龙湖仕官生
(房地产管理)龙湖地产仕官生计划
关于龙湖地产仕官生招聘 各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源●应聘方式A 参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议B 网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项➢诚实，而且要对自己真实。
➢认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
➢面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
➢参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
龙湖地产董事长吴亚军回忆她的原HRD房晟陶
如果你不想做大，你可以不读！如果你不想发展，你同样可以不读！多年的人力资源管理实践，我不得不震撼！！！【香港午马猎头倾心推荐的唯一一个企业家的文章！！！】一个企业家能走多远，格局和胸怀决定了其必然或偶然！龙湖地产董事长吴亚军回忆她的原HRD房晟陶今年40岁的房晟陶，1995年毕业于清华大学机械工程系，获得工程学士学位，2002年在欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
在加入龙湖地产前，房晟陶曾任职于宝洁（广州）有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，房晟陶担任龙湖顾问，2005年正式加盟龙湖，在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，房晟陶全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
初识老房2004年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。
他给我的印象，第一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。
我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和公司。
其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并没有“施工图”。
我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、庸人，不能成为社会的负面能量。
即“多立功”、“少做孽”。
这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。
这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。
当时龙湖只有一百来人，在重庆玩几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。
龙湖仕官生培训计划
竭诚为您提供优质文档/双击可除龙湖仕官生培训计划篇一：龙湖地产仕官生计划关于龙湖地产仕官生招聘?各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
?招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源?应聘方式A参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议b网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
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龙湖集团仕官生2.0招聘计划项目研究
龙湖集团仕官生2.0招聘计划项目研究龙湖集团仕官生2.0招聘计划1走进仕官生2.0龙湖能带龙湖地产项目介绍给你什么2走进龙湖地产龙湖关键词17年沉淀：1994~2011173大业务板块：地产开发+商业运营+物业服务315座城市1567个项目675700多名员工570018万业主182400多万平米土地储备面积2400600多万平米物业服务管理面积6003万个社会就业岗位33亿元公益捐助34全国布局图长春沈阳北京环渤海区域3大连2010烟台青岛常州无锡西部区域2007西安4上海5成都21杭州长三角区域重庆宁波20091994云南5我们的愿景我们的愿景成为中国房地产行业最受尊崇和信赖的全国市场领导者之一6股价表现上市一年，龙湖地产股价涨幅超过40%市值达到521.69亿元，位列香港上市民企市值第一1龙湖7年度签约金额y2011年销售已达到333.2亿，同比增长81%。
333单位：亿元（RMB）81%8我们的企业战略：多业态+区域聚焦有选择性地进军战略地区，成为当地目标市场的龙头地产商2在开发规模不断扩大的在公司已有业务的各城市，13过程中，沉淀持有商业培养开发多业态产品的能力物业目标成为中国房地产行业最受尊崇和信赖的全国市场领导者之一9我们的竞争优势价值观与价值观、文化自成体系具备扩展弹性强大的运文化营系统形成协同优势的运营能力核心竞争力战略执行力战略清晰、坚定的执行力懂得舍弃和选择10龙湖的地域扩张已初见成效y10个在售城市中，有5个入围当地市场前三1发源地：重庆市场毋庸置疑的领军企业西部区域连续7年合同销售金额和合同销售面积排名第一2010年认购金额突破90亿元2一线城市：北京环渤海集团首个百亿级公司区域合同销售金额达100.2亿元，名列当地市场第二1新进城市：苏南长三角无锡、常州以19亿元、20亿元的签约金额分别列于当地市区域场第2名和第3名。
