用工性质变更对劳动合同书的影响与措施
劳动合同和务工证
劳动合同和务工证是劳动者在我国就业过程中常见的两个概念。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，而务工证则是用于证明劳动者在某单位从事务工活动的证件。
本文将从劳动合同和务工证的定义、作用、区别和联系等方面进行详细阐述。
一、劳动合同1. 劳动合同的定义劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益的法律保障。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
2. 劳动合同的作用（1）明确双方权益：劳动合同明确了用人单位和劳动者的权利和义务，有利于双方在劳动关系中维护自身权益。
（2）保障劳动者权益：劳动合同法规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付劳动报酬，并承担相应的法律责任。
（3）规范劳动关系：劳动合同有助于规范劳动关系，促进用人单位和劳动者之间的和谐合作。
3. 劳动合同的内容劳动合同应当包括以下内容：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
（3）劳动合同期限、工作内容和工作地点。
（4）工作时间和休息休假。
（5）劳动报酬。
（6）社会保险。
（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
（8）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4. 劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止（1）订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立书面劳动合同。
（2）履行：双方应当按照劳动合同的约定履行各自的义务。
（3）变更：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
（4）解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
此外，还有法定解除情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、劳动者严重失职、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响等。
（5）终止：劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等情况下，劳动合同终止。
劳动合同(2)
员工劳动合同（主播版本）编号：广州市劳动合同用人单位（甲方）：地址 (甲方) ：广州天河区职工（乙方）：劳动合同政策法规咨询电话：12345使用说明一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。
劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、合同示范文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。
四、乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。
变更的范围及条件可在合同示范文本第十二条中约定。
五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。
如经人力资源和社会保障部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本示范文本第十二条中注明并约定其具体内容。
六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本示范文本第十二条中列明，或另签订补充协议。
七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。
职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。
八、双方经协商一致后，对劳动合同示范文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在示范文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。
九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。
十、本文本不适用非全日制用工使用。
甲方（用人单位）：乙方（职工）：名称：广州天诺姓名：法定代表人（主要负责人）：身份证号码：户籍地址：通讯地址：广州天河区通讯地址：联系人：联系电话:联系电话：甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
