厦门水务集团有限公司薪酬体系的改进研究
水务公司薪酬以及绩效管理方案
3
鞍山水务主业的岗位配置调整为1432
个，并划分五大职位序列 单位
原有岗位数 干部 工人 合计
管理 序列
调整后岗位数
专业 序列
操作 序列
辅助 序列
销售 服务 序列
合计
岗位 增减 数量
公司总部 111 136 247 50 38 83 39 15 225 -22
4
采用国际职位评估系统，对鞍山水司 调整后简单的各个岗位进行了职位评估 复杂
排序法 职位分类法 市场定价法标准因素计分定法制因素计分法
特点
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
10
福利分为法定福利和补充福利二个部 分
年
度
兑
变动收入
现 奖
业绩导向
整
绩 效
体
奖
薪
金
酬
基
本
固定收入
工
保障导向
资
福 利
序号
福利种类
一 法定福利
二 补充福利
1 郊区补贴
2 出差补贴
3 特殊工种补贴
享受员工 全体员工
发放标准 按相关法规
在郊区工作员工 按不同地区确定标准
出差员工
按出差天数
特殊工种员工
高危、有毒、高体力劳动等工作， 制定相应的补贴标准
2.党、工、团合并成为一个党委办公室 3.设采购中心，总体负责公司的所有采购工作
八问厦门水务集团
八问厦门水务集团郑启五如果听证会要动真格的，如果我能够参加听证会，我会向水务集团提以下八个不成熟的问题：1/水务集团高达一亿元以上的管理费用的大致细化，是否可以明晰一下近三年“三公经费”的开支以及增长的幅度？2/面对着年年飚升的亏损，水务集团表示难以内部消化，但近三年来，水务集团作了那些内部消化的努力，取得了那些“阶段性”的成果？3/水务集团的主要负责人的年薪是多少，一线的合同工是多少，如果羞于回答，那么请问两端的数字是否控制在中央要求的十倍的范围之内？4/厦门的供水管道经常被建筑企业的野蛮施工破坏，导致大量自来水无端的流失，请问这些抢修的费用和水流失的费用是由谁来承担？水务集团向这些企业进行索赔了吗？5/市政府为保证上游水源的清洁，多年来一直根据协议对上游水源地城市有财政贴补。
这个钱与水务集团所言的“买水钱”是同一笔钱吗？不会是到了要提价的关头了，就猛然把这样一笔政府行为加入水务的制水成本吧？6/厦门是我国首屈一指的文明城市，厦门与珠海、广州以及其他廉价水的城市差距在哪里，与国际上的先进城市的差距又在哪里？7/如果市政府通过贴补，补贴近年电费、原材料和合同工的人工费的上涨部分，水务集团是否有能力在未来某年自行消化亏损部分？8/能否参照中国足球请洋教练的做法，面向国际高薪聘请厦门水务集团的高管，作一次扭转亏损的国际化努力？我知道，厦门水务集团作为绝对垄断的行业国企，自有国企的优势和弊端，不断攀升的“三公”等等开支大家都心知肚明，也不可能通过一次听证就云开雾散，但我希望水务集团不要闪烁其词，要坦然地正面回答，实事求是，发挥优势，消弭弊端，让水务集团的所有资金运作都像阳光下的自来水一样清洁透明。
我更希望市政府在纪念厦门经济特区成立三十年的大喜日子里，像关注公交车票一样高度关注水价问题，让这个惠及整个厦门特区所有生命的自来水能更洁净，更充裕，更便宜！2011/9/23。
2019年水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
2019年水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法2019年7月目录一、指导思想 (3)二、适用范围 (3)三、薪酬等级 (3)表1 宽带薪酬级别表 (4)四、薪级晋升程序和条件 (4)（一）申请和初审 (5)1、申请 (5)2、资格审核 (5)表2 薪级晋升积分因素 (6)表3 奖励积分 (7)表4 各岗级编制比例和薪级晋升积分标准 (7)（二）组织评审 (8)1、综合评审 (8)2、领导审批 (8)（三）薪级晋升后工资总额相关调整 (9)五、薪档调整 (9)六、方案实施 (9)附件：薪级晋升申请表 (10)为进一步健全适应集团战略发展和管控模式调整的员工收入分配制度，提高薪酬管理的灵活性，发挥薪酬的激励作用，最大限度调动员工的工作积极性，制定本方案。
一、指导思想1、拓宽薪级幅度，合理拉开差距，真正体现岗位价值。
改变原来部分职级只有一个薪点的做法，增强薪酬管理的灵活性。
2、健全绩效挂钩的薪酬动态调整机制。
对工作业绩与能力态度考核结果优秀的人员进行薪酬调高，对工作业绩与能力态度考核结果差的人员进行薪酬调低。
3、体现价值导向原则。
收入分配向企业技术含量高、劳动强度大、个人贡献突出的关键岗位倾斜，并注重一线生产服务岗位人员收入水平的提高。
二、适用范围本方案适用于工资总额增量采用水量工资的单位，包括集团机关部室、直属中心、公益板块单位。
三、薪酬等级以现职级的岗位等级为基准，向上或向下延伸1~2级，形成宽带薪酬，层级间保持一定重叠度。
