学习宝钢王军心得体会

“宝钢人材开发院的职责确实是为提升公司员工素养效劳，为公司的治理变革提供支撑，为员工创新提供平台。”秦长灯告知《中国冶金报》记者，XX年9月份宝钢教育培训中心更名为人材开发院的时候就明确了“三个基地”的定位，即员工教育培训的基地、公司治理研究的基地和员工创新活动的基地。如此的定位让宝钢的培训文化免于受到教育市场化的冲击，并一直延续到了今天。目前，宝钢关于所有B层级（宝钢治理人员的层级划分方式，B 为基层治理层，C为区域治理层，D为经营治理层，E为经营决策层，F为战略决策层）以上的治理人员都刚性要求其在任职之前进行相应层级的任职基础培训和任职资格培训，未经培训或培训不合格的将不许诺任职。所谓“先培训后上岗、未培训待上岗”指的确实是这一制度。宝钢培训文化的另一个体此刻于以培训为荣：员工以到领导力进展中心同意培训为荣，各级治理者以到人材开发院讲课为荣。宝钢在人材培育方面给予了各级治理者5项职责，其中就包括承担兼职教师任务并亲自讲课。宝钢人材开发院每一年会对各级治理人员的讲课情形进行统计，并作为治理者考核的一项参考指标在人力资源年会上进行发布。秦长灯告知《中国冶金报》记者：“宝钢的治理者来人材开发院讲课是一分钱都不拿的。同时，集团公司董事长、党委书记、总领导等要紧领导都超级重视，曾多次到人材开发院和领导力进展中心讲课，以身作那么。”
在宝钢，“严格苛求”第一表现为一种严肃认真的工作态度，这也是宝钢企业文化的首要之义。掀开宝日汽车板的质量治理月报，你会发觉厚实的报告上有很多用不同颜色、粗细的笔作的批注。每一个月的质量月报，宝日汽车板技术质量部副部长谢英秀都会细细查看，提出自己的意见。碰到她不睬解或是有异议的地址，不管问题有多小，谢英秀都会打给相关责任人，认真细致地分析、沟通和交流，并从头修改完善。就如此，这份月报也越做越厚，从最初的5页，扩充至现在的50页。对待每件情形，谢英秀都会付出100%的认真与执着，这正是宝钢员工在工作中认真负责的一个缩影。篇二：剖析宝钢的培训文化和培训体系钢铁之巅的根基——剖析宝钢的培训文化和培训体系即便将我所有的工厂、设备、市场、资金全数夺去，可是只要保留我的组织人员，4年以后，我仍将是一个钢铁之王。 ——安德鲁〃卡耐基在方才终止的“宝钢杯”第七届全国钢铁行业职业技术竞赛上，宝钢包揽了全数4个工种的冠军。宝钢是如何打造如此一支优秀技术人材队伍的？人材在宝钢的进展体系中起到何种重要的作用？带着这些问题，《中国冶金报》记者近日采访了宝钢人材开发院院长秦长灯。“一个有远大理想的企业，必有一个壮大的培训体系。人人都明白有投入才有产出，其实不管如何强调，培训在企业各项重大投入中所占的比例是不高的，却是产出比最高的。只是有人看取得，有人看不到。”秦长灯表示。 宝钢将建厂之初的培训文化传承至今，36年来成立起了覆盖全员、分层分类的人材培训体系。时至今日，从宝钢已经走出了3位取得国家科技进步奖的蓝领创新领军人。这是宝钢今天站在中国钢铁之巅的根基。
这16个字贯穿于宝钢进展历史的每一个时期。比如，在决策层面，“实事求是”保证了宝钢在每一个时期的进展都可不能离开客观实际的要求，能在正确的时刻做正确的情形；“与时俱进”推动着宝钢不断依照转变的条件提出、修正以后创新进展的目标导向，确保在当前的时刻做以后要做的情形。而在执行层面，“严格苛求”保证了宝钢能够将决定要做的情形做得加倍超卓，“学习创新”那么保证了宝钢拥有将进展目标转变成现实成效的制造力。这16个字，渗透到宝钢决策和执行的各个层面，彼此融合，相辅相承，使宝钢完成了从找差距，到决策，到执行，到生效，再到新一轮找差距的良性进展循环。这16个字，正是宝钢体会的本质内涵，也是咱们学宝钢、推动转型升级的核心内容。尽管已经取得了今天的成绩，可是宝钢是谦虚的。不管是来自决策层的董事长徐乐江，仍是来自治理层的股分副总领导王静，仍是来自执行层的热轧厂设备点检员王军，有一句话始终挂在他们的嘴边：“此刻，兄弟企业的进展都专门快，在很多方面已经超过了宝钢的水平，咱们也希望能够学习兄弟企业的先进体会，一起探讨出一条中国钢铁行业由大向强转变的道路。”这也是咱们的希望。咱们由衷地期待着，在所有钢铁企业的不懈尽力和踊跃尝试下，钢铁行业能够涌现出更多具有可学性和普遍性的体会，从而探讨出一条有中国特色的钢铁强国之路。严格苛求
