有效控制员工离职成本案例精粹(个个经典!)PPT课件
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有效控制离职率课件
低离职率对企业的影响
员工队伍稳定
低离职率意味着企业能够 留住人才，这有助于保持 员工队伍的稳定性和连续性。
员工士气高涨
低离职率有助于提高员工 士气，使得员工更加积极 地投入工作，提高生产效率。
企业形象良好
低离职率有助于树立企业 的良好形象和声誉，使得 外界对企业产生信任和认可。
02
离职率现状分析
高离职率对企业的影响
01
02
03
人才流失
高离职率意味着企业无法 留住人才，这可能会导致 企业的人才队伍不稳定， 影响企业的长远发展。
员工士气低落
高离职率可能导致员工士 气低落，影响员工的工作 积极性和生产效率。
企业形象受损
高离职率可能会影响企业 的形象和声誉，使得外界 对企业的经营状况产生疑 虑。
有效控制离职率的策略应用案例分享
华为公司员工培训计划
华为公司通过实施员工培训计划，提高员工的技能水平和综 合素质，不仅降低了离职率，还增强了公司的核心竞争力。
阿里巴巴公司企业文化建设
阿里巴巴公司注重企业文化建设，通过营造积极向上的工作 氛围，增强员工的归属感和荣誉感，从而降低了离职率。
高离职率企业改善实践案例分享
01
加强与员工的沟通，了解员工的需求和关注点，及时解决员工
的问题和纠纷。
提供良好的工作环境和福利待遇
02
为员工提供舒适的工作环境和优质的福利待遇，增强员工的满
意度和归属感。
制定公正的奖惩制度
03
根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和惩罚，激发员
工的工作热情和创造力。
员工关系管理对离职率的影响
降低离职率
通过建立良好的员工关系管理，可以增强员工的忠诚度和归属感， 降低员工的离职率。
员工离职管理1016精编课件
经济补偿金与代通知金的运用
• 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 • 代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。仅针对：
医疗期满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。
代通知金、补偿金标准
• 代通知金标准：劳动者一个月工资 • 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支
付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。
经济补偿金的计算方法
• 工作3个月 • 工作6个月 • 工作5年零3个月 • 工作5年零6个月
•经济补偿半个月工资 •经济补偿1个月工资 •经济补偿5个半月工资 •经济补偿6个月工资
经济补偿基数、限额和税费
• 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。
• 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济 补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年
• 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其 收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。
非过失性解除合同
1、医疗期
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的。
2、不胜任
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
机会成本
4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等
离职面谈的作用
• 尽力保留人才 • 顺利辞退 • 收集改进意见，降低人才流失率 • 提高管理水平 • 降低员工离职成本 • 提高公司品牌美誉度 • 还有什么？。。。。。。。。
员工离职管理技巧培训PPT课件
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致 其在组织内原有身份资格以 及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没 有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择 性的离职。
非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱 离组织的原因是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
情况发生重大变化，致使劳动
0
合同无法履行，经用人单位与
2
劳动者协商，未能就变更劳动
合同内容达成协议的
经济补偿
0
需要支付经济补偿金，提前30
3
天通知或支付1个月工资
客观情况
客观情况，指发生不可抗力或 出现致使劳动合同全部或部分 条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资 产转移等，并排除经济性裁员 的情况
02
劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。
03
劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容 达成协议的。
员工离职的法律红线
赔偿性的经济补偿
用人单位无故拖欠或者克扣劳 动者工资的，拒不支付劳动者 加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标 准的，除在规定的时间内全额 支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额25%的
怠工成本
3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本）
替换成本
2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等
员工离职管理技巧64页PPT
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
员工离职管理技巧4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