表1 宽带薪酬级别表四、薪级晋升程序和条件根据薪酬分级管理的思想，基层管理及以上人员（年薪制人员）晋级。
浅谈我国水务企业的管理机制构建
浅谈我国水务企业的管理机制构建作者：常向青来源：《海峡科学》2008年第08期[摘要] 随着我国水务行业逐步市场化，我国水务企业的管理机制越来越不适应市场的发展变化，为了做大做强，我国水务企业必须构建与之相适应的管理机制。
[关键词] 水务企业管理机制市场水务行业作为我国水资源管理改革后的新兴行业，从诞生开始，就一直处于变革、发展之中。
相比国外水务行业，我国水务行业管理相对滞后，为了使我国水务企业更好更快的发展，必须构建我国水务企业的管理机制，具体思路如下：1 管理模式由政府直接管制向间接监督管理转变以往水务企业主要由政府直接投资、直接管理、直接定价、直接经营、直接补贴，从实践中看，随着城市化的快速发展，水务设施，尤其是供排水设施完全由政府承担是背不了，也是背不起的，政府既当裁判员又当运动员也是市场经济所不允许的。
因此城市水务行业必须实行政企分离，建立高效率的政府管制机制和企业经营机制，正确处理水务局与水务企业之间的关系。
深圳的经验值得借鉴，由国有资产管理局或国有资产经营公司负责对水务国有资产进行监管与水务局对供水、排水、污水处理等水务经营企业进行行业监督管理相结合，用委托人与被委托人之间的资产纽带关系取代传统体制下政府与企业之间的行政隶属关系，水务企业在遵循严格统一的行业监管条件下，成为享有自主经营权的法人实体。
政府有关部门主要做好以下几方面的监管：市场的准入和退出监管；产品与服务价格监管；水务企业成本监控，解决企业与政府之间对核定价格成本信息不对称问题；产品质量与服务的监管。
国有资产管理机构与国有及国有控股水务企业的关系如图1所示。
2 实现水务产业的一体化经营，构建完整的产业链目前我国水务企业基本上都是单一的生产企业，比如只进行原水供给、或自来水生产和供应或污水处理等单一的业务，而且各企业各自为战，从而使整个产业链处于割裂状态，造成水务资源的多头管理状态，使得我国水务资源的管理效率低、运营成本高，不利于水资源的充分利用，并给用水安全带来隐患。
浅析供水企业加强和改进人力资源管理的思路
浅析供水企业加强和改进人力资源管理的思路1. 引言1.1 引言当今社会，供水行业在我国的发展至关重要。
随着城市化进程的加快和人口的增长，供水企业的管理工作愈发繁重。
人力资源是企业发展的核心资源，对于供水企业而言，加强和改进人力资源管理尤为重要。
只有合理优化组织架构、建立完善的人才培养体系、加强员工绩效管理、提升企业文化建设以及推行员工激励机制，才能更好地应对日益激烈的市场竞争和服务水平的提升需求。
在此背景下，本文将从上述五个方面深入探讨如何加强和改进供水企业的人力资源管理，为供水企业的可持续发展提供理论支撑和实践指导。
通过有效地管理和激励人力资源，供水企业可以提高员工的工作积极性和主动性，促进组织整体绩效的提升，为实现企业战略目标和市场竞争提供有力支持。
希望本文能够为供水企业人力资源管理的改进和提升提供一些参考和借鉴。
2. 正文2.1 加强组织架构优化加强组织架构优化是供水企业人力资源管理中一个非常重要的环节。
优化组织架构可以使企业在人才配置、决策快速性、资源利用效率等方面达到更好的状态。
在加强组织架构优化的过程中，供水企业可以从以下几个方面入手：1. 设立专业化部门：在现代企业管理中，各个部门的职能越来越专业化，为了提高效率和解决问题，供水企业可以设立专门的部门来负责人力资源管理、员工培训等工作，确保各项工作能够有序进行。
2. 强化沟通协作：优化组织架构意味着不同部门之间的协作更加紧密，沟通更加顺畅。
供水企业可以通过定期开会、建立信息交流平台等方式，加强部门之间的沟通和协作，使整个企业运行更加高效。
3. 确立明确的岗位职责：在优化组织架构的过程中，必须明确每个岗位的职责和任务，避免岗位之间出现职责重叠或者职责不清晰的情况。
只有明确了各个岗位的职责，企业才能更好地运转。
4. 增加横向交叉：为了提高员工的综合素质和能力，供水企业可以促进员工之间的横向交叉，让员工有机会接触更多的工作内容和岗位，从而拓宽视野，提高综合能力。
企业薪酬体系设计与改革探讨——以某国有城建集团子企业为例
科学的薪酬管理体系能够为员工的个 人发展提供动力。员工的薪酬水平不 仅反映了他们的业绩和能力水平，也 直接影响了员工的职业规划和职业发 展。因此，合理的薪酬体系设计能够 激发员工的工作积极性和创造力，推 动企业目标的实现。
薪酬体系的设计不仅仅是对员工工作 的反馈，也是企业整体运营的协同效 应的重要组成部分。合理的薪酬体系 能够促进部门间的协同合作，提高企 业的整体效率和竞争力。
薪酬体系与企业战略的结合问题
01
缺乏与企业战略目标的对接
一些企业的薪酬体系不能很好地与企业战略目标对接，无 法充分体现企业的战略导向。这可能导致员工对企业的战 略目标理解不清晰，进而影响其工作表现和职业发展。
