120员工绩效考核管理规定0
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度在现在的社会生活中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
拟起制度来就毫无头绪？下面是作者帮大家整理的员工绩效考核管理制度，希望对大家有所帮助。
员工绩效考核管理制度11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
、培训地点为公司的'培训教室。
、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。
旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。
事后请假视为旷课。
代假者视为旷课。
、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A。
80-90分（含80分）为B。
60-80分（含60分）为C。
60分以下为D。
、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
、请事假1天以上（含1天）。
、旷课一天。
、综合成绩在60分以下。
员工绩效考核管理制度2一、总则为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定一、考核目的员工绩效考核是为了对员工的工作表现进行评估和激励，并通过正当的手段推动员工的个人成长和组织的整体发展。
本规定旨在确立员工绩效考核的原则、流程和方法，保证考核公平、公正，并激励员工不断提升绩效。
二、适用范围本规定适用于我公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
三、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应该公开、公正，避免任何不当的人为干预；2. 客观权威：考核依据应该客观、准确，参考员工工作表现、工作成果、专业能力等相关因素；3. 有效激励：考核结果应与员工的薪酬、晋升、职业发展等紧密关联，具有激发员工积极性的作用；4. 持续改进：考核流程和方法应不断改进，适应组织的变革和员工的成长需求。
四、考核流程1. 设定考核目标：每个考核周期开始前，各部门和员工一同制定明确的考核目标，明确工作重点和预期结果。
2. 考核准备：员工应主动收集并整理与考核目标相关的工作证据和数据材料。
3. 考核评估：部门经理或直接上级对员工的工作表现进行评估，并根据约定的评分标准给出相应的评分。
4. 考核结果汇总：人力资源部门根据考核结果进行整合和汇总，形成绩效报告，并将其反馈给相关部门和员工。
5. 绩效面谈：部门经理或直接上级与员工进行面谈，共同回顾过去的表现、总结经验，并制定下一阶段的目标和改进计划。
6. 绩效奖励或处罚：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或者处罚，包括薪酬调整、晋升、职业发展机会等。
五、考核指标考核指标应该根据具体岗位和职责的不同而有所区别，可以包括以下几个方面：1. 完成工作目标的质量和效率：根据岗位职责和公司的业务特点，设定工作目标，并对员工在实现目标的质量和效率进行评估；2. 个人素质和专业能力：对员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等方面进行评估；3. 工作态度和行为规范：对员工的工作态度、诚信守规、遵守公司规章制度等方面进行评估；4. 其他特定指标：根据部门的具体要求，针对不同岗位可设定其他特定的考核指标。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。
第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。
第二章考核方法及内容第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。
第五条考核的办法。
对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。
定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。
采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。
第六条考核的内容。
主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。
第七条定期考核的规定：1、季度考核。
对员工上季度工作的评价。
每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。
2、年度考核。
对员工一年工作的综合评价。
由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准按照相关考核表进行。
第八条专项考核的规定：1、试用期考核。
对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。
考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。
考核内容按照相关考核表进行。
2、个案考核。
对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。
企业员工绩效考核规定
企业员工绩效考核规定企业员工绩效考核是企业管理中一项重要的工作内容，通过对员工工作表现的评估和考核，可以促进员工的成长和发展，提高企业的运营效率和竞争力。
因此，企业需要制定明确的员工绩效考核规定，以确保考核工作的公正、客观和有效进行。
一、考核标准的确定企业员工绩效考核的标准应当包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面。
