中期北京分公司绩效考核指标体系
简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。
一、绩效考核指标体系的内容绩效考核指标体系是企业组织用来衡量员工绩效的一套综合指标体系。
它通常包括以下几个方面的内容：1.目标设定：绩效考核指标体系首先需要明确企业的整体目标和业务目标，然后将这些目标分解为部门和个人的具体目标，以便员工明确自己的工作任务和职责。
2.关键绩效指标：绩效考核指标体系中需要包括关键绩效指标，这些指标通常是与企业业务目标直接相关的，可以客观地衡量员工的工作绩效。
3.行为指标：除了关键绩效指标外，绩效考核指标体系还需要考虑到员工的工作行为和态度。
这些行为指标可以从员工的工作态度、团队协作能力、创新能力等方面进行衡量。
4.发展规划：绩效考核指标体系还应考虑到员工的发展规划和职业发展路径，以便员工在工作中得到成长和发展。
二、构建原则绩效考核指标体系的构建需要遵循一些原则，以确保其有效性和公正性：1.与战略目标一致：绩效考核指标体系中的指标应与企业的战略目标和业务目标一致，以保证员工的工作绩效与企业发展方向相一致。
2.可量化和可衡量：绩效考核指标体系中的指标应该是可以被量化和衡量的，以便能够客观地评估员工的工作表现。
3.公平公正：绩效考核指标体系应该建立在公平公正的原则之上，避免主管或评估者的个人偏见影响绩效评价结果。
4.可激励性：绩效考核指标体系的构建应考虑到员工的激励性，即员工应该通过达成绩效指标而获得相应的奖励和认可，以激发其工作积极性和主动性。
三、结语绩效考核指标体系的内容和构建原则对于企业组织来说至关重要，它不仅关乎员工的个人发展和激励，也关乎企业的整体业绩和竞争力。
在构建绩效考核指标体系时，企业需要认真对待，确保其内容完备和构建原则符合企业实际情况，以实现企业和员工的双赢。
绩效考核指标体系的内容和构建原则对于企业来说确实至关重要。
而且，对于员工而言，这也是一项极为关键的工作评估标准。
在这个以绩效为导向的时代，企业和员工都需要一个公平、公正和可衡量的指标体系来衡量工作表现和个人成长。
绩效考核的5个指标
绩效考核的5个指标绩效考核是企业实现可持续增长和持续改进的重要手段，它侧重于持续改善员工的工作性能。
一个有效的绩效考核必须要建立效率高，易于衡量的指标。
本文将讨论绩效考核的5个指标，以便读者对绩效考核有个大致的了解。
首先，工作完成情况指标是考核绩效的重要指标。
它反映了员工的工作完成情况，既考核了被考察对象的实际能力，又考察了当前的效能。
工作完成情况指标是衡量员工绩效的基础指标，考核要求应根据被考察对象的实际情况，及时调整和优化指标要求，使它们更匹配实际操作，以更好地考核绩效。
其次，有效性指标是衡量绩效的重要指标。
关于有效性的评估，应依据绩效考核的目的，选择具体的指标，以便更好地识别和考核有效性和效率。
一般来说，有效性指标可以分为质量指标和效率指标，既考核了被考察对象的实际能力，又考核了有效使用工作时间和有效利用资源的能力，以保证工作质量和效率。
第三，学习及改进指标是对绩效考核的重要指标。
学习及改进指标侧重于考核学习能力和改进能力，主要考察员工的主动性和自我改进的能力。
在设置学习及改进指标时，应考虑该指标是否得体、是否具有层次感，以及学习及改进的成果是否可以得到客观的证明。
第四，安全和质量指标是考核绩效的重要指标。
因为安全和质量直接影响到了企业的可持续发展，所以考核安全和质量是十分重要的。
安全和质量指标要求加强安全文明文化的建设，并要求全员落实安全质量，建立起科学有效的安全管理模式和质量控制模式，以有效地控制和保障产品质量。
最后，团队合作指标是考核绩效的重要指标。
企业文化和领导风格是影响员工团队合作成果的重要因素。
团队合作指标考核的重点是针对团队合作的结果，要求员工以集体的目的出发，把个人积极性融入到团队活动中，共同完成工作，协调解决分歧，以达到共同的目标。
综上所述，绩效考核的5个指标包括工作完成情况指标、有效性指标、学习及改进指标、安全和质量指标和团队合作指标。
为了达到有效考核绩效的目的，这些指标都必须要求灵活可调，具有针对性和可操作性，以便更好地提高企业的运营能力和整体绩效，实现可持续发展。
绩效考核指标体系
学习导航通过学习本课程，你 将能够： • 学会正确构建绩效考核指标体系； • 掌握绩效考核包含的各项指标； • 了解绩效考核指标的分类及制定依据； • 明确四大建设的具体内容。
如何构建绩效考核指 标体系一、利润是一大考核 指标利润派生出来的指标 ，主要有：1. 资产、效益状况指标 该指标的具体内容是 ： 第一，净资产收益率 ； 第二，总资产收益率 。
例如：净利润、净资 产、总资产。
2. 衡量发展能力的指标 该指标的具体内容是 ： 第一，利润增长率； 第二，销售增长率。
3. 资产运营状态 / 效率指标 该项指标的具体内容 是：第一，总资产周转率 第二，流动资产周转 例如：销售额度、收 三、掌握财务指标以 率。
款周期、采购周期、生产周期（原料，产 外的其他考核指标 以财务性数据为主的 的财务数字，仅能够 的发展方向。
绩效管理体系，会给企业发展带来一些不 衡量过去决策的结果，无法评估未来的绩 、成品 ）、存货周期。
利影响。
因为以收益为基础 效表现，容易误导企业未来当财务指标成为企业绩效评估的唯一指标时，容易导致以下结果：在正常情况下，利润 是企业的经营目标，也是衡量企业优劣的 核心。