劳动合同改成新公司
当员工和一家公司签订劳动合同时，双方都有一定的权利和义务。
然而，当公司进行合并、分立、转让或者其他重大变更时，员工的劳动合同可能会受到影响。
在这种情况下，公司需要与员工协商，根据相关法律法规的规定，对员工的劳动合同进行相应的变更。
本文将围绕劳动合同变更的相关问题，为您解答劳动合同改成新公司需要注意哪些事项。
一、劳动合同变更的原因1. 企业合并：当一家公司与其他公司合并时，合并后的公司将继续履行原公司的劳动合同。
在这种情况下，员工的劳动合同需要进行变更，以适应新公司的要求。
2. 企业分立：当一家公司分立为多家公司时，分立后的公司将继续履行原公司的劳动合同。
员工可以选择继续留在原公司，或者选择加入新公司。
若员工选择加入新公司，劳动合同需要进行变更。
3. 企业转让：当一家公司将全部或部分股权转让给其他企业时，转让后的公司将继续履行原公司的劳动合同。
员工可以选择继续留在原公司，或者选择加入新公司。
若员工选择加入新公司，劳动合同需要进行变更。
4. 其他重大变更：包括但不限于公司名称、注册地、经营范围等方面的变更，可能导致劳动合同内容的调整。
二、劳动合同变更的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容。
在劳动合同变更方面，法律规定了公司和个人之间的权利和义务。
2. 《中华人民共和国劳动法》：劳动法是劳动合同法的上位法，对劳动合同的变更也有一定的规定。
3. 人力资源和社会保障部门的相关规定：各级人力资源和社会保障部门发布的关于劳动合同变更的指导意见和规定，具有一定的指导意义。
三、劳动合同变更的注意事项1. 协商一致：劳动合同变更应遵循协商一致的原则。
公司需要在变更劳动合同前与员工进行充分沟通，双方达成一致意见。
2. 书面形式：劳动合同变更应采用书面形式。
变更后的劳动合同应由公司和个人双方签字或者盖章，并注明变更日期。
3. 内容合法：劳动合同变更的内容应符合法律法规的规定。
公司名变更 劳动合同7篇
公司名变更劳动合同7篇篇1鉴于：甲方（公司）因业务发展需要，对公司的名称进行了变更，为明确原劳动合同相关权利义务在变更后的公司继续有效，保障双方权益，特对原劳动合同进行相应修改。
乙方（员工）已充分了解并同意甲方的公司名变更及劳动合同修改的相关内容。
经甲乙双方协商一致，达成如下协议：一、公司名变更情况甲方原名为[原公司名称]，现更名为[新公司名称]。
本次公司名变更不涉及公司业务性质、经营范围及注册地址等内容的变更。
二、原劳动合同继续有效甲乙双方确认，原签订的劳动合同在法律效力上继续有效。
原劳动合同中的劳动报酬、工作岗位、工作时间、保险福利等条款均保持不变。
本次公司名变更不涉及对乙方在原劳动合同项下的任何利益产生不利影响。
三、修改内容因公司名变更导致的相关表述需进行修改，具体修改内容如下：1. 原劳动合同中的甲方名称由“[原公司名称]”更改为“[新公司名称]”。
2. 与公司名称相关的所有条款均作相应修改，包括但不限于公司名称标识、发票开具、公章使用等。
3. 乙方在甲方的工作年限、岗位、待遇等连续性权益不受影响，原劳动合同约定的权益将得到充分保障。
四、双方责任与义务1. 甲方应向乙方及时传达公司名变更的相关事宜，确保乙方充分知晓并理解相关变更内容。
2. 乙方应充分了解并适应公司名变更后的相关变化，积极履行工作职责，维护公司利益。
3. 双方应共同遵守修改后的劳动合同，确保合同得到全面履行。
五、保密条款乙方应对在履行劳动合同过程中接触到的甲方商业秘密及其他秘密信息承担保密义务，未经甲方书面同意，不得向第三方泄露。
六、争议解决因执行本协议所产生的任何争议，双方应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
七、其他条款1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。
2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
3. 本协议未尽事宜，由双方另行协商并签订补充协议。
补充协议与本协议具有同等法律效力。
变更后的劳动合同文本
变更后的劳动合同文本变更后的劳动合同文本范文一因原因，经双方平等自愿、协商一致，现变更本合同部分内容。
变更内容如下：(一) (二) (三) (四) (五) 原合同未变更部分仍然有效。
甲方(公章) 乙方(签字或者盖章)法定代表人或主要负责人(签字或者盖章)签字日期：年月日签字日期：年月日甲方(用人单位)名称：注册地址：法定代表人(主要负责人)：邮政编码：联系电话：乙方(劳动者) 姓名：性别：出生日期：年月日居民身份证号码：在甲方工作起始时间：年月日乙方原工作单位：户籍所在地：现居住地址：邮政编码：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《吉林省劳动合同条例》及有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、合同类型和期限第一条甲、乙双方选择双下第种类型合同。
