某某公司薪酬绩效管理制度
某某公司薪酬制度调整建议方案
某某公司薪酬制度调整建议方案尊敬的领导：我们所在的某某公司一直以来业绩优良，但在薪酬制度方面仍有待改进。
鉴于此，我们提出了以下建议方案，希望能对公司的薪酬制度进行优化和调整。
一、调整薪酬结构公司薪酬结构不应过于简单，而应该涵盖多个方面。
我们建议公司采取工资＋奖金＋福利的形式，以满足员工的不同需求。
具体来说，我们建议公司根据员工职位和工作表现来设定工资水平。
此外，公司可以设置绩效奖金、年终奖金等，以励发挥员工的最佳表现。
此外，公司也可以为员工提供更多的福利待遇。
例如，公司可以开设健身房、提供食品补贴、教育补贴等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
二、建立绩效评估机制为了更好地激励员工，公司需要建立完善的绩效评估机制。
此举有助于评估员工工作表现、提高员工自我意识和自我管理能力。
我们建议公司采用KPI绩效考核的方式，将员工工作情况具体化，让员工了解工作目标和达成目标的标准。
在实施者方面，公司可以通过定期集中评估，使员工明确自己的工作进度和评估结果。
对表现优异的员工，公司可以给予特别的奖励和提升机会，以更好地激励员工的积极性。
三、透明化薪酬制度公司需要让员工了解关于自己薪酬的所有信息，而不仅仅是自己的薪水水平。
员工需要知道从哪些方面影响薪资结构，例如具体的工作成果、工作表现和工作消耗时间等。
这样的薪酬制度透明化不仅有助于员工的信任和认可，还能提高员工对公司的忠诚度和认知度。
通过透明的薪酬制度，公司可以让员工更好地与公司相互成长。
员工能够很好地了解自身职位的价值，更好地规划自己的职业发展和薪资提升。
四、灵活的薪酬制度某些公司可能通过制定刚性的薪酬标准来控制成本和规范管理，但这可能会让员工感到不满，甚至影响员工的积极性。
因此，我们建议公司制定更为灵活的薪酬制度。
针对不同年龄段、不同学历、不同经验的员工，制定相应政策。
通过灵活薪酬制度来满足员工的不同需求，也能充分发挥员工个人的优势和特点。
五、建立沟通机制公司的薪酬改革需要员工的支持和配合，而这需要公司与员工开展充分的沟通和交流。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
某某通信公司薪酬管理制度
某某通信公司薪酬管理制度一、前言随着互联网时代的到来，通信产业也进入了一个快速发展的阶段，这也意味着通信公司的薪酬管理制度需要不断优化和完善。
薪酬是企业与员工之间最基本的关联点之一，薪酬管理制度作为管理体系的重要组成部分，对于企业的全面发展具有至关重要的作用。
二、管理模式1.采用市场化薪酬管理模式通信公司根据不同行业的薪酬水平制订薪酬标准，并根据员工能力、经验、业绩等因素进行细致分类，并实行差别化的薪酬政策，根据员工的表现和贡献分配相应的薪酬，以此激励员工的积极性，增加员工的忠诚度。
2.统一制度、多元化激励通信公司需要制订一套完整的薪酬管理制度，并通过员工满意度调查、人力资源绩效管理等方式进行制度优化和升级。
同时，应注意不同类型、不同职位员工的差异性，开发出对不同类型和不同职位员工的激励措施。
三、薪酬管理机制1.建立合理的薪酬结构通过掌握市场薪酬信息，确定合理的薪酬范围，分类制定薪酬标准，以客观、合理、公正地反映员工在公司中所处的位置及贡献度，确保公司的薪酬结构良性循环发展。
2.设立薪酬政策逐级设定薪酬正常调整规定，明确公司的薪酬政策、调薪方式和条件，以实现员工的薪酬与个人业绩、能力和市场水平相匹配，吸引、留住和激发员工的热情。
3.实行薪酬分配机制根据公司的经营业绩、员工的实际工作业绩、能力表现及其对公司的贡献程度，科学合理地设定薪酬分配比例。
同时，薪酬分配应以维护公平、公正、公开、透明的原则为基础，合理考虑员工的薪酬差异，并根据员工的表现、贡献、工龄等因素制定相应的激励政策。
四、完善流程管理1.薪酬领域内的绩效管理通过考核，科学评价员工的综合表现，根据绩效在工资管理中设定激励方案，以提高员工的激情和主动性。
应当对员工的绩效进行季度或年度考核，根据考核结果制定奖惩措施，激励员工积极投入工作，展现自己的才华。
2.职称管理的影响职称制度是通信公司人才培养、激励、选拔、管理和使用的一项关键制度。
将具有相应职称的人员聘用到合适的岗位上，激励优秀人才持续进步，形成人才竞争机制，实现公司特定领域人才的快速累积。
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
某某公司薪酬分配工作报告
某某公司薪酬分配工作报告一、引言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，薪酬分配作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工工作动力、留住核心人才以及促进公司整体发展具有至关重要的作用。
本报告旨在总结回顾过去一年某某公司薪酬分配工作的实施情况，分析存在的问题和不足，并提出相应的改进措施和建议。