长期来看，企业必须第一，一定要把利润 注意以下方面： 纳入正常企业考核指标； 第二，利润可做综合 第三，并不是在所有指标也可拆分考核；情况下，都用利润来衡量企业，例如企业在开创期、转型期、为了特定的目的、清算等情 况下。
在一般企业中，利润 可表示为：利润 =销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金、利润派生出三大 财务考核指标般来说，企业除了 关心利润额度，还会关心获得利润的成本 、利润资金流量等。
愿对长期策略目标进第二，导致员工的短行资本投资，使原本强劲的财务数字逐渐期行为。
主要表现为：收费欺诈，偷工减恶化。
料、不惜牺牲质量，不投入设备维修，降低服务信息化建设（如果任水准，减少折旧（财务核算权限期内不能见效益的）。
中期公司人力资源咨询项目提交文件清单20020712
26
人力资源制度 中期公司人力资源管理制度20020708
Word
Powerpoint Word Word Excel Excel
21 22 23 24 25 竞聘方案
中国国际期货经纪有限公司部门负责人竞聘方案20020703 竞聘报名表20020703 竞聘评分表20020703 竞聘评分汇总表20020703 群众评议表20020703
Woபைடு நூலகம்d Word Word Excel Excel
Word Word
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
中期公司绩效考核手册20020710 中期公司考核指标体系与人力资源制度操作流程20020709 中期公司总部绩效考核指标体系20020709 中期北京分公司绩效考核指标体系20020709 中期公司绩效考核能力要求汇总20020630 绩效考核体系 中期公司绩效考核能力注释表20020630 中期公司绩效考核指标树20020709 中期公司总部绩效考评表20020710 中期北京分公司绩效考评表20020710 中期公司高管评议打分20020710 中期公司部门评议打分表20020710
中期公司人力资源咨询项目提交文件清单
新华信人力资源咨询项目组 2002年7月12日
序号
1 2
项目内容
组织结构优化
文件名称
中期公司组织问题诊断及组织架构优化方案20020613 中期公司组织架构及定岗定编方案20020703
文件类型
Powerpoint Powerpoint
3 4
职务描述体系
中期公司总部工作描述体系20020703 中期公司北京分公司工作描述体系20020617
Word Word Word Word Excel Word Excel Word Word Word Word
中期北京分公司绩效考核指标体系
中国国际期货经纪有限公司北京分公司KPI考评指标体系新华信管理咨询北京2002年7月3日目录中期公司北京分公司KPI指标体系说明♦每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表三部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
♦考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
♦考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核，一般有硬指标与软指标之分，随着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。
♦KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
♦KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。
KPI权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。
♦计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法。
♦信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。
♦考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。
♦在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由其他人员填写，在组成表下有明确的填写人注释。
♦人力资源部起到组织整个考核过程并整理备案及向被考核人提供反馈的作用。
交易部岗位KPI组成表经理经纪人交易结算部岗位KPI组成表经理财务结算部经理软指标分析结算员会计出纳研发部岗位KPI组成表研发部经理研发部经理软指标分析分析师（中长期）研发部分析师（中长期）软指标分析分析师（短期）研发部分析师软指标分析网络管理员运作部岗位KPI组成表主管（下单员）运作部主管（下单员）软指标分析综合管理部岗位KPI组成表经理分公司综合管理部经理软指标分析前台秘书司机营业部岗位KPI组成表经理财务员风险监控员运作员客户服务中心主任软指标分析前台秘书经纪人。
KPI绩效指标-北京XX公司KPI指标体系HR猫猫 精品