在确定考核标准时，应当充分考虑岗位要求和员工实际表现，避免主管人员个人偏见和情绪对考核结果的影响。
同时，考核标准应当与企业的战略目标和价值观相一致，确保员工的工作表现与企业发展方向保持一致性。
二、考核周期和频次企业员工绩效考核的周期和频次应当得到明确规定。
一般来说，可以将年度考核作为主要考核周期，并根据实际需要在适当的时候进行中期或季度性的考核。
考核周期的设定应当符合企业的经营特点和员工的工作节奏，保证员工在合理的时间内得到及时的反馈和激励。
三、考核方式和工具企业员工绩效考核可以采用多种方式和工具进行，如个人面谈、360度评价、考核问卷调查等。
在选择考核方式和工具时，应当根据员工岗位性质和工作特点灵活运用，确保考核结果的客观性和准确性。
同时，企业可以借助信息化技术，建立电子化考核系统，提高考核效率和便捷性。
四、考核结果的运用企业员工绩效考核的结果应当得到妥善运用，既可以作为奖惩的依据，也可以作为人才选拔、激励和培训的依据。
对于考核结果不理想的员工，应当及时提出改进意见和培训计划，帮助其提升能力和工作表现；对于考核优秀的员工，应当给予适当的奖励和激励，激发其工作积极性和创造性。
五、考核结果的沟通企业员工绩效考核结果的沟通应当及时、透明和公正进行。
主管人员应当与被考核员工进行面对面的沟通和反馈，明确评价标准和考核结果，引导员工正确认识自身的优劣势，并提出改进建议。
员工也应当主动接受考核结果和反馈意见，积极改进工作表现，实现个人成长和发展。
总之，企业员工绩效考核规定的制定和执行对于企业的发展和管理至关重要。
员工绩效考核制度管理办法
员工绩效考核制度管理方法在社会一步步向前进展的今日,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度管理方法5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度管理方法（精选篇1）1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业气力，提高员工在工作执行中的自动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果紧要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责依据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责依据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班依据考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最后考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最后考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情形，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将接受末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
员工绩效考核管理原则与规定2
员工绩效考核管理原则与规定一、目的1、为了引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工工作潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，了解员工的需要和动机，创建具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司的总体目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。
3、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
4、看到工作效果；突出绩效薪资涨降，奖优罚劣。
为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
二、注意事项1、考核以团结互助共同实现业绩增长（企业业绩、个人业绩）为中心思想。
2、考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
3、考核应以规定的考核项目及其事实为依据。
4、考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据。
5、考核自始至终以公正、公平为原则．决不允许营私舞弊。
三、适用范围适用全体员工。
包括普通员工、试用员工、临时用工、主管或经理。
四、考核原则1、以公司各项制度、企业文化和部门各岗位职责为依据。
2、以公司对员工的任务目标、任务时间节点及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为依据。
3、要求各岗位职责、流程清晰化、系统化。
4、业务方面注重实际效果。
5、注重团队意识，分工配合，团结能力。
6、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
做到“用数据说话，用事实说话”。
7、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
明确考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
8、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
9、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出继续改进的内容和方向。
全员绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定第一章总则第一条为适应XX公司可持续发展的需要，建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理体系，全面推进全员绩效管理工作，客观准确评价组织绩效与员工绩效，激发员工潜能，形成激励有效、约束有力的常态管理机制，特制定本规定。
