(房地产管理)龙湖地产仕官生计划
龙湖地产用品质“善待你一生”龙湖地产人文关怀,用心品质
龙湖地产用品质“善待你一生”龙湖地产人文关怀，用心品质龙湖地产，作为为数不多的崛起于西部，发展至全国的著名品牌开发商，多年来一直致力于精耕细作、品质取胜的发展战略，在高端物业产品中占有相当的市场份额和品牌知名度。
而在企业自身发展之外，龙湖地产也在社会公益等方面取得了令人瞩目的成绩。
●多物业形态领先企业布局全国龙湖地产，作为全国房地产品牌十强公司，创建于1994年，成长于重庆，发展于全国，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。
集团总部设在北京，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业服务三大板块。
经过15年的潜心发展，龙湖地产[简介最新动态]形成了集投资规划、开发建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力和系统、高效的多业态综合开发能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、高层公寓、花园洋房、别墅、综合商业及大型城市综合体等多种业态，每一种业态都拥有城市标杆。
从2004年起，通过实施“区域聚焦、多业态”战略，龙湖地产进入全国化扩张的发展阶段——即由北向南、从沿海经济圈、中心城市辐射到周边城市，利用业态和区域的双重平衡来实现可持续的发展。
在每个城市，龙湖地产都坚持进行多项目、多业态的开发思路，目标是争取在每一个进入的城市都成为业内领先的企业。
截至2011年4月，公司业务已拓展至重庆、成都、北京、上海、西安、无锡、常州、沈阳、杭州、青岛、大连、烟台、玉溪、宁波14个城市。
●高端物业专家责任成就一流品质龙湖地产在别墅这个领域一直都是行业的先驱和榜样，有别墅专家的美誉。
从重庆的香樟林、蓝湖郡到蓝湖香颂，从北京的艳澜山、香醍漫步到颐和[简介最新动态]原著，一直都受到市场的追捧和模仿。
龙湖地产的别墅产品与市场上其他别墅产品最大的区别不在于有没有湖泊、有没有森林、有没有高尔夫这些稀缺资源，而是龙湖地产在产品身上所体现出来的专业良心和专业品质，资源可以花钱买到，而能力和态度却很难复制。
龙湖地产在累积了15年的别墅建造经验和赢得了全国市场认可后，依然坚持专业水准和不断追求完美的态度，自然是当之无愧的“别墅建筑专家”。
龙湖集团仕官生2.0招聘计划项目研究
龙湖集团仕官生2.0招聘计划项目研究龙湖集团仕官生2.0招聘计划1走进仕官生2.0龙湖能带龙湖地产项目介绍给你什么2走进龙湖地产龙湖关键词17年沉淀：1994~2011173大业务板块：地产开发+商业运营+物业服务315座城市1567个项目675700多名员工570018万业主182400多万平米土地储备面积2400600多万平米物业服务管理面积6003万个社会就业岗位33亿元公益捐助34全国布局图长春沈阳北京环渤海区域3大连2010烟台青岛常州无锡西部区域2007西安4上海5成都21杭州长三角区域重庆宁波20091994云南5我们的愿景我们的愿景成为中国房地产行业最受尊崇和信赖的全国市场领导者之一6股价表现上市一年，龙湖地产股价涨幅超过40%市值达到521.69亿元，位列香港上市民企市值第一1龙湖7年度签约金额y2011年销售已达到333.2亿，同比增长81%。
333单位：亿元（RMB）81%8我们的企业战略：多业态+区域聚焦有选择性地进军战略地区，成为当地目标市场的龙头地产商2在开发规模不断扩大的在公司已有业务的各城市，13过程中，沉淀持有商业培养开发多业态产品的能力物业目标成为中国房地产行业最受尊崇和信赖的全国市场领导者之一9我们的竞争优势价值观与价值观、文化自成体系具备扩展弹性强大的运文化营系统形成协同优势的运营能力核心竞争力战略执行力战略清晰、坚定的执行力懂得舍弃和选择10龙湖的地域扩张已初见成效y10个在售城市中，有5个入围当地市场前三1发源地：重庆市场毋庸置疑的领军企业西部区域连续7年合同销售金额和合同销售面积排名第一2010年认购金额突破90亿元2一线城市：北京环渤海集团首个百亿级公司区域合同销售金额达100.2亿元，名列当地市场第二1新进城市：苏南长三角无锡、常州以19亿元、20亿元的签约金额分别列于当地市区域场第2名和第3名。