(一)固定期限合同：本合同于年月日起至年月日止(二)无固定期限合同：本合同于年月日起生效。
(三)以完成一定工作任务为期限合同：本合同于年月日生效，于工作完成时终止。
其中试用期于年月日起至年月日止。
二、工作内容和工作地点第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。
第三条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工劳动合同续订书经过甲、乙双方协商一致，续订原劳动合同，续订合同类型为。
续订固定期限劳动合同的期限自年月日起至年工作地点为。
第四条乙方工作应达到标准。
三、工作时间和休息休假第五条乙方实行工时制 (一)标准工时工作制。
(二)综合计算工时工作制。
(三)实行不定时工作制。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者实行不定时工作制度的，应当事先取得劳动保障行政部门批准后实行。
第六条甲方依法保证乙方的休息权利。
乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利。
关于机关事业单位编外用工的一些思考与对策
关于机关事业单位编外用工的一些思考与对策劳动是人类最基本的社会活动。
劳动关系在社会关系中处于基础性地位。
近年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快以及用工主体多元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题。
如劳动合同签订率低、不依法缴纳社会保险、劳动合同短期化、用人单位利用自己的强势地位侵犯劳动者合法权益等，劳动争议案件也呈上升趋势。
2008年1月1日起颁布实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，进一步调整、规范了机关、事业单位编外用工行为。
为此，行政事业单位作为依法行政的重要载体，规范编外用工行为迫在眉睫。
一、香格里拉县机关事业单位编外用工存在的问题据劳动保障部门初步调查，香格里拉县机关事业单位编外临时用工总量达500多人，在这些临时聘用人员的使用和管理上主要存在以下问题：一是聘用情况。
全县很多机关事业单位都存在编外用工的问题。
这些人员中，有各单位按照相关规定和程序聘用的，也有各部门自行聘用的；有长期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。
除了工勤岗位外也有专业技术岗位，编外聘用人员随意性较大，用工不规范的问题非常突出。
二是管理不规范。
按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，都要订立劳动合同，明确权利义务。
但大部分机关事业单位使用的临时聘用人员没有签订聘用合同。
再者，依法管理的意识薄弱，对这些编外人员，想用就用，不想用就清退，解除劳动关系时也不给经济补偿或其他待遇，导致劳动纠纷时有发生。
三是劳动者权益无法得到保障。
首先是工资薪酬随意性大，多为口头协议，有则多发，无则少发，工资待遇普遍偏低，同工同酬难以实现。
其次是社会保险没有落实。
参加社会保险是维护劳动者合法权益最重要的内容之一，也是构建和谐社会的最重要的保障机制。
这些问题的存在，滋长了用人上的不正之风，随着《劳动合同法》的实施，还给单位带来了一定程度的用人风险。
用人单位和个人的矛盾积累，也是影响社会和谐的不安定因素。
劳动合同中途变更甲方
劳动合同中途变更甲方是一种常见的情况，这涉及到劳动者、原甲方和新的甲方之间的权益和义务的调整。
本文将从劳动合同变更的原因、法律依据、变更程序、变更内容等方面进行详细阐述。
一、劳动合同变更的原因1. 劳动者个人原因：劳动者因个人发展需要，如提升职业素质、拓展职业技能等，可以向原甲方提出劳动合同变更的请求。
此时，原甲方应尊重劳动者的意愿，与劳动者协商一致，办理劳动合同变更手续。
2. 用人单位原因：用人单位因业务发展、组织结构调整、生产经营需要等，可能导致劳动者工作岗位、工作内容、工作地点等方面的变更。
在这种情况下，用人单位应提前与劳动者沟通，说明变更原因和可能带来的影响，并与劳动者协商一致，办理劳动合同变更手续。
3. 客观原因：由于客观原因，如政策调整、市场变化等，可能导致劳动合同的变更。
此时，原甲方和劳动者应本着公平、公正、公开的原则，协商确定劳动合同变更的相关事项。
二、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位有下列情形之一的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”三、劳动合同变更程序1. 用人单位与劳动者协商：用人单位应与劳动者充分沟通，说明劳动合同变更的原因、内容及其可能带来的影响。
劳动者有权了解变更事项的详细情况，并表达自己的意见和建议。
2. 签订书面变更协议：用人单位与劳动者协商一致后，应签订书面变更协议。
最新劳动合同法实施条例2023