02 03
缺乏动态调整
一些企业的薪酬体系可能缺乏动态调整机制，无法根据企 业战略目标的调整而进行相应的改变。这可能导致员工的 薪酬体系与企业的战略目标脱节，进而影响员工的积极性 和工作效率。
短期激励与长期激励的平衡问题
01
过度短期激励
一些企业可能过度使用短期激励手段，如绩效工资，而忽视了长期激励
措施。这可能导致员工为了追求短期业绩而牺牲长期发展，进而导致企
业绩效的波动。
02
缺乏长期激励
一些企业可能缺乏长期激励措施，如股权激励等，从而无法激发员工的
长期潜能。这可能导致员工缺乏责任感和忠诚度，进而影响企业的长期
体系得到顺利实施。
促进和保障企业薪酬体系成果落实到位
建立监督机制
建立监督机制，对企业薪酬体系 的实施情况进行监督和考核，确 保新的薪酬体系能够得到贯彻执 行。
加强内部管理
加强企业内部管理，完善内部控 制制度，规范管理流程，提高管 理效率和质量，为企业的稳定发 展提供保障。
供水企业薪资管理制度
供水企业薪资管理制度一、薪资管理制度的建立目的薪资管理制度的建立旨在为企业员工提供一个公平、公正的工资待遇，激励员工的工作热情，推动企业的持续发展。
同时，薪资管理制度还能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和减少员工的流失率，增强企业的核心竞争力。
因此，建立科学合理的薪资管理制度是供水企业发展的关键所在。
二、薪资管理制度的设计原则1.公平公正原则。
薪资管理制度应当建立在公平公正的基础上，保证员工的工资待遇公平公正，避免出现薪资歧视现象，确保员工的工资待遇与其工作贡献成正比。
2.激励激励原则。
薪资管理制度应当能够有效激励员工的工作积极性和创造性，推动企业的持续发展。
通过激励机制，激励员工的工作表现，提高员工的工作效率和品质。
3.市场导向原则。
薪资管理制度应当符合市场规律，根据市场需求和人才供需情况进行调整，确保企业的薪资水平与市场水平保持一致，符合员工的实际需求。
4.透明度原则。
薪资管理制度应当具有一定的透明度，员工能够清晰了解薪资待遇的构成和核算方式，确保员工对薪资待遇有清晰的认识，减少薪资纠纷的发生。
5.绩效导向原则。
薪资管理制度应当与员工的绩效挂钩，将薪资待遇与员工的工作表现直接挂钩，确保员工的工资水平与工作表现成正比，激发员工的工作积极性。
三、薪资管理制度的具体内容1.薪资构成。
薪资构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个方面。
基本工资是员工的基本生活来源，应当有一定的保障。
绩效工资是根据员工的工作表现进行奖励的工资形式。
奖金是在员工取得一定成绩时进行的奖励。
津贴是在员工特殊情况下进行的补助。
2.薪资调整。
薪资调整是根据市场情况和企业经营状况进行的薪资调整，确保员工的工资待遇与市场水平保持一致。
薪资调整应当符合员工的实际工作表现，避免出现薪资歧视现象。
3.薪资核算。
薪资核算是根据员工的工作表现和薪资构成进行薪资核算，确保员工的工资待遇公平公正。
薪资核算应当具有一定的透明度，员工能够清晰了解薪资待遇的构成和核算方式。
水务公司薪酬总额调整方案(三)
公司薪酬总额调整方案根据**号文件《关于确定**公司2014年度目标任务及员工薪酬、奖励的通知》规定，**公司继续实行年度工资总额包干制，并按2012年员工薪酬标准将工资总额设为**万元。
通过对**公司等同行业进行走访学习，发现**公司的运行管理模式与我司完全一致，而我司目前执行的薪资水平却与其存在很大的差距。
为进一步建立良好、合理的激励制度，提高员工的工作积极性，促进企业健康持续发展，我司请求对薪酬体系进行调整。
一、根据每年目标任务（收入指标）及增长比例，确定合理的薪酬总额及总额增长比例。
2014年**下达给公司的目标责任中，全年营业收入指标较2013年增长33%，利润基数较2013年增长150%，而工资总额仍维持在2012年水平，员工薪酬总额与公司经营收入增长不成正比。
另根据实际情况，2014年经营收入和安装利润目标责任基数高，提奖空间不大。
我司可参照**公司薪酬总额计算方法，结合前三年营业收入，且随着营业收入的增长，薪酬总额也按比例增长，增长比例最高不超过10%。
经计算，**公司前三年的各项增长比例均在10%以上，按总额增加10%计算， 2014年薪酬总额应增加33万元。
二、合理调整基层员工薪酬。
2012年**公司普通一类及以下的基层技术人员有19名，加上2012年招聘的23名新员工，目前**公司普通一类及以下的员工数量达42人，占总人数的78%，该部分薪酬偏低的员工在薪酬体系中占比过大。
尤其是与**进行人事调动时存在年收入差距大，薪资结构完全脱节的情况。
1、对普通员工的基础工资进行适当调整（高管除外）。