11未来将增持商业物业，继续提升商业运营能力我们计划在中期内增持商业物业至目前土地储备的15%左右目前状况未来计划商业物业15%高密度住宅45%五个商业物业项目投入运营集中于重庆、成都低密度住宅40%总面积约40万平方米商业形态包括大型商业中心、商业街区、邻里中心和特色风情街12商业地产2014年战略目标全国前十规模排名超过25亿经营收入超过200万平米商业营业面积10个以上Shopping Mall13代表性项目—商业项目重庆·龙湖·西城天街（20万平米）重庆·龙湖·北城天街（15万平米）14代表性项目—商业项目重庆·龙湖·MOCO中心（16万平米）重庆·龙湖·水晶国际北京·颐和天街（5万平米）（10万平米）15代表性项目—商业项目重庆·龙湖·晶郦馆重庆·龙湖·蓝调天街（3万平米）（5万平米）16代表性项目—商业项目重庆MOCO家居馆??定位: 高端家居生活馆??建筑面积: 29,104 平方米.??开幕时间: 2010年7月成都天街-三千集??定位: 区域型购物中心??建筑面积: 38,043 平方米.??开幕时间: 2010年9月17代表性项目—城市综合体成都·龙湖·晶蓝半岛重庆·龙湖·春森彼岸（30万平米）（80万平米）重庆·龙湖·水晶郦城（56万平米）18代表性项目—城市综合体重庆·龙湖·春森彼岸（80万平米）19代表性项目—城市综合体上海·龙湖·郦城（45万平米）重庆·龙湖·江与城（178万平米）重庆·龙湖·紫都城（50万平米）20代表性项目—低密度住宅成都·龙湖·弗莱明戈（10万平米）北京·龙湖·滟澜山·香醍漫步（18万平米）21代表性项目—低密度住宅北京·龙湖·颐和原著（12万平米）北京·龙湖·花盛香醍（21万平米）22代表性项目—低密度住宅上海·龙湖·滟澜山（23万平米）重庆·龙湖·香樟林（8万平米）重庆·龙湖·蓝湖郡（41万平米）23龙湖2015愿景做最受尊重和信赖的领先房地产企业最受尊重和信赖：??用户满意度全行业第一。
龙湖地产仕官生计划
关于龙湖地产仕官生招聘●各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
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但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
龙湖招聘流程及面试技巧
龙湖招聘流程及面试技巧龙湖招聘流程及面试技巧导读：优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量。
毫无疑问龙湖是这样的公司。
龙湖地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘;校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、龙湖仕官生。
龙湖在招聘人才方面有哪些独到的做法?一、龙湖招聘面试流程1、龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程(1)筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选;b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》;c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
(2)进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官;b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面;c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右;d.初试主要给出是否进行复试的结论。
(3)进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行;b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平;c.复试要做出是否录用的决定;d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
(4)性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试;b.并根据专业情况进行笔试;c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
(5)背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查(6)正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等;b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点(1)初试：部分评估(2)复试：全面评估(3)对于某些级别岗位，可以不经过初试。