第二条为进一步明确绩效管理责任，根据绩效管理责任的主题不同，分为组织绩效管理和个人绩效管理。
组织绩效管理是指对各部室的绩效管理，个人绩效管理是指部门内各岗位员工的绩效管理。
第二章组织和职责分工第三条评估团队1.成立XX公司绩效管理小组，由公司经理担任组长，各分管副经理及部室主任为成员。
负责组织开展本公司的绩效管理工作，并指定兼职人员负责绩效管理的日常工作。
由工会主席负责绩效考核申诉工作。
具体职责：负责公司绩效管理工作的组织协调，审批绩效管理相关规章制度，确定各不是的绩效目标，监督并确保绩效管理体系的建设和运行，研究和审批绩效考核及申诉的处理意见，维护绩效管理工作的公平、公正、合理。
组长负责与各部室主任签订绩效考核责任书，负责签批绩效考核结果的申诉处理意见。
团队成员负责组织其业务流程中所负责的绩效考核指标的分解和绩效管理。
2. 成立宁夏靖远光电力建设工程有限公司绩效评估和监督小组，由分工会主席担任组长，管委会成员组成。
具体职责：负责对公司绩效考核进行指导，负责对考核结果和过程进行监督，负责对考生提出的投诉作出裁决。
第三章组织绩效管理第四条组织绩效管理分为月（季）两个绩效管理周期：学位和年份，其中季度绩效的考核体现在3月、6月、9月、12月的月度绩效考核中。
第四章绩效考核的目的第五条为了建立和完善公司的人力资源绩效考核制度和激励约束机制，严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，通过对员工客观、公正地评价进行合理的价值分配，为科学的人事决策提供可靠的依据，以促进公司各项工作健康、稳定、快速发展。
第五章绩效考核制度第六条评估内容1.工作表现评估：主要参考各部室月度工作计划，根据工作目标进行考核。
2024年全员绩效考核管理规定
2024年全员绩效考核管理规定第一章总则第一条根据公司发展需要，为提高员工绩效和激励员工，制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有员工。
第三条员工绩效考核是公司对员工工作表现进行评估、定级和激励的管理制度。
第四条员工绩效考核应当遵循公平、公正、公开的原则，充分尊重员工权益，注重员工潜力和发展。
第二章考核内容第五条员工绩效考核内容包括但不限于：（一）工作目标完成情况：考核员工在一定时期内工作目标的完成情况，包括任务量、质量、进度等方面的评估。
（二）工作态度和团队合作：考核员工在工作中的积极态度、合作精神以及与同事之间的沟通和协作情况。
（三）专业能力与技术水平：考核员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握情况。
（四）创新与改进：考核员工在工作中的创新能力和改进能力。
（五）绩效改进与发展：考核员工在一定时期内对于自身绩效的改进和发展情况。
第三章考核流程第六条员工绩效考核流程包括目标设定、考核评估、结果反馈和激励。
第七条目标设定：上级与员工共同制定员工的工作目标和绩效指标，并在一定时间内明确要求。
第八条考核评估：根据工作目标和绩效指标，进行考核评估。
评估可以通过直接观察、工作记录、绩效指标达成度、360度评价等方式进行。
第九条结果反馈：考核结果应向员工及时反馈，并进行沟通和解释。
第十条激励措施：根据考核结果，制定激励措施，包括但不限于薪酬调整、晋升、奖励等。
第四章评估标准第十一条员工绩效评估应当根据不同岗位设定相应的评估标准。
评估标准可以包括岗位职责、工作要求、团队协作等方面的要求。
第十二条评估标准应当具有量化和可衡量性，依据实际工作情况进行细化。
第十三条评估标准应当具有区分度，能够准确反映员工的工作表现和能力水平。
第五章奖惩措施第十四条对于绩效达标的员工，公司将采取相应的奖励措施，包括但不限于工资调整、年终奖、晋升等。
第十五条对于绩效不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括但不限于警告、调离岗位、降低工资等。
员工绩效考核管理办法及细则
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；
员工绩效考核管理制度(6篇)
员工绩效考核管理制度(6篇)员工绩效考核管理制度1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司员工绩效考核管理办法（篇2）一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
公司员工绩效考核管理规定及办法
员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度.二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备.3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据.4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率.三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念.四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核).另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间.4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核.六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制.人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能.人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构.