11未来将增持商业物业，继续提升商业运营能力我们计划在中期内增持商业物业至目前土地储备的15%左右目前状况未来计划商业物业15%高密度住宅45%五个商业物业项目投入运营集中于重庆、成都低密度住宅40%总面积约40万平方米商业形态包括大型商业中心、商业街区、邻里中心和特色风情街12商业地产2014年战略目标全国前十规模排名超过25亿经营收入超过200万平米商业营业面积10个以上Shopping Mall13代表性项目—商业项目重庆·龙湖·西城天街（20万平米）重庆·龙湖·北城天街（15万平米）14代表性项目—商业项目重庆·龙湖·MOCO中心（16万平米）重庆·龙湖·水晶国际北京·颐和天街（5万平米）（10万平米）15代表性项目—商业项目重庆·龙湖·晶郦馆重庆·龙湖·蓝调天街（3万平米）（5万平米）16代表性项目—商业项目重庆MOCO家居馆??定位: 高端家居生活馆??建筑面积: 29,104 平方米.??开幕时间: 2010年7月成都天街-三千集??定位: 区域型购物中心??建筑面积: 38,043 平方米.??开幕时间: 2010年9月17代表性项目—城市综合体成都·龙湖·晶蓝半岛重庆·龙湖·春森彼岸（30万平米）（80万平米）重庆·龙湖·水晶郦城（56万平米）18代表性项目—城市综合体重庆·龙湖·春森彼岸（80万平米）19代表性项目—城市综合体上海·龙湖·郦城（45万平米）重庆·龙湖·江与城（178万平米）重庆·龙湖·紫都城（50万平米）20代表性项目—低密度住宅成都·龙湖·弗莱明戈（10万平米）北京·龙湖·滟澜山·香醍漫步（18万平米）21代表性项目—低密度住宅北京·龙湖·颐和原著（12万平米）北京·龙湖·花盛香醍（21万平米）22代表性项目—低密度住宅上海·龙湖·滟澜山（23万平米）重庆·龙湖·香樟林（8万平米）重庆·龙湖·蓝湖郡（41万平米）23龙湖2015愿景做最受尊重和信赖的领先房地产企业最受尊重和信赖：??用户满意度全行业第一。
龙湖地产仕官生计划
关于龙湖地产仕官生招聘●各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源●应聘方式A 参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议B 网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项➢诚实，而且要对自己真实。
➢认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
➢面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
➢参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
龙湖招聘流程及面试技巧
龙湖招聘流程及面试技巧龙湖招聘流程及面试技巧导读：优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量。
毫无疑问龙湖是这样的公司。
龙湖地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘;校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、龙湖仕官生。
龙湖在招聘人才方面有哪些独到的做法?一、龙湖招聘面试流程1、龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程(1)筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选;b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》;c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
(2)进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官;b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面;c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右;d.初试主要给出是否进行复试的结论。
(3)进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行;b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平;c.复试要做出是否录用的决定;d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
(4)性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试;b.并根据专业情况进行笔试;c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
(5)背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查(6)正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等;b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点(1)初试：部分评估(2)复试：全面评估(3)对于某些级别岗位，可以不经过初试。