北京李宁体育用品有限公司KPI指标体系新华信管理咨询制作2001年11月16日目录李宁公司KPI指标体系说明 (1)总监岗位KPI组成表 (3)行政总监KPI组成表 (3)生产总监KPI组成表 (8)生产总监KPI组成表 (9)财务总监KPI组成表 (12)营销总监KPI组成表 (15)营销总监KPI组成表 (16)事业部经理岗位KPI组成表 (20)高尔夫事业部经理KPI组成表 (20)器材事业部KPI组成表 (21)青少年事业部经理KPI组成表 (22)信息发展部岗位KPI组成表 (23)信息发展部经理KPI组成表 (23)信息发展部流程组组长KPI组成表 (27)信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31)信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35)信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38)信息发展部SAP组组长KPI组成表 (41)信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45)信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48)信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51)信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57)信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58)信息发展部订单管理员KPI组成表 (61)人力资源部岗位KPI组成表 (64)人力资源/行政部经理KPI组成表 (64)人力资源/行政行政主管KPI组成表 (69)人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70)人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表 (73)人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表 (75)人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77)人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79)人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表 (80)人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表 (83)人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85)人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89)人力资源/行政部司机KPI组成表 (90)人力资源/行政部专职秘书KPI组成表 (91)人力资源/行政部前台秘书KPI组成表 (92)财务部岗位KPI组成表 (93)财务经理KPI组成表 (93)财务部财务分析师KPI组成表 (95)财务部财务分析师KPI组成表 (96)财务部成本会计KPI组成表 (99)财务部成本会计KPI组成表 (100)财务部核算组组长KPI组成表 (103)财务部核算组组长KPI组成表 (104)财务部销售、应收款会计KPI组成表 (107)财务部存货会计（狐步）KPI组成表 (110)财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI组成表 (113)财务部信用控制KPI组成表 (115)财务部资金管理组长KPI组成表 (117)财务部现金出纳KPI组成表 (120)财务部银行出纳KPI组成表 (123)财务部管理会计KPI组成表 (124)财务部成本中心会计KPI组成表 (127)财务部内控与财务分析KPI组成表 (129)国际市场部岗位KPI组成表 (131)国际市场部经理KPI组成表 (131)国际市场部出口流程控制KPI组成表 (132)国际市场部生产组织管理KPI组成表 (134)国际市场部市场拓展KPI组成表 (136)营销系统岗位KPI组成表 (137)市场部经理KPI组成表 (137)销售部经理KPI组成表 (139)销售部营运助理KPI组成表 (143)销售大区督导KPI组成表 (144)销售代表KPI组成表 (146)销售部市场拓展督导KPI组成表 (148)销售部市场拓展专员KPI组成表 (150)销售部客户管理专员KPI组成表 (152)销售部档案管理专员KPI组成表 (154)开发中心岗位KPI组成表 (156)开发中心经理KPI组成表 (156)开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核） (158)开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核） (159)开发中心设计师KPI组成表 (161)开发中心服装/鞋业技术主管KPI组成表 (162)开发中心服装工艺员KPI组成表 (164)开发中心鞋业工艺员KPI组成表 (165)开发中心服装/鞋业版师KPI组成表 (166)开发中心鞋业模具师KPI组成表 (167)开发中心服务主管KPI组成表 (168)采购部岗位KPI组成表 (169)采购部经理KPI组成表 (169)采购部计划统计KPI组成表 (171)采购部材料跟单KPI组成表 (173)服装生产部岗位KPI组成表 (175)服装生产部经理KPI组成表 (175)服装生产部生产跟单员KPI组成表 (178)服装生产部计划统计KPI组成表 (179)服装生产部工艺管理员KPI组成表 (180)鞋业生产部岗位KPI组成表 (182)鞋业生产部经理KPI组成表 (182)鞋业生产部生产跟单员KPI组成表 (185)鞋业生产部计划统计KPI组成表 (186)鞋业技术部岗位KPI组成表 (188)鞋业技术部经理KPI组成表 (188)鞋业技术部技术主管KPI组成表 (190)鞋业技术部成本核算员KPI组成表 (191)鞋业技术部产品技术员KPI组成表 (193)鞋业技术部模具技术员KPI组成表 (196)鞋业技术部内勤岗位KPI组成表 (198)质检部岗位KPI组成表 (201)质检部经理KPI组成表 (201)质检主管KPI组成表 (205)质检主管KPI组成表 (206)质检部外观检验员KPI组成表 (210)质检部外观检验员KPI组成表 (211)质检部物性检验员KPI组成表 (214)李宁公司KPI指标体系说明♦每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
kpi考核标准体系
考核指标
指标类别
指标项
考评上报/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效80%
销售收入10%
保证公司年度经营目标的实现
是否达到董事会下达的销售收入指标
董事会
利润额10%
满足股东盈利性要求
是否达到董事会下达年度利润指标（否决性指标）
董事会
市场占有率10%
保证长期利润的实现
是否达到董事会下达的市场占有率的指标
管理绩效10%
预算控制情况
4%
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
主管副总经理
下属行为管理3%
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人，同、中级以上职称人员'主管职务以上人员流失率低于%
主管副总经理其他部门
周边绩效季20%年20%
总经理
预算制定、执行情况
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
全厂有无重大安全事故3%
保证生产过程中的安全
期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核（否决性指标）
总经理
管理绩效
关键人员流失
率3%
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
70%
建立建设完善性
4%
制度建设的情况
更新、制定管理制度达到预定目标要求
总经理
公司网站内容的更新频率4%
绩效考核指标体系
学习导航通过学习本课程，你将可以：●学会对旳构建绩效考核指标体系；●掌握绩效考核包括旳各项指标；●理解绩效考核指标旳分类及制定根据；●明确四大建设旳详细内容。
怎样构建绩效考核指标体系一、利润是一大考核指标在正常状况下，利润是企业旳经营目旳，也是衡量企业优劣旳关键。
长期来看，企业必须注意如下方面：第一，一定要把利润纳入正常企业考核指标；第二，利润可做综合指标也可拆分考核；第三，并不是在所有状况下，都用利润来衡量企业，例如企业在开创期、转型期、为了特定旳目旳、清算等状况下。
在一般企业中，利润可表达为：利润=销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金二、利润派生出三大财务考核指标一般来说，企业除了关怀利润额度，还会关怀获得利润旳成本、利润资金流量等。
利润派生出来旳指标，重要有：1.资产、效益状况指标该指标旳详细内容是：第一，净资产收益率；第二，总资产收益率。
例如：净利润、净资产、总资产。
2.衡量发展能力旳指标该指标旳详细内容是：第一，利润增长率；第二，销售增长率。
3.资产运行状态/效率指标该项指标旳详细内容是：第一，总资产周转率；第二，流动资产周转率。
例如：销售额度、收款周期、采购周期、生产周期（原料，产、成品）、存货周期。
三、掌握财务指标以外旳其他考核指标以财务性数据为主旳绩效管理体系，会给企业发展带来某些不利影响。
由于以收益为基础旳财务数字，仅可以衡量过去决策旳成果，无法评估未来旳绩效体现，轻易误导企业未来旳发展方向。
当财务指标成为企业绩效评估旳唯一指标时，轻易导致如下成果：第一，企业追求短期利益。
重要体现为：急功近利，有强烈操纵报表上旳数字旳动机，不愿对长期方略目旳进行资本投资，使原本强劲旳财务数字逐渐恶化。
第二，导致员工旳短期行为。
