资源包存在问题
石油企业人力资源外包现状及对策
Байду номын сангаас
１ ． 促 进 企业管理 效率的提升。 以往石油企业都 处于封 闭的环
境下发展 ， 其 人 力资 源 管 理 与 现代 企 业管 理 理 念 存 在 着一 定 的偏 离。 通 过 外 包 手 段 的 有 效 实 施 可 以从 一定 程 度 上 对 企业 管理 理 念 进行优化 ， 并减轻 企业的运营负担。 而 石 油 企 业 本 身 也 能够 朝着 目标 战 略 进行 更 加 深 入 的发 展 ， 从 而 赢得 更 加 可 观 的 经济 效 益 。
当中来 实 现 外 部 事 务外 包 。 石油 企 业 实 行人 力 资 源 外包 必 然 会 给 企 业 的正 常运 营 带来 很 大 的促 进 作 用 ， 主要 表现 为 以下几个 方面 。
５ ． 与第三方加强合作 关系。 首先应该结合实际情况以及市场
口碑 对 第 三 方 人 力 资 源公 司进 行 细 致 的 筛 选 ， 加强考核工作 ， 通
行综 合性的鉴定， 从 而 保 证 第 三 方公 司 的 可 靠 性 。 在 选 定 第三 方 之 后， 加 强 巩 固合 作 关 系 ， 在 长 期 合 作 的 前 提 下 对 合 同 进 行 灵 活
的应 变 ， 企 业 还 应 该 给 予 第 三 方详 细 的人 员信 息并 结合 工作 实 际 情 况对矛盾进行协 调。 另 外还 要 与 外 包 员 工 进 行 持 续 有 效 的 沟 通， 构 建 出一 个 和 谐 的 企 业 内部 环 境 总之 ， 石油 企 业 人 力 资 源外 包 的 成 效 性 关 系着 石 油 企业 的进
作， 而 外 包 员 工在 与 第 三方 公 司 签约 之 后被 劳 动 派 遣 到 石油 企 业
分析企业人力资源外包的问题及解决对策
分析企业人力资源外包的问题及解决对策1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题1.1外包委托方造成的问题1.1.1企业自身管理能力不足企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。
这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。
人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。
但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。
这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。
企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。
但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。
对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。
而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。
还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。
同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。
另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。
1.3人力资源外包业务本身的不成熟人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。
农村“三资”管理存在的问题及建议3篇
农村“三资”管理存在的问题及建议3篇农村“三资”管理存在的问题及建议1党的十八大以来，随着国家全面建成小康社会、美丽乡村建设等一系列战略、政策的贯彻落实，农村经济社会取得了长足发展。
同时，农村集体“三资”管理问题日益成为农民群众关注的热点，由此引发的矛盾与信访事件频发，对农村党群干群关系以及基层党组织形象造成了严重损害。
近年来，笔者所在单位通过乡镇经济责任及涉农专项资金审计、农村“三资”管理审计调查等发现农村集体“三资”管理问题突出，亟需整治。
一、农村集体“三资”管理中存在的突出问题(一)“三资”监管机构履职尽责不到位，监管流于形式。
1.乡镇“三资”管理监督委员会履职不尽责。
各乡镇虽然均以文件形式成立“三资”管理监督委员会，但执行中存在部分单位未严格履行《湖北省农村集体“三资”管理办法》规定的监督管理职责。
2.“三资”监管代理中心履职不到位、监管乏力。
一是农村集体资产、资源的动态管理不及时，资产、资源台账登记信息失真，数据不完整、不准确。
二是农村集体财务会计信息不真实、不完整。
“三资”监管代理中心对农村财务监管流于形式，沦为村级财务记账员和会计凭证保管员，不能保证村级财务信息的真实性、完整性。
三是对村级资金使用情况监管不力。
村级资金拨付使用现金支票和转账支票，通过村支书或会计个人银行卡进行结算;村级资金使用村支书既是审批人、经手人又是报账员，村级资金使用脱离监督。
3.农村集体经济产权交易中心履职不到位，机构形同虚设。
一是乡镇农村集体产权交易中心人员由财政所人员兼任，缺乏一定数量的专职、专业人员，对农村集体资产资源交易活动、建设项目实施缺乏有效的监管手段。
二是农村集体资产、资源的交易只有少部分通过农村集体经济产权交易中心公开发包，各乡镇对农村集体资产资源交易监督管理流于形式。
(二)农村集体资产、资源不按规定程序交易、发包，管理无序，资产资源收益流失现象严重。
1.资产资源发包、处置不规范。
一是未执行“四议两公开”制度，由各村村支书自行发包、处置现象普遍。
课程资源开发存在的问题
课程资源开发存在的问题
课程资源开发存在的问题包括：
1. 内容质量问题：一些课程资源可能存在内容不准确、过时、深度不够或者难以理解的问题，这会影响学生的学习效果。
2. 缺乏多样性：有些课程资源可能偏向于某个特定的教学方法或者教学理念，缺乏多样性，无法满足学生的不同学习需求。
3. 缺乏互动性：一些课程资源可能只是简单地呈现知识，缺乏互动性和参与性，无法激发学生的学习兴趣和积极性。
4. 不适应个性化学习：学生的学习风格和能力有所不同，然而一些课程资源并没有考虑到个性化学习的需求，无法有效地满足每个学生的学习需求。
5. 版权问题：在课程资源开发过程中，可能涉及到侵犯他人版权的问题，此外，一些优质的教学资源可能受到版权保护，限制了其传播和使用。
6. 资源评估困难：对于大量的在线课程资源，评估其质量和适用性是一个挑战。
学生往往需要花费大量时间和精力来筛选和评估合适的资源。
7. 缺乏可持续发展：一些课程资源可能只是一次性的项目，没有进行长期的更新和维护，导致资源的可用性和效果的持续性下降。
这些问题需要通过综合的教育理论和教育技术手段来解决，包括设计高质量的课程资源、开发适应个性化学习的资源、加强资源的互动性和参与性、保护知识产权和合理使用资源、以及持续评估和更新课程资源等方面的努力。
统筹方面存在的问题及整改措施
统筹方面存在的问题及整改措施一、统筹方面存在的问题1.1资源配置不合理在统筹方面存在的问题中，资源配置不合理是一个主要的症结。