(4)初试评估几个重要的通用素质。
3、龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成(也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质)。
龙湖仕官生制度
龙湖仕官生制度
龙湖仕官生制度是指由中国地产龙湖集团设立的一项特殊培养计划，旨在为毕业生提供全方位的学习、实践和成长机会，培养他们成为龙湖集团的优秀管理人才。
根据龙湖集团的官方介绍，仕官生制度是针对优秀大学毕业生的特殊培养计划，通过为他们提供全面培训和实践机会，将他们从零基础的新人逐步成长为具备一定管理能力和战略眼光的业务骨干。
仕官生将在龙湖集团内轮岗、实习、接受专业培训，并从中获得丰富的实践经验和知识体系。
龙湖仕官生制度的核心目标是培养专业化、精英化的新兴市场战略人才，以适应中国房地产行业的快速变化和发展需求。
龙湖集团希望通过这一制度，为年轻人提供良好的发展平台，激发其创新潜能和领导能力，并成为龙湖集团在未来发展中的核心竞争力。
总的来说，龙湖仕官生制度是龙湖集团为了吸引、培养和留住优秀人才而设立的一项特殊培养计划，旨在为毕业生提供全方位的学习和成长机会，以培养他们成为具备管理能力和战略眼光的业务骨干。
龙湖地产,可怕的企业
龙湖地产，可怕的企业——外人的龙湖印象龙湖地产，十年前，人们对这个房地产的名字还感到陌生，十年后，龙湖地产已经从一个区域龙头顺利的进入了全国一线梯队。
龙湖地产究竟是一个怎样的企业，令万科的王石称之为“可怕”？它内部又有怎么样的不为人知的管理制度？下文是一个外人眼中的龙湖地产。
龙湖地产他的确令人尊敬，就像著名博客人物骆驼1977在其博客中写道：“龙湖到欧洲路演，其中有一场，我一个朋友恰逢其会后来他回重庆给我说，会前所有龙湖地产高管自己做英文PPT，会上全英文讲解及交流，言简意赅，气势如虹，会场上很多欧洲人都惊诧于一个中国西部企业，竟然有如此的素养”。
这确实是一个很少见的公司关于她的传说，我从媒体上印象很深的是：万科说龙湖地产是一个很“可怕”的企业；绿城一把手宋卫平说不要让龙湖超越了我们；著名策划人王志刚说龙湖地产不一定是个最大的企业，但是一定是个最好的公司至于他的“服务”故事，在江湖中更是广为传颂，举不甚举。
以下算是龙湖地产弯道的“爆料”。
--、没有秘书、助理的董事长据传：全国，乃至全世界的企业中，龙湖地产董事长没有助理，没有秘书，是先例、也是独例这样的“风气”不仅仅使龙湖所有高管的动脑能力、及动手能力无其左右没有司机、没有秘书、没有助理，这“三无领导”据说是龙湖地产强调“领导力”的首要标准。
有非江湖言传某次境外某财团当家的在机场看见一女人自己大包小包地在过安检，似曾相识，疑问随从答说：“那是龙湖地产的董事长！”财团当家人感慨：这样的企业令人尊敬，这样的CEO更令人尊敬。
有时候，我从某些龙湖地产的“定义”上，甚至感受到这个企业有着让人无法理解的理想主义色彩比如“无论谁的办公室，不能够超过20平方米”；“不给领导提包”；“对事不对人，亲密有间”；“同路人”；“有企业家精神的职业经理人+操心员工”这些语句很容易从我龙湖地产的朋友中听到……我有一媒体朋友，曾在龙湖地产看到挂着董事长办公室的房间，大约12平方米左右，配套甚至没有他通常看到一般地产公司经理的宽敞或豪华虽然很整洁。
一代人终将老去,但总有人正年轻
一代人终将老去,但总有人正年轻2019年，音乐综艺《乐队的夏天》爆火出圈，让刺猬乐队一首《火车驶向云外，梦安魂于九霄》的歌词击中了无数人，“一代人终将老去，但总有人正年轻”，这句话适合安放在任何代际接替的场景中，而在现实中，我们总要面临各种各样的更迭。
比如说，房地产。
2022年10月28日，吴亚军正式卸任龙湖集团董事长，为她创办的公司做了一次彻底的角色转变。
在离任讲话中，吴亚军说，自己虽然辞任了董事长，但仍是这家公司的战略顾问，会一如既往地支持和关注龙湖的发展，如果序平（龙湖集团新任董事长兼CEO陈序平）他们有各种各样的问题，欢迎随时来咨询，她觉得龙湖发展中需要关注的问题，也一定会主动和大家沟通。
自2011年吴亚军将CEO职责交付邵明晓后，她的工作重点便转向企业的中长期战略制定和决策，从内容方向看，董事长和战略顾问的差别、强度和干预度则完全不同。
至此，和王石、宋卫平、冯仑等一代房地产风云人物一样，吴亚军也选择了走下舞台。
很多人看到龙湖的公告都表示惊讶，因为时机比较敏感。
目前，房地产行业在近30年的发展过程中，正处于一个非常重要的转折点。
不炒不租购并举的住房发展格局清晰，市场从增量向存量转化的路径明确。
尤其是2021年下半年以来，房地产开发行业进入毁灭性的调整风暴，民营房企像多米诺骨牌一样一个个倒下。
吴亚军的放手出乎意料，从10月31日资本市场的表现就可以看出来，但也是可以理解的，因为这不是她第一次放手。