员工离职解决与管理培训课件ppt
员工主动提出离职申请， 经企业同意后解除劳动合 同。
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
如何有效降低员工离职率(ppt28张)
1.設計職業晉升通路 2.鼓勵向多技能工與管理型人才了展 3.按知識與技能付酬 4.任務制靈活的作業時間 5.寬松的工作環境
降低員工離職方法
十一.有效降低普通員工的流失率
1.彈性調度工時，確保員工的休息時間 (調班有度)
2.識別工種特殊性予以不同的付酬計劃 3.直接上司適宜充分的工作教導方法 4.依據工種特殊性與員工的特點分配任務 5.協助員工謀生與樂生的結合
如何有效降低員工流失率
如何有效降低員工流失率 教學提綱：
1.降低員工離職獲得競爭優勢 2.員工離職原因分析 3.降低員工離職方法 4.員工離職的管理 5.規避員工離職的風險 6.如何建立淘汰機制
降低員工離職獲得競爭優勢
降低員工離職率幾個經典的觀念
1.高薪不一定能留住人才，低薪一定不能留住人才 2.守錢為下策，守事為中策，守有為上策 3.企業不能成為旅館，員工不能成為過客 4.流動是正常的，但不能該走的沒有走，該留的沒有留 ! 5.找人才不如留人才，留人才不如造人才
員工離職管理內容
員工離職率分析 A.離職率=離職人數/企業平均人數*100% B.衡量企業離職率的一般標准： 離職率 員工隊伍的穩定 ＜5% 穩定 5-10% 正常 10%-20% 不穩定 ＞20% 危險
規避員工離職的風險
如何降低離職率的風險
1.建立規范的用人制度(勞動合同、培訓協定) 2.制度性的人才補充制度 3.有針對性的關心三種人 4.組織構架設計與職位分立策略
降低員工離職方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才結構的延續性 (IBM---長板凳計劃) 3.人才預警機制 4.人才制衡機制 5.層層留人機制
降低員工離職方法
七.情感留人
1.贊美---投資---回報 2.企業的關懷 3.挽留---溝通---需求----針對性解決
降低員工離職方法
十一.有效降低普通員工的流失率
1.彈性調度工時，確保員工的休息時間 (調班有度)
2.識別工種特殊性予以不同的付酬計劃 3.直接上司適宜充分的工作教導方法 4.依據工種特殊性與員工的特點分配任務 5.協助員工謀生與樂生的結合
如何有效降低員工流失率
如何有效降低員工流失率 教學提綱：
1.降低員工離職獲得競爭優勢 2.員工離職原因分析 3.降低員工離職方法 4.員工離職的管理 5.規避員工離職的風險 6.如何建立淘汰機制
降低員工離職獲得競爭優勢
降低員工離職率幾個經典的觀念
1.高薪不一定能留住人才，低薪一定不能留住人才 2.守錢為下策，守事為中策，守有為上策 3.企業不能成為旅館，員工不能成為過客 4.流動是正常的，但不能該走的沒有走，該留的沒有留 ! 5.找人才不如留人才，留人才不如造人才
員工離職管理內容
員工離職率分析 A.離職率=離職人數/企業平均人數*100% B.衡量企業離職率的一般標准： 離職率 員工隊伍的穩定 ＜5% 穩定 5-10% 正常 10%-20% 不穩定 ＞20% 危險
規避員工離職的風險
如何降低離職率的風險
1.建立規范的用人制度(勞動合同、培訓協定) 2.制度性的人才補充制度 3.有針對性的關心三種人 4.組織構架設計與職位分立策略
降低員工離職方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才結構的延續性 (IBM---長板凳計劃) 3.人才預警機制 4.人才制衡機制 5.層層留人機制
降低員工離職方法
七.情感留人
1.贊美---投資---回報 2.企業的關懷 3.挽留---溝通---需求----針對性解決
最新如何控制裁员成本与做好辞退员工ppt课件
• 1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 • 2、何谓商业秘密？ • 3、技术信息与经营信息的定义； • 4、什么是届定商业秘密的四特征？ • 5、商业秘密条款的主要内容？ • 6、何谓竞业限制？ • 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ • 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ • 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ • 10、违约责任
产品并具有竞争关系的其他企 业任职。
草拟专项协议
• 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。
– 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。
合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训、如何做好商业秘密保护
问题二：
• 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 了经济如损果失按，照那规么章如制何度对处罚该，员要工注索意 赔？ 赔偿金额不能超过工资的20%！
XXXXXXXX公司 保密承诺书
• 今承公司聘用，加入XXXXXXX有限公 司。XXXXXX有限公司作为**市高新技 术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂 及PCB系列感光制版材料等技术领域具 国内先进水平。本人工作岗位将会涉及 和接触到有关公司商业秘密，为保护公 司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的 发展，本人愿承诺如下：
技术信息：
• 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。
经营信息：
• 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 –如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。
何谓商业秘密呢？
产品并具有竞争关系的其他企 业任职。
草拟专项协议
• 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。
– 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。