重要体现为：收费欺诈，偷工减料、不惜牺牲质量，不投入设备维修，减少服务水准，减少折旧（财务核算权限），削减培训预算，推迟自动化改造和信息化建设（假如任期内不能见效益旳）。
绩效考核指标体系
第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。
二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供依据通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工,对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判,减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。
(二）有助于员工改进工作实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。
使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处,改善不足，不断提高和完善自己。
这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。
（三）为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。
（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。
三、建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证.（二)可靠性与正确性原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。
可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性. 正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。
绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。
公司绩效考核指标
公司绩效考核指标
第一，个人绩效指标。
个人绩效指标主要是以员工为单位进行考核，
评估员工的工作表现和实际产出。
一般包括生产或销售数量、质量、满意度、出勤率、学习能力、团队合作等方面的指标。
通过设立个人绩效指标，可以鼓励员工积极主动地投入工作，保证工作高效完成。
第二，团队绩效指标。
团队绩效指标是以团队为单位进行考核，评估
团队的协作能力和工作业绩。
主要包括团队达成的目标、项目进度、工作
效率、沟通能力、创新能力等方面的指标。
通过设立团队绩效指标，可以
促进团队成员之间的协作和交流，提高整个团队的工作效能。
第三，组织绩效指标。
组织绩效指标是以整个公司为单位进行考核，
评估公司整体的运营状况和发展水平。
一般包括营业额、利润率、市场份额、客户满意度、员工满意度等方面的指标。
通过设立组织绩效指标，可
以衡量公司的整体竞争力和发展方向，为公司的长期发展提供参考。
除了以上几种常见的公司绩效考核指标，还可以根据不同的行业和公
司特点，制定适合自身的绩效考核指标。
此外，为了确保绩效考核的公平
性和公正性，还需要建立科学合理的考核体系，明确考核标准和权重，并
进行定期的评估和调整。
绩效考核指标的设立和实施具有重要意义，可以激发员工的工作积极性，提高公司的运营效率和质量。
然而，需要注意的是，绩效考核指标不
能过于繁琐和片面化，应该与公司的整体战略目标相结合，考虑员工个人
的实际情况，体现绩效的多维度和多层次。
只有这样，才能最大限度地发
挥绩效考核的作用，实现公司和员工的共同发展。
公司员工绩效考核指标体系及评价标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理,绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立.(一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。
项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。
公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中.另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些,还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等.但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
公司绩效考核制度量化指标
**公司员工绩效考核与奖惩制度（征求意见稿）一、基本制度1、考核内容公司每年进行四次季度考核，从领导能力、专业知识、工作业绩、责任感、协调沟通、品德言行、风险意识及出勤等多方面确定员工及公司高管季度考核成绩。
（1）职员考核程序：职员根据自身情况，实事求是地自行评分；再由综合部根据职员平时考核记录和工作完成情况，客观公正的给予初核评分；然后由绩效考核审议小组根据上述考核结果，客观公正的给出复核评分；最终报董事会最终评定。