建议：工资级别为D类的员工每月增加330元，工资级别为C类的员工每月增加270元，工资级别为B2、B3类的员工每月增加250元，工资级别为B1类的员工每月增加200元。
适当调整后增加额为**万元/年。
2、2012年招聘的新员工中有大量专业技术高、综合能力强、发展潜质较好的优秀员工已成长为技术骨干，也是公司重点观察和培养的中层储备力量。
水务公司薪酬以及绩效管理方案
工物 程业 子子 公公 司司
维 修 分 公 司
二 级 泵 站
5 个 水 厂
10 个 营 业 所
腾 敖 营 业 所
开 发 区 所
1
组织结构调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销分离的管理 模式
精简总部机构， 职能管理集中
1. 设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等 职能管理部门，进行集中管理
78 851 929 54 2 17 152 451 676 -253
44 458 502 23 0 268 31 0 322 -105
2 1 72 0 0 75
25 134 159 12 7 114 5 0 138 -21
258 1579 1837 141 48 554 227 466 1436 -405
13
A1 7,728 6,902 6,160 5,502 4,914 4,539 4,133 3,756 3,415 3,103 2,918 2,678 2,453 2,250 2,070 1,961 1,814 1,682 1,558 10 1,064 1,000
2,625 3,000
2,415 2,760
2,245 2,530
2,077 2,340
1,926 2,170
1,784 2,010
1,651 1,860
1,548 1,720
1,449 1,610
1,350 1,500
1,260 1,400
1,197 1,330
1,125 1,250
A5 172,224 153,816 137,280 122,616 109,512
95,778 87,210 79,254 72,063 65,484 58,350 53,550 49,050 45,000 41,400 37,191 34,398 31,899 29,547 27,342 24,768 23,184 21,600 20,160 19,152 18,000
浅析供水企业加强和改进人力资源管理的思路
浅析供水企业加强和改进人力资源管理的思路随着中国市场经济发展和城市化进程的推进，供水企业在经营中面临着越来越复杂的环境与挑战。
特别是在人才选拔、激励、培训等方面，供水企业存在的问题更加凸显。
因此，对供水企业加强和改进人力资源管理有着十分重要的意义。
本文将就此问题，提出以下几点思路。
一、建立合理的人才管理策略首先，供水企业应该建立一套合理的人才管理策略。
目前，中国国内不少供水企业在人才管理上倾向于使用传统的“公司固定制”模式，为员工提供相对固定的工作岗位和津贴。
然而，这种管理模式已经不能满足现代企业的需求，也无法留住最优秀的人才。
因此，供水企业应该引入更为灵活的人才管理策略。
例如，通过实行“高绩效工资制”或“灵活福利提供制”，为员工提供充分发挥个人能力的机会和相应的奖励。
二、注重员工激励其次，供水企业在人力资源管理中应该注重员工激励。
对于企业而言，培训和激励都是员工最基本的需求。
因此，供水企业应该在员工培训和激励上加大投入。
例如，应该在公司内部设立多层次的培训体系，为员工提供充分的岗位培训和职业生涯规划。
与此同时，企业也应该制定相应的激励方案，如薪资和福利制度、提供平等的晋升机会等，来激发员工的工作热情和积极性。
三、持续优化员工福利再次，供水企业在人力资源管理方面应该持续优化员工福利。
在当今经济环境下，各种创新的工作模式和经营倡导围绕着员工福利展开。
因此，对于供水企业而言，除了现金报酬以外，提供了额外的补充福利也是必须的。
例如，企业可以提供保险、健康保健与娱乐奖励，以满足员工多元化的需求，帮助他们获得更加全面和平衡的工作、生活和发展等。
四、完善招聘和选拔机制最后，供水企业在人力资源管理中应该完善招聘和选拔机制。
一个企业最重要的资源是人才，因此，在招聘和选拔员工时，这些人才应该按照一定的标准进行综合评估，并进行严格的筛选工作。
实则，供水企业应该根据诸多变量测定一位工人是否合得来，并且细心地推选合适的人才。
水运企业薪酬管理的问题探究
水运企业薪酬管理的问题探究科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。
随着市场竞争越来越激烈，人才竞争更加白热化。
留住人才对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。