(4)初试评估几个重要的通用素质。
3、龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成(也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质)。
龙湖地产薪酬体系
•加班费（3级以 下人员适用） •月度奖金（4级 以下人员适用） •扣处罚
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
5
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关；
销售量不是唯一评定奖金的标准；
不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
职业 等级
标杆岗位及职责
薪酬标准
9级 CEO
2009年基本薪资413万
8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。
基本薪资约200万/年，个体差
7级
初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 异较大，所有人员全部持股，股
业竞争优势的职能体系的职能副总。
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
龙湖仕官生制度
龙湖仕官生制度
龙湖仕官生制度是指由中国地产龙湖集团设立的一项特殊培养计划，旨在为毕业生提供全方位的学习、实践和成长机会，培养他们成为龙湖集团的优秀管理人才。
根据龙湖集团的官方介绍，仕官生制度是针对优秀大学毕业生的特殊培养计划，通过为他们提供全面培训和实践机会，将他们从零基础的新人逐步成长为具备一定管理能力和战略眼光的业务骨干。
仕官生将在龙湖集团内轮岗、实习、接受专业培训，并从中获得丰富的实践经验和知识体系。
龙湖仕官生制度的核心目标是培养专业化、精英化的新兴市场战略人才，以适应中国房地产行业的快速变化和发展需求。
龙湖集团希望通过这一制度，为年轻人提供良好的发展平台，激发其创新潜能和领导能力，并成为龙湖集团在未来发展中的核心竞争力。
总的来说，龙湖仕官生制度是龙湖集团为了吸引、培养和留住优秀人才而设立的一项特殊培养计划，旨在为毕业生提供全方位的学习和成长机会，以培养他们成为具备管理能力和战略眼光的业务骨干。
龙湖仕官生培养方案
龙湖仕官生培养方案
龙湖仕官生培养方案是龙湖集团为培养和选拔优秀人才而设立的培养计划。
该计划旨在通过系统化的培训和实践经验，帮助参与者成为优秀的仕官生，并具备在龙湖集团及相关领域担任管理职位的能力。
该培养方案主要包括以下几个方面：
1. 职业发展规划：龙湖集团将根据仕官生的兴趣、能力和目标，制定个性化的职业发展规划，并提供全方位的职业指导和支持。
2. 培训课程：龙湖集团将为仕官生提供针对性的培训课程，包括领导力培养、项目管理、沟通技巧等方面的培训，以提升参与者的综合管理能力。
3. 职场实践：仕官生将有机会参与到龙湖集团的实际工作中，通过工作实践来提升自身能力和经验，锻炼解决复杂问题的能力。
4. 导师指导：每位仕官生都将配备一位经验丰富的导师，导师将为仕官生提供指导和支持，并分享自己的职业经验和智慧。
5. 转岗机会：在仕官生培养计划的最后阶段，龙湖集团将安排适当的转岗机会，让仕官生有机会体验不同职能和业务领域的工作，从而更全面地发展自己的职业生涯。
通过以上的培训和实践，龙湖仕官生将能够全面提升自己的管
理能力、领导力和综合素质，成为龙湖集团及相关领域的优秀人才。
同时，他们还将获得丰富的职场经验和机会，为未来的职业发展做好准备。
一代人终将老去,但总有人正年轻
一代人终将老去,但总有人正年轻2019年，音乐综艺《乐队的夏天》爆火出圈，让刺猬乐队一首《火车驶向云外，梦安魂于九霄》的歌词击中了无数人，“一代人终将老去，但总有人正年轻”，这句话适合安放在任何代际接替的场景中，而在现实中，我们总要面临各种各样的更迭。
比如说，房地产。
2022年10月28日，吴亚军正式卸任龙湖集团董事长，为她创办的公司做了一次彻底的角色转变。
在离任讲话中，吴亚军说，自己虽然辞任了董事长，但仍是这家公司的战略顾问，会一如既往地支持和关注龙湖的发展，如果序平（龙湖集团新任董事长兼CEO陈序平）他们有各种各样的问题，欢迎随时来咨询，她觉得龙湖发展中需要关注的问题，也一定会主动和大家沟通。
自2011年吴亚军将CEO职责交付邵明晓后，她的工作重点便转向企业的中长期战略制定和决策，从内容方向看，董事长和战略顾问的差别、强度和干预度则完全不同。
至此，和王石、宋卫平、冯仑等一代房地产风云人物一样，吴亚军也选择了走下舞台。
很多人看到龙湖的公告都表示惊讶，因为时机比较敏感。
目前，房地产行业在近30年的发展过程中，正处于一个非常重要的转折点。
不炒不租购并举的住房发展格局清晰，市场从增量向存量转化的路径明确。
尤其是2021年下半年以来，房地产开发行业进入毁灭性的调整风暴，民营房企像多米诺骨牌一样一个个倒下。
吴亚军的放手出乎意料，从10月31日资本市场的表现就可以看出来，但也是可以理解的，因为这不是她第一次放手。
