平的问题，高层管理人员薪酬较高，基层员工薪酬偏低，导致员工的不满情绪。
2. 薪酬激励不足：传统薪酬管理制度主要以固定工资为主，对员工的激励机制不足，缺乏有效的绩效考核和奖惩机制。
3. 薪酬制度僵化：传统薪酬管理制度的框架较为僵化，无法适应企业发展的动态变化，缺乏灵活性和可操作性。
4. 薪酬管理体制不完善：传统薪酬管理体制内部分工不明确，责任不清晰，容易造成薪酬发放不及时、不准确的情况。
三、国有企业薪酬管理制度创新的原则1. 公平合理：薪酬管理制度应该建立在公平和合理的基础上，遵循劳动报酬公平原则，体现企业内部的公平竞争机制。
2. 有序进步：薪酬管理制度应该有序进行改革和创新，逐步推进，不可急功近利，应该实事求是，量力而行。
3. 激励导向：薪酬管理制度应该以激励为导向，注重员工的业绩表现和贡献，建立有效的绩效考核和奖惩机制。
4. 可持续发展：薪酬管理制度应该与企业的可持续发展相适应，满足企业内部的运营需求，切实提高企业的竞争力和效益。
四、国有企业薪酬管理制度创新的措施1. 完善薪酬分配机制：建立合理的薪酬分配制度，实行岗位工资制度和绩效工资制度相结合的方式，保障员工的合法权益。
2. 强化薪酬激励机制：建立科学的激励机制，通过设立奖励激励和考核惩罚等方式，激发员工工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
3. 建立薪酬管理制度改革评估机制：设立专门的薪酬管理制度改革评估机制，定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和改进，确保薪酬管理制度的有效实施。
国有企业变革时期的薪酬体系设计研究
国有企业变革时期的薪酬体系设计研究摘要：薪酬管理制度改革一直是国有企业人力资源管理工作的重点。
不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代国有企业薪酬制度尚存在差距。
关键词：国有企业；薪酬管理；问题；对策1国有企业薪酬管理中存在的问题1.1管理制度存在缺陷随着市场经济的发展，国有企业十分重视薪酬制度的调整和完善，以提高员工的工作水平。
但是，在市场化程度不断提高的背景下，国有企业员工的收入差距越来越大，而在物质水平不断提高的情况下，员工不再满足于工资水平的提高，对薪酬有着更加丰富的精神需求和学习需求。
在这种情况下，国有企业原有的薪酬管理制度已经无法满足员工的需求。
具体来说，当前国有企业基本的薪酬制定标准不够合理，缺乏对员工技能特点的考虑，市场状况对员工薪酬的影响较大，员工的薪酬不够稳定。
1.2薪酬差距大大多数国有企业的薪酬管理都按照产业的特征进行设置，员工的薪酬差距较大。
例如，矿业开发国有企业和地质勘察国有企业的员工由于产业特征和工作条件不同，工作所需的技术水平也不相同，员工的工作待遇水平差距较大，矿山开发国有企业的利润较大，员工的工资水平较高，石油钻探国有企业的利润较小，员工的工资水平较低。
1.3岗位设置不合理首先，机关岗位设置不足。
大多数国有企业在管理的过程中实施扁平化的管理模式，强调机关服务，人力资源岗位人员设置不足，无法全面开展人事、纪检、薪酬管理等各项工作。
并且，机关岗位人员不足导致国有企业薪酬管理工作落后，跟不上国有企业的发展步伐；其次，经营岗位人员设置不合理，岗位人员流动性较大，严重影响国有企业的稳定发展。
1.4薪酬分配与绩效考核不相符首先，部分国有企业还没有建立起完善的考核制度，缺乏对员工业务能力和绩效的考核，导致员工业务能力与工作水平无法融合；其次，部分国有企业虽然实施了绩效考核制度，但是其奖金分配与效益薪酬没有与员工的绩效挂钩，激励机制不够完善，严重影响员工的工作积极性；最后，部分国有企业的绩效考核办法不够合理，绩效考核与薪酬分配不相符，员工的付出得不到相应的收获，工作积极性不高。
国有企业薪酬制度改革实证研究——以邯钢为特例的开题报告
国有企业薪酬制度改革实证研究——以邯钢为特例的开题报告一、课题背景自改革开放以来，国有企业经历了多次改制和重组，其中最重要的改革之一就是薪酬制度的改革。