随着经济改革的深入推进，原来事业化管理的水运管理模式越来越不适应时代发展，水运经营企业也就在这种大背景下应运而生。
但是对于水运经营企业来说，原先事业化管理的烙印挥之不去，严重阻碍了现代企业制度作用的发挥。
本文重点从水运经营企业薪酬管理存在的问题分析入手，寻求解决对策，以期对水运改制企业理论研究和实务工作者提供参阅。
一、水运经营企业薪酬管理存在的问题分析（一）平均主义严重传统薪酬确定的依据主要是职务（岗位），实行的是职级工资，薪酬与岗位（职务）的严格挂钩，只要岗位（职务）不变，要实现增薪那是不可能的。
其弊端显而易见：激励不恰当，给员工定位不准确；无论员工技能好坏，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。
容易挫伤了核心员工尤其是一些年轻的核心员工的积极性；薪酬设计与管理具有随意性。
（二）薪酬水平普遍偏低如同绝大多数国有企业，水运经营企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。
特别是在改制过程中，为落实有关政策，很多安置人员不做事，或者少做事，但是在薪酬管理上却存在"平均主义"、"大锅饭"的现象。
据了解，在以前的工资体系和分配制度下，水运经营企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。
（三）薪酬激励方式单一从实际情况来看，很多水运经营企业经营者是低工资加少量奖金，虽有少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。
单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。
企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通员工，吃的是"大锅饭"，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的激励形式可言，达不到激励经营管理者和技术人才的目的。
城市水务供给机制与制度创新——以厦门水务集团市场化改革为例【最新经济学类】
工程概况
刘家湾北段市政工程总长度545m;道路设计红线宽度主线30m,一副路面;车行道16m;绿化带2*4m;人行道2 *3m。
刘家湾北段市政工程设计内容包括:道路、雨水、污水、给水、照明、弱点管道、标志标线工程。
3.2.3.1
加强技术管理工作,精心组织施工,合理安排好施工程序和流水作业,加快施工进度,缩短施工周期。
3.2.3.2
科学地制订施工进度网络计划,强化计划管理,加强日进度计划控制、旬进度计划检查和月进度计划考核,以日进度促进旬进度,以旬进度保证月进度,以月进度确保总工期的实现。
3.2.3.3
认真进行图纸预审和参加图纸会审,与设计单位加强联系和沟通,抓好设计变更的落实工作。
2.8.3
进场前现场内有障碍物已消除,具备施工条件。
2.8.4现场内地面全部硬化处理,做到无黄土外露。
2.9施工现场平面布置
详见现场平面布置图
2.10施工扰民问题
本工程要认真考虑尽量减少施工扰民问题,并严格按照有关规定执行。
2.11临时用电、用水设计
1.临电设计:
综合以上11组用电设备的计算负荷,取周期系数KP=KQ =0.8,则PJ=0.8*(53+27+.52.5+30.87+8.32+46.08+25.1 2+12+17.6+9.45+50.5)=0.8*332.44=265.95Kw
项目组织机构及项目主要管理人员名单见附表。
职务项目经理材料员施工员
姓名性别
男
职称
工程师
助工高志春
尚文琴
吴小茹
男
水务集团薪酬改革方案
水务集团薪酬改革方案1、开展市场薪酬调研，明确公司薪酬战略，对重点岗位保障外部竞争性。
针对目前各类员工都反映工资低、要求提升薪酬的情况，公司希望开展市场薪酬调研，明确与外部市场的薪酬差距。
华恒智信在长期开展咨询工作的过程中，积累了大量薪酬实际数据，同时定期出具专业的薪酬行业报告，从外部调研角度，项目组按照如下三个角度开展调研：首先，明确公司的定位，包括所处地理位置、行业规模、发展阶段、企业性质等，在此基础上开展薪酬对标才是有意义的。
北京的公司和三线城市的某公司固然薪酬水平不同，企业规模和所在行业也会直接影响岗位薪酬。
其次，在对标中，要注意全面性。
很多企业在对标时，仅仅看到该岗位的薪酬水平与外部相比的高低，却没有注意到，不同企业对该岗位的职责要求是不同的、对人员能力的要求也不同，其薪酬水平并不能直接套用。
例如同样是机要秘书岗，在有的国企中仅仅承担了来文传递、存档等工作，在有的企业中要帮助领导拟定意见、传递到合适的领导手中、给上级做出及时反馈等，其职责重要性不可同日而语。
同样是公寓主管，在企业中员工宿舍的公寓主管职责，与外部房屋中介的公寓主管是完全不同的职责和责任要求，薪酬也相差很多。
最后，薪酬水平的对标中，还要明确公司对不同岗位、人员的要求。