具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可.七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业.同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表.公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70％ 50％ 40％能力考核约占15％ 30％ 30％态度考核约占15％ 20％ 30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格.人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分.2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅.九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应,对比效应,平均化等）,考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％注：考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估,并最后认定.补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料.十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下：①特优员工：原则上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.2、年度考核为“有待提高类”员工的处理①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理.③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系.3、年度考核为“急需提高类”员工的处理①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级.②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用.在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整.十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部.2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会.3、本制度生效时间为2000年1月10日.同方分公司总经理综合考核量表姓名：部门：日期：表格编号：f002－a考核项目考核要素及各等级分自评分复评分1 复评分2业绩考核（70分） 1营业净利润额（9、7、5、3、2）2销售收入同期增长（9、7、5、3、2）3销售回款（9、7、5、3、2）4净资本收益（6、5、4、3、2）5人员培训（7、5、4、3、2）6内部综和管理（7、5、4、3、2）7资金周转（5、4、3、2）8产品品质（6、5、3、2）9（销售）费用利润比（6、5、3、2）10人工成本（6、5、3、2）综和调整（18分） 1关键经营指标达成2完成难度3行业环境是否有利态度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）2团队协作（4、3、2）3工作责任心（7、5、3）能力考核（15分） 1全面领导能力（4、3、1）2创新学习（4、3、2）3授权指导（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5协调沟通（2、1、0）总合计分数主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准：下年度目标绩效标准复评人综和评语主管副总及公司总裁综和评语员工签字：相关复评人：总裁：注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得同方分公司总经理考核评分标准及调整表姓名：部门：职务：表格编号：f002－b项目考核指标目标达成难度行业环境形势努力性各项指标小计偏难适中偏易恶劣适中有利敬业一般偏低自调分复评调整 1 复评调整2关键业绩指标调整（18分） 1经营利润额（减亏额） +1 0 -1 + 0 + 0 2销售收入同期增长 +1 0 -1 + 0 + 03销售回款、周转天数 +1 0 -1 + 0 + 04净资本收益率 + 0 + 0 + 05人员培养与稳定性 +1 0 -1 + 0 + 06内部综和建设管理 +1 0 -1 + 0 + 07资金周转、运作效率 + 0 + 0 + 08产品质量好坏、客诉 + 0 + 0 + 09（销售）费用利润比 +1 0 -1 + 0 + 010人工成本控制 + 0 + 0 + 0综和调整分数小计考核要素考核指标（中间）标准描述适中有利敬业一般偏低态度考核（15分） 1品德言行（4）品行诚实言行规律平易近人（3分）0 + 02团队协作（4）服从公司大局能主动支援其它部门（3分） 0 + 0 3工作责任心（7）较敬业能按进度完成工作任务（6分） 0 + 0+ 0 + 0考核要素考核指标（中间）标准描述 0 + 0能力考核（15分） 1领导能力（4）经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可（3） 0 + 02创新学习（4）工作中有创新表现,能创造并支持员工的培训与学习（3）0 + 03授权指导（3）能适当分权,指导下属,培训下属（2） 0 + 04工作效率（2）工作按计划,不误期,表现符合要求（1） 0 + 05协调沟通（2）尚能与公司内、外各部门合作,达成工作目标（） 0 + 0 注：1、业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大,为了能在不同行业的经理之间有一种可比性,同时也时为了体现各个指标考核的公平性与客观性,特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调.