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公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度是一种组织对员工绩效表现和贡献进行评估，并通过薪酬体系来激励和奖励优秀员工的一种管理方式。
薪酬绩效管理制度对于企业的发展和员工的激励具有重要作用，下面将从制度设计、实施和评估等方面进行详细阐述。
一、制度设计1.目标设定：公司应该设定明确的目标，根据员工工作职责和岗位要求来制定绩效指标和目标，以便能更好地衡量员工的表现和贡献。
2.绩效评估方法：公司可以采用多种评估方法来对员工的绩效进行评估，如360度评估、主管评估、同事评估等。
同时，还可以引入多项指标来评估员工在不同维度的表现，例如工作质量、工作效率、工作态度等。
3.绩效评估周期：公司应该设定绩效评估的时间周期，一般可以按照季度或年度进行评估。
评估周期的设定要与公司的业务发展周期相匹配，以便更好地监控员工的工作表现。
4.薪酬激励方案：公司应该制定相应的薪酬激励方案，根据员工的绩效评估结果来确定薪资调整幅度和奖金发放方式。
薪酬激励方案要公平、合理、可操作，以便能更好地激励员工的工作积极性和创造力。
二、实施过程1.目标传达：公司应该在绩效评估开始之前，将设定的目标和要求传达给员工。
员工应该清楚自己的工作重点和绩效评估标准，以便能够有针对性地开展工作。
2.绩效沟通：公司可以通过定期的绩效沟通会议、工作反馈和个别面谈等方式，与员工进行绩效沟通和问题解决。
通过及时的反馈和沟通，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，发现问题并加以改进。
3.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，公司可以进行相应的薪酬调整。
薪资调整策略可以根据员工的表现和市场薪酬水平来确定，以保持薪资的公平性和竞争力。
三、评估和优化1.绩效评估结果分析：公司应该对员工的绩效评估结果进行分析，了解员工的整体表现和分布情况。
通过分析绩效评估结果，可以发现绩效优秀的员工和绩效不足的员工，为后续的激励和培训提供依据。
2.制度优化：公司应该根据评估结果和员工反馈，不断完善和优化薪酬绩效管理制度。
公司薪酬与绩效管理制度
绩效管理制度第一章总则第一条：目的为能有效的完成公司的各项工作目标，为全面了解、评估员工的工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制订本制度。
第二条：绩效管理的定义、表现形式及主要功能1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
第三条：绩效管理的价值与作用1.确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2.确定员工职务晋升、岗位调配、免职及解聘的重要依据；3.获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4.鞭策后进、激励先进；5.增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第四条：适用范围XXXXXX有限公司各级部门及全体员工。
第二章绩效管理的方式、内容和基本方法第一条：绩效管理的方式1.量化管理与考核。
即把工作目标量化，工作任务细分，然后通过考核、评定来衡量预定工作结果的一种考核方式。
2.过程管理与考核。
即把预设工作目标分解，通过对进度和过程的控制，然后通过考核、评定来衡量阶段性工作结果的一种考核方式。
第二条：绩效管理的内容1.绩效管理的内容主要是绩效考核具体内容的管理和绩效考核具体结果的管理。
2.绩效考核的具体内容因岗位的不同而具体各异；绩效考核的具体结果也因各岗的具体绩效而有所区别。
3.绩效考核的具体内容是各岗位的业绩标准，绩效考核的具体结果是按各岗位的业绩标准对各岗位实际工作的评定。
4.绩效考核的内容从两个方面展开：一是客观工作业绩，二是主观工作表现；考核比重结合岗位性质及岗位工资的具体结构确定。
公司薪酬福利管理制度(完整版)
公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:第五条:工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
二：公司实行效益工资制。
职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二：工资总额包括下列六个部分：1、计时工资；2、计件工资；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。
三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3、新聘职员试用期间的见习工资。
四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬、包括：1、任务（定额）奖；3、创收奖：4、节约奖：5、管理奖；6、劳动竞赛奖；7、其他奖金。
六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
薪酬管理制度实施方案(doc 页).