某岗位如果在本公司是重要岗位、关键人才，薪酬也要相应有所倾斜。
例如，作为法务岗，在律师事务所和在一般企业中的重要性是不同的，企业中的法务岗多数情况下承担了合同检查、日常合法合规风险防范、对外协调法务专家等工作，并不一定是核心岗位；而律师事务所中，法务岗是重要的岗位，对人员的能力要求、学历证书要求相对要更高，薪酬自然也是不同的。
因此，在完成薪酬调研后，项目组专家提醒，该结果仅仅能作为参考，而不能直接用于调整薪酬。
不同企业的情况不同、对岗位要求不同，要结合自身情况确定。
经过调研，虽然大家都在说自身薪酬低于外部，实际上仅仅有少数岗位的薪酬水平处于外部薪酬范围的低值，考虑到部分岗位的职责强度、工作能力要求，并没有达到远低于外部的情况。
水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
为进一步健全适应集团战略发展和管控模式调整的员工收入分配制度，提高薪酬管理的灵活性，发挥薪酬的激励作用，最大限度调动员工的工作积极性，制定本方案。
一、指导思想
1、拓宽薪级幅度，合理拉开差距，真正体现岗位价值。
改变原来部分职级只有一个薪点的做法，增强薪酬管理的灵活性。
2、健全绩效挂钩的薪酬动态调整机制。
对工作业绩与能力态度考核结果优秀的人员进行薪酬调高，对工作业绩与能力态度考核结果差的人员进行薪酬调低。
3、体现价值导向原则。
收入分配向企业技术含量高、劳动强度大、个人贡献突出的关键岗位倾斜，并注重一线生产服务岗位人员收入水平的提高。
二、适用范围
本方案适用于工资总额增量采用水量工资的单位，包括集团机关部室、直属中心、公益板块单位。
三、薪酬等级
以现职级的岗位等级为基准，向上或向下延伸1~2级，形成宽带薪酬，层级间保持一定重叠度。
表1 宽带薪酬级别表
四、薪级晋升程序和条件
根据薪酬分级管理的思想，基层管理及以上人员（年薪制人员）晋级流程由集团人力资源部负责；基层管理以下由各单位负责，参照基层管理及以上人员薪级调整程序进行，并报备集团人力资源部。
以下为基层管理及以上人员薪级晋升程序。
（一）申请和初审
1、申请
符合以下基本条件者，可以向集团公司人力资源部提出薪级晋升申请，填写申请表，并提交本人相关证明材料，包括学历证书、技能&职称等级证书、加分项涉及的荣誉证书等。
公用企业薪酬制度变革与完善_以某市自来水公司为例
此外，人力资源部根据《劳动合同法》相关条款
包括部室除管理和生产岗位以外的相关岗位以及 的规定，对大市差旅费、通讯费、加班费、夜餐费等
基层单位正、副科职岗位；生产岗位包括驾驶员、保 补贴标准进行了统一和规范，包括在其他补贴项目
安、食堂以及各基层单位除管理和业务岗位以外的 中。
其他岗位等。各岗位系列的具体名称、等级分类以
工资标 900 650 450 350
250
150
450
400
350
300
200
100 酬制度具有更强 的 操 作 性 。
准（元）
《员工教育培训管理规定》明
注：无专业技术职称或职业技能等级的员工前五年工龄无技能工资；按工龄与按专业
确规定了员工继续教育的条
技术或职业技能计算技能工资，采用就高原则
件、类型、程序和费用处理等
一、 企业背景及现行薪酬制度存在的问 题
某市自来水公司（以下简称 Z 公司）是以自来 水生产供应、销售服务和供水设施养护维修为主 体，集给水工程设计施工、优质饮用水生产、给水配 套设备的生产与安装以及多种经营为一体的大型 国有公用企业，有 80 年的发展历史。由于 Z 公司的 背景以及与政府部门千丝万缕的监管和人事关系， 上世纪 90 年代以前，员工工资基本参照国家机关 事业单位的标准。
1050
1000
800
调整机制。
2．岗位津贴
4． 合 理 原 则 ：建立健全薪酬水平的正常增长机
岗位津贴作为岗位工资的补充，体现岗位经验
制，兼顾公平和效率。
值；同时为鼓励员工爱岗敬业而设立的变动工资单
（二）全面调整薪酬的单元结构
元,详见表 4（仅以生产序列岗位为例）。
水务公司员工薪酬管理制度范例
员工薪酬管理制度为规范公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
1.2 制定原则1.2.1 竞争原则：保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
1.2.2 公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
1.2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
1.3 适用范围本公司所有员工。
2薪酬构成薪酬设计按不同的岗位类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