最新劳动合同法施行条例2023最新劳动合同法施行条例2023《中华人民共和国劳动合同法施行条例》已经2023年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
第一章总那么第一条为了贯彻施行《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻施行，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法获得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法获得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联络方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
变更劳动合同协议书范文（七篇）
变更劳动合同协议书范文鉴于劳动合同的变动，依据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规的规定，甲方与乙方经过友好协商，就以下事项达成一致意见，特签订本协议，共同遵守。
一、变更原因甲方公司自变更劳动合同的原因是考虑员工的岗位调整、职务调整或企业内部调整等因素，为了更好地安排员工的劳动和权益保障，对劳动合同进行变更。
二、变更内容及条款1.合同变更的事由：甲方与乙方共同协商决定变更劳动合同的原因。
2.合同变更的种类：甲方与乙方共同协商决定对劳动合同进行如下变更：（1）工作岗位的变更：乙方原从事岗位为____________（具体工作岗位），由于公司业务调整或职务调整等原因，乙方现工作岗位将变更为____________。
（2）工作地点的变更：乙方原工作地点为____________，现工作地点将变更为____________。
（3）工作时间的变更：乙方原工作时间为每日____________工作____________小时，现工作时间将变更为每日____________工作____________小时。
（4）工作内容的变更：乙方原工作内容为____________（具体工作内容），现工作内容将变更为____________。
（5）工作条件的变更：乙方原工作条件为____________（具体工作条件），现工作条件将变更为____________。
（6）其他变更内容：____________（如有）3.原合同条款的变更：甲方与乙方共同协商决定对劳动合同的相关条款进行如下变更：（1）工资及奖金待遇的变更：乙方原工资及奖金待遇为每月应发工资____________元，现工资及奖金待遇将变更为每月应发工资____________元。
（2）加班费及工时制度的变更：乙方原加班费及工时制度为____________，现加班费及工时制度将变更为____________。
（3）福利待遇的变更：乙方原享受的福利待遇为____________，现享受的福利待遇将变更为____________。
劳动合同公司主体变更
劳动合同公司主体变更随着我国市场经济的快速发展，企业之间的兼并、收购、分立等行为日益增多，这就涉及到劳动合同公司主体变更的问题。
劳动合同公司主体变更，简单来说，就是用人单位发生变更，包括公司合并、分立、改制等情形。
在这种情况下，如何保障劳动者的合法权益，维护劳动合同的稳定，成为亟待解决的问题。
本文将从劳动合同公司主体变更的定义、法律依据、变更程序以及劳动者权益保护等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同公司主体变更的定义及法律依据1. 劳动合同公司主体变更的定义劳动合同公司主体变更，是指用人单位因兼并、收购、分立、改制等原因，导致用人单位名称、性质、经营地点等发生变更，从而影响劳动合同的履行。
在这种情况下，原用人单位与劳动者签订的劳动合同应当依法进行变更。
2. 劳动合同公司主体变更的法律依据我国《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位发生合并或者分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”这一规定明确了劳动合同在用人单位发生变更时的继续有效原则，为劳动合同公司主体变更提供了法律依据。
二、劳动合同公司主体变更的程序1. 提前通知劳动者用人单位在发生变更时，应当提前通知劳动者。
通知应当采用书面形式，并明确变更后的用人单位名称、性质、经营地点等信息。
2. 协商变更劳动合同用人单位应当与劳动者协商一致，对原劳动合同进行变更。
变更内容包括：用人单位名称、性质、经营地点等。
双方应当在变更后的劳动合同上签字或者盖章，并留存一份副本。
3. 书面通知劳动者变更劳动合同后，用人单位应当书面通知劳动者。
通知应当包括变更后的劳动合同的主要内容，以及劳动者应当注意的事项。
4. 劳动合同备案用人单位应当将变更后的劳动合同报送劳动行政部门备案。
劳动行政部门对备案的劳动合同进行审查，确保劳动合同的合法性、有效性。