天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
公司薪酬管理程序文件
公司薪酬制度明德南京管理咨询编制：夏志华公司薪酬制度目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条适用范围 (1)第三条制订原则 (1)第二章薪酬组成 (1)第四条企业薪酬组成结构 (2)第五条企业员工薪酬比例 (2)第六条基本工资 (3)第七条岗位工资 (3)第八条绩效工资 (3)第九条工龄工资 (3)第十条加班工资 (3)第十一条特殊补贴 (5)第十二条福利 (5)第十三条年终绩效奖金 (5)第十四条协议工资 (5)第三章薪酬管理与发放 (6)第十五条薪酬管理与发放条例 (5)第四章附则 (7)第十六条解释权 (7)第十七条生效日期 (7)第一章总则第一条目的为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，建立科学薪酬及福利制度，建立稳定的员工队伍，激励员工的工作积极性，以实现公司发展的战略目标，特制订本制度。
第二条适用范围薪酬体系适用对象为公司全体员工。
除此之外，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的薪酬待遇按有关协议办理。
第三条制订原则3.1 公平性原则：按照承担的责任大小，需要的知识、技能能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异3.2 竞争性原则：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，以吸引优秀的人才加盟。
3.3与绩效挂钩原则：薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果在薪酬中都会有所体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
3.4激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过固态工资和动态工资等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3.5 可承受性原则：薪资水平应与企业的经济效益和承受能力保持一致，人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
3.6 合法性原则：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度一、制度目标本制度旨在规范公司薪酬绩效管理，提高员工工作积极性和绩效，促进公司整体发展。
通过明确薪酬绩效管理流程和标准，确保员工薪酬公平、合理、激励，为公司打造一支高效率、高绩效的员工队伍。
二、制度原则1.公平、公正、公开原则：公司遵循国家法律法规和相关政策，以公平、公正、公开的方式进行薪酬绩效管理。
2.激励与约束相结合原则：通过设定合理的薪酬结构和绩效指标，激发员工工作热情，同时对员工进行约束和引导。
3.动态调整原则：根据公司经营状况、市场薪资水平、员工个人表现等因素，对薪酬绩效管理制度进行动态调整，以适应公司发展需要。
三、制度内容1.薪酬结构：公司员工薪酬主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
根据员工岗位等级、职责、能力等因素确定薪酬结构及各部分比例。
2.绩效评价：公司建立完善的绩效评价体系，根据员工的工作表现、业绩成果、能力提升等多个维度进行绩效评价，确保评价结果客观、公正。
3.薪酬调整：公司根据员工年度绩效评价结果，对员工薪酬进行相应调整。
同时，公司也会根据市场薪资水平和行业标准，对薪酬水平进行合理调整。
4.薪酬支付：公司按照国家法律法规规定，为员工支付社会保险、住房公积金等福利。
同时，根据公司实际情况，为员工提供其他福利或补贴。
四、制度执行1.公司设立薪酬绩效管理委员会，负责制定薪酬绩效管理制度和政策，并监督执行情况。
2.各部门负责人根据部门实际情况，按照公司制度要求，组织开展员工薪酬绩效管理工作。
3.人力资源部门负责审核员工薪酬绩效数据及结果，确保评价结果客观、公正。
同时，负责监督薪酬支付情况，确保员工合法权益得到保障。
4.员工个人需认真了解和遵守本制度规定，积极参与薪酬绩效管理工作，为自己争取合理的薪酬和更好的职业发展机会。
五、制度修订1.本制度将根据公司发展需要和员工实际需求进行定期修订和完善。
2.若出现以下情况，公司有权对制度进行修订：国家政策法规发生变化；公司战略发生变化；员工结构发生变化；公司经营状况发生变化等。
国企薪酬绩效管理制度范本
国企薪酬绩效管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学的薪酬绩效管理制度，激励员工积极工作，提高企业效益，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在册员工。
第三条薪酬绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，结合公司经营状况、行业特点和员工实际情况，建立科学合理的薪酬绩效体系。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴和其他补贴组成。
第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定工资。
第六条绩效工资是根据员工年度绩效评价结果确定的工资，包括年度奖金、季度奖金等。
第七条福利补贴包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第八条其他补贴包括加班费、出差补贴、特殊岗位补贴等。
第三章绩效评价第九条绩效评价应遵循客观、公正、公平的原则，以员工工作业绩、工作质量、工作态度和团队合作等方面为评价内容。
第十条绩效评价周期分为年度评价、季度评价和月度评价。
第十一条年度评价结果作为员工年度奖金的依据。
季度评价和月度评价结果作为员工季度奖金和月度奖金的依据。