薪酬制度作为企业管理的核心制度之一，旨在激励员工的积极性和工作热情，并吸引和留住优秀的人才。
然而，由于历史的原因和体制的限制，国有企业的薪酬制度一直相对滞后，难以满足现代企业对高素质、多元化和灵活性的人力资源需求。
因此，国有企业薪酬制度改革一直是一个重要的议题。
邯钢是中国最早成立的大型钢铁企业之一，也是全国重点国有企业之一。
近年来，邯钢积极推进薪酬制度改革，实施差别化、激励性和市场化的薪酬政策，为企业发展和员工激励提供了新的思路和实践。
因此，本研究以邯钢为特例，选取该企业作为研究对象，旨在探究国有企业薪酬制度改革对企业绩效和员工激励的影响，并提出相应的建议。
二、研究目的本研究旨在通过实证分析，研究国有企业薪酬制度改革对企业绩效和员工激励的影响，并提出相应的建议，以期为国有企业薪酬制度改革和管理实践提供有益的参考。
三、研究内容和方法本研究主要涉及国有企业薪酬制度改革对企业绩效和员工激励的影响，并以邯钢为特例进行实证研究。
具体内容和方法如下：1. 国有企业薪酬制度改革的历史和现状分析；2. 国有企业薪酬制度改革对企业绩效的影响分析，包括财务绩效、市场绩效和员工绩效等方面；3. 国有企业薪酬制度改革对员工激励的影响分析，包括激励效果、员工满意度和员工流失率等方面；4. 对邯钢薪酬制度改革的实证研究，以分析其改革背景、制度变革和实施效果等方面；5. 基于实证分析，提出国有企业薪酬制度改革的建议和管理实践，包括差别化薪酬、绩效考核和激励机制等方面；6. 采用问卷调研法和案例分析法，收集和分析相关数据和信息，并运用SPSS等软件进行统计分析和模型建立。
四、研究意义和预期成果本研究将对国有企业薪酬制度改革的实践和管理提供有益的参考和借鉴，具有重要的现实意义。
同时，研究成果还将对学术界和相关领域的研究和教学提供新的思路和切入点。
国有企业最新薪酬管理制
国有企业最新薪酬管理制国有企业是中国经济的重要组成部分，其规模庞大，贡献巨大。
为了更好地发挥国有企业的作用，同时也为了更好地调整经济结构和提升企业竞争力，我国近年来不断加强国有企业的薪酬管理制度。
本文就针对国有企业最新薪酬管理制进行探讨。
一、国有企业薪酬管理制的演变历程国有企业薪酬管理制度的演变与我国经济改革紧密相关。
在改革开放初期，国有企业的薪酬管理制度主要是计划性的，以工龄和职称为主要考核标准，薪资结构相对单一。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争逐渐激烈，国有企业的薪酬管理制度开始向市场化方向转变，增加了绩效考核并重视员工素质培训。
最近几年，国有企业的薪酬管理制度再次升级，包括明确薪酬体系建设目标、科学制定岗位工资标准、建立正常化的薪酬调控机制等。
这些改革措施的实施，很好地规范了国有企业的薪酬管理制度，促进了企业内部管理水平的提升。
二、国有企业最新薪酬管理制的主要特点1. 落实“三个区分开来”为了更好地激励员工，引导员工脱胎换骨地成长，我国企业逐步落实“三个区分开来”的政策，形成了不同于以往单一的薪酬管理模式。
据悉，这一政策主要是对不同等级的员工进行分层次地区分，通过科学的考核流程、公正的考评标准和严格的薪酬调整机制，划分三个等级，分别是基层员工、中层管理人员和高层负责人。
这种薪酬管理制度的实施，可以最大化地发掘员工的潜力，激发员工的积极性和创造力。
2. 实行分级薪酬体系除了实施“三个区分开来”的政策外，我国国有企业还开始实行分级薪酬体系，即根据不同岗位不同职责，科学制定不同级别的薪资标准。
这种薪酬体系的实施，有利于最大程度地发挥企业各职能部门的作用，激励员工尽职尽责，同时也可以降低企业运行成本，提高企业效益。
3. 加强绩效考核和激励绩效考核是企业管理中的核心环节，是推动企业发展的重要手段。
我国国有企业的薪酬管理制度中，加强绩效考核和激励是一大亮点，企业通过建立科学的绩效评估体系，以绩效为导向进行激励，促进员工的积极性和主动性，提高企业效益。
浅谈转型新兴业务的国有中型企业的薪酬体系设计
浅谈转型新兴业务的国有中型企业的薪酬体系设计摘要：薪酬是人们在选择工作时会重点考虑的因素，是员工最关心的核心利益。