二、薪酬分配原则与策略某某公司薪酬分配工作遵循公平、公正、激励和可持续的原则，根据公司的发展战略、市场行情以及员工绩效表现进行综合考虑。
我们采取与市场接轨的薪酬水平，同时注重内部薪酬结构的合理性和公平性，以确保薪酬分配能够有效激励员工，提高整体工作效率。
三、薪酬分配实施情况1. 基础薪酬分配：根据员工的职位、职责、工作经验以及市场行情等因素，确定员工的基础薪酬水平。
我们定期对市场薪酬水平进行调研，以确保公司薪酬与市场保持同步。
2. 绩效薪酬分配：根据员工的年度绩效评估结果，对优秀员工给予相应的绩效薪酬奖励。
绩效薪酬的分配遵循公开、透明的原则，确保员工对绩效薪酬的认可度和满意度。
3. 福利与津贴分配：公司为员工提供丰富的福利和津贴，包括五险一金、补充医疗保险、年度体检、节日福利等。
福利与津贴的分配根据公司政策以及员工实际需求进行调整，以满足员工的多样化需求。
四、存在的问题与不足1. 薪酬分配制度尚不完善：当前薪酬分配制度在某些方面仍存在缺陷，如部分职位的薪酬与市场水平存在差距，绩效薪酬的评估标准不够明确等。
2. 薪酬调整机制不够灵活：公司在薪酬调整方面缺乏足够的灵活性，无法及时根据市场变化以及员工需求进行调整，导致部分员工对薪酬的满意度不高。
3. 福利与津贴的个性化需求满足不足：公司在福利与津贴分配方面尚未充分考虑员工的个性化需求，导致部分员工对公司福利的满意度不高。
五、改进措施与建议1. 完善薪酬分配制度：对现行薪酬分配制度进行全面梳理，结合市场行情和员工需求，对薪酬分配制度进行优化和调整，确保薪酬分配的公平性和激励性。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
某某公司薪酬和考核激励体系报告
某某公司薪酬和考核激励体系报告在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬和考核激励体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本报告将对某某公司的薪酬和考核激励体系进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、公司薪酬体系现状1、薪酬结构某某公司目前的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，奖金通常在年底发放，根据公司的盈利情况和员工的个人贡献进行分配，福利包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业中处于中等偏上的位置。
对于核心岗位和关键人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，但对于一些普通岗位，薪酬水平相对较低，缺乏吸引力。
3、薪酬调整机制公司每年会根据员工的工作表现和市场行情进行一次薪酬调整。
但在实际操作中，薪酬调整的幅度较小，且缺乏明确的标准和依据，导致员工对薪酬调整的满意度不高。
二、公司考核激励体系现状1、考核指标公司目前采用的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。
工作业绩指标主要根据员工的工作任务完成情况进行评估，工作态度指标包括责任心、团队合作精神等，工作能力指标包括专业知识、沟通能力等。
但这些指标的设置不够具体和量化，难以准确衡量员工的工作表现。
2、考核方式公司采用了上级评价、同事评价和自我评价相结合的考核方式。
但在考核过程中，存在主观评价过多、评价标准不一致等问题，影响了考核结果的公正性和客观性。
3、激励措施公司的激励措施主要包括物质激励和精神激励两种。
物质激励主要是奖金和晋升，精神激励包括表彰、荣誉称号等。
但激励措施的形式较为单一，缺乏个性化和针对性，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬和考核激励体系存在的问题1、薪酬结构不合理绩效工资占比过低，无法充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工工作积极性不高。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
员工薪酬绩效规章制度
员工薪酬绩效规章制度一、总则为了激励员工工作积极性，提高企业绩效，制定本规章。
员工的薪酬将与其绩效挂钩，实行绩效工资制度。
本规章适用于公司内所有员工，所有员工在公司工作期间都要遵守本规章的相关规定。
二、绩效评定1. 绩效评定标准：公司将制定绩效评定标准，根据员工工作的完成情况、工作态度、工作效率等因素进行评定。
2. 绩效评定周期：公司将每年进行一次绩效评定，评定结果将决定员工的年度薪酬调整。
3. 绩效评定结果：绩效评定结果将分为优秀、良好、一般、较差四个档次。
不同档次的员工将享受不同的薪酬待遇。
三、薪酬结构1. 基本工资：公司将为员工提供固定的基本工资，基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效评定结果，给予相对应的绩效工资。