资源包括人力、财力、物力等，由于资源的有限性和多方面需求的存在，导致了统筹方面资源配置不合理的问题。
例如，某些部门可能出现人手不足，而另一些部门可能出现闲置人力的情况。
同样，财务上的不合理配置也会导致一些部门缺乏资金，而另一些部门可能存在资金浪费的问题。
1.2管理体制不够完善管理体制的不完善也是统筹方面存在的问题之一。
在一些部门中，由于管理体制不够完善，存在工作人员职责不清晰、沟通不畅、协作不足等问题。
这些问题在工作中往往会导致效率低下、重复劳动、工作任务不明确等情况的发生。
1.3效率低下由于资源配置不合理和管理体制不完善，统筹方面存在的问题之一就是效率低下。
效率低下表现在各个方面，包括工作效率、资源利用效率等。
低效率会导致工作进度缓慢、效果不佳、浪费资源等问题。
1.4决策不科学在统筹方面存在的问题中，决策不科学也是一个重要的问题。
由于决策不科学，可能导致政策不合理、资源配置不合理、管理混乱等问题。
二、整改措施2.1资源配置合理化针对资源配置不合理的问题，需要采取一系列措施来进行整改。
首先，要对各个部门的资源需求进行全面的调研和了解，根据实际需求对资源进行重新配置，确保各个部门的资源得到合理利用。
其次，完善预算编制机制，合理安排各项支出，避免出现资金紧张和浪费现象。
最后，加强内部资源的共享和协作，提高资源利用效率。
2.2完善管理体制为了解决管理体制不完善的问题，需要进行管理体制的改革和完善。
首先，要明确各个部门的职责与权限，确保工作任务的明确分工。
其次，加强内部协作和沟通机制，建立有效的工作协作机制和信息共享机制。
最后，培训和提升各部门工作人员的管理能力，引导其适应新的管理体制。
2.3提高效率为了提高工作效率，需要采取一系列措施。
首先，加强对工作流程的梳理和优化，提高工作效率和质量。
谈综合实践活动课程资源包教材开发与应用-山西教育科学研究院
2、为什么现阶段提倡编写综合实践活动 教材（资源包）？
பைடு நூலகம்
鉴于我国教师的实际： 缺乏开发课程能力， 缺乏实施活动课程经验， 缺乏综合实践能力。 需要教材（资源包）这个拐杖，起如下作用： 示范性：解决不会开发课程问题。 引领性：解决不会开展活动问题。 指导性：解决活动过程中的实践方式 问题。
二、综合实践教材（资源包）开 发中的五个认识问题：
1、编教材是综合实践活动课程实施的前提么？ 理论上讲，综合实践活动不提倡编教材，原因： （1）资源上：综合实践课程资源开发依据的是本 地、校的实际，受各地、校不同情况的限制。 （2）内容上：综合实践没有体系化的知识目标， 因此教材作用也不突出。 （3）教学上：综合实践课程具有开放性、生成性 特点，教材很难满足这一要求。
3、教材、资源包是一个涵义么？
新课程教材：教师为实现一定教学目标，在教学活动 中使用的、供学生选择和处理的、负载着知识信息的 一切手段与材料。它既包括以教科书为主的图书教材， 又包括视听教材、电子教材以及来源于生活的现实教 材。 旧课程教材：等同于教科书。教材是学科知识的载体， 是学科知识体系的浓缩和再现。教材中的内容必须是 定论和公认的原理、法则、定理，排除有争议问题， 不给学生发挥的空间和讨论的余地。 在新教材中，资源包是一种重要的教材。为了防止教 师以传统教材观念去理解使用综合实践教材，因此， 我们更多提倡使用资源包这个概念。
编写原则：
立足综合性：关注学生与自然、社会、自我的内在整合， 努力实现四大活动领域有机整合。 突出实践性：以观察、调查、采访、实验、探究、制作、 展示、辩论等为主要活动形式，避免直接的知识传递。 强调开放性：构建动态、多元的学习情景。 坚持自主性：尊重学生主体地位，充分提供自主学习空间。 重视本土性：努力开发与拓展区域性课程资源。 注意可行性：充分考虑地方、学校课程实施的现状与条件。
工程管理存在的问题
工程管理存在的问题
工程管理是一项复杂且需要精细操作的工作，其涉及的方面非常广泛，包括质量、成本、进度、安全等。
在这个过程中，常常会遇到一系列问题，下面将列举一些常见的工程管理问题：
1、目标不明确：在工程项目的初始阶段，往往存在对项目目标理解不清的情况。
这可能导致项目在执行过程中出现偏差，甚至在项目结束时无法达到预期的目标。
2、计划不足：有效的计划是工程管理的基础，但在实际工作中，往往存在计划不足或计划不合理的情况。
这可能导致项目进度延误，甚至出现无法挽回的损失。
3、资源分配不合理：在工程管理中，资源包括人力、物力、财力等。
如果资源分配不合理，可能会导致某些环节资源过剩，而其他环节资源不足，从而影响整个项目的进度和质量。
4、沟通不畅：工程管理中涉及的部门和人员众多，如果沟通不畅，可能会导致信息传递不及时、不准确，从而影响项目的顺利进行。
5、风险管理不足：工程项目中存在各种风险，如技术风险、市场风险、政策风险等。
如果风险管理不足，可能会导致项目受到严重影响。
6、质量控制不严格：工程质量是工程管理的核心，如果质量控制不严格，可能会导致工程质量不达标，从而给企业带来经济损失和声誉损失。
针对以上问题，可以采取一系列措施进行改进和优化，例如明确项目目标、制定合理的计划、合理分配资源、加强沟通协调、强化风险管理、严格质量控制等。
只有这样，才能更好地实现工程管理的目标，提高项目的整体效益。
再生资源行业存在问题和对策建议
再生资源行业存在问题和对策建议再生资源行业存在的问题主要包括以下几个方面：1.回收体系不完善：当前，我国再生资源回收体系存在网点不健全、回收渠道不顺畅、分拣加工水平低、管理不规范等问题，导致大量可再生资源无法得到有效回收和利用。
2.行业监管不到位：一些企业存在偷税漏税、违法销赃等问题，废品在回收利用过程中经历层层转手，导致成本升高。
同时，由于缺乏有效的行业监管，一些不法分子也趁机进行非法活动，扰乱了市场秩序。
3.技术水平较低：我国再生资源行业技术水平整体较低，一些企业缺乏先进的技术和设备，无法对再生资源进行高效、清洁的处理和利用。
这不仅影响了再生资源的质量，也制约了行业的发展。
4.政策支持不足：虽然国家出台了一些支持再生资源行业发展的政策，但总体来说，政策支持力度还不够大，无法满足行业快速发展的需求。
针对以上问题，以下是一些对策建议：1.完善回收体系：加强再生资源回收网点建设，提高回收渠道的顺畅性和覆盖面。
同时，加强分拣加工设备的研发和投入，提高分拣加工水平和效率。
2.加强行业监管：建立健全的再生资源行业监管体系，加强对企业的监管和执法力度。
对于违法违规行为，要依法进行查处和惩罚，维护市场秩序和公平竞争。
3.提高技术水平：鼓励企业进行技术创新和研发投入，引进先进的技术和设备，提高再生资源处理和利用的效率和质量。
同时，加强与国际先进企业的合作和交流，学习借鉴其成功经验和技术成果。
4.加大政策支持力度：政府应加大对再生资源行业的政策支持力度，包括财政补贴、税收优惠、贷款支持等方面。
同时，建立健全的政策法规和标准体系，为行业的健康发展提供有力保障。
5.加强宣传教育：通过各种渠道和形式加强对再生资源行业的宣传和教育，提高公众对再生资源的认识和重视程度。
同时，鼓励社会各界积极参与再生资源回收利用活动，共同推动行业的健康发展。
人力资源外包的合规性和风险分析
人力资源外包的合规性和风险分析随着企业的发展，人力资源管理变得愈发重要。
为了更好地专注于核心业务，许多企业选择将人力资源管理外包给专业的公司。
人力资源外包是一种管理方式，通常包括员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等服务。