怎样在实现团队业绩增长的同时解决好员工分配关系的平衡,怎样鼓励员工发挥主观能动性为企业战略目标的实现服务,是薪酬管理制度设计必须解决的问题。
本文研究成熟国有企业中业务转型新兴行业的中型分子公司，如何在薪酬总额控制的前提下，提出更适应企业发展需要的薪酬解决思路。
为转型期中小国有企业薪酬设计提供参考。
关键词：国有企业；薪酬管理体系；薪酬设计近年来，宏观经济环境变化和技术的发展使企业外部市场环境发生了显著变化，企业为了在竞争中存活需要不断调整其发展战略和人才队伍。
而薪酬，则是人才在选择工作时会重点考虑的关键要素。
企业如何获得人才青睐并留住人才，如何让员工利益的实现与企业目标的达成紧密关联，如何激励员工充分发挥主观能动性为企业战略目标的实现服务，是薪酬管理体系设计和实施需要解决的问题。
随着国有企业改革的不断深化，国有企业在组织机构变革、业务调整、企业改制等方面动作频频，朝着现代企业管理的方向不断迈进，但薪酬体系却没能及时跟上企业战略变化的步伐。
企业转型踏入新兴业务领域的时候，很多仍沿用原来的薪酬体系或“东拼西凑”出一个四不像的薪酬体系过渡，普遍还存在与新业务关联度不高、激励性不强、灵活性不足等问题，是国有企业人才浪费和离职的主要原因之一，严重制约了企业转型创业期的快速发展，不利于国有资产的保值增值。
一、薪酬管理的功能薪酬，包含了基本工资、福利、社会保障、企业年金、补充医疗保险等所有直接和间接的报酬,是员工用劳作在企业换来的货币与实体价值的综合。
一般由基本薪酬、可变薪酬、福利和服务组成。
常见的薪酬的模式有职务工资制、技术/能力工资制、绩效工资制、市场工资制度、年功序列工资制等，有效的薪酬管理能够起到以下作用：（一）提高员工工作的积极性，促使全员达成更高的绩效目标将员工的个人目标建立在组织目标实现的基础上，给员工清晰地指明提升报酬的发展路径，以先进带动后进，最终促成全员绩效提高。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国转型时期国有企业的薪酬制度研究摘要：近来，一组组来源于国有企业的薪酬数据，将人们的视野引向了国有企业的薪酬制度。
学者对于我国转型时期国有企业薪酬制度的研究历史已久，成果颇硕。
国有企业的薪酬制度的主要问题在于：薪酬分配的约束机制不健全；薪酬结构设计不合理；薪酬分配的行业差异和地区差异过大；福利模式过于单一，福利措施不够人性化等。
其原因是：国有企业改革尤其是产权制度改革不到位；企业管理观念落后；企业薪酬体系不健全等。
基于原因分析，应对国有企业的薪酬制度问题需要从国家宏观政策和企业自身健身等多方面加大工作力度。
本文中，笔者在国内学者们的研究基础上，以从个人角度和思路，从问题、原因、对策三方面着手对我国转型时期国有企业的薪酬制度进行分析研究。
关键词：国有企业薪酬制度问题原因对策薪酬是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入，广义的薪酬还包括一切非货币形式的福利服务等，它是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，是调动企业员工积极性的重要手段，也是企业经营成本的重要组成部分。
目前国内对我国转型时期国有企业的薪酬制度研究进行研究的主要两类人员：学者、政府研究人员与企业管理者，这两类人员的研究出发点不同，因而研究成果各有特色，作为学术理论研究的有：国有企业薪酬制度评价研究（孙冰，2005），经济转型时期国企薪酬管理对策（徐小平，2002）；政府研究人员与企业管理者立足于管理实践与政府政策的研究有：广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策（刘伟清，2005），国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措（丁红梅，2003）。
综合已有文献可以发现，学者们对于国有企业的薪酬制度的研究其基本思路是摆出现状、发现问题、分析原因、提出对策，当然也非完全如此。
丁红梅提出国有企业薪酬制度改革应遵循的原则：报酬与绩效挂钩；效率优先，兼顾公平；固定收入与风险收入相结合。