例如,对于“经营利润额”这个考核指标,销售中心总经理可能在业绩考核中得分为5分,在进行微调时,从“行业环境形势”考虑,同方在计算机行业的竞争优势不强,故可以对本指标加1分,“目标难度”方面,由于本行业的特点,完成利润有一定的客观困难,故可以对本指标加1分,再从总经理“个人努力性”而言,总经理自认为个人努力去完成本指标（这时指自评）,则本指标也可以加1分.因此,在“经营利润”指标上,总经理得分为“5分”+微调分“3分”=8分2、另外,总经理所有的“业绩指标”都可以从“目标难度”、“行业环境”、“个人努力”三方面得出一个微调分.3、态度考核与能力考核均是较主观的考核指标,所以本参考表给出了一般意义上的指标内容解释,具体考核时,如有必要,各部门及分公司可在知会公司人事部的前提下对本表进行修正.4、总经理最后得分=业绩指标分+业绩指标微调小计分+态度指标分+能力指标分5、总经理“绩效考核”程序=总经理自评后,上报总部人力资源部,再交总经理主管副总裁、财务副总裁复评,最后由公司总裁审定.同方分公司副总经理综和考核量表姓名：部门：日期：表格编号：f003－a考核项目考核要素及各等级分自评分总经理分职能主管分业绩考核（60分） 123456789101112态度考核（10分） 1品德言行（3、2、1）2团队协作（3、2、1）3工作责任心（4、3、1）能力考核（30分） 1全面领导能力（7、5、3）2创新学习（4、3、2）3授权指导（5、3、2）4工作效率（6、4、2）5协调沟通（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准总经理及职能总经理综和评语复核人综和评语员工签字：直接考核人：最后考核人认定：同方分公司副总经理考核评分标准表姓名：部门：职务：表格编号：f003－b评分说明：1、关于“业绩考核”：因同方分公司跨行业较多,分公司副总经理一般是分管“销售市场”、“人事行政”、“财务”、“生产、品质”“研发技术”四类,故本考核量表为能取得有较强的针对性,所以在业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”.不同类型的副总经理,由考核人在考核指标中选择8－12个指标进行考核,并评分.如有必要,考核人提供被考核人的具体工作事实作为考核分数的补充解释.各项可选指标如下：（1）市场经营类指标①年度营业纯利润额（减少亏损额）：②销售费用类（同期增、减率）：③销售收入同期增长率：④销售回款率：（2）财务类指标①总资本收益率②销售费用利润比率③资金、资产周转（或其它资本运作效率方面指标）④人工费用、管理费用同期增长率⑤销售费用同期增长情况注：④⑤作为费用指标,应当与利润增长指标参照来看,两者是否成同比例变化（3）行政人事类指标①中坚员工队伍的培训与人员稳定性②组织规划、职位分析与设计等基础性工作③公司的各项经营管理制度设计与推进④员工满意度⑤人工成本率⑥公司行政管理（基础设施建设、总务后勤处理、保卫与车队管理等）（4）生产管理类指标①生产计划的按质按量完成②职业安全与职业卫生的建设③产品的品质管理（ISO9000质量体系的建设与维护）④客诉事件少（内部）客户满意度⑤生产基地的建设⑥工程项目的建设与运作⑦产品原物料的采购、储运计划与运作⑧产销协调性（库存天数）（5）综和管理指标①部门内人员管理、团队精神建设②部门内人员培训与管理③部门内上下沟通（制度方面、是否有例会、周会、周计划与汇报等形式）④部门内的制度建设⑤部门内的费用预算与控制⑥对外,与本行业主管部门关系是否融洽⑦对外,关于本行业竞争对手的情报收集、分析、整理.1、以上几类指标可以选择后综和使用,其中第五类指标是参考指标.2、在进行“业绩指标”考核的同时,还可参考总经理考核评分中的“综和调整”,从“难度”“环境”“个人努力”几方面进行调整.3、关于“态度考核”与“能力考核”考核指标同总经理考核指标,评分标准也可教材参考总经理评分标准.同方公司研发技术人员综和考核量表（通用）姓名：部门：日期：表格编号：y004－a考核项目考核要素及各等级分自评分直接主管分间接主管分业绩考核40分 1工作执行情况（10、8、6、4）2判断准确度（6、4、3、2）3工作计划与统筹（6、4、3、2）4指导与培训（6、4、3、2）5项目的管理能力（6、4、3、2）6组织协调方面（6、4、3、2）态度考核30分 7遵守公司规章（6、4、3、2）8工作责任心（6、4、3、2）9团队协作性（6、4、3、2）10工作积极性（6、4、3、2）11技术保密意识（6、4、3、2）能力考核30分 12专业职务技能（12、10、9、7、5）13创新能力（10、8、6、5）15表达沟通与执行（8、6、4、2）14业务规划与指导（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准直接主管综和评语员工签字：考核人：最后考核认定人：附表：研发技术人员考核参考表(y004-b)指标指标定义等级分因素等级定义1、工作执行能力本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量第1等第2等第3等第4等第5等本指标满分为10分,考核人对以下要点综和考察后按5等打分：（5等为10分,1等为2分）①能按进程完成承担工作课题、工程项目②工作完成无需督促、工作完成效率高③课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润2、判断准确度本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性,从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对承担任务准确理解、抓住重点,并拟订相应工作计划、执行方案②为完成任务,对方法、作业流程迅速准确选择③为完成任务,对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并制作成文书性资料3、工