2.1 公司正式员工薪酬构成2.1.1 公司高层薪酬构成=基本年薪 +年绩效工资2.1.2 员工薪酬构成 =固定薪酬 +浮动薪酬- 1 -固定薪酬 =基本工资 +岗位工资 +司龄工资 +岗位津贴 +学历津贴 +职称津贴浮动薪酬 =月绩效工资 +年绩效工资2.2 试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为3～ 6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～ 80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
2.3 实习期员工薪酬构成员工实习期工资为餐费与差旅费补助，实习期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
3工资系列根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、技术、营销、后勤四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表工资系列适用范围1．公司高层领导2．各职能部门经理行政管理系列3．各部门经理助理4．总经理工作部（勤务人员除外）、财务部、经营部所有职员技术部、工程部所有员工（各部门经理、勤工程技术系列务人员除外）市场部、成套部、客户服务中心所有员工（各营销系列部门经理、勤务人员除外）后勤系列一般勤务人员如驾驶员、综合内勤4高层管理人员薪酬标准的确定4.1 基本工资 +岗位工资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的60%-70%。
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本文设计的薪酬体系符合厦门水务集团有限公司的实际，科学合理，实用性和操 作性强，并将有效地促进公司持续发展。同时该薪酬体系对电子行业相关企业的薪酬 制度设计具有良好的借鉴和指导作用。
关键词：薪酬管理 薪酬体系 岗位评估
Abstract
Salary management system is the management system about enterprise wage levels, wage structure, wage system, wage form and salary, it is designed to monitor whether they meet the organizational and personal goals. Because the payroll includes many details, so it is the most difficult and most challenging areas of human resource management. Modern enterprise economic efficiency, not just rely on high technology, the key lies in the development and management of talent. Pay is the major motivator in enterprise management, and the wage management is an important part in human resources management. Establish reasonable and effective pay system, not only can effectively stimulate employee enthusiasm and initiative, and promote employees to work hard in order to achieve organizational goals, but also attract and retain good quality staff in an increasingly competitive market environment, and thus creating a better economic efficiency for the enterprise.
Key words: wage management wage evaluation welfare system
目录