如果把龙湖和吴亚军放在整个房地产行业的发展过程中，会发现这个决定背后的伏笔远比时机选择重要。
房地产市场化的起源始于1998年的房改，在20多年的时间里，基本呈现出两个相对鲜明的发展阶段。
第一个阶段，行业的空间刚刚打开，市场规则不尽完善，所有的从业者都在摸索发展模式，房地产关系着千家万户最切身相关的居住大事，又席卷了巨大的社会财富，无尽的可能都在前方铺开，人们习惯把这个阶段称为“野蛮生长”时期。
此时，万科、绿城、SOHO中国等一众明星房企的创始人都正值当打之年。
龙湖营销团队及薪酬管理
龙湖营销团队及薪酬管理2014-06-05 明源地产研究院龙湖长期使用自销团队的本质原因是对高溢价的追求，而并非降低管理成本（为了卖的更贵，甚至可以接受花的更多，虽然最后实现了花的更少的结果，但这不是本质的动机）。
在制造溢价能力上，自销团队比代理团队具有天然的内生优势。
由于代理公司的传统商业模式，房屋售价的提升对代理公司收益的边际影响远低于对开发商的影响，代理公司天然的缺乏提升售价的动力。
龙湖认为，建立和管理自有销售团队的专业难度不大，而成功的核心要素是产品而不是销售技巧。
接下来从组织架构、人员标准及职业序列、薪酬及激励三个角度来解读龙湖的营销团队。
一、龙湖营销组织架构龙湖的地区公司采用矩阵式的组织结构，营销部下设三个职能中心：销售中心（虚拟部门，不设经理，营销部负责人为其责任人），策划中心（设一名经理），客户中心（设一名经理），另外每个项目有一个项目营销经理。
项目营销经理、策划中心经理及客户中心经理均向营销部负责人（根据个人的资质，这个负责人的title可能是营销副总或营销总监或营销部经理）直接汇报。
营销部的几乎所有员工都需要双向汇报（项目线、职能线），以项目线为主。
在这个结构当中，核心岗位是项目营销经理。
项目营销经理是真正意义上的操盘者，是项目销售的第一责任人；另外，在大的项目线上，项目营销经理还需协调项目总监、项目工程经理、项目研发经理等，有相当一部分工作还需向项目总监汇报。
项目销售团队的规模（置业顾问的数量）取决于地区公司所处的发展水平（新公司、发展中或成熟）及项目本身体量。
这里没有一个具体的公式，但有一个衡量标准，就是和同体量的项目比，龙湖自销的团队人数不能超过代理公司的1/2。
（例龙湖操作A项目，代理公司操作B 项目，A、B项目体量相当，B团队有20人，那么A团队不能超过10人）二、职业序列及人员标准龙湖地产板块的员工序列分为两部分，一部分是置业顾问，另一部分是地产员工（这样区分的原因在于薪酬和职业发展），并依据能力及经验设定职级。
龙湖地产应届生入职培训计划
在培养训练及个人能力提升上，龙湖强调721原则：
•70％来自于工作本身：所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。
对于绩效好、潜力高的员工，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。
•20％来自于有好的师傅带：在龙湖，这被称作“入职引导人”规章制度，我们也专门培养训练仕官生的入职引导人。
•10％来自于课堂培养训练及各种讨论：对于仕官生，龙湖在其入职的第1、3、6、12个月，会进行有针对性的集中的培养训练。
学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。
这个阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。
在这个阶段会养成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基本的工作标准（高的或者低的），树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。
龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。
仕官生早期发展计划。
龙湖仕官生制度
龙湖仕官生制度随着时代的不断发展，中国古代的仕宦制度也逐渐演变为现代的官僚体制。
龙湖地产作为中国知名的房地产开发商，为了培养优秀的企业管理人才，于2010年创立了龙湖仕官生制度。
本文将从历史背景、制度概况、培养模式、成果效益等方面对龙湖仕官生制度进行探讨。
历史背景随着中国经济的迅速崛起，企业对于高素质管理人才的需求日益迫切。
然而，传统的人才培养模式往往无法满足企业的需求。
龙湖地产在这样的背景下，积极探索适应企业内部需求的人才培养模式，于是便有了龙湖仕官生制度的诞生。
制度概况龙湖仕官生制度是龙湖地产为了培养和选拔企业后备管理人才而设立的一项高层次人才培养机制。
该制度主要面向大学毕业生，通过一系列选拔和培养环节，将他们培养成为未来的企业领导者。
选拔流程首先，龙湖地产通过内部招聘和校园招聘的方式，吸引大量有潜力的毕业生参与到仕官生选拔中。
选拔过程主要包括笔试、面试和综合评估等环节，通过综合考察应试者的综合素质和潜力，从中选拔出最有发展潜力的仕官生。
培养模式一旦进入仕官生制度，龙湖地产将为每位仕官生制定详细的培养计划。
培养主要包括公司内部轮岗、培训、项目实践等环节。
通过不断的轮岗和培训，仕官生可以全面、系统地了解龙湖地产的各个业务板块和管理模式，并提升自己的领导才能和专业素养。
成果效益龙湖仕官生制度的实施为龙湖地产带来了显著的效果和长远的效益。
首先，通过该制度，龙湖地产成功吸引了大量优秀的毕业生加入到企业中，为企业带来新鲜的思维和活力。