作计划与统筹本指标是考察员工在承担具体的项目、课题时,在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现；同时,员工对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考察之列第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案②是否按任务、项目的需要进行调查研究③并科学地整理分析资料、并准确地运用④在项目推行中有很好地风险意识,并从流程上、书面计划上有好地预防措施⑤项目、任务进行中,能对意外情况很好地处理4、指导与培训员工（同事）本指标是考察员工在任务进行中,对下属员工地业务指导性、对下属地培养等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①能科学合理地将工作任务分配到下属员工②能对下属工作进行及时地督导以确保任务③能对下属工作提供及时地帮助与指导④能为下属创造良好地条件以帮助他们完成工作⑤有计划地在工作中培养下属能力,并在各个行业有较稳定地工作团队5、项目的执行能力本指标是考察员工在进行项目时的表现第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①在考察年度内,多次完成招标任务,并顺利完成,为公司创造利润②能总结出执行项目的一整套工作流程并在本部门内推行③能在项目执行中,与公司外部建立良好地客群关系,树立良好地公司形象④能在项目执行中,与公司其它部门建立良好地伙伴关系.续表1：研发技术人员考核参考表指标指标定义等级分因素等级定义6、组织协调方面本指标主要是对员工对本部门开展工作、协调关系、解决冲突方面进行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对部门的年度课题任务能够统筹计划②能够很好地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良好条件以帮助工作.③营造部门良好地人际关系,能够很好协调下属员工冲突④与外部门、公司外机构发生的冲突能够很好地协调,并不影响到继续合作地基础7、遵守公司规章与纪律性本指标主要是考察员工在遵守公司规章、服从大局以保证公司整体利益的纪律性.注：本指标所指纪律性要与个人品性、品格区分开来. 第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①工作中始终按有关法规、公司有关规章办事②工作中能够以公司整体利益为重,不因部门利益而作出有损公司利益的事.③不因个人行为而作出有损公司客群关系、与相关机构关系的事④不因个人而造成本部门的工作效率的低下不因个人而破坏与公司其它部门的合作伙伴关系与再次合作基础.8、工作责任心本指标主要是考察员工为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为2分）①考核期内工作的态度②员工对待工作困难的态度与表现③员工面对的行业环境对工作开展的难易9、团队协作本指标是考察员工在工作中的协作精神、团队配合的概念. 第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①承担任务时,能否与其它部门很好地合作②承接项目时,能否以公司整体利益为重③是否在本部门推行团队作业流程并为全体员工所接受④考核期内,在项目招标、推行,课题开发等方面有无团队合作的具体事实10、技术保密根据技术职务的特殊性,技术保密性是考察员工在执行研发任务中的保密意识与保密行为第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①对本部门的技术保密有相关的规章制度与纪律②部门员工的保密意识较好③员工在执行工作时,无有意与无意的泄密行为④考核期内,员工没有发生泄密行为及给公司造成利益、信用、社会形象的损害.续表2：研发技术人员考核参考表指标指标定义等级分因素等级定义11工作积极性本项指标主要考核员工在考核期内总体的工作态度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为6分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为6分,1等为1分）①工作考勤、加班时的态度②主动、自觉的工作意识③主动协作、援助他人的表现（不影响本职前提）12专业职务技术本项主要考察员工承担职务所需具备的专业才能与发展潜力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指标满分为12分,考核人对以下要点综和考察后按6等打分：（6等为12分,1等为1-2分）①是否具有承担本职所必备学历,并能不断进修②是否具有某项突出技术（或技术成果）③技术方面,是否有相关的知识且能有助工作3④社会交际、沟通协调能力。
企业员工绩效考核管理规定
企业员工绩效考核管理规定企业员工绩效考核是企业管理的重要环节之一，通过合理的绩效考核可以确保企业的高效运转和员工的职业发展。
因此，企业必须制定一套科学合理的绩效考核管理规定，确保绩效考核的公正性和有效性。
一、绩效考核的目的和原则企业员工绩效考核的目的在于评估员工的工作表现，反映其工作成果和贡献，以便进行相应的奖励和惩罚。
绩效考核必须基于公正、客观、透明、科学和可操作的原则，以保证考核结果的公正和对员工的激励作用。
二、绩效考核标准和方式企业绩效考核标准必须符合企业的战略目标和价值观，同时应结合员工的职责、目标和成果，以及全员的共同价值观和职业素养。
绩效考核方式可以根据员工的职务、工作性质和工作量等因素进行灵活选择，但必须合理、科学、严格和统一。
具体方式包括：1. 工作任务量和数量的考核：根据员工的职务及其工作量，考核员工完成任务的数量和质量。
2. 工作质量和效率的考核：根据员工的职务及其工作量，考核员工工作质量和效率。
3. 个人素质和团队合作的考核：考核员工的个人素质、团队意识及团队合作能力，并综合个人工作成果进行评估。
4. 员工自我评估的考核：要求员工自我评估工作成果和表现，并真实公正地反映问题和不足之处。