李冬梅则总结了国有企业薪酬改革成功案例的经验，诸如关注原薪酬体系中的焦点问题、岗位评估方案要与员工沟通等。
孙冰则对国有企业薪酬制度评价进行了专门的研究。
一、我国转型时期国有企业的薪酬制度存在的问题近来，国有企业高管的薪酬成为人们关注的焦点，原因在于其天价年薪，与普通职工的年薪形成了巨大的差距，存在着相对不公平的薪酬激励问题。
虽然改革开放以来，国有企业在建立适应市场经济的企业薪酬分配制度方面，进行了大量的探索，但是还是存在一些问题。
（一）薪酬分配的约束机制不健全没有制定薪酬管理办法，薪酬管意性较大，某些国有企业往往是主管领导一句话，就决定员工的工资等级晋升、奖励幅度等，企业薪酬管理缺乏科学的程序和制度。
有的国有企业薪酬管理无计划、无预算，企业薪酬分配出现领导有多大胆，员工薪酬有多高的现象。
许多企业薪酬总额增长幅度超过实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度超过劳动生产率。
企业内相互攀比现象十分严重，人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。
（二）薪酬结构设计不合理职业薪酬设计缺位，等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，企业薪酬分配按“身份”，不按岗位、技能、业绩，同工不同酬现象相当严重。
薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象严重，工资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。
工资水平与市场价位脱节，原劳动和社会保障部一项调查显示：大部分国有企业一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
薪酬分配过度地向管理机构员工倾斜，管理成本在企业成本中比重过大。
现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制，激励功能错位。
（三）薪酬分配的行业差异和地区差异过大国有企业的薪酬激励缺乏相对公平，行业收入差距以及地区收入差距明显过大。
垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，年薪不仅超出其他行业很多，有的差距甚至高达几倍，住房、保险等福利待遇也较之优越。
不同地区的同类型国有企业的薪酬分配也存在巨大差异，珠江三角洲、长江三角洲等发达的大中城市与中西部地区相比，薪酬差距非常大。
广东省职工平均工资最低收入与最高收入之比（按地区比）二十世纪八十年代末为1：2. 45，1999年为1：4.08。
（四）福利模式过于单一，福利措施不够人性化现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、奖金等直接薪酬外，还包括非物质报酬，如保健计划、非工作时间的给付、特定的停车位、参与决策、活动的多元化丰富化等等。
目前国有企业薪酬标准单一，缺乏严格的绩效考核。
在增加职工的收人方面，多年来都是升级一条道，没有严格的绩效考核制度，造成了职工工资等级与实际技术等级相对脱节。
就工人八级制工资来说，许多工人早已突破了八级工资标准，而且企业职工突破工资等级的面逐步扩大，但工资分配却没有体现出来，工资的激励职能被削弱了。
二、我国转型时期国有企业的薪酬制度存在问题的原因分析现阶段国有企业的收入分配制度存在较大的弊端，还面临不少困境，并引发了一些问题，其原因可做以下分析。
（一）国有企业改产权制度改革不到位国企薪酬分配约束机制薄弱的根源在于产权制度改革没有完成，在计划经济向市场经济转变过程中，国有企业产权制度改革进程缓慢，国有独资企业比例较高，政府主管部门没有形成适应市场经济的国有企业薪酬分配的有效制度和办法。
产权制度改革的不到位，影响了企业薪酬制度改革。
改革开放前，国有企业薪酬分配按照计划管理，改革开放后，强调企业自主权，新的国有企业薪酬管理办法跟不上，形成“老办法不灵，新办法缺位”的状况。