其次，仕官生制度的实施使得企业内部人才队伍的稳定性得到了提升，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
最后，通过仕官生制度，龙湖地产储备了大量优秀的管理人才，为企业的战略发展提供了强大的支撑。
总结龙湖仕官生制度是龙湖地产为了培养企业后备管理人才而设立的一项高层次人才培养机制。
通过选拔和培养，龙湖地产为企业提供了一批素质优秀的管理人才，为企业的长期发展和战略目标的实现提供了强大的支持。
龙湖、大悦城、华润、太古、凯德公司商业组织架构与人才培养体系调研报告
龙湖区域商业总人力1+4区域平台商业总直管财务1+5招商1+2运营1+1推广1+1技术中心1+4技信息1+4租区域各城市项目项目总运营1+2n 推广1+3-4物业工程1+2工招商1+3客研1+1物业1+4工地产编龙湖、大悦城、华润、太古、凯德公司组织架构与人才培养体系调研报告对标公司情况介绍龙湖一、公司业务简介龙湖商业有3条产品线包含天街、星悦荟和家悦荟（已停止产品线的拓展）。
成都龙湖目前已开业天街项目5个包含：三千集、北城天街、时代天街A 馆（B 馆筹备）、金楠天街、西宸天街、滨江天街，筹备期天街项目2个上城天街、大丰天街，筹备社区商业星悦荟1个。
二、组织架构体系龙湖商业为集团强管控模式，集团-区域-项目组织架构模式，商业分为9个大区，区域管控区域内各城市项目。
集团通过标准制度建立、KPI 考核指标下发、区域地区商业总和职能总人员绩效考核等方式管控各个区域和项目。
大区分布：龙湖集团（商业）环渤海一区华西二区华西一区环渤海二区华东一区华东二区华中区华东三区华 南区区域及项目组织架构：备注：运营为每层楼1+2的配置标准。
区域：区域平台包含招商（项目开业招商支援、零售、餐饮和配套区域层级品牌的战略招商）、运营（承接集团运营标准的落地、多经资源拓展）、推广（项目大型推广活动制定、会员统筹管理）、客研（客户问卷调查与客户研究）、技术中心（工程、租户设计专业支持）、物业（维修、安全品控）、信息（IT系统运营管理、技术支持），财务、人力为地产编制常驻商业，项目规划与定位外包咨询公司。
区域各职能条线与集团各职能条线对接，承接集团指标下发至各项目，监督项目标准、制度落地执行和指标完成情况，同时给予项目专业支持。
人员招聘由区域平台统一实施，入职后分配至各项目，区域平台根据项目各阶段人员需求，与项目总达成一致后灵动调动项目人员。
项目：项目配置项目总、运营、招商、推广、物业工程（品控、工程维修）团队，项目二装由运营负责未单独设置，工程专业输出依靠区域平台技术中心，项目维修、保安、保洁为业务外包。
P198-企业面试-龙湖面试经验1
龙湖士官生客户研究岗面经背景是TOP5本硕，经济学，没有地产相关实习，之前主要在咨询公司和券商做行研，本来报的投资被转到了客研，大概今年投资真的招人很少。
三轮均为结构面，主要内容集中于：自我介绍，最成功的三件事，对岗位有什么理解，讲一下地产相关的实习经验你学到了什么？有什么想问我们的？我主要是介绍了咨询公司的几段地产相关的项目，往地产上扯。
虽然最后没有通过终审，但龙湖还是给人印象很好，面试流程简洁，不过选人标准很迷，看缘分啦。
龙湖终面面经今年终面安排在10月30日，原定我们东北这边的面试时间是13-15点，沈总组。
后来沈总临时离开，被安排到朝江总那里，我面试时间7分钟，很平静的行为面试，为什么来龙湖，为什么申请这个职位，为什么选这几个工作地点，我就像平常聊天那样说了，朝江总还说了北京这边的职位竞争很激烈，未必能安排你去北京，还有公司没法解决北京户口之类，最后问我有什么问题，我问了今年地产行情下行，公司有什么打算，回答是龙湖历来强调品质，反倒是在行业下行时显出自己的优势。
龙湖面经龙湖的面试真的非常贴心，都是电话通知到人一面围绕简历及网申内容，网申会填三个最有成就感的事情，现场就被问到了。
所以面试前好好把当时填的东西再吃一吃。
外加问了一些常规问题，比如自己性格的缺点。
二面人力总，问的内容依旧是围绕简历提问。
分享一个项目经历，其中最成功的点在哪里，自己在项目中的工作内容，最大的收获是什么。
分享一个读研以来失败的经历。
有没有遇到过很难相处的同事。
有没有让自己觉得很无奈的工作经历。
三面是邵总面的，非常非常迅速。
自我介绍完之后问了一下是否接受其他工作地点，还有什么要反问的吗。
就结束了龙湖仕官生三面面经首先真的要赞一个龙湖校招的走心和高效。
然后，提醒后来的兄弟姐妹，【网申】一定要认真仔细填，因为后面的所有轮次面试都以此为参照。
一二面都是自我介绍加behavior questions，挖掘简历的亮点，经得起追问和推敲就行~终面是邵总面，1分钟结束= =申请的客研岗，跪求offer!!。
龙湖地产人力资源体系
7
全面薪酬体系：改 善与中层经理就薪 酬、奖金进行的沟
通
6 培训与发展体系：建立职业等级体系；对员
工进行基于素质能力的人员发展需求评估
5 （职业兴趣、优缺点、发展计划），建立基 于素质能力的培训课程体系，开发龙湖特有 的关键课程（人员管理、领导力等）
素质模型：建立人 才标准（素质模型）
6 招聘及人员配置体系：
1. 引入基于素质模型的人员甄选 办法
2. 指定雇主形象宣传的策略和计 划
3. 招聘流程及方法
9 人力资源管理信息系统
人力 资源 组织 保障; 对管 理人 员进 行人 力资 源管 理观 念培 训
龙湖在6个月至两年内采取的行动
0 公司