合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训、如何做好商业秘密保护
问题二：
• 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 了经济如损果失按，照那规么章如制何度对处罚该，员要工注索意 赔？ 赔偿金额不能超过工资的20%！
XXXXXXXX公司 保密承诺书
• 今承公司聘用，加入XXXXXXX有限公 司。XXXXXX有限公司作为**市高新技 术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂 及PCB系列感光制版材料等技术领域具 国内先进水平。本人工作岗位将会涉及 和接触到有关公司商业秘密，为保护公 司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的 发展，本人愿承诺如下：
技术信息：
• 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。
经营信息：
• 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 –如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。
何谓商业秘密呢？
规范员工离职管理及案例分析课件
总结词
缺乏规范、情感处理不当
详细描述
某互联网公司在员工离职管理方面缺乏规范，导致离职流程混乱，给员工带来 不必要的困扰。同时，公司在处理员工离职时缺乏人性化的考虑，对员工的情 感需求关注不足，导致员工对公司产生不良印象。
失败案例二：某传统企业的员工离职管理
总结词
僵化、不适应市场变化
详细描述
某传统企业在员工离职管理方面过于僵化，不能灵活应对市场变化和员工需求。公司对员工的个人发 展和情感需求缺乏关注，导致员工流失率较高，给企业带来较大损失。
数据驱动的决策与分析
数据分析与应用
收集和分析员工离职相关的数据，了解员工离职的原因、趋势和 影响，为制定针对性的管理措施提供依据。
预测模型建立
利用大数据和人工智能技术，建立员工离职预测模型，提前发现潜 在的离职风险，采取措施进行干预。
持续改进与优化
根据数据分析结果，不断优化员工离职管理策略，提高管理效果和 员工满意度。
成功案例二：华为的员工离职管理
总结词
重视人才培养与情感留人
详细描述
华为非常重视员工的培养和发展，通过提供良好的培训和晋升机会，增强员工的归属感和忠诚度。在员工提出离 职时，公司会采取多种措施进行挽留，如提高薪酬、调整岗位等，同时也会积极与员工沟通，了解其离职原因， 以便改进管理。
失败案例一：某互联网公司的员工离职管理
离职证明
为员工出具离职证明，证明其工作表现和离职时间等信息。
工资结算
按照公司规定结算员工工资、奖金和其他福利。
离职后的关系维护
建立联系
01
保持与离职员工的良好关系，了解其职业发展情况，提供必要
的帮助和支持。
回聘机制
02
对于表现优秀的离职员工，公司可以建立回聘机制，提供更好
缺乏规范、情感处理不当
详细描述
某互联网公司在员工离职管理方面缺乏规范，导致离职流程混乱，给员工带来 不必要的困扰。同时，公司在处理员工离职时缺乏人性化的考虑，对员工的情 感需求关注不足，导致员工对公司产生不良印象。
失败案例二：某传统企业的员工离职管理
总结词
僵化、不适应市场变化
详细描述
某传统企业在员工离职管理方面过于僵化，不能灵活应对市场变化和员工需求。公司对员工的个人发 展和情感需求缺乏关注，导致员工流失率较高，给企业带来较大损失。
数据驱动的决策与分析
数据分析与应用
收集和分析员工离职相关的数据，了解员工离职的原因、趋势和 影响，为制定针对性的管理措施提供依据。
预测模型建立
利用大数据和人工智能技术，建立员工离职预测模型，提前发现潜 在的离职风险，采取措施进行干预。
持续改进与优化
根据数据分析结果，不断优化员工离职管理策略，提高管理效果和 员工满意度。
成功案例二：华为的员工离职管理
总结词
重视人才培养与情感留人
详细描述
华为非常重视员工的培养和发展，通过提供良好的培训和晋升机会，增强员工的归属感和忠诚度。在员工提出离 职时，公司会采取多种措施进行挽留，如提高薪酬、调整岗位等，同时也会积极与员工沟通，了解其离职原因， 以便改进管理。
失败案例一：某互联网公司的员工离职管理
离职证明
为员工出具离职证明，证明其工作表现和离职时间等信息。
工资结算
按照公司规定结算员工工资、奖金和其他福利。
离职后的关系维护
建立联系
01
保持与离职员工的良好关系，了解其职业发展情况，提供必要
的帮助和支持。
回聘机制
02
对于表现优秀的离职员工，公司可以建立回聘机制，提供更好
人力资源的离职成本管理(ppt 87页)
培训卫星城 高级企业会员频道
25
辞退员工管理的原则
做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球
培训卫星城 高级企业会员频道
26
明亮的含义
公正、公平、平等 依据明确切员工认可的公司规定 有充分的依据
培训卫星城 高级企业会员频道
27
圆滑的含义
了解和顺应被辞退员工的心理 采用正当且恰当的手段处理（如家访） 消除员工的心理对抗
人力資本包括公司所有員工與管理者 的個人能力、知識、技術，以及經驗
.（.....） 专业提供企管培训资料
培训卫星城 高级企业会员频道
6
人力资本的表象
美国微软公司的资本高达2000亿美元，而 庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
据统计，发达国家GNP的增长中，科技进 步因素贡献，自80年代以来已上升到 60%—80%，科技进步对经济增长的贡献 已明显地超过货币与实物资本。
.（.....） 专业提供企管培训资料
培训卫星城 高级企业会员频道
10
人力资本（团队）特征
人力资本的互补性 人力资本的重组性 人力资本的“冰棒”理论
培训卫星城 高级企业会员频道
11
人力资本构成
人力资源的取得成本 人力资源的开发成本 人力资源的使用成本 人力资源保障成本 人力资源的离职成本
培训卫星城 高级企业会员频道
35
辞退的前期工作
完整、及时更新的员工内部档案 熟悉员工的情况 清晰的工作评估记录 了解部门和管理层的需求 熟悉劳动政策法规
培训卫星城 高级企业会员频道
36
辞退原则
1．以事实为依据：辞退员工要有理由，那种随便处置员工的 公司永远得不到全心全意为公司着想的员工。只有以事实为依 据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响公司其他员工。