三、绩效考核流程和周期企业绩效考核流程通常包括制定考核方案、考核实施、考核结果评审、奖惩处理等环节，考核周期一般为年度或半年度。
1. 考核方案的制定：企业应根据员工职能、工作目标和绩效考核标准等因素，制定绩效考核方案，并及时向员工公布。
2. 考核实施：企业应确保绩效考核的执行力度和全员的参与度，通过标准化、信息化和人性化的手段，促进考核工作的顺畅推进。
3. 考核结果评审：企业应以公正、透明、权威的态度，对员工绩效考核结果进行科学评定，确保结果的真实客观，同时充分听取员工的意见和建议。
4. 奖惩处理：企业应根据员工绩效考核结果，实行奖惩措施，明确奖励标准和内容，同时阐明处罚程序和措施。
四、绩效考核数据的保密和使用企业绩效考核数据必须妥善保密，不得泄露员工个人隐私和商业机密，同时应合理使用考核数据，以反映员工绩效和工作价值，为企业制定和实施战略提供有效依据。
120%绩效的考核标准
120%绩效的考核标准120%绩效的考核标准绩效考核是企业中非常重要的管理工具，用于评估员工的工作表现和贡献度。
而120%绩效考核标准则是一种高于正常绩效要求的考核标准，要求员工在工作中实现更高的目标和任务。
一、目标设定在进行120%绩效考核时，需要给予员工更具挑战性的目标。
这些目标应根据企业的发展战略和需要来制定，既能激发员工的工作积极性，又能推动企业的发展。
二、工作量要求120%绩效考核标准要求员工在工作中付出更多的努力和时间，完成更多的工作任务。
在设定工作量时，需要根据岗位职责和工作特点进行合理的划分，确保员工具有足够的时间和资源来完成工作。
三、工作质量除了完成更多的工作量，员工在120%绩效考核中还需要保持高质量的工作。
工作质量不仅仅是指完成任务的准确性和及时性，还包括创新能力、解决问题的能力等方面。
高质量的工作能够提高企业的竞争力，为企业创造更大的价值。
四、团队合作120%绩效考核中，团队合作是一个非常重要的要素。
员工需要与团队成员密切合作，协调工作进度和任务分配。
团队合作能够促进信息的共享和资源的互补，使得团队能够更高效地完成工作，并取得更好的绩效。
五、自我学习和提升120%绩效考核标准要求员工不断学习和提升自己的能力。
员工需要定期参加培训和学习活动，提升各种技能和知识，以适应企业的发展和变化。
只有不断学习和提升，员工才能够适应更高的工作要求和挑战。
六、绩效奖励和激励为了激发员工的积极性和提高工作绩效，企业可以设立相应的绩效奖励机制。
通过给予绩效奖金、晋升机会、学习培训机会等方式，来激励员工在120%绩效考核中实现优异的表现。
七、考核反馈和改进考核过程中，及时的反馈和改进是非常重要的。
考核结果应及时向员工反馈，包括优点和不足之处。
同时，可以与员工一起制定改进计划，帮助员工解决问题并提升绩效。
总结：120%绩效考核标准是对员工工作表现要求更高的一种考核方式。
通过设定更具挑战性的目标、要求更高的工作量和质量、强调团队合作和自我学习等方面，以激发员工的工作积极性、提高工作绩效，从而推动企业的发展。
120员工绩效考核管理规定0
员工绩效考核管理规定1 总则1.1 为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
1.2 绩效考核的原则1.2.1 岗位适用的原则。
1.2.2 便于操作的原则。
1.2.3 分层级考核的原则。
1.3 本规定适用公司所有员工。
1.4 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督检查绩效考核工作的执行。
2 绩效考核的分类2.1 绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核和年度绩效考核两类2.2 月度绩效考核：每月以岗位为单位进行考核。
2.3 年度绩效考核：员工在年度末进行年度绩效考核。
3 基本工资与绩效工资的比例3. 1 管理人员及员工按层级确定基本工资与绩效工资的比例3. 2 系统总监以上5: 5;部门经理、分公司经理6: 4;主管及普通员工7: 3。
4 月度绩效考核。
4.1 级别划分。
4.1.1 经理级以上员工绩效考核4.1.2管理主管员工绩效考核。
4.1.3业务主管员工绩效考核。
4.1.4普通管理员工绩效考核。
4.1.5营销业务员工绩效考核。
4.1.6详见附件1:《员工绩效考核级别划分表》。
4.2 月度绩效考核的依据。
4.2.1预算计划执行效果考核。
4.2.2岗位描述对照检查及述职。
4.2.3督办任务单。
4.2.4检查记录。
4.3 考核表级别划分：附件2:经理级以上员工绩效考核表附件3:管理主管员工绩效考核。
附件4:业务主管员工绩效考核。
附件5:普通管理员工绩效考核。
附件6:营销业务员工绩效考核。
附件7:绩效考核表使用说明：4.3.1月度绩效考核总分为100分。
4.3.2考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
4.3.3《经理级以上员工绩效考核表》考核项目说明：月度预算指依据年度预算分解到每月的月度预算的完成情况；月度计划指依据年度工作计划分解到每月的工作计划的完成情况；岗位描述指岗位描述中负有直接责任和领导责任的工作的完成情况；督办记录指行政督办记录的完成情况，督办记录由办公室提供；检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。
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员工绩效考核管理规定
1总则
1.1为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖
惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
1.2绩效考核的原则
1.2.1岗位适用的原则。
1.2.2便于操作的原则。
1.2.3分层级考核的原则。
1.3本规定适用公司所有员工。
1.4绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，各部门负责人负责具体执行，人力