在外包人力资源管理方面存在合规性问题和潜在风险。
本文将对人力资源外包的合规性和风险进行深入分析。
**合规性分析**人力资源外包需要遵守各项相关的法律法规和政策，确保其合法性和合规性。
首先，与人力资源外包有关的合同必须符合劳动法规定，明确双方的权利和义务，保护员工的合法权益。
其次，外包公司在处理员工的个人信息时，必须遵守《个人信息保护法》，保护员工的隐私权。
再次，在员工培训和安全保障方面，外包公司需要符合相关法律法规和标准，确保员工的安全和健康。
总的来说，人力资源外包必须遵守法律法规，确保其合规性，否则将面临法律风险和商业风险。
**风险分析**人力资源外包存在着诸多风险，企业需要充分认识并妥善处理这些风险。
首先，外包公司的服务质量可能不尽如人意，导致员工不满和业务受影响。
其次，外包公司可能存在资金链断裂、资金风险等问题，影响企业的正常运营。
再次，外包公司员工的素质和能力可能无法满足企业要求，导致人才流失和人力短缺。
此外，外包公司的管理混乱、信息泄露等问题也会给企业带来潜在风险。
总的来说，人力资源外包存在着种种风险，企业必须认真评估，并采取有效措施加以规避和化解。
**合规性与风险的处理**为了确保人力资源外包的合规性和降低风险，企业需要采取一系列有效措施。
首先，企业在选择外包公司时，必须对其进行严格审核和评估，确保其合法合规，服务质量高。
其次，企业需要与外包公司签订详细的合同，明确双方的权利和义务，规避纠纷和风险。
再次，企业在与外包公司合作过程中，必须保持密切的沟通和监督，及时发现和解决问题，确保人力资源管理的顺畅进行。
最后，企业还需要建立健全的风险防控机制，增强对外包管理的监管和控制，降低潜在风险发生的可能性。
人力资源方面存在的主要问题和不足
人力资源方面存在的主要问题和不足一、人力资源方面存在的主要问题和不足1. 缺乏长期发展规划与战略在很多组织中，人力资源管理过于注重短期目标的达成，而忽视了员工的长期发展需求。
这种短视行为造成了员工晋升空间的缩小、职业发展路径的模糊和离职率的上升等问题。
2. 招聘流程不完善人力资源部门在招聘过程中存在许多问题。
首先是未能充分理解岗位需求，导致招聘到不合适或能力不足的员工；其次是招聘流程冗长复杂，延误了公司寻找合适人才的时间。
3. 培训与开发机会有限许多企业仅将培训视为一项义务，对此并未进行持续投入或追求创新。
这导致员工技能水平无法跟上行业变化和市场需求。
另外，缺乏有效的评估机制也使得培训效果无法被及时检测和改进。
4. 绩效评估体系欠缺公正性与科学性部分企业在绩效评估上存在权力滥用、评估标准不明确和公正性不足等问题。
这会导致员工对绩效评估的不信任感，进而影响员工士气和激励机制的发挥，降低整体绩效。
5. 缺乏有效人才留存策略许多公司未能采取有效措施吸引优秀员工并留住他们。
存在的问题包括薪酬待遇不同、缺乏晋升机会、福利制度单一等。
这些因素使得人才流失率上升，造成组织内部知识和经验的流失。
6. 没有良好的沟通和合作氛围人力资源管理中，缺乏有效的沟通渠道和开放式交流环境是一个重要问题。
员工无处反映问题或建言献策，也无法了解公司目标和战略规划。
这可能导致员工产生不满情绪，从而影响到整个组织的运作。
二、应对人力资源方面主要问题和不足的措施1. 制定长期发展规划与战略公司应该考虑员工的职业发展需求，并制定相应的计划帮助他们实现个人目标。
同时，设立明确的晋升和发展路径，为员工提供更多机会。
2. 优化招聘流程建立岗位需求分析制度，确保招聘过程中员工需求的全面把握，并做好招聘广告撰写、简历筛选、面试环节等工作，以减少人力资源部门与候选人之间的不必要沟通和耗时。
3. 加强培训与开发机会建立全面、系统的培训计划，包括内部培训、外部专业课程和学习网站资源等，以提高员工技能与知识水平。
人力资源管理外包存在的问题及对策
人力资源管理外包存在的问题及对策一、人力资源外包概述（一）定义（二）动因（三）内容二、人力资源外包基础理论（一）交易成本理论（二）核心竞争力理论（三）战略管理理论三、人力资源管理外包作用及在国内地应用四、我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题五、完善人力资源管理外包业务地对策1、[摘要] 本文结合人力资源外包和供应链管理地相关理论,提出了人力资源项目外包地供应链模型,分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系地特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作地重要作用,并阐述了如何构建人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.[关键词] 外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系国内快速发展地人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助.针对人力资源战略层面地外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构地视野. 资料个人收集整理，勿做商业用途一、人力资源外包和供应链理论1.外包.外包一词最早出现于1982年,但是它所代表地契约关系可以追述到16世纪到18世纪地对外分活制.在经历了外包概念地形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中.但是在学术界,尚没有统一地外包定义.美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行地企业重新设计”.外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商地选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前地研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述.2.人力资源外包.(1)人力资源外包定义.傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外地个人或组织完成”.本文所研究地人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想地效果,因此本文对人力资源外包地定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”.(2)人力资源外包地动因.Charles等人(1999)通过访谈25个组织地人力资源高管,确定出人力资源外包地宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因.国内不少学者将人力资源外包地动因归结为相对地两个维度.王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素.赵利(2007)则将企业实施人力资源外包地动因分为内因和外因.(3)人力资源外包决策.一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作, 如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略地承接,需保留在公司内部.