三、劳动者权益保护1. 保障劳动者的知情权用人单位在发生变更时，应当及时、全面、准确地向劳动者通报变更情况，保障劳动者的知情权。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险的规避
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。
用工协议与劳动合同的区别是什么
用工协议与劳动合同的区别一、引言二、性质上的区别1.用工协议的性质（1）用工协议是双方当事人意思自治的产物，具有约定性质。
（2）用工协议的效力来源于双方当事人的约定，而非法律的规定。
（3）用工协议的效力范围限于双方当事人约定的内容。
2.劳动合同的性质（1）劳动合同是法定合同，其效力来源于法律规定。
（2）劳动合同具有强制力，当事人必须履行合同约定的义务。
（3）劳动合同的效力范围包括劳动者在用人单位的全部劳动过程。
三、内容上的区别1.用工协议的内容用工协议的内容主要包括劳动任务、劳动报酬、劳动期限等。
用工协议的内容较为简单，一般只涉及双方当事人约定的具体事项。
2.劳动合同的内容劳动合同的内容包括劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、社会保险和福利、劳动纪律等。
劳动合同的内容较为全面，涵盖了劳动者在用人单位的全部劳动过程。
四、效力上的区别1.用工协议的效力用工协议的效力来源于双方当事人的约定，具有相对性。
用工协议仅在双方当事人之间产生法律效力，对第三人无约束力。
2.劳动合同的效力劳动合同的效力来源于法律规定，具有绝对性。
劳动合同对双方当事人及第三人都有约束力。
劳动合同的效力范围包括劳动者在用人单位的全部劳动过程，双方当事人必须履行合同约定的义务。
五、法律适用上的区别1.用工协议的法律适用用工协议的法律适用主要依据《合同法》等相关法律法规。
在用工协议纠纷中，当事人可以请求法院或仲裁机构根据合同法的规定，判决或裁决违约方承担违约责任。
2.劳动合同的法律适用劳动合同的法律适用主要依据《劳动合同法》等相关法律法规。
在劳动合同纠纷中，当事人可以请求劳动争议仲裁委员会或人民法院根据劳动合同法的规定，判决或裁决用人单位承担法律责任。
六、结论用工协议与劳动合同在性质、内容、效力等方面存在显著的区别。
正确理解和把握二者的区别，有助于我们更好地维护劳动者的权益，规范劳动关系，促进社会和谐发展。
在实际工作中，用人单位和劳动者应依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，切实保障劳动者的合法权益。
劳动合同主体变更协议书
劳动合同主体变更协议书劳动合同主体变更协议书1甲方：________________________________（以下称“甲方”）法定代表人：_____________________通讯________________________________乙方：________________________________（以下称“乙方”）身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□性别：□男□女户口性质：□非城镇□城镇家庭住址：________________________________丙方：______________________________（以下称“用工单位”）法定代表人：__________________________通讯________________________________为配合丙方的运营与发展，甲、丙双方进行人事调整，现就更换用工管理机构所涉及的劳动合同用人主体变更及其他权利义务等相关事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章，经三方协商一致，签订本变更协议。
1、乙方原与“__________________________________________________”签订的劳动合同，用人主体变更为“__________________________________________________”，原职务__________变更为__________，其他劳动合同条款不做任何变更。
2、原劳动合同期限双方确认从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。
3、变更后，丙方负责办理乙方的用工与社会保险缴纳、代发工资等相关手续。
4、丙方认可此协议所涉及的用工主体调整，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算。
5、变更协议从_____年_____月_____日起经三方签字或盖章后生效。
甲方：签字（盖章）乙方：签字（盖章）丙方：签字（盖章）劳动合同主体变更协议书2甲方：___________________________乙方：_________________________身份证号码：_____________________丙方：____________________________甲方为丙方的母公司，现甲方因经营发展的需要，需向丙方进行人员迁移，现就劳动合同主体变更及其他权利义务等相关事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规，经甲、乙、丙三方协商一致，签订本变更协议，以供各方遵照执行。