（二）企业管理观念陈旧，未形成科学的薪酬管理体系企业的薪酬管理缺乏战略导向性。
对薪酬是企业人力资源的一种战略性投资的重要性认识不足，没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。
平均主义根深蒂固，出于多种原因考虑，特别是怕因调整薪酬方案“引发事端”，而不能够对原有的薪酬方案进行检讨和调整，起不到激励作用。
许多国有企业的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，薪酬制度的激励作用难以发挥。
没有进行明确的薪酬策略规划，国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。
没有设置科学的提薪和职业发展通道。
没有有效的把握员工的需求，并针对需求提供有效的激励方式，取得员工的认同。
薪酬方案缺乏配套体系，执行不力。
三、应对转型时期国有企业薪酬制度问题的对策（一）优化国有企业薪酬制度的宏观政策配套加快企业产权制度的改革，通过积极推行股份制、实行投资主体多元化、推动垄断行业改革、发展具有国际竞争力的大公司大企业集团、进一步放开搞活国有中小企业，以及深化集体企业改革、促进多种形式集体经济的发展，从而使混合所有制经济在我国蓬勃发展起来。
明晰企业产权关系，建立健全企业法人治理结构，使资产所有者代表真正到位，形成自我约束机制和企业内部权力制衡机制，为建立现代企业薪酬制度提供企业产权基础。
健全薪酬宏观指导监控体系，实行并完善工资指导线制度，间接引导企业合理确定工资水平以及和企业制度相适应的增长幅度；全面推进并健全劳动力市场工资指导价；逐步建立企业人工成本预测预警制度；加强工资分配执法监督力度。
加快健全劳动力市场，尽快建立职业经理人市场，实现国有企业经营管理者的职业化、市场化，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。
形成市场导向的就业制，妥善处理好下岗职工进市场问题。
健全与工资相关的法律体系，加强立法调节，通过立法规范薪酬分配行为和调节收入水平，保证薪酬收入的健康发展。
（二）优化转型时期国有企业薪酬制度的具体对策以企业发展战略为导向，确立正确的薪酬理念和原则，制定企业的总体薪酬策略，明确划分职类职种，进行有效的工作分析和职位价值评估，在市场调查的基础上建立合理的国有企业薪酬结构。
加强沟通和培训工作，探究员工思想、转变员工观，让员工了解薪酬改革或参与制度设计，以顺利贯彻实施薪酬制度。
在施过程中,不断修正方案中的偏差，建立薪酬管理的动态控制机制，要根据企业经营环境的变化和经营战略的调整，对薪酬方案进行适时调整。
合理的企业薪酬结构，以岗位为基础，以业绩考核为核心，员工薪酬与岗位责任、个人能力、工作业绩以及企业经济效益相挂钩。
薪酬由岗位工资和效益工资构成，效益工资部分应不低于总薪酬的40%；企业经营者与员工要分开考核，经营者薪酬高低，主要取决于企业的经营效益，员工的薪酬高低，主要取决于岗位和工作业绩。
注重公平性，进行工作分析，编制岗位说明书；进行岗位评价，合理确定企业内部各岗位的相对价值；建立公平的级别体系。
体现竞争性，为员工提供有竞争力的薪酬。
注重非物质报酬，体现激励性。
具备人工成本总额调控机制，保证经济性。
薪酬分配符合国家政策规定，薪酬制度公开化，具备合法性。
有着动态的薪酬管理修正和控制机制。
参考文献裴蕾. 我国转型期国有企业的薪酬制度研究［D］.成都: 西南财经大学，2009.李祖伟.刍议国有企业薪酬管理[J].福建论坛*人文社会科学版,2007（3）.李冬梅.国有企业薪酬制度改革探析[J].大连海事大学学报（社会科学版）,2006（3）.朱礼华. 传统国企薪酬问题分析及对策探讨[J].经济师,2005（6）.刘伟清. 传统国企薪酬问题分析及对策探讨[J].广东经济,2005（11）.孙冰，齐中英. 国有企业薪酬制度评价研究[J].企业经济,2005（10）.徐小平，陶乃文. 经济转型期国企薪酬管理对策[J].中国人力资源开发,2005（2）.。