如果把龙湖和吴亚军放在整个房地产行业的发展过程中，会发现这个决定背后的伏笔远比时机选择重要。
房地产市场化的起源始于1998年的房改，在20多年的时间里，基本呈现出两个相对鲜明的发展阶段。
第一个阶段，行业的空间刚刚打开，市场规则不尽完善，所有的从业者都在摸索发展模式，房地产关系着千家万户最切身相关的居住大事，又席卷了巨大的社会财富，无尽的可能都在前方铺开，人们习惯把这个阶段称为“野蛮生长”时期。
此时，万科、绿城、SOHO中国等一众明星房企的创始人都正值当打之年。
仕官生龙湖的制胜法宝
龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人（带人的人）会花掉1/3的时间在面试上。”
在这个过程中，“潜力”是龙湖尤其关注的。
为避免在招人时产生地域性差异，造成今后公司之间人员的流动，龙湖的薪酬定位以全国性曲线为标准，做到重庆、成都和上海、北京的薪酬都是同等的。因此，在龙湖的仕官生中，他们的薪酬定位相对是比较高的。“在招这些大学生时，龙湖是以一个经理模型来做的参考。”而对于这些暂时还不能为企业产生效益的仕官生，薪酬正是为他们未来的“潜力”买单。“担任经理的能力需要培养，这需要一个过程，但仕官生在未来胜任的潜力却一定不能或缺。” 因此，在龙湖，对于仕官生来说，仅仅是胜任现在的岗位，但未来没有多大的发展潜力，这样的人就一定要离开，为后面的人腾出位置。“所以说，做龙湖的孩子不容易，往往只有两条路，要么上去，要么下来。”
房晟陶曾强调过：“操心员工是龙湖在第一个十年取得优秀业绩的根本原因，而有企业家精神的职业经理人将成为龙湖第二个十年取胜的关键。”这其中，“有企业家精神的职业经理人”特指那些能用“心和灵魂”工作，有着更强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定的职业经理人，他们对官僚主义有着天然的免疫力，把工作当成自己的终身事业来经营。这批人会在以后的几年内成为龙湖业务拓展的中坚。
龙湖地产管理培训生
龙湖地产的这种校园招聘及管理培训生培养方式被称为“仕官生制度”，仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，仕官生的招聘是为集团未来的发展，而不是为某个具体岗位。
虽然深知从外部吸纳有经验的优秀人才固然有效，但提高内部造血能力才是企业发展的长久之计。
对此，龙湖从2004年开始了“仕官生制度”。
就是直接从应届毕业生中招聘那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，并尽早给予有挑战的工作职责。
在过去三年中已经有75人以这种方式加入了龙湖，其中有不少人已经可以独挡一面。
但对这些人，公司绝对不会拔苗助长，而是要既快又稳。
公司内有个广为传播的顺口溜：“半年进入了状态，两年弄懂一小“片儿”，四年独挡一小“面儿”，六年搞定一小“块儿”，八年能够穿成“串儿”，十年以上成个“腕儿”。
一、管理培训生是什么？我们要寻找的人The People We Are Looking For龙湖对于仕官生的能力和风格的要求分为以下三个方面：第一，素质能力的要求；第二，与龙湖文化适合度的要求（如是否有研究精神等）；第三，专业基础要求（如工程专业知识，研发专业知识）。
龙湖对不同层级人员设定了的不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。
每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。
对于仕官生来说，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度。
在校园仕官生的招聘中，我们会对应聘者进行以下方面的考察：通用素质能力：尽职敬业/自适应力；思考及解决问题能力；协作及领导能力；学习创新能力；沟通影响能力等六个方面。
与龙湖企业文化的符合度：主要从核心价值观、经营管理原则的方面进行判断。
职能特殊素质：每个职能不同，每个职能会考察其特有的1－3个点。
专业知识基础：这主要针对工程造价，研发设计，财务等职能。
对于其它职能没有要求。
二、管理培训生是什么？培训与发展Training and Development培训是我们发展员工的重要手段，尤其是对刚出校门的学生。
龙湖地产管理制度
龙湖地产管理制度第一章：总则1.1 目的和适用范围本《龙湖地产管理制度》的目的是规范和统一龙湖地产的管理制度，确保公司各项业务、工作的高效运行，并且适用于公司所有部门和员工。
1.2 重要性龙湖地产作为一家知名的房地产开发企业，管理制度的健全和执行对于企业的可持续发展至关重要。
遵守本管理制度将有助于提高工作效率，优化资源配置，提升员工素质，推动公司的稳定增长。