劳动合同中的调岗与工作性质变更
劳动合同中的调岗与工作性质变更劳动合同是雇主与劳动者之间约定工作条件和权益的法律文件。
在职场中，有时会出现需要调岗或者变更工作性质的情况。
这些变动对于雇主和劳动者来说都可能带来一定的挑战和影响。
本文将探讨劳动合同中的调岗与工作性质变更问题，并分析其可能的影响和解决方案。
一、调岗与工作性质变更的定义调岗是指雇主根据工作需要，将劳动者从原本的岗位调动到其他岗位的行为。
而工作性质变更则是指劳动者从原本的工作内容、职责或者岗位级别等方面发生变化。
二、调岗与工作性质变更的原因1. 组织架构调整：企业进行组织架构调整时，可能需要对员工进行调岗或者工作性质变更，以适应新的业务需求和职能分工。
2. 个人发展需求：劳动者可能希望通过调岗或者工作性质变更来获得更好的发展机会，提升自己的职业能力和经验。
3. 工作内容调整：随着企业业务的发展，某些岗位的工作内容可能需要进行调整，从而需要对劳动者进行调岗或者工作性质变更。
三、调岗与工作性质变更的影响1. 对劳动者的影响：调岗或者工作性质变更可能会对劳动者的工作积极性和工作满意度产生影响。
如果劳动者对新岗位或者工作内容不熟悉或者不感兴趣，可能会导致工作效率下降和工作质量下降。
2. 对雇主的影响：调岗或者工作性质变更可能会对雇主的业务运营产生一定的影响。
如果劳动者在新岗位或者工作内容上没有足够的能力和经验，可能会导致业务延误或者错误。
四、调岗与工作性质变更的解决方案1. 沟通与协商：在进行调岗或者工作性质变更之前，雇主和劳动者应该进行充分的沟通和协商。
双方需要明确变更的原因、目的和期望，以及可能产生的影响和挑战。
2. 培训与支持：如果劳动者需要适应新的岗位或者工作内容，雇主可以提供培训和支持，帮助劳动者尽快适应新环境。
培训可以包括技术培训、岗位职责培训等。
3. 薪酬和福利调整：如果调岗或者工作性质变更会对劳动者的工作负荷和责任产生显著增加，雇主应该考虑相应的薪酬和福利调整，以保证劳动者的工作动力和满意度。
劳动合同书中的违纪与纪律处分规定
劳动合同书中的违纪与纪律处分规定劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务。
在劳动合同中，通常会涉及到违纪与纪律处分的规定，以维护劳动关系的稳定和秩序。
本文将就劳动合同书中的违纪与纪律处分规定进行探讨。
一、违纪行为的定义与分类在劳动合同中，违纪行为通常被定义为劳动者违反劳动合同和用人单位规章制度的行为。
违纪行为的分类多种多样，常见的有迟到早退、旷工、擅离职守、工作不认真负责、违反安全规定等。
这些行为严重影响了工作的正常进行，损害了用人单位的利益。
二、违纪行为的处理原则劳动合同书中的违纪与纪律处分规定通常会明确违纪行为的处理原则。
处理违纪行为的原则主要包括公平、公正、合理和依法依规。
公平意味着对于同样的违纪行为，应当给予相同的处理结果；公正意味着处理违纪行为时应当充分听取劳动者的陈述和申辩，确保处理程序公正；合理意味着处理措施应当与违纪行为的性质、情节相匹配；依法依规意味着处理违纪行为应当遵循相关法律法规和劳动合同的约定。
三、纪律处分的种类与适用条件劳动合同书中通常会列举纪律处分的种类和适用条件。
常见的纪律处分包括警告、记过、记大过、降级、解聘等。
警告是对违纪行为的轻微处分，旨在提醒劳动者遵守规定；记过是对较为严重的违纪行为的处分，记录在个人档案中；记大过是对严重违纪行为的处分，对劳动者的晋升和评优产生不利影响；降级是对严重违纪行为的严厉处分，降低劳动者的职位和薪资；解聘是对特别严重的违纪行为的最高处分，即终止劳动关系。
纪律处分的适用条件通常包括违纪行为的性质、情节、影响等因素。
对于同一种违纪行为，不同的情节和影响可能导致不同的纪律处分结果。
同时，纪律处分的适用还应当遵循相关法律法规和劳动合同的约定。
四、违纪行为的处理程序劳动合同书中通常会明确违纪行为的处理程序。
处理违纪行为的程序应当包括以下几个环节：首先，用人单位应当对违纪行为进行调查，了解事实情况；其次，用人单位应当通知劳动者参与处理程序，听取其陈述和申辩；最后，用人单位应当根据调查结果和相关规定，作出相应的纪律处分决定，并通知劳动者。
用工性质变更对劳动合同书的影响与措施
用工性质变更对劳动合同书的影响与措施随着社会经济的发展和企业的变革，用工性质的变更已成为一种常见的现象。
无论是企业内部的组织调整，还是外部市场环境的变动，都可能导致企业需要对员工的用工性质进行调整。
然而，这种变更往往会对劳动合同书产生影响，因此，如何应对用工性质变更对劳动合同书的影响成为了一个重要的问题。
首先，用工性质的变更可能会涉及到劳动合同的变更。
在变更前，劳动合同可能是以全职、兼职或临时工等形式存在。
而随着用工性质的变更，劳动合同的内容也需要相应调整。
例如，原本的全职合同可能需要变更为兼职合同，或者从临时工合同变更为全职合同。