第十二条绩效评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第四章薪酬调整第十三条员工薪酬调整应结合企业经济效益、物价水平、员工个人绩效等因素进行。
第十四条员工基本工资的调整根据岗位、职级的变化进行。
第十五条员工绩效工资的调整根据年度绩效评价结果进行。
第五章薪酬发放第十六条员工薪酬发放时间为每月固定日期。
第十七条员工薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，扣除社会保险、住房公积金等应由员工个人承担的费用。
第六章监督管理第十八条公司人力资源部门负责薪酬绩效管理制度的制定、实施和监督。
第十九条公司各级管理人员应严格执行薪酬绩效管理制度，确保薪酬绩效管理的公平、公正、公开。
第二十条员工对薪酬绩效管理有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在收到申诉后15个工作日内给予答复。
第七章附则第二十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。
薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制:是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式.其中：年度是指自然年度.年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；2)、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算;3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定.在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额,结合员工的绩效考核结果,按年度奖励方案计发员工的绩效年薪.3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。
员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。
月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中:月标准薪资=基本薪资月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金1）、基本薪资：即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）.2）、职能奖励金：根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分.3）、绩效奖励金:公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程度，专业技术的要求,工作能力的差异，工作量的大小等综合因素而确定的补贴收入。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，它规范了员工薪酬和绩效考核的相关制度和流程，旨在提高员工的工作积极性和幸福感，促进企业的发展和稳定。
本文结合企业实际情况，制定了一份公司薪酬绩效管理制度，具体内容如下：一、制度概述为了确保公司薪酬的合理性和员工绩效的科学性，制定本薪酬绩效管理制度。
本制度适用于公司所有员工，包括全职员工和兼职员工。
二、绩效考核1.年度目标每个员工在每一年的年初，应该通过和上级领导沟通明确自己的工作目标，制定一份具体、可操作、能够达成的目标计划，并与上级领导签订承诺书。
2.绩效考核指标绩效考核指标包括个人绩效和团队绩效。
个人绩效指标主要以工作目标达成情况、工作质量、工作态度及创新能力为主要考核内容；团队绩效包括团队协作、工作效率和工作质量等内容。
3.绩效考核周期本公司的绩效考核周期为一年一度，每年年底对员工的绩效进行考核，并对考核结果进行反馈，对优秀员工进行奖励，对不合格的员工适时提出改进建议。
三、薪酬制度1. 薪酬组成本公司薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇构成。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是基于员工绩效考核结果的奖励，福利待遇包括五险一金、节日福利等。
2. 薪酬水平本公司薪酬水平根据员工职位、工作年限、工作能力和市场行情等综合考虑。
3. 薪酬调整公司定期对薪酬结构进行评估和调整。
对于表现优秀的员工，可考虑适当提升薪酬水平。
但同时对员工薪酬的提升需要结合公司业务情况、员工市场水平等因素，确保公司薪酬体系健康可持续发展。
四、奖惩制度1. 奖励制度公司为员工设立了成果奖、贡献奖等多种奖励机制，以表彰优秀员工。
奖励内容和颁发方式视情况而定。
2. 惩罚制度公司对严重违反公司规定、损害公司利益、影响公司形象的员工，将依据内部规定进行惩罚处理。
由于每种情况不尽相同，因此具体处理方式需要根据具体情况而定。
五、工作状态保障公司为员工提供的福利待遇包括五险一金、体检、节假日福利等。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度一、设计薪酬方案得原则(一)公司人力资源部拟定薪资方案,报公司管理层讨论,经CEO批准后实施.(二)薪资方案包括如下内容:1、具有明确得目得性建立具有竞争力得薪酬制度,充分利用和发挥薪资得杠杆做用,激励员工得工做积极性,引进人才,留住人才.2、薪酬给付得合理性薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润得增长速度.符合国家及地方法令得规定。
根据员工工做贡献决定员工薪资水平,同時参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计得简单可行性原则上薪资管理制度、流程、操做尽量简单,以减少理解困难、操做失误和管理成本。