除以上分析外,许多学者建立了多维度地人力资源外包决策模型.关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力地程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型.魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应地外包目标和措施.(4)人力资源外包流程管理.Charles 等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包地流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效.众多学者设计地人力资源外包流程都较好地关注了企业内部对于变革地阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作地多次性.(5)人力资源外包供应商地选择指标.魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察.盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标.从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商地企业文化融合度摆到了重要地位置.(6)人力资源外包地优势和风险.人力资源外包给企业带来地最深刻地变革是在战略层面.人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门地职能则向战略支持方向发展.技术层面上,企业可以整合外部专业机构地资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业地支持.经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要地投资.人力资源外包过程中存在着大量地风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等.在风险地种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量地研究.除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一.3. 供应链管理.供应链管理可追溯到迈克尔?波特在其《竞争优势》一书中提出地价值链(Value Chain)理论.但供应链管理地理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段地剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成地.其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域.美国地供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商地供应商,到顾客地顾客地一切努力.供应链地有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门地协同和管理,管理地对象是“链”上各个企业之间地合作和分工,以合理优化整个“链”上地物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链地竞争力.供应链管理表现出来地现实是供应商数量上地减少、合作时间地延长、合作深度和广度地加强和企业间地衔接日臻完善.达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系地存在,而且是企业间相互依赖和信任地结果.而通过双方地供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行地方案之一. 资料个人收集整理，勿做商业用途二、人力资源项目外包地企业间关系外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作地问题,但侧重点不同.外包理论重点在于企业间合作地内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间地合作关系.探讨外包中地人力资源项目外包地企业间关系,正是通过将二者融合来实现地.1.人力资源项目外包.本文所说地人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面地职能问题,提升企业人力资源能力地商业模式.人力资源项目外包相比一般地外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统地独特性是影响外包供应商选择和项目运作地重要因素.(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构地合作不仅仅是为了效率地改善,也是防止出现改革倒车地现象.(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目.(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面地职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好.(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目地质量,但是合作地次数和时间取决于双方地信任关系.资料个人收集整理，勿做商业用途2.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.本文所说地人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内地共享信息、共担风险、相互信任地高度协调关系.具备以下六个特点:(1)合作时间较长.至少应该完成三个及以上地项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效.(2)高度地信任关系.通过多次合作和长时间地接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面地信任关系(李辉, 李向阳, 徐宣国, 2007).(3)广泛地合作范围.具备战略伙伴关系地双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围地信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来地人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系地外部专业机构具备先发优势.(4)高度地协调性.合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步地战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当.(5)预期地合作效果.