第二章：组织架构2.1 公司架构（在此描述龙湖地产的组织架构，包括各个部门和职能的职责和关系）2.2 责任与权限（详细说明各级管理人员的职责和权限分配，确保每个岗位的职责清晰并且相互协调）第三章：招聘与任用3.1 人员需求评估（介绍如何根据公司战略和业务需求评估人员需求，并制定招聘计划）3.2 招聘流程（详细阐述招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等步骤）3.3 任用规定（说明根据面试和考核结果进行最终任用的规定，包括薪酬、职位等级等方面的规定）第四章：员工培训与发展4.1 培训需求分析（描述如何通过岗位分析和绩效评估等手段，识别员工培训需求）4.2 培训计划与实施（说明如何制定员工培训计划，并组织实施各类培训活动）4.3 福利待遇（介绍公司的福利政策，包括薪酬、加班和假期安排等方面的规定）第五章：绩效考核与激励5.1 绩效考核制度（详细描述绩效考核的流程、方法和标准，确保公平公正）5.2 激励措施（说明公司通过薪酬、晋升、奖励等方式对绩效优秀的员工予以激励和奖励）第六章：工作流程与规范6.1 项目管理流程（介绍针对房地产开发项目的管理流程和标准化要求）6.2 市场营销流程（描述市场营销活动的流程和规范，确保推广工作的有效开展）6.3 客户服务流程（详细说明客户服务工作的流程和要求，以提升客户满意度）第七章：安全环保与规章制度7.1 安全生产（说明公司对于安全生产的管理要求和措施，包括事故防范和应急预案等方面）7.2 环境保护（介绍针对环境保护的管理制度和操作规范，确保公司的可持续发展）7.3 违纪处分（说明在公司工作中违纪行为的处理规定和措施）第八章：执纪执法与纠纷解决8.1 监督与检查（介绍公司的监督与检查制度，确保各项管理制度的执行）8.2 纠纷解决（描述公司内部和与外部客户之间纠纷的解决机制和程序）第九章：政策变更和完善9.1 变更程序（说明对于本管理制度的变更和修订程序，确保变更合理和有序进行）9.2 完善与改进（阐述公司对于管理制度的持续完善和改进的原则和方法）结语龙湖地产管理制度的实施和遵守，将为公司提供一个稳定和有序的工作环境，促进公司的发展和壮大。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖仕官生制度
龙湖仕官生制度随着时代的不断发展，中国古代的仕宦制度也逐渐演变为现代的官僚体制。
龙湖地产作为中国知名的房地产开发商，为了培养优秀的企业管理人才，于2010年创立了龙湖仕官生制度。
本文将从历史背景、制度概况、培养模式、成果效益等方面对龙湖仕官生制度进行探讨。
历史背景随着中国经济的迅速崛起，企业对于高素质管理人才的需求日益迫切。
然而，传统的人才培养模式往往无法满足企业的需求。
龙湖地产在这样的背景下，积极探索适应企业内部需求的人才培养模式，于是便有了龙湖仕官生制度的诞生。
制度概况龙湖仕官生制度是龙湖地产为了培养和选拔企业后备管理人才而设立的一项高层次人才培养机制。
该制度主要面向大学毕业生，通过一系列选拔和培养环节，将他们培养成为未来的企业领导者。
选拔流程首先，龙湖地产通过内部招聘和校园招聘的方式，吸引大量有潜力的毕业生参与到仕官生选拔中。
选拔过程主要包括笔试、面试和综合评估等环节，通过综合考察应试者的综合素质和潜力，从中选拔出最有发展潜力的仕官生。
培养模式一旦进入仕官生制度，龙湖地产将为每位仕官生制定详细的培养计划。
培养主要包括公司内部轮岗、培训、项目实践等环节。
通过不断的轮岗和培训，仕官生可以全面、系统地了解龙湖地产的各个业务板块和管理模式，并提升自己的领导才能和专业素养。
成果效益龙湖仕官生制度的实施为龙湖地产带来了显著的效果和长远的效益。
首先，通过该制度，龙湖地产成功吸引了大量优秀的毕业生加入到企业中，为企业带来新鲜的思维和活力。
其次，仕官生制度的实施使得企业内部人才队伍的稳定性得到了提升，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
最后，通过仕官生制度，龙湖地产储备了大量优秀的管理人才，为企业的战略发展提供了强大的支撑。
总结龙湖仕官生制度是龙湖地产为了培养企业后备管理人才而设立的一项高层次人才培养机制。
通过选拔和培养，龙湖地产为企业提供了一批素质优秀的管理人才，为企业的长期发展和战略目标的实现提供了强大的支持。
龙湖仕官生培养方案
龙湖仕官生培养方案
龙湖仕官生培养方案是龙湖集团为培养和选拔优秀人才而设立的培养计划。
该计划旨在通过系统化的培训和实践经验，帮助参与者成为优秀的仕官生，并具备在龙湖集团及相关领域担任管理职位的能力。
该培养方案主要包括以下几个方面：
1. 职业发展规划：龙湖集团将根据仕官生的兴趣、能力和目标，制定个性化的职业发展规划，并提供全方位的职业指导和支持。
2. 培训课程：龙湖集团将为仕官生提供针对性的培训课程，包括领导力培养、项目管理、沟通技巧等方面的培训，以提升参与者的综合管理能力。
