HR 的角色在管理变化 - 小型化
人力资源角色的演变与未来趋势
人力资源角色的演变与未来趋势随着时代的变迁和科技的进步，人力资源（HR）在职场中的角色也在不断演变。
过去，HR主要是负责招聘、培训和薪酬管理等方面的工作，但随着企业对人才管理需求的不断提升，HR的角色也逐渐发生了变化。
本文将探讨人力资源角色的演变以及未来的趋势。
一、从行政管理者到战略合作伙伴过去，HR主要是承担行政管理的角色，负责员工的招聘、培训和薪酬管理等事务性工作。
然而，随着企业竞争的加剧和人力资源管理的重要性逐渐凸显，HR 的角色从行政管理者转变为战略合作伙伴。
现代企业需要HR与高层管理层紧密合作，共同制定人力资源战略，为企业的发展提供支持和指导。
二、从人事管理到人才管理传统的人事管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，强调的是员工的数量和效率。
然而，随着知识经济时代的到来，人才成为企业最重要的资源。
因此，HR的角色也从人事管理转变为人才管理。
人才管理强调的是挖掘、培养和留住优秀的员工，为企业提供持续的竞争优势。
三、从数据处理者到数据驱动者在过去，HR的工作主要是处理和管理大量的员工数据，如员工档案、薪酬数据等。
然而，随着大数据和人工智能的兴起，HR的角色也发生了变化。
现在，HR 需要成为数据驱动者，通过分析和利用大数据来支持人力资源决策。
例如，通过分析员工的绩效数据和培训记录，HR可以提供更准确的人才评估和发展建议，为企业的战略决策提供数据支持。
四、从员工关系管理到员工体验管理过去，HR主要关注员工关系管理，包括员工满意度调查、员工福利管理等方面。
然而，随着员工对工作体验的要求不断提升，HR的角色也逐渐转变为员工体验管理。
员工体验管理强调的是提供良好的工作环境和发展机会，帮助员工实现个人和职业目标，从而提升员工的工作满意度和忠诚度。
未来，随着科技的不断发展和职场环境的变化，人力资源的角色还将继续演变。
例如，随着人工智能的普及，HR可能需要与机器人和智能助手进行合作，提供更高效和个性化的服务。
HR的角色在管理变化小型化(1)
•Bargaining
•“Maybe if…”
•“I feel •overwhelmed”
•Acceptance •“This is good,
•We are •succeeding”
•Testing
•Denial & Immobilization
•“It won’t •work”
•Time
•Depression or Anger
•“This is •so unfair”
•Negative
PPT文档演模板
HR的角色在管理变化小型化(1)
Organization Respond Following An
Effective Change Sequence
•Resistance
•Acceptance
•Bargaining
•Testing
opportunities that the organization and their employees face • How organizations begin to address the highs and lows of the change cycle • Have a plan to exploit the enablers and eliminate the barriers to change
•Current State •Valley of Despair
•Future State
Emotion
• Fear • Anxiety • Confusion
Business Impact
• Sub-optimal performance • Lack of commitment • Lack of customer/market
小型公司hr管理制度
小型公司hr管理制度第一部分：人力资源规划1. HR团队构建1.1 HR团队角色和职责划分小型公司的HR团队通常由HR经理或主管领导，以及一至两名HR助理或实习生组成。
HR团队的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面的工作。
HR 经理或主管负责全面规划和指导HR团队的工作，协调各部门之间的人力资源需求，制定并执行人力资源管理政策和流程；HR助理或实习生则负责协助HR经理或主管完成各项具体工作任务。
1.2 HR团队招募和培训小型公司的HR团队招募和培训计划通常较为简单，主要通过简历筛选、面试和试用期评估等方式招聘新员工，并通过内部培训和培训课程提升员工的能力和素质。
HR团队应定期评估员工的工作表现和培训需求，制定培训计划和提供培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和职业素养。
1.3 HR团队绩效管理小型公司的HR团队应建立绩效管理体系，定期评估员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，并根据评估结果制定奖惩措施，激励员工提升绩效。
HR团队应设定明确的绩效目标和评定标准，公平、公正地评估员工的绩效，并及时给予反馈和改进建议，帮助员工实现个人和组织的发展目标。
2. 人力资源需求分析2.1 职位分析和描述HR团队应对公司各部门和岗位的人力资源需求进行分析，包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等方面，制定详细的岗位分析和岗位描述，吸引和招募符合岗位要求的人才，确保公司的人力资源配置和组织结构的合理性和稳定性。
2.2 人才招聘和选拔HR团队应根据公司的人力资源需求，制定适合公司的招聘和选拔流程，包括简历筛选、面试、岗位测试、背景调查等环节，确保招聘程序的公平、公正和透明。
同时，HR团队应建立有效的人才数据库和招聘渠道，积极吸引和招募符合公司要求的人才，为公司的发展提供有力的人才支持。
2.3 员工培训和发展HR团队应制定适合公司发展和员工成长的培训和发展计划，包括员工培训需求调查、培训计划制定、培训课程安排、培训效果评估等环节，为员工提供全面的培训和发展支持，帮助员工不断提升自身的能力和素质，实现个人和组织的共同发展目标。
HR在企业管理过程中的角色定位
HR在企业管理中的角色定位HR在公司面对不同的人群，处理不同的事务时，应该具备不同的角色定位。
一、顾问公司高管层，经常在制订公司战略和决策时，并没有过多考虑新的政策，会对人产生哪些影响，更多时候是，决定完某项政策后，只是知会HR去执行。
为执行而执行，往往会出现执行的效果不尽如人，因此在高管制订任何决策时，HR应该扮演咨询顾问的角色，提出有关HR的建设性意见。