合作双方地充分了解,能够准确把握对方地能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好地降低实施费用,达到减少成本地目地.(6)高度地整合.较以往人力资源项目外包地企业间关系而言,战略伙伴关系地企业之间能够实现更高层次地整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等.3.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地作用.人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系.如图1所示,由战略伙伴关系联系起来地供应链,便是所谓地“精细供应链”.战略合作伙伴相关企业是整个供应链地“减震器”或者“振荡器”,他们地良好合作,能够克服外界环境地冲击,但是他们地波动,可能影响到整个供应链地生存和运行效率.战略合作伙伴关系地企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用.4.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地形成.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来地,一方面需要企业有计划地开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识地配合.本文人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商地选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商地角色变化线索.5.人力资源项目外包供应商地选择.此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量地后备供应商;二是确定选拔标准.寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关.确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应地选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算.人力资源项目外包供应商地选择形式上可以采用招标地方式,考察方法可以使用AHP法.6.人力资源项目外包供应商地评价.在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初地选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标地实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴.评价包括内部客户地评价、人力资源部地评价、外部专业机构自评、外部数据对标等.7.人力资源项目外包供应商地开发.人力资源项目外包供应商地开发是指企业有针对性地培养它与外部专业机构地关系.通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构地服务能力.与供应商地关系管理一直是外包和供应链管理地重点之一.在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力.此时企业需要定期评价合作关系,确定未来地供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换地准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本.综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链地重要性显而易见,企业应该有计划地开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系地建立、维护和强化,最终实现双赢.参考文献: 资料个人收集整理，勿做商业用途[1]傅志明高毅蓉杜恒波: 我国人力资源外包研究述评[J]. 管理学家(学术版). 2009[2]王泼:人力资源管理外包地动因分析[J]. 职业时空, 2005[3]赵利:人力资源管理外包地理论基础与动因分析[J]. 科技管理研究, 2007[4]关培兰胡志林:人力资源管理外包[J]. 企业管理, 2003[5]魏晓彤:价值链视角下地人力资源管理外包研究[J]. 科技管理研究, 2007年第5期[6]盛瑜:企业人力资源管理外包商地选择研究[D]. 河北工业大学, 2006[7]李辉李向阳徐宣国: 基于信任地供应链伙伴关系维系管理方法研究[J]. 管理工程学报. 2007年第4期[8]Charles R. G., Stuart A. Y., David A. G. Human ResourceManagement Outsourcing: The Make or Buy Decision [J]. The Academy of Management Executive, Vol. 13, No. 3, 1999资料个人收集整理，勿做商业用途2、许守扬（江苏省连云港东方农村合作银行）摘要：本文通过人力资源外包地基本概念入手，分析了人力资源外包地发展现状和主要内容，着重指出人力资源外包业务中存在地主要问题，重点从人力资源市场地主体各方提出进一步发展人力资源外包业务地对策.关键词：人力资源外包问题和对策1 人力资源管理外包地基本概念概述1.1 人力资源外包管理地内涵人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作.人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力.企业把一些重复地、繁琐地、事务性地工作、不涉及企业秘密地技能性培训工作、高层次人才招聘地物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密地职能依然会由企业内部地人力资源丰富部门管理.1.2 人力资源管理外包基本内容一般来说，人力资源管理地大部分职能都可以外包.从目前人力资源管理地现状看可行地外包服务主要有以下几种：①员工招聘.面对企业日趋复杂地人力资源需求，仅靠企业人力资源部门地自行招聘，很难为企业找到合适地员工.对于企业低层人员地招聘可由企业设定个性化地条件，委托专业中介机构代为招聘.②员工培训.企业人力资源开发地主要任务之一就是培训.实行外包后，员工培训设计方面地工作一般由专业培训公司来完成.优秀地专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面地专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理地综合性专业知识、经验和技能.薪酬管理.工资地设计与发放向来是人力资源管理部门最基本地业务.这里所指地外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资地业务.另外.