战略 规划
沟通及培训
3
人力资源策 略：
1
组织结构：
企业文化： 2 引进更有效 的员工敬业 度/满意度调
人力资源规划
已完成的项目 龙湖地产人力资源规划进度表 进行中的项目
序号
项目名称
1 人力资源管理现状评估
项目进度
2004年
2005年
2006年
2007年
2008
1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 年
2 人员标准更新及人力资源盘点
M9 总裁(President)
注3：横向同一级别享受相同的“政治”待遇，经济待遇会因市场情况、岗位性质不同而有所
M8 高级副总(SVP)
注4：同一级别原则上可以相互转化，尤其是在中基层时。
M7
副总/总监 (VP,Director)
M6
高级经理（Senior Manager)
龙湖人才战略
龙湖人才战略房地产企业管理大作业题目：龙湖地产的人才战略班级：姓名：学号：—、公司简介经过十儿年的潜心发展，龙湖形成了集投资规划、开发建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力和系统、高效的多业态综合开发能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、高层公寓、花园洋房、别墅、综合商业及大型城市综合体等多种业态，每一种业态都拥有城市标杆性的代表作品。
从2004年起，通过实施“区域聚焦、多业态”战略，龙湖进入全国化扩张的发展阶段一一即由北向南、从沿海经济圈、中心城市辐射到周边城市，利用业态和区域的双重平衡来实现可持续的发展。
在每个城市，龙湖都坚持进行多项LI、多业态的开发思路，H标是争取在每一个进入的城市都成为业内领先的企业。
截至2009年12月，公司业务已拓展至重庆、成都、北京、上海、西安、无锡、常州、沈阳、杭州、青岛等10个城市。
凭借“志存高远、坚韧踏实”的独特气质，龙湖成立15年来赢得了客户、合作伙伴、业内同行、政府的信任、尊重和赞誉。
2006年，龙湖被建设部和中国房地产业协会评为“中国房地产白强开发企业”。
2003、2003、2006、2008年，龙湖四次荣获“全国住宅用户满意度指数测评”笫一名。
2007年，龙湖入选国家税务总局评选的“中国房地产行业纳税白强”。
2008年，“龙湖”被国家工商行政管理总局认定为"中国驰名商标”。
2008、2009年，龙湖被国务院发展研究中心等权威机构评选为“中国房地产公司品牌价值T0P10”、“中国优秀物业服务企业服务质量TOP 10" o多年来，龙湖坚持以优秀企业公民的角色自觉承担社会责任，积极参与社会各项公益事业和城市改造开发，累计向社会捐赠3亿余元人民币。
另外，通过与政府合作、提供职业培训以及商业基金，龙湖迄今已累计帮助3万余人解决了就业问题。
配合公司的快速成长，龙湖通过提供具有行业竞争力的薪酬和完善的个人发展计划吸引来自各行业的优秀高级人才，充实管理团队。
“仕官生”接棒重庆龙湖“换帅”
“仕官⽣”接棒重庆龙湖“换帅”昨⽇，龙湖集团发布内部公告称，龙湖集团重庆公司总经理崔恒忠将于近期卸任。
龙湖福州公司总经理⾼巍将调任重庆。
地产界“常青树”将退休记者第⼀时间联系了崔恒忠，他对记者表⽰：“在龙湖我⼯作将满14年，这是我职业⽣涯最宝贵的经历。
”谈及卸任后的计划，⽼崔表⽰，作为公司长期合伙⼈，⽬前已达到企业规定的退休条件。
据记者了解，龙湖有⼀项合伙⼈计划，公司的长期合伙⼈只需司龄与年龄相加达到⼀定条件即可退休。
多位业内⼈⼠表⽰，⽼崔在重庆公司任总经理近⼗年，已算是重庆房地产⾏业⾥难得的“常青树”。
据了解，崔恒忠于1997年毕业于北京⼯业⼤学，取得结构⼯程硕⼠学位。
2007年加⼊龙湖集团，曾任北京龙湖运营职能总经理，2011年起，先后担任龙湖重庆公司总经理、龙湖集团副总裁。
⼗年带领重庆公司跨⼊300亿2011年崔恒忠上任时，重庆公司地产销售规模还未超过百亿。
⼗年间，在崔恒忠带领下，2019年，重庆龙湖全年地产销售⾸次突破300亿⼤关，这对于⼀个单⼀城市特别是低房价的重庆，实属不易；同时，在公司搭建了新的业务框架，坚持推动住宅开发、商业运营、住房租赁、智慧服务四⼤航道多维驱动、协同发展，取得了相当不错的成绩。
龙湖商业在重庆从两个开业天街增加到8个，在建和即将开业的天街达到7个，其中礼嘉天街、⾦沙天街将于今年底正式开业。
公开资料显⽰，2019年，重庆龙湖商业租⾦收益近20亿；住房租赁板块，龙湖冠寓占据了重庆现有长租公寓市场份额的80%；智慧服务板块，重庆龙湖服务⾯积超过3000万⽅。
近年来，重庆龙湖积极践⾏集团TOD的发展战略，光年项⽬作为全国⾸个⾼铁商圈TOD项⽬，⼀直都是龙湖乃⾄全国TOD项⽬的样板⼯程，成为⾏业的学习标杆，并成为TOD建设发展的重要推动⼒量。
⽽12⽉30⽇，⾦沙天街的开业，将标志着这⼀城市枢纽⼯程的正式落成。
接近龙湖相关⼈⼠表⽰，在崔恒忠的主导下，重庆龙湖近些年在各个领域积蓄的⼒量，奠定并愈发显著的展⽰了龙湖这⼀“全科优等⽣”的竞争优势。
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就如同提到南京，会想起苏宁；提到杭州，会想起阿里巴巴；我们要谈重庆企业的人力资源生态环境，就不得不提到龙湖地产。
2007年，当龙湖地产以蛟龙出海之姿，从地方性房地产企业一跃成为全国一线品牌，这家房地产企业在业界的关注度就从未降低过。