比如，业务转型时，会涉及到公司人员结构的变化，那么对原先的骨干人员，可能就意味着会不再受重视，同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。
那么只是简单的招新人，重组机构，可能会对公司内部带来很多负面影响，对士气和人心也会影响。
这时HR就不能只是简单执行，而应该提出一些建议：对原先骨干人员的转岗、培训、安抚，对新业务模式的宣导，对涉及重组人员的安排，对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。
二、教练对中层管理层，HR扮演教练的角色。
HR所有制订的政策、工具，都是给公司直线经理层，在他们的日常团队中进行有效运用的，因此对HR工具的运用，需要HR对他们进行培训，在具体的Case中，进行个别指导，以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具，具有特定的作用和效果。
比如，在对绩效表现差的员工，需要实施《工作改进计划表》，HR就要告诉经理人，这个工具的作用是有二方面的作用，一方面是，经理人通过对下属员工实施“改进计划”，可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。
另一种情况，是通过这项“改进计划”，如不能达成设定的改进目标，作为“不能胜任”评价，进入特定的流程，作为淘汰的依据。
所以在具体操作中，HR需要详细说明，并密切跟进，指导经理们有效掌握和运用。
三、心理咨询师对员工层面，HR应该扮演“劳、资”双方沟通的桥梁。
HR作为双重身份，既是劳方，又是资方的代言人，要保证HR的公信力，就要在任何时候做到平衡和度的把握。
比如，在年底薪酬政策调整方面，既要为员工考虑，争取加薪幅度要超过CPI，又要考虑公司整体经济利益，不至于公司成本增加过多，影响了公司发展。
人力资源的角色演变与发展趋势
人力资源的角色演变与发展趋势随着社会的不断发展和进步，人力资源管理在组织中的地位与作用也在逐渐演变和发展。
本文将探讨人力资源的角色演变以及未来的发展趋势。
一、传统人力资源管理的角色在过去的几十年中，人力资源管理主要是以“人事部门”为代表的传统角色。
其主要职责包括招聘、薪酬福利、培训发展和绩效管理等。
人力资源管理被视为一项支持职能，其主要目标是满足组织内部员工的需求，以保证组织正常运行。
然而，传统人力资源管理模式存在一些问题。
首先，人力资源部门往往被视为“成本中心”，缺乏与战略决策的紧密联系。
其次，人力资源部门的角色往往过于局限于组织内部，缺乏对外与环境的深入了解。
这种局限性使得传统人力资源管理模式难以适应现代企业的需求。
二、人力资源的角色演变1.战略合作伙伴随着全球化的发展和复杂多变的商业环境，人力资源管理正从传统的“人事管理”转变为战略合作伙伴的角色。
作为战略合作伙伴，人力资源部门需要与高层管理层合作，为组织的战略决策提供支持和建议。
2.组织文化和价值观的塑造者在当今的竞争环境中，组织文化和价值观对于企业的长期成功至关重要。
人力资源部门在塑造和传播组织文化方面发挥着重要的作用。
他们需要确保员工对组织价值观的认同，并通过一系列措施来促进员工的参与和忠诚度。
3.人才管理专家随着知识经济的兴起，企业对人才的需求变得越来越迫切。
人力资源部门逐渐成为企业中人才管理的专家。
他们需要通过招聘、培养、留住和发展人才，来满足企业的发展需求。
4.变革和创新的推动者在当前快速变化的商业环境下，企业需要具备变革和创新的能力。
人力资源部门可以发挥积极的作用，通过改变组织结构和流程，推动变革和创新。
他们需要与其他部门密切合作，确保变革的顺利进行。
三、人力资源发展的趋势1.数字化和技术驱动随着信息技术的快速发展，人力资源管理正呈现出数字化和技术驱动的趋势。
人力资源部门开始采用人工智能、大数据分析和云计算等技术工具，提高工作效率和数据决策的准确性。
HR的角色在管理变化(ppt 53页)
• Be familiar with the competencies needed as a leader
Survivors Syndrome
Current State Valley of Despair
Enabling Staff
Leading Change
Focusing the effort
Communicate vision Drive for results
Team commitment Influence & Persuade Develop & Empower
Role model
Risk taking/Self confidence
Individual Competencies
Role Model Models words and behaviors which support the ethics and vision of the
organization Openly supports the organization and its employees Embraces the change process and takes action to move toward future
“Maybe if…”
Acceptance “This is good,
We are succeeding”
Testing
Denial & Immobilization
“It won’t work”
Time
Depression or Anger
HR的角色在管理变化-小型化(ppt 53)
but the effect is not equal or at the same time for all members
initiatives
Risk Taking Self-Confidence
Willing to take action which is sound but may not always be safe Challenges both the system and others even when conflict is likely Demonstrates a realistic and balanced sense of conviction regarding
the Process
How to Maintain Business
Continuity During the Process
Many Restructuring Events Don’t Result In Substantial Gains for the Organization
Eroded substantial returns
mediums Arranges for interactive exchanges to ensure that others understand where the