在我国，可把国家法定地福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济地要求构建新型地薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制.④争议仲裁.随着改革地深入推进.原有地人事管理模式遗留地许多问题已经显现，劳动用工地矛盾日益突出.在发展进程中可能由于管理不善，遇到这样那样地劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大地精力.实施人力资源外包后，这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理，从而提升企业地管理层次.2 人力资源管理外包作用2.1 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商地专业人员提供地专业服务，提高员工地人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐地日常行政事务中解脱出来地人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关地工作.2.2 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门地关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波地工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业地各个分支机构整合流程，方便管理.2.3 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方地劳动人事政策法规地不断修订和增加，以及跨地区地政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂地法规花费大量时间情力，还面临因违法或管理失误导致处罚地风险.专业地外包商可以帮助企业发现其人力资源管理地盲区，协助企业解决用工过程中出现地争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险大大提高企业地运营效率.3 我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题3.1 企业对人力资源管理外包地必要性地认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣地认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级地方面；劳务派遣在员工管理方面地优势还没有被充分认识.例如在针对HR外包内容地调查中显示：有45.9%地HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%地HR认为是员工档案关系，只有6.3%地HR认为是工资发放；另有21.1％地人认为是其它.3.2 相关法律法规不完善目前我国还尚无相应地、完善地法律法规来规范外包业务地具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴地业务外包来说，更是无章可循，有地只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面地探索先例.3.3 外包服务内外部成本不可控目前人力资源外包服务在外部缺乏统一地收费标准，各机构都是自行制订地价格，参照地价格都不一样.对大多数企业内部来讲，人力资源外包地收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多地问题之一.3.4 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务地主要是一些人才中介机构、人才市场，专业地人力资源服务机构较少，人力资源外包地内容主要有代办社会保障：代办劳动用工证推荐人才录用备案、合同鉴定档案管理跨地区人才引进专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷地代理办理等等.3.5 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包地一个重要原因.在针对HR外包优势地调查中显示HR最头疼地问题是劳动争议处理，占调查人数地69.9％之多，其次是缴纳社保、占14.8%，离职手续占10.9％，入职手续占4.4%.由此可见，通过HR 外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择HR外包地重要原因.4 完善人力资源管理外包业务地对策4.1 政府：积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展地强劲推动力.政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新地管理模式，加大宣传推广人力资源外包地力度和广度.给进行人力资源外包地企业适当地优惠政策.大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展.并制定相关地政策法规，对外包活动地开展提供法律护航.4.2 企业积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务地必要性和有效性，政府社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新地管理模式，加大宣传推广人力资源外包地力度和广度，使中小企业地管理者转变观念，认同、接受人力资源外包，充分发挥人力资源外包对企业发展地作用.企业应建立严格地外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形地转化，即将一些模糊地东西明朗化、内容实现量化，以便科学评价外包服务地水平和效益.其次，企业应加强外包实施过程中地质量监控.4.3 外包服务商提高服务水平以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式地人力资源外包产品.人力资源外包产业还处在发展地初级阶段.从服务地行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主：从市场要求来看，以外企为主.人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包地快速发展.因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步专业化和产业化方向发展.4.4 外包合作双方：规范操作加强过程管理人力资源管理外包在中国地发展刚刚开始，在制度和操作程序上还很不规范，存在有很多漏洞.为了使企业和外包商之间地合作真正达到双赢地目地，可成立各种形式地行业协会，规范外包服务商地服务和收费行为，净化行业环境，促进行业健康、持久发展.同时，企业和外包服务商地合作本着诚信、规范地原则进行运作，以便双方能在合作中取得双赢地结果.参考文献：[1]人力资源外包策略.中国人民大学出版社.2003年版.[2]安维.企业管理概论.人力网络教育课件.2007年.[3]丁志同.社会化进程中地人力资外包.载于商场现代化2005年12月（上）.资料个人收集整理，勿做商业用途3、摘要为了提升企业地核心竞争优势、为了更好地为企业地推行人力资源外包战略提供参考，以达到降低企业管理成本、提高企业管理效率地人力资源外包目地，本文地研究内容主要包括以下几个方面：第一部分引言，提出本文研究地背景，以及本文地主要研究目地；第二部分人力资源外包概述，主要是分析人力资源外包地定义、动因与内容；。