而对于龙湖人力资源发展脉络的探寻，能为我们找到真正令她制胜的法宝。
龙湖地产龙湖创建于1995年，成长于重庆，正发展于全国，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。
龙湖集团总部设在北京，目前下辖重庆、成都、北京、上海和西安五个地区公司，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业管理三大板块，现有员工3000多人。
2007年，龙湖集团销售突破100亿元。
经过十几年的潜心发展，龙湖形成了系统、高效的多业态综合开发能力、大规模快节奏规划建设能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、酒店、商务公寓、花园洋房以及别墅等多种业态，每一种业态都拥有城市标杆性的代表作品。
2003、2005和2006年度，龙湖三次荣获全国住宅用户满意度测评第一名。
2007年龙湖入选国家税务总局评选的“中国房地产行业纳税百强”，排名第26位。
谁也没有想到，就在北京楼市持续低迷的“寒冬”中，竟有楼盘创下了100分钟热销90套的惊人业绩！这是2008年的6月3号，龙湖“香醍别苑3之漫坡香醍”开盘的日子。
而在这之前的5月18号，龙湖的花盛香醍也在开盘当天售出80套，实现销售收入2.6亿。
即便如此，在2007年以前，甚至很少有人听过这家地产公司的名字。
她成长于内地的西部城市——重庆，成熟于重庆的隔壁城市——成都，2007年进入北京、上海、西安、天津几个市场。
就在2007年底，她刚刚冲进地产百亿俱乐部。
而单单是北京的两个项目，就为她创下了30亿的销售额。
这家公司，就是龙湖地产。
龙湖的成功哲学很多人对龙湖地产都充满了兴趣，这绝对无可厚非。
作为一家起源于内地西部地区的房地产公司，能在短短三年的时间，一跃跻身进全国房地产第一方阵，并冲进了只有万科、富力、中海等房地产大鳄才玩得起的地产百亿俱乐部，让人不禁想问：龙湖为什么会成功？当《才富》走进龙湖地产的发迹地——重庆，与龙湖地产的发展史开始了零距离对话，答案，也似乎渐渐浮现。
第一是高标准，第二是高劳动生产率，第三是高回报，这是龙湖成功的一个哲学逻辑在2004年以前，龙湖地产还仅仅只是重庆的一家地产公司。
但即便是如此，龙湖董事长吴亚军在创立公司之初便立下了壮志：5年后成为重庆最好的房地产企业之一，10年后成为全国最好的企业之一。
如何实现这一目标？“龙湖有着自己的成功逻辑。
”作为见证龙湖一路走来的龙湖地产重庆分公司人力资源总监李鑫华，给《才富》道出了龙湖的成功逻辑：第一是高标准，第二是高劳动生产率，第三是高回报。
“我们对人才的高标准必然带来高效的劳动生产率，而高效的劳动生产率必然带来高额回报，高回报又可以帮助我们继续寻找高标准的人才，这是一个良性的循环，整个组织资源将形成一种高活力、高绩效的氛围。
”可高标准人才应该如何定义？龙湖需要通过何种途径去寻找高标准的人才？这就成为龙湖发展过程中亟待解决的问题。
2004年，已在重庆风生水起的龙湖在当年创下了18亿的销售额，稳稳占据重庆地产业龙头老大的位置。
2005年，兵强马壮的龙湖地产开始对外发力，将全国化的布局思路正式提上日程。
这是龙湖地产发展的第二个阶段，龙湖人用了“厚积薄发”这个词来形容当时的这一阶段。
而事实上，龙湖的全国化战略还面临着很多问题。
“在重庆成功了，就代表在成都、北京、上海也能成功吗？”这是龙湖首先面临的第一个问题。
当时他们已经认识到了，由于龙湖的项目都集中在重庆，而且数量较少，仅仅实行项目团队式的管理就能完全应付。
但重庆的成功因素放到北京、上海，就不一定适用了。
这一点认识很重要。
于是，在当年，龙湖就邀请咨询公司为他们做了一个人力资源管理现状评估。
“虽然还仅仅是一个地方民营企业，但龙湖的高层管理者已经有了较为先进的管理意识。
通过评估，我们发现：第一，由于长期偏安一隅，造成了龙湖的中高层管理团队的全国化视野不够，第二，之前的项目运作多是单个进行，这导致中高管理层在系统性思考的能力上相对欠缺，而对于龙湖要成为一个跨地域的全国性地产集团的目标，是非常不利的。
”为了解决这一系列问题，龙湖和咨询公司在讨论研究后，制定出一套符合龙湖未来战略发展需要的人才素质模型。
什么样的人才是龙湖未来所需要的？通过人才素质模型，龙湖清晰地找到了答案，并将这个素质模型做成了一个标准，首先对现有人员，按照标准进行了评估，根据评估结果给予相应的内部培训，与此同时，龙湖还将素质模型作为人才的选拔标准，在招聘工作中进行推广和运用，以保证在源头上就能“选对人”。
事实上，在龙湖发展的第二个阶段，“高标准推动高劳动生产率带来高回报”这一成功逻辑，已经从之前的管理意识，真正开始在企业的人力资源管理工作中进行实际运用，而且效果显著。
据相关资料显示，2006年龙湖在挺进成都后，“1号作品”——晶蓝半岛一炮走红，在成都楼市刷新三项纪录——一次性推出房源最多、当日成交套数最多、当日成交金额最高，创造了成都楼市一大奇迹。
整个2006年，龙湖地产在重庆、成都两地的销售总额突破38亿元，成为重庆乃至整个西部地区首家年销售额突破30亿元的地产企业，这再次确立了龙湖地产在西部地产界的江湖地位，也由此跻身全国房企第一方阵。
培养龙湖自己的孩子——仕官生“你也许可以教会火鸡爬树，但不如找一只松鼠来的容易些。
”在《从优秀到卓越》一书中，这句简短的西方谚语被柯林斯理解为：找到一个正确的人更加重要。