organization is headed and what the changed organization will look like
HR的角色在管理变化-小型化(ppt 53页)(英文)
Ulrike Kaeppler HR Director - SC Johnson Greater China
The Realities of Change
Typical cycle of change in any organization Understand the specific challenges and
Leading Change
Focusing the effort
Enabling Staff
Communicate vision
Drive for results
Team commitment
Influence & Persuade
Develop & Empower
Role model
Risk taking/Self confidence
organization and personal level Resistance and conflict are natural companions of change Every member of the organization is affected by change,
but the effect is not equal or at the same time for all members
Sustaining results
Leading Change
Understand the phases of acceptance that retained employees will go through
Be aware of their roles when leading the change process
HR在组织变革中应扮演什么角色
HR在组织变革中应扮演什么角色在当今竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，组织变革已成为企业谋求生存与发展的关键策略。
而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
他们不仅仅是执行变革的参与者，更是推动变革成功的关键力量。
首先，HR 应当是组织变革的战略伙伴。
他们需要与高层管理团队紧密合作，深入了解企业的长期战略目标和短期业务需求。
通过对市场趋势、竞争对手和内部资源的分析，HR 能够为组织变革提供有价值的见解和建议。
比如，在企业决定拓展新的业务领域时，HR 可以提前评估所需的人才类型和技能水平，并制定相应的人才招聘和培养计划，以确保新业务能够顺利开展。
HR 也是变革的推动者。
组织变革往往会打破现有的工作模式和流程，这可能会引发员工的不安和抵触情绪。
HR 要通过有效的沟通和培训，帮助员工理解变革的必要性和好处。
例如，组织架构的调整可能导致一些员工的工作职责发生变化，HR 可以组织专门的培训课程，帮助这些员工提升新工作所需的技能，增强他们应对变革的信心。
同时，HR 还可以通过制定激励政策，鼓励员工积极参与变革，为变革的顺利推进营造良好的氛围。
变革过程中，HR 还是员工的心理辅导员。
面对变革带来的不确定性，员工可能会感到焦虑、恐惧甚至失去工作动力。
HR 要密切关注员工的心理状态，及时提供心理咨询和支持。
通过开展员工座谈会、一对一的沟通等方式，倾听员工的心声，解答他们的疑惑，帮助他们缓解压力，调整心态，以积极的态度投入到工作中。
HR 也是变革中的协调者。
在组织变革中，不同部门之间可能会出现职责不清、资源分配不均等问题。
HR 要协调各方利益，促进部门之间的合作与沟通。
比如，在业务流程优化的变革中，HR 可以组织跨部门的工作小组，共同梳理流程，明确各部门的职责和分工，确保变革的顺利进行。
再者，HR 是变革中的评估者。
他们需要建立科学的评估体系，对变革的效果进行跟踪和评估。
通过收集员工的反馈、分析业务指标的变化等方式，评估变革是否达到了预期的目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Staff Competencies
Team Commitment
Readily places the needs and goals of the organization above one’s own personal needs and agenda
the Process
How to Maintain Business
Continuity During the Process
Many Restructuring Events Don’t Result In Substantial Gains for the Organization
Eroded substantial returns
Actively and publicly supports team/organization decisions even if they are unpopular
Takes personal actions to break down organizational barriers
Influence & Persuasion
Take the time to ensure others understand one’s goals, objectives, and vision Sells own ideas by relating them to the values and goals of others Anticipates potential objections and obstacles and prepares alternative
the future a group of sponsors of the change effort critical mass of support for the change
People Require Time And Sensitivity To Accept Change
Responses Positive
Change Generates Formidable Challenges
CHANGE
How to Get Desired Results
How to Maintain and Increase Employee Commitment
How to Keep Customers/Multiple
Constituencies Satisfied During