3. 职场实践：仕官生将有机会参与到龙湖集团的实际工作中，通过工作实践来提升自身能力和经验，锻炼解决复杂问题的能力。
4. 导师指导：每位仕官生都将配备一位经验丰富的导师，导师将为仕官生提供指导和支持，并分享自己的职业经验和智慧。
5. 转岗机会：在仕官生培养计划的最后阶段，龙湖集团将安排适当的转岗机会，让仕官生有机会体验不同职能和业务领域的工作，从而更全面地发展自己的职业生涯。
通过以上的培训和实践，龙湖仕官生将能够全面提升自己的管
理能力、领导力和综合素质，成为龙湖集团及相关领域的优秀人才。
同时，他们还将获得丰富的职场经验和机会，为未来的职业发展做好准备。
龙湖仕官生早期全面发展计划 经典
仕官生早期发展计划关键阶段主要内容及具体培训及发展事入职每个新人的入职引导人的确定一个迎新的准备集团层面的入职培训计划的确定各种行政事务的安排（办公桌，电脑，住宿等入职1个工作日的集中课堂培训1周集团整体介绍；房地产行业介绍；公司各职能企业文化介绍绍各地区公司及业务单元介绍公司基本情况公司战略介绍；基础人力资源体系介绍（素质；房地产开型，全面薪酬，发展，招聘体系等流程介绍通用素质培训中的部分内容如：有效沟通；团协作；思考及解决问题；商务礼仪；等等。
讲来自于公司内部或外部，风格不同拓展训练参加公司总结会，感受公司文化氛围小项目练习（如跑盘与上一批仕官生的座谈等。
与公司高层经理座谈等。
?．焦躁混了解所在职能。
?开始进入各自的职能。
90－1天乱阶个人的上级为其建立短期的职能入职培训及工计划了解职能基本工作内容和工作流程了解所分配的基础岗位的职责，在有需要时候训上岗的基本技能个工作日左右的集中课堂培训及讨论9通用素质培训中的部分内容如：有效会议；时管理；有效演讲；公文写作；职业化沟通等等增加基困惑技能与公司高层经理座谈与往届仕官生座谈对仕官生招聘体系及招聘计划的沟通及培训以在下阶段参与仕官生招聘挫折、在所在的职能进行工作，在实践中感悟9就感、具体工作中18间或参与一些通用技能的培训参与职能培训阶个别人员可能调整职能部分仕官生参与母校的仕官生招聘个别入职顺利的人员会提前转正个工作日左右的集中课堂培训及讨论18正集中课堂培训通用素质培训内容如：客户服务等。
．稳定的?自我评估，上级评估，转正答辩。
感转正后部分人薪酬会有所调整个别人员可能会淘汰或延后转正验证、职能工作以职能工作为中心1827根据工作需要参与一些职能培训认阶根据需要的外部参观学习间或参与一些通用素质能力培训参加公司总结会，回家过年根据绩效，发放奖金部分员工会获得新人成长奖开始做个人发展计划27划根据需要，部分人参与一些通用素质能力的培如：人员管理基本技巧；基本财务知识；等等根据需要，参与一些专项培训职能工作在职能内工作，在贡献中学习27献阶36根据工作需要参与一些职能培训根据需要的外部参观学习在做个人发展计划的过程中对自己进行全方位评估入职早期发展结束个人发展计划完成，大部分人确定了短期工作展方向，部分人确定了长期发展方向想稳定展第二次薪酬回顾，部分人可能提高?．定阶段?部分人参与一些专项培训如：项目管理等。
地产晋升管理制度
地产晋升管理制度第一章总则第一条目的为了规范地产企业的晋升管理程序，激励员工的积极性和创造性，提高整体的人才素质和能力，促进企业的稳健发展，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于地产企业的晋升管理，包括晋升对象、资格条件、晋升程序、晋升评价、晋升结果等方面的规定。
第三条基本原则晋升管理应以公平公正、竞争激烈、激励鼓励、奖惩分明为原则，确保选拔优秀人才，有效提高员工的绩效和素质。
第四条重点工作地产企业应重点推进的工作包括：制定科学的晋升管理制度，建立合理的考核评价体系，加强员工培训和激励机制，努力营造积极向上的企业文化氛围。
第二章晋升对象与条件第五条晋升对象地产企业的晋升对象包括各级不同职能部门的员工，无论是在职员工、新招聘人才还是已有员工的晋升都应该依据本管理制度的规定进行。
第六条晋升条件晋升条件应当包括个人的素质、能力、业绩、资历等方面的要求，并符合企业发展规划和部门岗位需要。
晋升条件应当根据不同职能岗位的特点和要求具体制定。
第七条晋升程序晋升程序应当包括：晋升申请、考核评价、上报审批、结果通知等环节，程序要规范严密，确保程序公平、公正、透明。
第三章晋升程序第八条晋升申请员工可以根据自身的岗位特点和职业生涯规划，向人力资源部门提出晋升申请。
晋升申请应当包括个人简历、晋升理由、业绩展示等相关材料。
第九条考核评价对于晋升申请人员，应进行综合考核评价，包括个人业绩评价、能力素质评价、资历条件评价等。
评价应当由部门内外评审人员进行，评价结果应当真实、客观、公正。
第十条上报审批综合评价结果，部门应当将符合条件的人员上报给上级主管领导进行审批。
对人选的审批应当依据规定程序进行，确保审批程序合法、合规。
第四章晋升评价与结果第十一条晋升评价晋升评价结果应当根据个人的业绩、能力和岗位需求综合考虑，综合评定人员是否符合晋升条件。