这就需要企业与员工进行协商，重新确定合同的具体条款，以适应新的用工性质。
其次，用工性质的变更还会对员工的权益产生影响。
在变更前，员工可能享有一定的福利待遇，如社保、公积金、年假等。
然而，随着用工性质的变更，这些权益可能会发生变化。
企业需要根据法律法规和用工性质的变更情况，重新确定员工的福利待遇，并与员工进行充分沟通和协商。
只有确保员工的权益得到合理保障，才能维护良好的劳动关系，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，企业还需要制定相应的措施来应对用工性质变更对劳动合同书的影响。
首先，企业应提前与员工进行沟通和协商，明确用工性质变更的原因和目的。
通过与员工的充分沟通，可以减少员工的不安和抵触情绪，增强员工对变更的理解和支持。
其次，企业应根据变更情况，及时更新劳动合同书，并确保合同的合法性和合规性。
同时，企业还可以通过培训和教育等方式，帮助员工适应新的用工性质，提高员工的工作能力和适应能力。
最后，政府也应加强对用工性质变更的监管和指导。
通过完善相关法律法规，明确用工性质变更的程序和要求，可以为企业和员工提供更明确的指导和规范。
同时，政府还可以加强对企业的监督和检查，确保企业按照规定进行用工性质的变更，保障员工的合法权益。
综上所述，用工性质的变更对劳动合同书产生影响是不可避免的。
劳动合同主体变更有什么影响
劳动合同主体变更有什么影响劳动合同的变更，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
关于劳动合同主体变更有什么影响的内容，以下就跟着我一起来了解一下吧。
一、主体变动对劳动合同的影响在企业改革和产业结构调整的实践中，用人主体变动呈现出多种情形，这必然给劳动合同的运行带来重大的影响。
而《劳动法》除了在第26条规定订立合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，而当事人不能就变更合同达成协议，用人单位可以预告解除外，未作更多规定。
综合《北京市劳动合同规定》第27条，《上海市劳动合同条例》第24条，《浙江省劳动合同办法》第22条，《山东省劳动合同条例》第13、19条，《宁波市劳动合同条例》第20、22条的规定，用人主体变动可归纳为如下几类情形：（1）原主体消灭，无新主体产生，如破产、解散、关闭、被撤销、拍卖等；（2）原主体消灭，新主体产生，如合并、分立、兼并等；（3）原主体未消灭，但相关因素发生变化：①法律属性变化，如合资、转制等；②经营状况变化，如转产、重大技术改造、经营方式变化、跨地搬迁等；③主体名称、法定代表人、负责人变更。
有的地方立法还从另外角度对用人主体变动的情形作出分类，例如：（1）《浙江省劳动合同办法》第22条分为经营方式变化和资产性质变化；（2）《山东省劳动合同条例》第19条将资产性质化和经营方式变化又分为主体资格改变和未改变两类情形；（3）《宁波市劳动合同条例》第20条将劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化分为约定岗位消失和未消失两类情形。
地方立法根据用人主体变动情形的不同类别，分别规定了相应的法律后果：（1）原主体消灭而无新主体产生的法律后果。
如果被消灭主体的资产有受让主体，就可能发生劳动者全部或部分被资产受让主体接受的情形，对此，《宁波市劳动合同条例》第22条规定了两种情形：一是全部或部分劳动者被其他用人单位接受，劳动者愿意与接受单位建立劳动关系。
劳动合同书的跨国用工问题探讨
劳动合同书的跨国用工问题探讨随着全球化的不断推进，越来越多的企业开始在不同国家之间进行跨国用工。
这种趋势使得劳动合同书的跨国用工问题成为一个备受关注的议题。
本文将探讨这一问题，并分析其中的挑战和解决方案。
第一部分：跨国用工的背景和挑战跨国用工的背景是全球化的经济发展和劳动力市场的需求。
许多企业为了降低成本和扩大市场，选择在低成本地区雇佣劳动力。
然而，跨国用工也面临着一系列挑战。
首先，不同国家的劳动法律和规定存在差异。
这使得劳动合同书的制定变得复杂，需要考虑到不同法律体系下的权益保护和劳动关系管理。
其次，语言和文化差异也是一个挑战。
在跨国用工中，雇主和雇员往往来自不同的国家和文化背景。
这种差异可能导致沟通问题和误解，影响劳动关系的稳定性。
另外，跨国用工还涉及到合同执行和纠纷解决的问题。
当跨国用工出现问题时，劳动合同书的执行和纠纷解决可能受到不同国家法律体系的影响，导致争议的复杂化。
第二部分：解决跨国用工问题的方法和实践为了解决跨国用工问题，各国政府和国际组织采取了一系列措施和实践。
首先，建立跨国用工的法律框架和标准是关键。
各国可以通过制定劳动法律和规定，明确跨国用工的权益保护和劳动关系管理的原则和要求。
同时，国际组织可以促进各国之间的合作，制定共同的标准和规范，为跨国用工提供指导和支持。
其次，加强跨国用工的信息共享和沟通是必要的。
雇主和雇员可以通过各种渠道获取有关跨国用工的信息，了解不同国家的法律和规定，以及雇佣合同的要求和权益保护的机制。