绩效工资将占员工总薪酬的一定比例。
3. 岗位津贴：公司将根据员工的工作岗位提供相应的岗位津贴，岗位津贴将根据员工的工作内容和工作强度等因素确定。
4. 奖金制度：公司将设立奖金制度，对完成特定任务或取得突出绩效的员工给予奖金激励。
5. 福利待遇：公司将为员工提供各种福利待遇，包括社保、住房补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场行情等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬保密：公司将对员工薪酬信息进行保密处理，员工必须妥善保管自己的薪酬信息，不得向外泄露。
3. 薪酬支付：公司将按照规定的时间和方式支付员工薪酬，员工应当在规定的时间内领取薪酬。
五、违规处理1. 对于因工作表现不佳、违反公司规定等原因导致绩效评定不佳的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括暂停绩效工资、调整岗位等。
2. 对于因违反公司规定而被辞退的员工，公司将停止支付任何形式的薪酬。
六、附则本规章由人力资源部负责解释和执行，对于任何未尽事宜，由人力资源部依据公司实际情况进行处理。
员工应当认真阅读并遵守本规章的相关规定，如有违反将受到相应的处罚。
某某公司经营班子成员绩效薪酬考核办法(修改稿)
某某小额贷款股份有限公司经营班子成员岗位薪金、绩效考核办法(讨论稿)为充分调动经营班子成员拓业务、防风险、抓管理、增效益的工作积极性，使工作岗位绩效与年薪酬金挂钩，特制订本考核办法。
一、岗位年薪金考核方法、本公司经营班子成员为经理、副经理和部门经理，其岗位年薪金标准由董事会确定。
本办法依照董事会确定的年薪金标准结合绩效考核上下浮动的办法进行，按 个月预发，每月底前发放一次。
本项年薪金上下浮奖罚款项，在年末结算中发放和扣除。
、公司经营班子成员岗位年薪金分别为：经理 万元；副经理 万元；部门经理 万元。
、对年薪的考评。
根据本公司当年实现的综合效益、不良资产、创新创利等三项内容的实绩进行考核计酬。
并结合其在公司的敬业精神、品德素质、工作能力、团队合作精神、廉洁意识和工作业绩等方面的表现，在年末根据股东及员工的综合评议满意度打分的分数（股东和员工打分的分数各占 ）为主要依据，对上述年薪进行上、下浮动 。
综合评议分数（均含本数）在 分以上的上浮 ，综合评议分数在 分以下的下浮 ，综合评议分数在 分以上至 分以下的不上下浮。
上下浮奖扣款项。
二、岗位业绩绩效酬金考核方法（一）对经理岗位业绩绩效酬金的考核、对利润效益的考核（占比 ）（ ）当年公司利润总额目标完成基数任务 万元以上目标的，按利润总额的 计酬奖励。
（利润总额包括购买 万元以上的大额固定资产列支费用，呆帐准备金计提等）（ ）、当年利润总额目标未完成 万元的，按利润总额的 计酬奖励。
该项利润效益考核，最高限额奖励 万元。
、对不良资产占比考核（占比 ）（ ）、当年公司贷款余额坏帐损失率未超过 （含），到期贷款收回率及利息收回率达到 以上（含），根据本年度不良资产占比情况在 万— 万元奖励。
（ ）、当年公司贷款余额坏帐损失率超过 （含），到期贷款收回率及利息收回率未达到 ，取消该项业绩绩效奖励，并根据责任大小，按一定比例进行处罚赔偿，单笔 万元以内坏帐损失，按 — 赔偿，、单笔 万（含）以上按 — 赔偿，赔偿最高限额 万元。
通用薪资绩效管理制度
通用薪资绩效管理制度一、制定目的公司制定薪资绩效管理制度的目的是为了激励员工，提升企业绩效及员工工作表现，并确保薪资设计公平、公正，以促进公司整体业务目标的实现。
二、薪资设计原则1.市场定位原则：公司薪资设计应参考市场情况，符合行业水平，吸引和留住优秀人才；2.绩效导向原则：薪资与员工绩效直接挂钩，通过绩效评价来决定薪资的增长；3.公平公正原则：薪资设计应公平公正，避免歧视，保持员工对薪酬制度的信任度；4.激励原则：通过薪酬激励措施激发员工潜力，提高员工积极性和工作效率；5.内外平衡原则：薪资设计需考虑公司内部薪酬的平衡，同时也要与外部市场薪酬水平保持一定的竞争力。
三、薪资管理流程1.薪资调查分析：定期对比市场薪酬水平，根据调查结果调整薪资水平；2.绩效考核：通过制定明确的岗位KPI，实行绩效考核，确定员工绩效得分；3.薪资测算：根据员工绩效得分测算薪资增长幅度，提供薪资调整方案；4.薪资调整：根据绩效得分和薪资测算结果，制定薪资调整方案，向员工通报并执行。
四、薪资调整机制1.年度薪资调整：公司每年根据绩效考核结果和市场薪资水平，对员工进行年度薪资调整；2.晋升调薪：员工晋升时，会根据晋升岗位薪资水平，为员工调整薪资；3.特殊激励：对于表现突出的员工，公司将提供额外的特殊奖励，作为激励措施。
五、绩效奖励机制1.绩效奖金：公司将根据员工绩效考核结果，发放相应的绩效奖金；2.优秀员工奖：每季度评选优秀员工，并给予奖励，包括奖金、证书等；3.员工活动奖励：参与公司组织的员工活动，并取得优异成绩的员工，可获得额外奖励。