评价结果应当由专业人员进行，确保评价结果对象真实可信。
第十二条晋升结果对于通过考核的晋升人员，应当及时向其通报晋升结果，并根据晋升等级的不同给予相应的晋升奖励。
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关于龙湖地产仕官生招聘 各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源●应聘方式A 参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议B 网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项➢诚实，而且要对自己真实。
➢认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
➢面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
➢参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
➢希望应聘者在复试之前能对龙湖做一些相对认真的了解。
在初试之前只要了解本手册即可。
➢在面试过程中遇到难以一下子回答的问题可以略作思考。
➢在面试将近结束时，根据面试的时间及进展，你会有问1至2个问题的机会。
●职能方向简介：（注：二级标题）我们鼓励应聘者根据自己的专业背景、个人特质、个人兴趣申请适合的第一职能。
职能方向并不是一成不变的，尤其是对于刚刚毕业，还处在职业探索期的学生来说。
根据员工的特点、绩效水平、潜力，公司与员工会不断回顾其职业发展方向并做出适时的调整。
营销职能：申请这个职能的人员需要具备较强的销售潜力、团队管理潜力、策划推广潜力。
营销职能对应聘者没有专业基础要求。
发展为胜任的项目营销经理是对营销职能仕官生的基本要求，不排除小部分人在策划推广、市场调研、媒体关系、公司品牌等方面向专业方向发展。
营销职能的仕官生将在全集团范围内进行任用、发展，需要有很高的地域灵活性。
没有跨地域的经验是发展不出来有全国竞争力的营销管理人才的。
在入职的前5－6年内没有充分地域灵活性的人员，我们不鼓励你申请营销职能。
因为这样既不符合龙湖对人才的需要，也不符合这个职能的职业发展规律。
充分的地域灵活性标准是在前5－6年内可以在全国范围内的2－3个城市工作。
除了地域灵活性外，激情、活力对于能否在这个职能获得成功非常关键。
龙湖的营销人员的工作强度是很大的，应聘营销职能的人员要做好思想准备。
录用为营销职能的仕官生一般要在置业顾问的岗位工作6个月到1年时间，在这个岗位上深刻了解客户、市场、竞争、行业特征以及营销这个职能。
龙湖非常注重培养仕官生扎实的基层工作经验。
没有坚实的基层一线经验，在未来是根本做不了管理的。
但仕官生绝对不是为了置业顾问这个岗位而招聘的，我们另外有专门的置业顾问岗位招聘（既面对有经验的人也面对应届毕业生，以本科生为主）。
在1到2年时间内，我们希望你发展为项目销售主管，用3－4年左右的时间发展为胜任的项目营销经理（管理十几亿销售额的项目）。
之后，在5－6年的时候你将可能发展为管理多项目的营销总监，或小地区公司的营销总监，或到其它职能如投资发展或运营或集团总部等轮岗，或成为管理一个项目从头至尾的项目总监。
再之后，根据公司的发展机会及你个人的能力，可能发展为营销副总、地区公司总经理等。
工程职能：龙湖三次获得用户满意度全国第一，产品工程质量的过硬是个重要的因素。
申请这个职能的人员需要专业知识基础如土建、给排水、暖通、电气、工程管理、园林景观等。
入职岗位一般为基层一线的现场工程人员（见习工程师或内业工程师），通过对现场、技术、合作伙伴（施工方、监理方、分供方等）的管理确保项目按质量、进度、成本要求完成并达成设计意图。
所有对这个职能有所了解的人员都知道，丰富的工程一线经验对于在这个职能的成功发展是至关重要的。
所以，不想在工程现场工作的、没有吃苦的心理准备的、对施工队及民工有着心理障碍的、想着尽快到办公室里面工作的，请不要申请这个职能。
另外，龙湖的工程人员是要懂技术会看图的，工作作风必须是严谨的，所以，不喜欢专业技术的人员，想通过喝酒、打麻将实施管理的人员，也请不要申请这个职能。
但请注意，龙湖招聘的甲方工程人员与施工单位的工程人员是不一样的。
他们需要很强的甲方视角和甲方管控能力。
项目工程经理这个职位是绝大部分工程方向的仕官生的必经之路。
我们希望工程方向仕官生能在3－5年内发展为一个胜任的项目工程经理。
之后的发展方向就包括：一个工程职能的总监（管理几个项目）、或管理一个项目从头至尾的项目总监、到其它职能如造价采购或投资发展或集团总部等轮岗。
再之后，根据公司的发展机会及你个人的能力，向工程副总、运营副总、地区公司总经理等方向发展。
造价职能：龙湖的成本能力是公司可持续发展的重要保障。