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》范文
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》篇一一、引言在全球化经济与信息技术的推动下，我国社会各界在经营、管理、服务等方面都逐渐走向了专业化、精细化的道路。
公共部门作为国家治理体系的重要组成部分，其人力资源管理的效率与质量直接关系到政府职能的履行和公共服务的提供。
近年来，人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，逐渐被公共部门所接受并广泛应用。
然而，在这一过程中也出现了一些问题。
本文旨在分析我国公共部门人力资源管理外包的现状及问题，并就相关问题提出对策建议。
二、我国公共部门人力资源管理外包的现状人力资源管理外包（HRO）是指企业或组织将非核心的、辅助性的人力资源管理工作交给外部专业机构进行管理和运营的过程。
对于公共部门而言，这种管理模式已逐渐被采纳，涉及的服务包括人员招聘、员工培训、薪资管理等方面。
其目的在于提升人力资源管理效率，节约管理成本，促进政府职能的有效发挥。
三、我国公共部门人力资源管理外包存在的问题尽管人力资源管理外包在公共部门中得到了广泛应用，但仍存在一些问题：1. 法律法规不健全：当前我国在人力资源管理外包方面的法律法规尚不完善，导致外包过程中出现的问题难以得到及时有效的解决。
2. 信息安全风险：公共部门在人力资源管理过程中涉及大量敏感信息，外包过程中可能存在信息安全风险。
3. 依赖性过高：过度依赖外包机构可能导致公共部门在人力资源管理方面的自主性减弱。
4. 缺乏有效监管：对外包机构的监管机制不健全，可能导致服务质量下降。
四、解决我国公共部门人力资源管理外包问题的对策建议针对我国公共部门人力资源管理外包的问题，我们提出以下对策建议：1. 完善法律法规：制定并完善相关法律法规，明确人力资源管理外包的合法性、权益保障以及责任义务，为公共部门人力资源管理外包提供法律保障。
2. 加强信息安全保障：建立严格的信息安全管理制度，确保外包过程中敏感信息的安全。
同时，加强与外包机构的沟通与协作，共同维护信息安全。
集团人力资源工作存在的问题与改进措施
集团人力资源工作存在的问题可能包括以下几个方面：
1.招聘和人才储备不足：集团的招聘和人才储备工作可能存在不足，导致企业无法及时获
取到所需岗位人才。
2.绩效管理不完善：企业绩效管理体系可能不够完善，无法有效评估员工绩效，导致员工
的工作动力和积极性下降。
3.培训和发展机会有限：企业对员工的培训和发展机会可能存在不足，员工无法获得持续
的学习和发展机会，难以适应企业快速变化的市场环境。
4.薪酬福利待遇不公平：企业薪酬福利待遇可能存在不公平现象，导致员工的薪酬和福利
待遇不符合其实际表现和贡献。
为了解决以上问题，可以采取以下改进措施：
1.加强招聘和人才储备：加强招聘宣传，扩大招聘渠道，建立完善的人才库，加强对潜在
人才和优秀人才的挖掘和留用。
2.完善绩效管理体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估标准公正、透明，同时给予员
工及时的反馈和激励。
3.提供培训和发展机会：开展多样化的培训和发展活动，包括内部培训、外部培训、岗位
轮换等，提高员工工作能力和素质。
4.实行薪酬福利差异化管理：根据员工表现和贡献，制定差异化的薪酬福利政策，营造公
平、公正的薪酬福利环境。
5.加强员工关怀和沟通：加强对员工的关怀和沟通，听取员工的意见和建议，解决员工问
题，提高员工满意度和忠诚度。
6.推进数字化转型：推进企业数字化转型，实现人力资源信息化管理，提高管理效率和精
度。
以上是一些改进措施，希望能够有效解决集团人力资源工作存在的问题，并提高企业的竞争力和发展水平。
农村集体资源发包和小型工程项目管理违规问题专项治理工作要求
农村集体资源发包和小型工程项目管理违规问题专项治理工作要求农村集体资源发包和小型工程项目管理是近年来受到广泛关注的一个重要领域。
农村集体资源发包是指将土地、林权、山权等非农村集体所有土地承包到户的方式进行集体资源的流转和利用。
小型工程项目管理则是指农村中涉及水利、交通、电力、能源等各种小型工程项目的规划、实施和监督管理工作。
然而，由于各种原因，这两个领域中存在着违规问题，需要专项治理。
一、农村集体资源发包违规问题（此处可先对农村集体资源发包的背景和意义进行简要介绍，然后进入具体违规问题的分析和治理要求。
可以从以下几个方面展开，具体按序号标注。
）1. 问题背景农村集体资源发包违规问题主要集中在以下几个方面：a) 片面追求经济效益，破坏生态环境；b) 集体资源发包不公平，利益输送问题突出；c) 缺乏有效的监管机制，容易出现乱象。
2. 问题原因针对上述问题，我们可以从以下几个方面进行分析：a) 制度不健全，依法依规的监管机制还不完善；b) 基层组织能力和责任意识不强，执行力度不够；c) 农民参与决策和监督的渠道不畅通。
3. 治理要求为了解决上述问题，可以着手从以下几个方面进行治理：a) 完善相关法律法规，加强对农村集体资源发包的监管；b) 政府加大扶持力度，提升基层组织能力和责任意识；c) 加强农民参与的途径和机制建设，提高农民的知情权和监督权。
二、小型工程项目管理违规问题（此处可先对小型工程项目管理的背景和重要性进行简要介绍，然后进行具体分析和治理要求。
同样可以按序号标注。
）1. 问题背景小型工程项目管理违规问题主要表现在以下几个方面：a) 工程质量不达标，存在安全隐患；b) 项目资金使用不透明，存在贪污腐败问题；c) 缺乏有效的监督机制，容易出现滥竞争和不正当行为。
2. 问题原因我们可以对上述问题进行以下几个方面的原因分析：a) 监管力度不够，工程项目审批和监督不到位；b) 责任意识淡薄，工程建设者的职业操守问题；c) 基层监督机构缺乏有效的执法力量和监督手段。
企业人力资源外包研究
企业人力资源外包研究-以XX公司为例伴随着世界经济的迅猛发展，企业之间的竞争越来越激烈，过去的企业发展模式已经很难适应这种市场环境和技术变革。
为了更好的适应市场环境技术的变化，提高企业竞争力，许多企业都积极寻求组织结构及管理方式的变革和创新，人力资源外包就在这样的市场环境下产生了。
人力资源外包是以提高效率，赢得竞争优势为目的的一种新型管理模式。
本文首先介绍了人力资源外包的概念，分析了人力资源外包的背景,制约因素，指出企业人力资源外包中存在的相关问题，并对浙江XX股份公司人力资源外包现状、存在问题进行分析，提出对策建议。
一、引言（一）研究的背景外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的背景下风行起来的一种新的发展战略方式。
1990年，Gary Hamel 和C.K.Prahaoad在为《哈佛商业评论》写的《企业的核心竞争力》文章中，提出了“外包”这个词。