第一章 引 言 ........................................................................................................................... 1 1.1 选题的目的和意义 ....................................................................................................... 1 1.2 国内外薪酬管理现状 ................................................................................................... 2 1.2.1 国内研究现状............................................................................................................. 2 1.2.2 国外研究现状............................................................................................................. 2 1.3 本文的研究方法、研究思路、基本框架.................................................................. 5 1.3.1 本文的研究方法 ........................................................................................................ 5 1.3.2 研究思路..................................................................................................................... 5 1.3.3 本文的基本框架 ........................................................................................................ 6
代号 分类号
10701 F22
学号 密级
0984400074 公开
题（中、英文）目 厦门水务集团有限公司薪酬体系的改进研究 The Research of Salary System of the Xiamen Water Group Company LTD
作 者 姓 名 柯海龙 指 导 教 师 姓 名 、 职 称 赵文平 教授 学 科 门 类 管理学 学科、专业 工商管理硕士（MBA）
本文在对相关理论进行分析和总结的基础上，首先对厦门水务集团薪酬管理的现 状进行了研究，认为目前该集团在薪酬管理方面存在以下问题，具体包括企业付薪依 据不够明确、晋岗晋级通道狭窄以及薪酬激励不足等各种各样的问题；在此基础上， 设计了一套能够兼顾公司稳定和发展的厦门水务集团薪酬体系，具体内容包括薪酬理 念、目标薪酬体系的建立、岗位评估因素以及岗位评估模型的构建、福利制度和工资 制度等内容。并且通过对岗位评估转化表的分析，提出了新薪酬体系实施的保障措施， 包括晋岗晋级制度和岗位薪点制薪酬体系，并考虑在薪酬制度的执行过程中引入监督 机制，以保障薪酬体系的执行；最后从岗位评估方面提出了厦门水务集团薪酬体系推 行的建议，期望能够建立以岗位为核心的薪酬制度。
提交论文日期
二〇一一年九月
西安电子科大学
学位论文独创性（或创新性）声明
秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在
导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标
注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成
果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的
日期
导师签名：
日期
摘要
薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式和工资待遇进 行管理的系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很 多内容, 因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。现代企业经济效益 的提高，不仅仅依靠高科技的技术，关键还在于对人才的开发与管理。薪酬是企业管 理主要的激励手段，薪酬管理也是企业人力资源管理的重要内容。建立合理有效的薪 酬体系，不但能有效地激发员工的积极性与主动性，促进员工为实现组织目标而努力 工作，而且能在竞争日益激烈市场环境下吸引和保留素质优良的员工队伍，进而为企 业创造更好的经济效益。