“花多一点的钱建造好得多的产品”、“用同样的成本建造出更好的产品”、“用更少的钱建造出同样的产品”，这就是造价职能的价值写照。
狭义地将造价职能理解为施工单位做预决算的同学请不要申请这个职能。
申请这个职能的人员需要有相关专业背景，主要是土建、机电、暖通三个专业方向。
对造价方向的人员来说，除了思路清晰、严谨之外，谨慎性和怀疑性是必不可少的。
当然，商业敏锐度、谈判能力、规划体系的能力对于想在这个职能长期成功的人员也都是必须的。
学习成绩在我们考察申请这个职能的人员时是个重要因素，我们希望应聘者的学习成绩至少是在50％分位以上。
造价方向仕官生入职有两种可能。
一种是入职工程部门，积累一定的工程一线经验；另一种也可以直接入职于造价职能。
如果入职工程，初始岗位和工程职能仕官生一样，为基层一线的现场工程人员（见习工程师或内业工程师），在工程职能积累一段时间后（根据个人情况而定），转向造价。
如果直接入职造价职能，起始岗位有多种选择，可以在专业模块岗位上入职，也可以在项目成本岗位上入职。
无论从哪里入职，大部分造价方向仕官生的发展方向都是用3－5年的时间发展为胜任的项目成本经理。
之后的发展方向就包括：一个造价职能专业模块的负责人、或管理几个项目的造价总监、或管理一个项目从头至尾的项目总监、到其它职能如工程或投资发展或集团总部等轮岗。
再之后，根据公司的发展机会及你个人的能力，向造价副总、运营副总、地区公司总经理等方向发展。
注：录用为工程、造价职能的仕官生的地域灵活性的要求略低于对营销职能仕官生的地域灵活性要求。
研发设计职能：申请这个职能需要有相关的专业背景如建筑、规划、园林景观等。
主要发展方向为设计管理：基于对建筑、工程、地块的理解，将设计意图准确传递给设计方（境外境内的设计大师们）。
管理设计院出图，确保具体的设计方案达到设计意图。
研发设计方向的仕官生一般会入职到某一个或几个项目的设计管理团队，但不排除在入职初期到营销、工程进行一段时间学习、轮岗的可能。
专业能力是我们考察研发设计方向仕官生的一个重要方面，但我们绝对不是在找设计大师。
房地产公司不是培养设计大师的地方。
敏锐的商业头脑是房地产开发公司的研发设计管理人员更需要的素质。
内部横向协调（与营销、工程、造价、物业等职能）也是工作中的重要部分。
所以，我们本质上是在寻找和培养懂专业技术的管理人员，而不是专业技术人员。
对项目设计管理经理、研发总监/副总、项目总经理、地区公司总经理这些岗位非常有愿望和冲动的人员更适合成为龙湖研发方向的仕官生。
对设计师、建筑师、设计大师等这样的称谓更有冲动的人员不适合在刚毕业的时候就加入一家房地产公司。
另外，在上学期间有过设计院工作经验及房地产开发公司经验的人员在申请研发方向的时候会有一定优势。
与其它职能相似，用3－5年时间发展为胜任的项目研发设计经理是我们对研发方向仕官生的期待和要求。
之后的发展方向为：管理多个项目的项目研发总监、管理一个项目从头至尾的项目总监、到其它职能轮岗学习等。
再之后，向研发副总、集团总部产品相关职能负责人、地区公司总经理等方向发展。
注：录用为研发职能的仕官生的地域灵活性的要求略低于对营销职能仕官生的地域灵活性要求，与工程职能、造价方向的类似。
人力资源职能：通过确保公司具有有竞争力的个人、有竞争力的组织及有竞争力的文化以实现长期可持续发展。
对应聘者没有专业基础要求。
入职岗位一般为各业务单元的人力资源部的招聘专员、培训专员、薪酬福利专员、人力资源信息系统专员等，也不排除在入职初期到营销、工程进行一段时间的学习、轮岗的可能。
从事人力资源的人员要有较强的大局观、组织敏感度、咨询能力。
特别需要提醒的是，应聘人力资源方向的人员应该对自己有清醒的认识，并在此基础上对此职能方向有长期的承诺。
认为自己有比较强的人际沟通能力，就认为自己比较适合人力资源这个职能方向的人请务必注意，人际沟通能力只是一个基础要求。
这个能力不足以使你在这个职能方向上成功。
这个职能研究的对象是个人、组织及文化这三个主题，是个没有专业的专业，需要悟性以及长期的积累。
用3－4年左右时间发展为一个小业务单元的人力资源经理是我们对人力资源方向仕官生的期望和要求。
在之前，需要在不同的人力资源模块（如招聘、培训、绩效管理等）中锻炼。
之后的发展方向包括：集团某一人力资源模块的总监、某一个大地区公司的人力资源总监等。
人力资源职能仕官生的职业发展需要比较多的轮岗：在地区公司人力资源部、集团人力资源部之间轮岗；在不同地区之间的轮岗；在地产、物业、商运等不同业务板块之间的轮岗等。
没有不同地域、不同业务板块、不同组织类型的经验，不会培养出有竞争力的人力资源管理人员。
注：应聘人力资源方向的仕官生也要有很高的地域灵活性（与营销类似）。
其它职能：龙湖还有财务（会计、融资等方向）、公共事务及行政、投资发展等职能。
这几个职能将不作为我们今年招聘仕官生的重点。
但如果有人对这几个职能方向非常有兴趣，也可以申请或者作为第二职能方向申请。