此外，雇主和雇员之间的沟通也是至关重要的，可以通过培训和交流活动促进相互理解和合作。
最后，建立跨国用工的纠纷解决机制是必要的。
各国可以建立独立的仲裁机构或法院，专门处理跨国用工的纠纷。
同时，国际组织可以提供调解和仲裁的服务，帮助解决跨国用工纠纷，保护劳动合同书的执行和权益的实现。
第三部分：未来的发展和展望随着全球化的进一步发展，跨国用工将继续增加。
为了应对这一趋势，各国和国际组织需要加强合作，共同解决跨国用工问题。
混同用工劳动合同
混同用工劳动合同一、概述混同用工劳动合同是指雇主与雇员之间签订的劳动合同中，对劳动关系的性质和约定存在模糊、不清晰或不一致的情况。
这种情况下，劳动合同的执行往往会面临一系列的问题和争议。
本文将对混同用工劳动合同的概念、原因、影响以及应对措施进行详细探讨。
二、混同用工劳动合同的原因混同用工劳动合同的形成可以有多种原因。
以下是几种常见的情况：1. 雇主与雇员在合同条款上存在不一致有时候，雇主与雇员在签订劳动合同时对于劳动关系的性质和权利义务的约定存在不一致。
例如，雇主可能在合同中规定劳动关系为劳务关系，但雇员认为劳动关系应当为雇佣关系。
这种不一致就容易导致混同用工劳动合同的形成。
2. 同一劳动者在不同时间段以不同合同形式从事工作一些雇主可能会在同一劳动者的工作期间，采用不同的合同形式进行雇佣。
例如，一名员工在试用期期间签订了劳务合同，而在转正后，却签订了劳动合同。
这种情况下，劳动关系的性质和约定就发生了改变，容易造成混同用工劳动合同的问题。
3. 法律规定的不明确性在某些情况下，劳动法律对于劳动关系的性质和约定并没有明确规定，或者规定不够明确。
这种情况下，雇主和雇员双方就容易在劳动合同中表达出不同的意见，导致混同用工劳动合同的产生。
三、混同用工劳动合同的影响混同用工劳动合同对雇主和雇员双方都会带来一定的影响，以下是几种常见的影响：1. 法律风险增加混同用工劳动合同可能会使劳动关系的性质和约定变得不明确，进而增加了法律风险。
例如，雇主可能会面临劳动争议或劳动仲裁，需要承担相应的法律责任。
2. 雇佣关系的稳定性降低混同用工劳动合同导致劳动关系的模糊性，可能会削弱劳动者对于雇佣关系的稳定性和信心。
这会影响雇员对工作的积极性和忠诚度，对雇主的长期发展不利。
3. 劳动力成本的增加混同用工劳动合同可能导致雇主需要支付额外的劳动力成本，例如劳动争议的解决费用、劳动赔偿费用等。
这会增加雇主的经营负担。
四、应对混同用工劳动合同的措施为了避免和解决混同用工劳动合同带来的问题，以下是一些应对措施：1. 清晰明确合同条款雇主在与雇员签订劳动合同时，应当在合同条款中清晰明确地表达劳动关系的性质和约定，避免存在模糊、不清晰或不一致的情况。
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用工性质变更对劳动合同书的影响与措施
随着社会经济的发展和企业的变革，用工性质的变更已成为一种常见的现象。
无论是企业内部的组织调整，还是外部市场环境的变动，都可能导致企业需要对员工的用工性质进行调整。
然而，这种变更往往会对劳动合同书产生影响，因此，如何应对用工性质变更对劳动合同书的影响成为了一个重要的问题。
首先，用工性质的变更可能会涉及到劳动合同的变更。
在变更前，劳动合同可
能是以全职、兼职或临时工等形式存在。
而随着用工性质的变更，劳动合同的内容也需要相应调整。
例如，原本的全职合同可能需要变更为兼职合同，或者从临时工合同变更为全职合同。
这就需要企业与员工进行协商，重新确定合同的具体条款，以适应新的用工性质。
其次，用工性质的变更还会对员工的权益产生影响。
在变更前，员工可能享有
一定的福利待遇，如社保、公积金、年假等。
然而，随着用工性质的变更，这些权益可能会发生变化。
企业需要根据法律法规和用工性质的变更情况，重新确定员工的福利待遇，并与员工进行充分沟通和协商。
只有确保员工的权益得到合理保障，才能维护良好的劳动关系，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，企业还需要制定相应的措施来应对用工性质变更对劳动合同书的影响。
首先，企业应提前与员工进行沟通和协商，明确用工性质变更的原因和目的。
通过与员工的充分沟通，可以减少员工的不安和抵触情绪，增强员工对变更的理解和支持。
其次，企业应根据变更情况，及时更新劳动合同书，并确保合同的合法性和合规性。
同时，企业还可以通过培训和教育等方式，帮助员工适应新的用工性质，提高员工的工作能力和适应能力。
最后，政府也应加强对用工性质变更的监管和指导。
通过完善相关法律法规，
明确用工性质变更的程序和要求，可以为企业和员工提供更明确的指导和规范。
同时，政府还可以加强对企业的监督和检查，确保企业按照规定进行用工性质的变更，保障员工的合法权益。
综上所述，用工性质的变更对劳动合同书产生影响是不可避免的。
企业和员工需要共同努力，通过沟通、协商和合作，应对这种变化。
企业应制定相应的措施，确保劳动合同的合法性和员工权益的保障。
政府也应加强对用工性质变更的监管和指导，为企业和员工提供更好的法律环境和政策支持。
只有共同努力，才能实现企业和员工的共赢，推动社会经济的持续发展。