4、薪酬设计得公开性和保密性有关薪酬得制度和标准,要对员工进行讲解和介绍.但员工得薪酬数据应保密,本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理(一)确定薪资结构1、公司实行结构制薪酬,即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成,具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策.公司与员工约定工做金额,为薪酬总金额,即各部分累计和。
2、员工在职期间得日工资发放标准为:薪酬总额÷21。
75天.3、工资结合日常考勤管理核算。
(二)确定薪资标准1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准.2、新录用员工薪资标准得确定(1)新录用得员工,按照相关程序办理,由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准:招聘岗位得技能要求、应聘者得专业知识、应聘者得受教育程度、应聘者得同岗位工做经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位得薪资水平范围等。
(2)人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工得薪资标准.(3)新员工试用期工资按其转正后薪资标准得80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平,范围内得予以审批并执行。
超出预算和不符合公司薪资体系得报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准(一)薪资异动1、员工调动进行薪资调整。
工资 绩效管理制度
工资绩效管理制度一、制度目的为了激励员工，提高工作绩效，公司特制定了工资绩效管理制度，通过绩效评价和工资奖励来激励员工，促进公司的发展，提高企业的绩效。
二、工资构成1.基本工资：根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，基本工资将根据员工的工作情况进行年度调整。
2.绩效工资：根据员工的绩效评价情况确定，绩效工资将根据员工的绩效评价情况进行年度调整。
3.奖金：根据员工在工作中的突出表现进行奖励，奖金将根据员工的工作表现进行发放。
4.社会保险、公积金等：公司将按国家有关规定为员工缴纳社会保险和公积金。
三、绩效管理1.绩效评价：公司将根据员工的工作表现进行绩效评价，包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的表现。
2.绩效等级：根据员工的绩效评价结果，将员工分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级，不同等级的员工将得到不同的绩效奖金。
3.绩效考核：公司将定期进行绩效考核，对员工的绩效进行评定和奖励。
四、奖惩机制1.奖励：对于工作表现突出的员工，公司将给予奖励，包括表彰、奖金等形式。
2.惩罚：对于工作表现差的员工，公司将给予相应的惩罚，包括降薪、调岗等。
五、工资发放1.工资核算：公司将根据员工的绩效评价结果确定工资数额，并按月核算工资。
2.工资发放：公司将按照国家有关规定，于每月15日前将员工的工资发放到个人银行账户中。
六、其他规定1.加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家有关规定支付加班工资。
2.福利待遇：公司将根据员工的工作年限和工作表现给予相应的福利待遇，包括生日福利、年终福利等。
七、制度执行1.制度宣传：公司将对员工进行工资绩效管理制度的宣传，确保员工了解并执行制度。
2.监督检查：公司将设立绩效管理部门，对绩效评估和工资发放进行监督和检查。
3.定期评估：公司将定期对工资绩效管理制度进行评估和调整，确保制度的有效执行。
总之，公司的工资绩效管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，促进公司的发展。
希望全体员工认真执行制度，共同努力，实现共赢。
员工薪酬绩效规章制度
员工薪酬绩效规章制度一、总则为了激励员工工作积极性，提高企业绩效，制定本规章。
员工的薪酬将与其绩效挂钩，实行绩效工资制度。
本规章适用于公司内所有员工，所有员工在公司工作期间都要遵守本规章的相关规定。
二、绩效评定1. 绩效评定标准：公司将制定绩效评定标准，根据员工工作的完成情况、工作态度、工作效率等因素进行评定。
2. 绩效评定周期：公司将每年进行一次绩效评定，评定结果将决定员工的年度薪酬调整。
3. 绩效评定结果：绩效评定结果将分为优秀、良好、一般、较差四个档次。
不同档次的员工将享受不同的薪酬待遇。
三、薪酬结构1. 基本工资：公司将为员工提供固定的基本工资，基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效评定结果，给予相对应的绩效工资。
绩效工资将占员工总薪酬的一定比例。
3. 岗位津贴：公司将根据员工的工作岗位提供相应的岗位津贴，岗位津贴将根据员工的工作内容和工作强度等因素确定。
4. 奖金制度：公司将设立奖金制度，对完成特定任务或取得突出绩效的员工给予奖金激励。
5. 福利待遇：公司将为员工提供各种福利待遇，包括社保、住房补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场行情等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬保密：公司将对员工薪酬信息进行保密处理，员工必须妥善保管自己的薪酬信息，不得向外泄露。
3. 薪酬支付：公司将按照规定的时间和方式支付员工薪酬，员工应当在规定的时间内领取薪酬。
五、违规处理1. 对于因工作表现不佳、违反公司规定等原因导致绩效评定不佳的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括暂停绩效工资、调整岗位等。
2. 对于因违反公司规定而被辞退的员工，公司将停止支付任何形式的薪酬。