（2）考核结果报董事会、国资委备案后作为绩效工资及奖金的发放依据。
（3）考核成绩分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
（4）绩效工资按季度考核结果，由完成季度经营目标任务进度、考核达到良好、优秀者获得；年终奖金是公司完成全年经营目标任务，按年底考核结果，达到优秀者获得的一次性综合奖金。
2、公司经营目标：按照投融资主体多元化、管理一体化、经营产业化、服务社会化的要求，推行市场化改革，充分发挥国有公司资本运营手段，开拓多元化投资、融资渠道，建立运营高效、效益突出、前景广阔的市场主体。
公司经营目标任务：（金额单位：人民币万元）3、岗位分值权重季度绩效考核中，完成公司季度经营目标得分所占权重为50%，工作表现所占权重为30%，完成上级交办临时性工作表现所占权重20%。
年度绩效考核中，完成公司年度经营目标得分所占权重为50%，工作表现所占权重为50%。
二、员工绩效考核管理制度1.总则（1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
（2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2.考核原则（1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
（2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
（3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
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中国国际期货经纪有限公司北京分公司
KPI考评指标体系
新华信管理咨询北京
2002年7月3日
目录
中期公司北京分公司KPI指标体系说明 (1)
高层管理人员KPI组成表 (3)
总经理 (3)
副总经理 (5)
交易部岗位KPI组成表 (8)
经理 (8)
经纪人 (10)
交易结算部岗位KPI组成表 (12)
经理 (12)
结算员 (15)
会计 (16)
出纳 (17)
研发部岗位KPI组成表 (18)
研发部经理 (18)
分析师（中长期） (20)
分析师（短期） (22)
网络管理员 (24)
运作部岗位KPI组成表 (25)
主管（下单员） (25)
综合管理部岗位KPI组成表 (27)
经理 (27)
前台秘书 (30)
司机 (31)
营业部岗位KPI组成表 (32)
经理 (32)
财务员 (34)
风险监控员 (35)
运作员 (36)
前台秘书 (39)
经纪人 (40)
中期公司北京分公司KPI指标体系说明
♦每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表三部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
♦考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
♦考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核，一般有硬指标与软指标之分，随着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。
♦KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
♦KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。
KPI权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。
♦计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法。
♦信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。
♦考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。
♦在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由其他人员填写，在组成表下有明确的填写人注释。
♦人力资源部起到组织整个考核过程并整理备案及向被考核人提供反馈的作用。
高层管理人员KPI组成表
总经理
总经理软指标分析
副总经理
副总经理软指标分析
交易部岗位KPI组成表
经理
经纪人
交易结算部岗位KPI组成表
经理
财务结算部经理软指标分析
结算员
会计
出纳
研发部岗位KPI组成表
研发部经理
研发部经理软指标分析
分析师（中长期）
研发部分析师（中长期）软指标分析
分析师（短期）
研发部分析师软指标分析
网络管理员
运作部岗位KPI组成表主管（下单员）
运作部主管（下单员）软指标分析
综合管理部岗位KPI组成表
经理
分公司综合管理部经理软指标分析
前台秘书
司机
营业部岗位KPI组成表
经理
财务员
风险监控员
运作员
客户服务中心主任软指标分析
前台秘书
经纪人。