六、员工福利待遇1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险；2.住房公积金：公司为员工提供住房公积金缴存服务，帮助员工解决住房问题；3.其他福利：公司还会提供其他员工福利待遇，如节日福利、生日福利、带薪年假等。
七、薪资绩效管理制度的执行1.薪资绩效管理制度由公司人力资源部门负责执行，并定期进行调整完善；2.员工可以通过公司内部渠道反馈对薪资绩效管理制度的建议和意见；3.公司领导层需对薪资绩效管理制度进行监督和检查，确保执行的公平、透明。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
某公司薪酬、绩效体系项目建议书
某公司薪酬、绩效体系项目建议书尊敬的公司领导姓名：您好！随着市场竞争的日益激烈，企业的发展越来越依赖于高效的人力资源管理。
薪酬和绩效体系作为人力资源管理的核心组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业整体绩效具有至关重要的作用。
为了帮助贵公司建立科学合理、公平有效的薪酬和绩效体系，我们经过深入调研和分析，特提出本项目建议书。
一、项目背景贵公司在过去的发展中取得了显著的成绩，但随着业务的不断拓展和市场环境的变化，现有的薪酬和绩效体系逐渐暴露出一些问题，如薪酬结构不合理、绩效评估标准不清晰、激励机制不完善等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也制约了公司的进一步发展。
因此，有必要对薪酬和绩效体系进行全面的优化和改革。
二、项目目标1、建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平具有外部竞争力和内部公平性。
2、完善绩效评估体系，明确绩效评估标准和流程，提高绩效评估的准确性和公正性。
3、构建有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造力，提升员工绩效和企业整体业绩。
三、项目内容1、薪酬体系设计（1）进行市场调研，了解同行业薪酬水平和薪酬结构，为制定合理的薪酬策略提供依据。
（2）对公司现有岗位进行评估，确定岗位价值和等级，为薪酬设计提供基础。
（3）设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，确保薪酬的激励性和灵活性。
（4）制定薪酬调整机制，根据员工绩效、市场行情等因素，定期对薪酬进行调整。
2、绩效体系优化（1）明确绩效目标，将公司战略目标层层分解到部门和个人，确保员工工作与公司战略保持一致。
（2）完善绩效评估指标体系，结合岗位特点和工作要求，确定科学合理的评估指标和权重。
（3）规范绩效评估流程，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估实施、绩效反馈面谈等环节，确保绩效评估的公正性和客观性。
（4）加强绩效结果应用，将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，充分发挥绩效评估的激励作用。
3、激励机制建设（1）设计多样化的激励方式，如物质激励（奖金、福利等）、精神激励（表彰、荣誉称号等）、职业发展激励（晋升、培训等），满足员工不同层次的需求。
某某保险公司薪酬管理体系
某某保险公司薪酬管理体系某某保险公司薪酬管理体系随着企业竞争日益激烈，如何建立合理的薪酬管理体系已经成为企业持续发展的重要保障。
某某保险公司一直把薪酬管理作为企业管理的一个重要方面来处理，并建立了一套适用企业自身的薪酬管理体系。
一、薪酬管理目标某某保险公司的薪酬管理目标主要是为了吸引、留住、激励企业的核心高端人才和优秀员工，保证企业良好的工作积极性，增强企业整体竞争力和员工满意度。
同时薪酬管理目标还包括以下几个方面：1、建立激励机制，增强员工工作动力。
2、促进员工个人能力和企业战略相结合，提高工作绩效。
3、保障员工薪资收入符合其工作岗位、工作职责和工作绩效等级。
4、完善员工福利待遇，提高员工满意度。
二、薪酬管理策略某某保险公司的薪酬管理策略主要包括以下几个方面：1、综合考虑员工所在行业薪酬水平，与员工个人工作能力、工作经验、工作贡献、工作岗位等相关因素相结合，建立合理、公正、公平的薪酬体系。
2、采用差异化薪酬策略，通过发放奖金、股票期权、分红等激励组合薪酬方式，对不同员工进行激励，提高工作积极性和创新能力。
3、采用绩效考核制度，在工作绩效评估中囊括员工职责执行、工作质量、工作效率、共同产出等多个维度，建立科学合理的考核体系和相应的绩效工资激励机制。
4、基于市场行情和公司实际情况，及时制定调整薪酬方案，确保员工薪资与市场水平相适应。
三、薪酬管理实践某某保险公司的薪酬管理体系实践包括以下几个方面：1、工作标准化：公司对不同岗位内部职能以及员工实际工作内容进行规范化，建立对应标准，明确岗位职责和要求，制定薪酬体系的依据。
2、绩效管理：公司建立了详尽的绩效管理体系，对每个员工的工作表现进行综合考核和评估，根据绩效等级发放相应的薪酬奖金。
3、公平公正：公司对于薪酬制度实行严格的公平公正原则，确保对于每个员工的薪酬体系是一样的，结构合理、分配公正。