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篇一：宝钢启发录学习宝钢，探讨有中国特色的钢铁强国之路在中国的钢铁工业中，宝钢代表了一个高度。从1978年12月动工建设，到1985年9月一期工程顺利投产，再到完成二期和三期工程建设，宝钢建成了我国第一个万万吨级现代化特大型钢铁联合企业，走过了相当于日本和德国钢铁企业二战后55年的进展历程。从宝钢一期投产到凭借XX年的业绩进入世界500强，宝钢只用了不到20年时刻，实现了我国钢铁工业的历史性跨越。在方才发布的XX年世界500强企业排名中，宝钢排名第211位。今年“五一”节前夕，宝钢成为我国钢铁行业唯一一个被授予“中国工业大奖”的企业。在钢铁行业陷入微利的窘境之时，宝钢仍然维持了较高的盈利。在今年2月份召开的中国钢铁工业协会第四次会员代表大会上，钢协提出了全行业向宝钢学习，实现“四个转变”的号召。
诚然，宝钢在建厂时就引进了日本最先进的现场治理模式。但是，正是依托关于自身治理体系的严格要求和不断创新，宝钢才能最终将那时引进的先进治理模式固化下来，并在连年的进展中不断实现新的超越，制造出了属于宝钢自身的独特治理体系。今天，六西格玛、JIT精益生产治理等先进的治理体会早已被普遍引入中国的钢铁业。但是，最终在企业的治理体系中固化下来并加以创新，形成自身治理特色的又有多少？今天，中国钢铁工业已经走到进展的“十字路口”，国内钢铁企业不管规模大小、实力强弱，都面临着转型升级的目标任务，以实现中国钢铁工业由大到强的转变。这就要求企业在进展理念、进展方式等方方面面实现新的冲破。本着开放的心态，正视差距、放开胸怀是实现冲破的第一步。从那个意义上讲，宝钢，不仅可学，而且超级值得学习。咱们应该如何学宝钢？咱们以为，宝钢的可学的地方不在于其在生产、研发、销售、治理等方面的每一个具体方法，而在于宝钢采取这些方法背后的推动力，或说其背后所遵循的规律和原那么。关于具体的企业来讲，宝钢的做法和方法本身可能并非具有普遍性，但其背后的规律和原那么却具有普遍性和指导性。
天天排队上下班，是宝钢股分硅钢部的一道风光线。“苛求、精准、协同、高效”，被他们奉为“硅钢精神”。据介绍，职工天天站的位置都由自己决定，而天天走在最前面的班组，当天的精神状态、工作质量尤其地好。（刘杰摄）王炜是宝钢技术中心的一名年轻员工，加入宝钢两年以来，让他感触最深的确实是指导师傅、周围同事的“较真”和“苛求”。从当初他所负责的项目可行性报告因为不够严谨多次被“苛求”的师傅退回修改的进程中，从师傅细致到标点符号的修改中，和从部门外出春游时细致到小时的活动打算和为便于新员工熟悉同事而精心打印的参加活动人员资料中，宝钢人严格苛求的做局势度，在潜移默化地阻碍和改变着他。在接触当中，王炜也从当初的不以为然和不睬解，慢慢成为一个“苛求”的人。其实，这只是一名“新宝钢人”的切身感受和成长转变罢了。“宝钢是中国改革开放的产物，那时建设宝钢的历史使命，决定了宝钢的进展理念和基因中最重要的确实是‘严格苛求地做任何一件情形’。一直到此刻，严格苛求一直存在于宝钢的经营理念中，不管是打算经济，仍是市场经济，‘严格苛求’贯穿了宝钢进展的每一个时期。”宝钢集团公司董事长徐乐江如是说。