外包（outsourcing），英文直译为“外部寻源”，其核心是企业在内部资源有限的情况下，为争取更大的竞争优势，仅保留其最具竞争力的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。
外包首先是在实践邻域兴起的，其作为一种管理模式，早在20世纪60年代的美国就出现了，但真正的发展却在20世纪80年代以后，包括研发外包、生产外包、营销外包以及管理外包等等。
人力资源外包作为管理外包的一种，真正意义上的兴起也就是在最近几年。
进入21世纪，全球竞争环境发生着剧烈的变化，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。
为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其他专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
（二）研究的目的和意义人力资源外包管理对于企业而言究竟有何现实意义？有外国学者研究指出，实行总成本领先战略的企业，其外包强度与企业绩效呈正相关，西方企业的实践也证明了实行人力资源外包，企业在实行人力资源管理和整个组织机构运作时借助外部管理力量，可以在人事、技术、服务等方面提高效率，增强灵活性，降低成本，减少风险，有助于企业实现战略规划，增强核心竞争力。
人力资源工作存在问题及改进措施
一、问题存在的原因在当今社会，人力资源工作存在着诸多问题，主要原因包括：1. 制度不完善：人力资源管理制度不够健全，导致用人单位在员工管理、薪酬福利、绩效考核等方面存在问题。
2. 人才短缺：随着社会经济的快速发展，用人单位对人才需求不断增加，但受教育水平和专业技能不足的人才供给成为制约人力资源工作的一个主要因素。
3. 绩效评价不公平：现实中，员工的绩效评价常常受到主管领导的个人偏见和公司内部政治的影响，导致员工不公平待遇的情况频发。
二、改进措施为了解决人力资源工作存在的问题，需要采取一系列的改进措施，主要包括以下几点：1. 完善人力资源管理制度：建立健全的用人机制和薪酬福利制度，建立透明、公平的绩效考核机制，加强员工的职业培训与发展规划。
2. 推进人才培养工作：加大对教育、技术培训的投入，提高人才培养的质量和效益，使其更好地适应用人单位的需求。
3. 加强绩效管理：建立科学的绩效评价体系，确保绩效评价的公平、公正性，激发员工工作积极性和创造力。
4. 加强用工监管：建立健全用工监管机制，保障员工的合法权益，杜绝用人单位虐待、歧视员工的现象。
三、个人观点和理解在我看来，人力资源工作的问题不仅仅是组织管理工作中的难题，更是社会发展和人性关怀中的重要一环。
解决人力资源工作存在的问题，需要全社会的共同努力，包括政府、用人单位、员工及相关专家学者的积极参与和努力。
只有这样，才能真正实现人力资源工作的健康发展，促进社会和谐稳定。
四、结语人力资源工作的问题需要引起足够的重视，需要用人单位出台更加合理的制度，政府承担更多的社会责任，员工自我提升，形成社会各界共同努力的良好局面。
这样，才能最终实现人力资源工作的健康发展和整体提升。
人力资源管理是一个组织中非常重要的部门，它们不仅负责招聘、培训员工，还要负责绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
然而，在当今社会，人力资源工作依然存在着一些问题。
制度不完善，可能造成员工的权益受到损害。
浅谈村集体资产在发包中出现的问题及解决措施
４ ）在村集体资产 、资源公开对外竞包或竟租时 ，出现竞包或竞租
由于利益的驱动 ，在竞包或竞租前 ，竞价各方 如果 比较少 ，极容
济组织 资产管理条 例》 的有关规定 ，乡镇农 经管理服务 中心对村集体 各方在竟 价前私下交易 的问题。
随着 国家税 费改革 “ 免三补”等一 系列 “ 两 惠农”政策 的出台 ，国家 易 出现竞价各方私下交易 ，结果使竞包或竞租意志不坚决的退出竞价 。
一
是 由县 （ 市）农村合作经济 经营管理部 门进行评估 ，由于我 区 前提下，先拟定意向性底价是确 实可行 的。
行政村较多 ，业务量大而人员又少 ，而且村级 承包或租赁 的资产 、资
法适应村集体对外承包或租赁 资产 、资源的需要 ；
源情况复杂 ．由县 （ 市）农村合作 经济经营管理 部门进行评估确 实无 结成资产、资源评估小组进行评 估。
随着市场经济的发展 ，广大农 民的商品经济意识 显著提高 ，同时 制定 简易流程表 ，使村屯干部一 看便懂 、一 看便 知如何操作。在知晓 有的农 民参与村集体经济组织 活动 的意 识却下 降了 。大 局意识 淡薄 ， 的前提下 ，进一 步提高村屯干部 对村集体资 产、资源的管理重要 性的 认为村集体 的资产 、资源不是个人财产 ，愿意卖谁就卖 谁 ，愿意承包 认 识 。 给谁就承包 给谁。出售和发包资金与我无 关 ，我才不管 那事 ，所 以不 参与开会 。 评估 的问题 。
通过财政部 门将 资金转移 、支付给村级组织 ，用于干部报酬 、村级办 村集体的资产 、资源 以底价对外承包或承租 ，使村集体利益相对受损 。
公经费和五保户供 养经费 。但 由于多方面原 因，村 级经 费仍 然不 足 ． 有 的村甚至不能支出。所以 ，村级在 没有其他有效 办法的时候 ，承包 、 期可行的办法。 资源 的承包 、租赁 的进行 ，经常 出现这样或那样 的不正常现 象 ， 而 进 租赁管理和监督 的另一个原 因。
农村集体资源发包手续不齐全整改措施
农村集体资源发包手续不齐全整改措施一、问题概述近年来，随着农村集体经济的发展，越来越多的农村集体资源被发包出去，但是在实际操作中却发现，有些地方的农村集体资源发包手续不齐全，存在一些问题。
这些问题主要包括：缺乏法律依据、手续不规范、缺少监管等。
二、问题分析1. 缺乏法律依据目前我国尚未出台专门针对农村集体资源发包的法律法规。
因此，在实际操作中，有些地方往往缺乏法律依据，导致一些不规范的行为出现。
2. 手续不规范在一些地方，由于对于农村集体资源发包的具体流程和要求不够清晰明确，导致了一些手续上的不规范行为。
例如：未经过公开招标程序、未签订正式合同等。
3. 缺少监管由于对于农村集体资源发包的监管机制还没有完善起来，在实际操作中也存在着缺少监管的情况。
这种情况容易导致一些违规行为得以滋生。
三、整改措施为了解决上述问题，我们可以从以下几个方面入手，采取相应的整改措施。
1. 建立法律法规针对农村集体资源发包这一领域，应尽快出台相应的法律法规。
这样可以明确各方的权利和义务，规范操作行为。
2. 完善流程要求在实际操作中，应完善农村集体资源发包的流程要求。
例如：公开招标程序、合同签订等。
同时，还需要加强对于流程要求的宣传和培训工作，提高相关人员的操作水平。
3. 加强监管机制为了避免一些不规范和违规行为出现，我们需要加强对于农村集体资源发包的监管机制。
具体措施包括：建立监督检查机制、加强对于合同履行情况的跟踪和检查等。
4. 提高意识水平最后，在整改过程中还需要提高相关人员的意识水平。
这包括：加强宣传教育工作、提高责任意识等。
只有这样才能真正做到全面整改。
四、总结通过以上措施的实施，可以有效解决农村集体资源发包手续不齐全的问题。
当然，在实际操作中还需要根据具体情况进行调整和完善。
只有这样才能够推动农村集体经济的健康发展，为实现乡村振兴战略目标奠定更加坚实的基础。