4、流程优化：公司优化薪酬管理流程，制定制度并完善考核评估方式，减少人工干预效果，提高执行效率。
绩效考核管理制度文库
某某公司绩效考核管理制度2011—8—20 2011—8—26 绩效考核管理制度第一章总则第一条宗旨为建立有效的激励约束机制，更好地激发员工的积极性与创造性，提高企业人力资源效率，持续提升员工绩效，推动企业实现经营目标，增强企业核心竞争力，结合本公司实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二条作用绩效考核是以企业发展战略为导向，规范员工行为，以科学、准确、实用的评价工具为手段，多维度评价员工绩效的人力资源管理方法。
绩效考核结果是确定薪酬福利分配、岗位调整、培训发展及劳动合同签订等方面的重要依据。
第三条理念以目标计划、量化任务为基础，以绩效的提高为目标，以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核，强调绩效的达成，及其过程管理，而不是简单的结果评价。
第四条原则公开、公正、公平。
依据事实评价，考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测；考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者；对考核内容以外的事实和行为不进行评价。
对考核结果进行正式的反馈和双向沟通；被考核者有权了解绩效考核的规则、程序和办法，并对被认为不公正的绩效考核结果进行申诉。
突出业绩、量化评价；突出重点、便于操作；及时激励、广泛应用。
第五条适用范围本制度适用于某某公司全体员工。
第二章考核目的第六条通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工，提升能力的目的。
第七条加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
第八条客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、人才培养、职务晋升等人事决策提供依据。
第九条反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任、促进其指导、帮助、约束与激励下属。
第三章考核理念第十条以岗位目标为基础，以行为及可衡量的工作成果为依据对绩效进行考核，强调绩效的达成。
第十一条以绩效的提高为目标。
第十二条强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第四章考评组织第十三条公司成立绩效考核领导小组，由总经理、各级分管副总、各部门经理组成。
公装公司薪酬管理制度
公装公司薪酬管理制度
一、总则
本公司薪酬管理制度以公平、竞争、激励为基本原则，旨在建立一个与员工岗位职责、工作表现及市场水平相匹配的薪酬分配机制，确保公司人力资源的合理配置和有效激励。
二、薪酬结构
公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴以及福利四个部分。
其中，基本工资根据员工的岗位等级确定；绩效奖金依据员工达成的工作目标和业绩考核结果发放；津贴补贴包括交通补贴、餐补等，根据公司规定和员工实际需要给予；福利包括但不限于社会保险、住房公积金、年假等。
三、薪酬调整
公司将定期对薪酬体系进行审查，以确保其符合市场变化及内部平衡。
薪酬调整包括个别调整和整体调整。
个别调整主要依据员工的个人表现及岗位变动情况；整体调整则基于宏观经济状况、行业薪酬水平以及公司经营状况等因素。
四、绩效考核
绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，公司将建立科学、合理的绩效考核制度。
考核内容包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
考核结果将直接影响员工的绩效奖金发放。
五、透明度与沟通
公司保证薪酬政策的透明度，员工可以通过内部信息系统查询自己的薪酬结构和相关规章制度。
同时，公司鼓励员工就薪酬问题与直接上级或人力资源部门进行沟通，以解决疑惑和不满。
六、法律遵从性
公司薪酬管理制度严格遵守国家相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。
对于加班、节假日工作等特殊情况下的薪酬支付，公司将按照国家规定执行。
七、附则
本薪酬管理制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修订。
如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
公司管理制度的薪资管理