为了让全国化的发展战略在组织上得到保障，龙湖认识到：必须培养自己未来的中高层管理团队。
“仕官生”制度由此应运而生。
作为龙湖的孩子非常不容易，往往只有两条路，要么上去，要么下来龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过…仕官生制度‟为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。
”由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。
“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。
我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人（带人的人）会花掉1/3的时间在面试上。
”在这个过程中，“潜力”是龙湖尤其关注的。
为避免在招人时产生地域性差异，造成今后公司之间人员的流动，龙湖的薪酬定位以全国性曲线为标准，做到重庆、成都和上海、北京的薪酬都是同等的。
因此，在龙湖的仕官生中，他们的薪酬定位相对是比较高的。
“在招这些大学生时，龙湖是以一个经理模型来做的参考。
”而对于这些暂时还不能为企业产生效益的仕官生，薪酬正是为他们未来的“潜力”买单。
“担任经理的能力需要培养，这需要一个过程，但仕官生在未来胜任的潜力却一定不能或缺。
”因此，在龙湖，对于仕官生来说，仅仅是胜任现在的岗位，但未来没有多大的发展潜力，这样的人就一定要离开，为后面的人腾出位置。
“所以说，做龙湖的孩子不容易，往往只有两条路，要么上去，要么下来。
”要想成为龙湖的孩子，闯过第一关就不轻松。
在龙湖的仕官生招聘环节中，第一关是填写龙湖人力资源部设计的应聘表，表中涵盖几个核心的问题，第一，到目前为止你认为最值得骄傲或自豪的事情？从答案中能看出应聘者对自己的标准和要求，并能知道在这个阶段应聘者做了些什么？第二是给他出一个情景考题，让他去处理，这是考察应聘者处理问题的思路、逻辑和解决问题的系统性；第三，让应聘者处理一个棘手的人际关系，从中看应聘者对人际关系的敏感性，并考察他的处理技巧。
“通过这几个核心问题，我们能得到三点关键信息：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心。
第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强。
第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
”培养“仕官生”的目的在于，促成一个龙湖内部造血机制的形成第一届仕官生招聘吸引了全国各著名高校的1000多名毕业生前来应聘，最终录取的人数只有20多人。
但真正的难题还在后面。
这时的龙湖又面临着新的问题：一方面，之前没有过任何经验的他们，还不太清楚应该如何去培养这些仕官生，在与仕官生的沟通交流上和专业方面都存在一些的障碍；另一方面，仕官生制度是为未来培养管理者，如此一来，学生对自己的期望肯定很高，眼高手低的现象就会存在，这是对龙湖新一轮的挑战。
针对于此，龙湖为这些仕官生设计了长达14个月的早期发展计划，“这一计划的实施，首先帮助他们确定了发展速度，第二是通过它完成从学生到职业人的转变，第三是让他们的目标更聚焦。
很多时候，成功的关键在于精力集中不集中。
本身十分优秀的仕官生往往面临更多的干扰因素，比如考研、出国、跳槽等，早期发展计划能让他们的目标更聚焦。
而越早聚焦，他们成功几率就越高。
”李鑫华如此介绍。
不仅如此，每个仕官生刚进入龙湖，都没有明确的岗位分配。
他们首先要进行的就是轮岗。
由于龙湖的业态具有多元化特点，整个产品链当中的每个岗位每一环节都是仕官生们需要熟悉的。
通过轮岗，仕官生不仅了解和掌握了产品设计、生产、营销和服务等每一个环节的内容，培养出广视角和全局观，更为重要的是，他们往往能从这个过程中找到适合自己的岗位。
这种方式更有利于每一个仕官生充分挖掘出自身潜力。
与此同时，人力资源部还会对他们进行相应的反馈和评估，让他们意识到自己的强项和弱项，以更好地去扬长避短。
从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。
通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。
而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。
如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
让仕官生成为龙湖第二个十年的制胜法宝房晟陶曾强调过：“操心员工是龙湖在第一个十年取得优秀业绩的根本原因，而有企业家精神的职业经理人将成为龙湖第二个十年取胜的关键。
”这其中，“有企业家精神的职业经理人”特指那些能用“心和灵魂”工作，有着更强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定的职业经理人，他们对官僚主义有着天然的免疫力，把工作当成自己的终身事业来经营。
这批人会在以后的几年内成为龙湖业务拓展的中坚。
作为未来龙湖中高层管理团队的中坚力量，相信仕官生制度的实施，将为龙湖培养一批具有领导力和企业家精神的管理团队，而这，也将为龙湖第二个十年的成功添加新的筹码。
「万科“新动力”」。