资源部经理负责监督检查绩效考核工作的执行。
2绩效考核的分类
2.1绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核和年度绩效考核两类。
2.2月度绩效考核：每月以岗位为单位进行考核。
2.3年度绩效考核：员工在年度末进行年度绩效考核。
3基本工资与绩效工资的比例
3．1管理人员及员工按层级确定基本工资与绩效工资的比例。
3．2系统总监以上5：5；
部门经理、分公司经理6：4；
主管及普通员工7：3。
4月度绩效考核。
4.1级别划分。
4.1.1经理级以上员工绩效考核。
4.1.2管理主管员工绩效考核。
4.1.3业务主管员工绩效考核。
4.1.4普通管理员工绩效考核。
4.1.5营销业务员工绩效考核。
4.1.6详见附件1：《员工绩效考核级别划分表》。
4.2 月度绩效考核的依据。
4.2.1预算计划执行效果考核。
4.2.2岗位描述对照检查及述职。
4.2.3督办任务单。
4.2.4检查记录。
4.3 考核表级别划分：
附件2：经理级以上员工绩效考核表
附件3：管理主管员工绩效考核。
附件4：业务主管员工绩效考核。
附件5：普通管理员工绩效考核。
附件6：营销业务员工绩效考核。
附件7：绩效考核表使用说明：
4.3.1月度绩效考核总分为100分。
4.3.2考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项
的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
4.3.3《经理级以上员工绩效考核表》考核项目说明：
月度预算指依据年度预算分解到每月的月度预算的完成情况；
月度计划指依据年度工作计划分解到每月的工作计划的完成情况；
岗位描述指岗位描述中负有直接责任和领导责任的工作的完成情况；
督办记录指行政督办记录的完成情况，督办记录由办公室提供；
检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。
4.3.4《管理主管员工绩效考核表》考核项目说明：
月度计划指本部门月度计划完成情况；
工作完成指本单位的工作完成及组织能力；
岗位描述指岗位描述中负有直接责任和领导责任的工作完成的情况；
督办记录指行政督办记录和本部门的督办记录；
检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。
4.3.5《业务主管员工绩效考核表》考核项目说明：
《管理员工绩效考核表》考核项目说明：
岗位描述完成情况指岗位描述中的工作责任的完成情况；
工作数量指员工完成的工作任务；
工作质量指工作表现及工作态度；
督办记录指行政督办记录和本部门的督办记录；
检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。
4.3.6《业务员工绩效考核表》考核项目说明：
4.4考核方法。
4.4.1月度绩效考核由《员工绩效考核级别划分表》中指定的考核人做出评定，由考核
人的直接上级审核批准，交本部门负责考勤工作的人员收集汇总。
4.4.2凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低
一档得分。
4.4.3每月30日，由各单位负责人组织考核；3日由各部门负责考勤工作的人员将考
勤表、绩效考核表收集汇总，报人力资源部。
4.4.4每月5日之前由人事管理员汇总统计填写《月度绩效考核汇总表》，由人力资源
部经理审核。
包括预算、计划、行政检查、专职检查的评分，如未按标准执行，人力资源部则责令其按标准修改，并下达过失单，扣减考核人的绩效得分。
4.4.5由人力资源部经理将审核后的报表上报总经理审批，并同时报财务中心。
5年度绩效考核
5.1《员工绩效考核级别划分表》中规定的相关人员，要进行年度绩效考核。
5.2年度绩效考核的依据。
5.2.1全年各月考核成绩。
5.2.2考核内容详见附件5：《年度绩效考核表》。
5.3考核方法。
5.3.1月度绩效考核汇总完成指标指各月的绩效考核总成绩÷12得出的月平均成绩。
5.3.2年度绩效考核由《员工绩效考核级别划分表》中指定的考核人做出评定，由考核
人的直接上级审核批准，交人事管理员收集汇总。
5.3.3次年1月10日之前，由人力资源部经理组织考核成绩统计。
5.3.4由人事管理员汇总统计填写《年度绩效考核汇总表》，由人力资源部经理审核。
5.3.5由人力资源部经理将审核后的报表上报总经理审批，并同时报财务中心。
6绩效考核结果的处理
6.1《月度绩效考核汇总表》为财务中心计算员工月度绩效工资提供依据。
6.2《年度绩效考核汇总表》为财务中心计算员工年度绩效工资提供依据。
6.3除普通员工级绩效考核之外，其他员工绩效考核成绩由人力资源部统一制作发
放《绩效考核通知单》。
6.4关于绩效考核结果的投诉。
6.4.1员工如对绩效考核结果有异议，可在接到《绩效考核通知单》3日内，写出书面
报告，到人力资源部进行投诉。
6.4.2人力资源部在接受员工投诉之后的5 日内，将调查结果反馈给投诉人，并备案。
6.4.3人力资源部重点调查考核人的意见；确属考核失误的，应由人力资源部经理会同
考核人，向投诉人当面说明。
6.4.4无论调查结果如何，均不得改变已经发放的工资；确需调整的，由人力资源部经
理制订调整方案，经总经理批准后，由财务中心在下一月度执行。
7附则
7.1本规定由行政中心制订，并负责解释。
7.2本规定报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。
7.3本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本制度有抵触的以本规定为准。
附件
附件1：员工绩效考核级别划分表
附件2：经理级以上员工绩效考核表
附件3：主管级员工绩效考核表
附件4：普通员工级绩效考核表
附件5：年度绩效考核表
附件1
绩效考核级别划分表（一）
绩效考核级别划分表（二）
经理级以上员工绩效考核表（月度）
年月日
主管级员工绩效考核表（月度）
年月日
普通员工绩效考核表（月度）
年月日
附件5
年度绩效考核表
年月日。