公司管理制度的薪资管理一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的积极性和创造力，公司特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬范围公司的薪资范围包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
1. 基本工资：员工的基本工资由公司在入职面谈时与员工沟通确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定相应的绩效工资水平。
3. 津贴和补贴：公司将根据员工的特殊情况，给予相应的津贴和补贴。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：公司每年将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，调整员工的基本工资。
2. 绩效工资调整：公司将根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资水平。
3. 其他薪酬调整：公司将根据员工的特殊情况和公司实际情况，适时调整员工的津贴和补贴。
四、薪酬发放公司将以月为结算周期，每月底将员工的薪酬直接发放至员工指定的银行账户。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工的同意，不得向外透露员工的薪酬情况。
六、薪酬福利1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
2. 年终奖金：公司将根据员工的绩效表现，发放相应的年终奖金。
3. 节日福利：公司将在重要的节日向员工发放相应的节日福利。
七、薪酬管理审批公司将设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的审批工作。
员工对薪酬管理的任何异议，可向薪酬管理委员会提出申诉。
八、薪酬管理监督公司将设立薪酬监督部门，负责监督薪酬管理的执行情况。
员工对薪酬管理的任何违规行为，可向薪酬监督部门进行举报。
九、薪酬管理违规处理公司将严格按照公司管理制度对薪酬管理违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、罚款、降职甚至解雇等。
十、其他事项公司薪酬管理制度的解释权归公司管理层所有。
以上为公司管理制度的薪资管理条例，希望各位员工严格遵守，共同维护公司的薪酬管理秩序，为公司的发展做出贡献。
某某公司工资细则
某某公司工资细则某某公司工资细则一、薪资基本构成公司薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金、社保福利等。
基本工资为员工按照其担任职位的工作内容和工作量支付的基础收入，绩效奖金为按照员工个人绩效水平给予的奖励，社保福利为公司为员工缴纳的社保和提供的其他福利待遇。
二、薪资结算方式公司按照月度结算工资，工资结算周期为每月1日至月末。
员工应当按照公司要求在相关网站或系统中录入个人考勤记录，公司将根据员工的考勤记录结算工资。
如因员工个人原因导致考勤记录有误，员工应当及时向HR部门提交相应的证明文件。
三、绩效评估方式公司的绩效评估方式采用KPI绩效考核与360度评估相结合的方式。
其中KPI考核主要针对员工的工作业绩，由直接上级领导和部门经理进行评估；360度评估主要从员工的个人素质、团队合作能力、创新思维等多个方面进行评估，还包括员工自我评价和互评，以及同事和客户的评价。
最终绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金和晋升晋级机会。
四、薪酬调整政策公司每年都会针对整体市场薪酬水平、公司业务发展情况、员工绩效水平等多方面因素进行薪酬调整。
一般情况下，公司会在每年7月份进行薪酬调整。
此外，公司还会根据员工的个人发展情况、个人绩效、职位变动等因素进行个别调整。
所有调整幅度和调整方案由人力资源与行政部门负责拟定并报公司高管层审批后实施。
五、福利待遇公司提供有竞争力的社保福利待遇，包括五险一金、商业保险、法定节假日带薪休假、带薪病假、带薪年假等。
此外，公司还为员工提供餐补、交通补贴、通讯补贴等福利待遇，并会定期组织各类团队活动和培训课程，帮助员工提高专业素质和团队协作能力。
六、加班情况公司要求员工严格按照国家法定劳动时间工作，严格限制加班时间。
如因特殊原因需要延长工作时间，员工应当按照公司要求申请加班，公司将根据员工实际加班时间支付相应的加班费。
七、结语公司一直秉持公平公正、人性化的用人理念，坚持以员工价值为中心，为员工提供良好的工作环境和发展空间，注重培养员工的综合素质和个人能力，为员工的职业发展提供巨大的支持。
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第五条
第二章
第六条
第七条
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
薪酬部分
序列
月度工资
季度奖金
年度奖金
福利津贴
岗位工资
月度绩效工资
中层管理序列
3000
2000