Be familiar with the competencies needed as a leader
Survivors Syndrome
Current State Valley of Despair
Future State
Emotion
Fear Anxiety Confusion
Emotion
Anger Frustration Creativity
Business Impact
Sub-optimal performance
Lack of commitment Lack of customer/market
focus
Business Impact
Reduced productivity Lack of trust in
management Organizational conflict
Emotion
Enthusiasm Trust Acceptance
Business Impact
Committed employees Happy customers Thrilled stockholders
Personal integrity
Individual effort
Organizational Competencies
Vision Communication
Communicates the changes required of the organization in concrete tangible terms Builds enthusiasm and support by consistently communicating through a variety of
Withdraws from decision-making and implementation as soon as feasible in order to let others take charge and assume responsibility
Demonstrates genuine respect for and trust in the abilities of others
opportunities that the organization and their employees face How organizations begin to address the highs and lows of the change cycle Have a plan to exploit the enablers and eliminate the barriers to change
30%
Created substantial returns
17%
20%
Eroded returns marginally
33%
Created some returns
Change Theory
Change theory has taught us: Significant change is always driven by external forces All change involves a loss The process of change follows a sequence at the
Drive for Results
Displays passion, energy, and enthusiasm for accomplishing goals and objectives Measures and tracks key business results and progress against established
“It won’t work”
Time
“This is so unfair”
Depression or Anger
Negative
Organization Respond Following An Effective Change Sequence
Resistance
Acceptance
Bargaining
Initiating the change
Secure shift in behavior by setting new processes
Embed new culture in the organization
Strive for continuous change
Building momentum
HR 的角色在管理变化 - 小型化
Ulrike Kaeppler HR Director - SC Johnson Greater China
The Realities of Change
Typical cycle of change in any organization Understand the specific challenges and
Testing
Responses to change
Denial & Immobiliቤተ መጻሕፍቲ ባይዱation
Depression or Anger
Sequence Unfreeze Mobilize Realize Reinforce Sustain
Activities Phase
Set direction Build Create will and confidence desire to change and energy
initiatives
Risk Taking Self-Confidence
Willing to take action which is sound but may not always be safe Challenges both the system and others even when conflict is likely Demonstrates a realistic and balanced sense of conviction regarding
arguments and courses of action
Staff Competencies
Developing & Empowering
Personally works to develop the competence and self-confidence of direct reports through regular feedback, reinforcement, and personal support
“I don’t care” Resistance
“Things might get
better”
Acceptance
“This is good, We are
succeeding”
Bargaining
“Maybe if…”
“I feel overwhelmed”
Testing