因此，关于国内的钢铁企业来讲，不单单要跟从宝钢的进展足迹和方向，不单单要学习宝钢的做法和方法。这些能够直接“拿来”的体会，并非必然适合企业自身的进展实际，也不必然能给企业带来实质性的转变。正所谓“知其但是不知其因此然”。咱们学习宝钢最为重要的是，要学习宝钢决策问题和确信进展方向的思维方式，学习宝钢将决策转变成执行力所依托的方式论。咱们相信，不管国内的钢铁企业与宝钢在进展目标上是不是一致，不管企业的实际情形与宝钢存在多大的差距，在这些层面，都能从宝钢身上取得对自身进展有利的东西。宝钢的可学的地方在哪里？宝钢集团董事长徐乐江在同意咱们的采访时，将宝钢进展所遵循的规律和原那么总结为16个字：“严格苛求”、“学习创新”、“实事求是”、“与时俱进”。“严格苛求”是指宝钢及其员工关于自身严格乃至苛刻的要求；“学习创新”是指宝钢及其员工不断学习先进的技术、治理体会，并非断加以创新的精神；“实事求是”是指宝钢始终围绕中国特色社会主义市场经ห้องสมุดไป่ตู้的规律要求推动企业的进展；“与时俱进”是指宝钢紧扣时期进展的趋势，构建持续领先的竞争优势。能够说，前两个方面，是一种态度、一种方式；后两个方面，是一种思维方式、一种科学的进展理念。
正如中国钢铁工业协会党委书记兼副会长刘振江指出的：“宝钢一直重视各类人材的培育和利用，尤其是对技术人材的培育、利用和鼓励更是起步早、力度大、机制健全，为企业制造了价值，值得广大钢铁企业认真学习借鉴。”如何让培训成为文化？在一些钢铁企业中，人材培训会面临着各类各样的干扰。比如，培训打算会因企业其他紧急的情形而改期乃至取消；一旦培训和其他情形有冲突，参加培训的员工往往会选择舍弃；企业当中的高素养人员往往不肯投身于培训，去做内部讲师，等等。因此，在很多企业，培训工作只有被视为“一把手”工程，才能顺利开展。“员工为本，培训为先”“先培训后上岗、未培训待上岗”是宝钢员工都明白的两句话，培训作为企业文化的重要组成部份，已经融入到宝钢每一个人的心中。1977年，宝钢筹建之初就设立了教育培训处，专门负责教育培训工作；到1980年，宝钢教育培训基地完工投运，这比宝钢一期工程的投产还要早5年。宝钢的第一批专业技术人员都在那个地址进行过职业技术的培训，其中千余名宝钢技术人员还赴日本新日铁公司参加过专业培训和实习。“咱们有一个说法叫建厂先育人，宝钢的培训文化就始于那时。”秦长灯说。
这一号召取得了广大企业的踊跃响应。但是，在深切开展向宝钢学习活动的进程中，咱们也听到了一些以为宝钢“不可学”的声音：“宝钢的优势源自其建设时的高起点”、“宝钢没有其他老国企所背负的各类包袱”、“宝钢的进展方向是全世界一流的钢铁企业，与咱们企业的进展目标不一致”、“宝钢的领先是全方位的，咱们全然无从学起”??那么，宝钢到底可不可学？宝钢的可学的地方在哪里？这也是《中国冶金报》组织这次宝钢报导的目的所在。最终，咱们在对宝钢的全方位采访中取得了答案。宝钢到底可不可学？咱们以为，宝钢今天所取得的成绩和优势，并非取决于其在建设时所拥有的先天优势，而是取决于其在进展进程中通过不断进取创新所形成的后天品质。若是说，先天的优势是难以学习的，那么，后天依托科学进展、锐意创新所形成的竞争能力那么是完全能够而且值得学习的。诚然，宝钢在建设时就拥有了那时世界顶尖水平的技术装备。但是，正是依托自身关于品种、质量的严格要求和不断创新，宝钢才能最终将先进的技术装备转化为优质的产品。今天，全世界最先进的生产线都已在中国安家落户，很多企业的技术装备水平已经能够比肩乃至超过宝钢。但是，最终能够完全发挥先进技术装备的潜力，生产避世界上最先进产品的企业又有多少？
早在宝钢建设初期，陈云同志就指出：“对宝钢要有严格的要求，乃至要有点苛求。”宝钢人在进展进程中深切感受到，严格治理是现代企业治理必需遵循的大体原那么。但是由于我国工业化进展的相对滞后，传统文化中缺乏“严格治理”的内容，为了真正做到严格，必需苛求。时至今日，严格苛求的精神已经成为宝钢企业文化的一条主线。当严格苛求成为引导员工向上的文化“过去有一个说法，宝钢的现代化是买来的。其实技术装备能够去买，可是人是买不来的，那么多的现场人员仍是要靠企业自己的培育和锻炼。”宝钢集团公司党委书记、副董事长刘国胜说。宝钢熟悉到一流的装备必需依托于一流的员工和一流的操作，员工队伍是企业的主人和活力的源泉。那么如何调动和激发员工在工作中的踊跃性、主动性呢？除成立起完备的员工薪酬、员工进展等人力资源制度和各类人材计划外，宝钢把“严格苛求”列为企业文化的一部份，引导着员工与自己“较真”，不断超越自我，实现员工与企业的一起进展。