六、附则本规章由人力资源部负责解释和执行，对于任何未尽事宜，由人力资源部依据公司实际情况进行处理。
员工应当认真阅读并遵守本规章的相关规定，如有违反将受到相应的处罚。
薪酬绩效制度
薪酬管理制度一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，根据岗位价值与员工工作绩效表现,本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。
二、原则1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪资等级范围内进行调整.2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡.三、薪酬标准1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制.2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励3、薪资标准表4、销售提成核算方法：四、流程及权限1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：2、薪资核发流程及权限3、薪资核算及发放说明1）每月5日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据;2）每月10日前统计确认上月绩效考核分数；3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核；5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放。
4、特殊情况说明1、员工因特殊原因（如病假、产假等）连续休假超过30天以上者，当月薪资予以发放基本工资金额；2、员工薪资属于个人隐私和公司机密,所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。
绩效管理制度一、目的1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况,对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、的评价,并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益,保证企业健康快速地发展；二、范围1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单独制定考核制度;2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。
公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1员工薪酬福利管理制度第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1.本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5.伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金：包含个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1.从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2.从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3.兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4.较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
《薪酬绩效管理办法》
XX公司薪酬绩效管理办法第一章总则1目的1.1为适应市场竞争、规范公司的薪酬及绩效工作，遵循以岗位价值结合个人能力定薪、以个人绩效表现调薪的原则，建立起公平、公正的薪酬及绩效管理体系，充分发挥公司员工的积极性和创造性，推动公司的经营发展，特制订本管理办法。
2适用范围2.1本管理办法适用于公司本部、所有分、子公司及分支机构、所有组织单位、所有员工；2.2本管理办法是公司薪酬及绩效管理的基本准则和依据。
本管理办法公布后，各组织单位若自行制定只适用于其内部的薪酬及绩效管理制度，须先报人资中心薪酬绩效部审批通过后方可执行。
3依据3.1岗位价值与特点、业绩、能效、工作态度、组织内部关系及外部薪酬水平。
4原则4.1合法性：遵守国家法律法规及地方政策；4.2公平性：按劳计酬、据实评核、以岗取薪、易岗易薪；4.3激励性：通过绩效管理体现奖优罚劣的相对激励作用；4.4竞争性：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向进行薪酬绩效的设置和调整；4.5普适性：能适用于公司内所有事业部及岗位。
5定义5.1薪酬体系：根据公司发展战略，对员工薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、核算发放的动态管理过程；5.2绩效体系：管理者和员工为了达到组织战略目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
第二章职业术语定义6定义6.1职位：Job，指对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类；6.2岗位：Position，对职位的进一步细化，便于准确界定同一职位的员工在职能职责上的差异；6.3职系：Series，功能和性质相同或近似的职位系列；6.4职务：Title，员工具备的能力、应承担的职责、可行使的权力、可享有的利益的等级；6.5职等：Grade，对组织的价值相对近似的所有职位的集合，对应《职薪等级年薪表》中的薪等；6.6职级：Class，同一职等中，能力、素质和经验水平差异的分级，对应《职薪等级年薪表》中的薪级。
薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为了规范公司薪酬绩效管理，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬绩效管理的合理性和有效性。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工的职务、岗位、工作年限、学历等因素确定。
2. 基本工资按照国家规定的最低工资标准执行，并根据公司经营状况和物价水平进行调整。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，分为月度绩效工资和年度绩效工资。
2. 月度绩效工资占员工月工资总额的30%，年度绩效工资占员工年工资总额的10%。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
2. 年终奖根据员工年度绩效考核结果和公司经营状况确定，占员工年工资总额的10%。
3. 项目奖和突出贡献奖根据员工在项目完成或公司发展中的贡献程度确定。
第八条福利待遇：1. 公司为员工提供国家规定的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
2. 公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利待遇。
3. 公司根据实际情况为员工提供住房补贴、交通补贴、餐费补贴等福利。
第三章绩效考核第九条公司设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核方案、组织实施绩效考核和监督考核结果。
第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条月度考核：1. 月度考核主要考核员工的工作完成情况、工作质量和工作态度。
2. 月度考核结果作为绩效工资的依据。
第十二条季度考核：1. 季度考核主要考核员工的工作业绩、团队合作和创新能力。
2. 季度考核结果作为年度绩效考核的依据。
第十三条年度考核：1. 年度考核主要考核员工的工作业绩、职业素养和公司发展贡献。
2. 年度考核结果作为奖金和晋升的依据。
第四章薪酬调整第十四条公司根据国家政策、市场行情和公司经营状况，对员工薪酬进行定期调整。
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公司薪酬绩效管理制度1第3页见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。
遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资= （基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/月应出勤天数
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按公司相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密
办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《职级薪级表》
信息技术外包服务安全管理制度4
信息技术外包服务安全管理制度
第一节总则
1、为加强医院信息技术外包服务的安全管理，保证医院信息系统运行环境的稳定，特制定本制度。
2、本制度所称信息技术外包服务，是指医院以签订合同的方式，委托承担信息技术服务且非本医院所属的专业机构提供的信息技术服务，主要包括信息技术咨询服务、运行维护服务、技术培训及其它相关信息化建设服务等。
3、安全管理是以安全为目的，进行有关安全工作的方针、决策、计划、组织、指挥、协调、控制等职能，合理有效地使用人力、财力、物力、时间和信息，为达到预定的安全防范而进行的各种活动的总和，称为安全管理。
4、外包服务安全管理遵循关于安全的所有商业准则及适当的外部法律、法规。
第二节外包服务范围
5、外包服务包括信息技术咨询服务、运行维护服务、技术培训等。
6、咨询服务：
6.1根据医院的信息化建设总体部署，协助医院制定切实可行的技术实施方案。
6.2 对医院现有的信息技术基础架构、设备运行状态和应用情况进行诊断和评估，提出合理化的解决方案。
6.3 根据医院的实际情况提出备份方案和应急方案。
6.4 其它信息技术咨询服务。
7、运行维护服务：
7.1 软硬件设备安装、升级服务。
7.2硬件设备的维修和保养。
7.3 根据医院业务变化，提供应用系统功能性的需求解决方案及执行服务。
7.4系统定期巡检和整体性能评估。
7.5 日常业务数据问题的处理服务。
7.6 其它运行维护服务。
8、技术培训：根据医院的实际情况，提供相关的技术培训。
第三节外包服务安全管理
9、外包服务安全管理应按照“安全第一、预防为主”的原则，采取科学有效的安全管理措施，应用确保信息安全的技术手
段，建立权责明确、覆盖信息化全过程的岗位责任制，对信息化全过程实行严格监督和管理，确保信息安全。
10、成立由分管领导同志信息化外包管理组织，明确信息化管理的部门、人员及其职责。
11、建立信息建设安全保密制度，与外包服务方签订安全保密协议或合同，明确符合安全管理及其它相关制度的要求。
并对服务人员进行安全保密教育。
12、制定信息化加工过程管理、信息化成果验收与交接、存储介质管理等操作规程或规章制度。
13、外包服务方的人员素质、技术与管理水平能够满足拟承担项目的要求，进行相应的安全资质管理。
14、信息中心配备专人负责安全保密工作，负责日常信息安全监督、检查、指导工作。
对服务方提供的服务进行安全性监督与评估，采取安全措施对访问实施控制，出现问题应遵照合同规定及时处理和报告，确保其提供的服务符合医院的内部控制要求。
15、对外包服务的业务应用系统运行的安全状况应定期进行评估，当出现重大安全问题或隐患时应进行重新评估，提出改进意见，直至停止外包服务。
16、使用外包服务方设备的，对其进行必要的安全检查。
17、在重要安全区域，对外部服务方的每次访问进行风险控制；必要时应外部服务方的访问进行限制。
第四节附则
18、本制度由信息中心负责解释。
19、本制度自发布之日起生效执行。