3000
薪酬绩效管理制度
12:58 PM
目录
第一条
第二条
第三条
第四条
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第八条
岗位工资按月发放。
第九条
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数；
第一十条
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数；
目标考核说明与改进建议
序号
指标（A）
考核说明
改进建议
三、行为绩效考核结果
序号
指标（A）
权重（B）
指标解释及评分标准
评分
得分（D=B*C）
总绩效分数(E=∑D)
行为绩效考核说明与改进建议
序号
指标（A）
考核说明
改进建议
考核人签字：
被考核人签字：
四、岗位与薪酬调整建议
部门经理签字：
人力资源部经理签字：
附录
综合考核结果
A
B
C
职能部门
20%
60%
20%
非职能部门
30%
50%
20%
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：
第二十条
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为
第二十一条
第二十二条
公司整体薪酬的调整
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
一、基本信息：
被考核人姓名：部门：岗位：
考核人姓名：部门：职务：
二、主要内容
申诉内容
申诉要求
考核人意见
部门经理
意见
人力资源部
经理意见
主管领导
意见
人力资源主管领导意见
公司意见
员工意见
备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十九条
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
总绩效分数(E=∑D)
二、考核说明与改进建议
序号
指标
考核说明
改进建议
考核人签字：被考核人签字：
部门经理签字：人力资源部经理签字：
员工姓名：部门：岗位：
部门经理：考核年度：年考核人：
一、整体考核结果
目标绩效评分
行为绩效评分
整体绩效评分
二、目标绩效考核结果
序号
指标
权重
指标解释及评分标准
评分
加权得分
总绩效分数(E=∑D)
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第一十二条
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：
第一十三条
第一十四条
岗位工资按月发放。
第一十五条
按月度发放。计算公式为：
5000
1000
500
3000
三险一金加通讯补贴
咨询序列
2000
1000
500
3000
三险一金
辅助序列
一五00
800
300
2000
三险一金
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；
第一十八条
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第一十九条
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：
第三十条
第三十一条
第三十二条
附件
附录
薪级薪档表
薪档
薪级
1
2
3
4
5
档差
M1
5000
5500
6000
6500
7000
500
M2
3000
3300
3600
3900
4200
300
M3
3000
3300
3600
3900
4200
300
M4
2300
2500
2700
2900
3100
200
附录
员工姓名：部门：岗位：
部门经理：考核期间：年月日至年月日
一、目标绩效（P1）
序号
指标
权重（B）
指标解释及评分标准
评分办法
备注
二、行为绩效（P2）
序号
指标
权重
指标解释及评分标准
评分办法
备注
员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：
员工姓名：部门：岗位：
部门经理：考核月份：年月考核人：
一、目标绩效考核结果（P1）
序号
指标
权重
指标解释及评分标准
评分
加权得分
一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数；
第一十六条
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数；
第一十七条
职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
第一十一条
职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条
第二十六条
第六章 绩效管理流程
第二十七条
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；