如何开展一线员工绩效面谈
绩效面谈实施方案
绩效面谈实施方案绩效面谈是一种定期对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在帮助员工了解自己的工作表现、提供改进建议以及设定目标。
下面是一个绩效面谈实施方案。
一、准备阶段1.明确目的：确定绩效面谈的目标，如评估员工的工作表现、了解员工的职业发展需求等。
2.收集数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力等方面的数据，以便为面谈提供依据。
3.制定面谈指南：制定详细的面谈指南，包括面谈的时间、地点、参与人员以及面谈的内容等。
二、面谈过程1.引导员工自评：让员工自己对自己的工作进行评价，提醒员工回顾过去一段时间内的工作表现。
2.提供反馈：根据收集到的数据和观察、了解到的情况，向员工提供关于他们工作表现的反馈。
反馈要具体、客观，并突出员工的优点和改进的方向。
3.共同制定目标：与员工一起制定明确的目标，确保目标具体、可衡量、可实现，并与员工的个人职业发展目标相一致。
4.讨论个人发展需求：与员工讨论他们个人的发展需求和期望，提供必要的支持和培训机会。
5.总结面谈：对面谈的内容进行总结，梳理出员工的发展计划和目标，并为后续跟踪提供依据。
三、后续跟踪1.记录面谈结果：将面谈记录下来，包括员工的自评、反馈内容、制定的目标等。
这样可以为之后的面谈提供参考，并帮助监测员工的改进情况。
2.定期回顾和评估：定期回顾员工的工作表现，评估目标的达成情况，并提供及时的反馈和支持。
3.持续支持和培训：根据员工的发展需求，提供必要的支持和培训机会，帮助员工不断提升自己的工作能力和职业素养。
以上是一个绩效面谈实施方案的大致框架。
但需要注意的是，每个组织的绩效面谈实施方案可能存在差异，具体的方案应根据组织的需求和员工的特点进行调整和完善。
同时，在实施绩效面谈过程中，还应注重保护员工的隐私和尊重员工的意见，以确保面谈的有效性和员工的参与度。
员工“绩效面谈”应该怎么谈
员工“绩效面谈”应该怎么谈员工“绩效面谈”应该怎么谈在跟踪辅导绩效面谈过程中发现，有时候，在谈到员工绩效中存在的问题的时候，不是很深入，没有找到问题的本质就放过了，改进措施没有沟通充分就放过了，没有明确责任人和完成时间就放过了，失去了很多改善的机会，下面是关于这个问题的建议：1、这个工作中存在的根本问题是什么？请具体谈一下；2、这个问题给你本人的工作、部门工作、公司的工作造成了哪些影响？3、造成这个问题的深层次原因是什么？当下属回答一个原因的时候，追问一个为什么，一般五个为什么可以找到根本性原因，解决这个问题可以发挥杠杆效应；（关于五个为什么的好处见下面的故事）4、你打断采取什么措施来改进这个工作，请谈一下具体的工作思路、方法、步骤，谁来负责，什么时间完成？5、针对这些问题，你需要我提供哪些支持和帮助？提醒：问题、影响、原因分析、改进措施等方面达成共识很重要！经典绩效故事：关上你的窗帘据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。
为能保护好这幢大厦，有关专家进行了专门研讨。
最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨。
专家们进一步研究，却发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用。
而每天为什么要冲洗墙壁呢？是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。
为什么会有那么多鸟粪呢？因为大厦周围聚集了很多燕子。
为什么会有那么多燕子呢？因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。
为什么会有那么多蜘蛛呢？因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。
为什么有这么多飞虫？因为飞虫在这里繁殖特别快。
而飞虫在这里繁殖特别快的原因，是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。
为什么这里最适宜飞虫繁殖？因为这里工作的人喜欢享受，总是开着的窗户享受充足的阳光，由于阳光的照射，大量飞虫聚集在此，超常繁殖……由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。
此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的.维护方案也就成了一纸空文。
点评：遇到问题，多问几个为什么，不要轻易放走有价值的答案。
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。
一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。
2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。
3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。
2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。
3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。
3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。
4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。
四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。
2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。
3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。
4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。
绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。
绩效面谈的8大技巧
绩效面谈的8大技巧1、支持当你以一种不具威逼性、鼓舞人心的方式供应反馈时，反馈最能被员工听到和接受。
当你对员工进行出反馈时，要做到不带心情、心平气合。
鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清楚的目标，那就是帮助员工来改善将来的绩效。
2、直接有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就简单迟疑不决、旁敲侧击或做示意。
在进行绩效面谈时，越直接越好。
直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你把握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责怪。
3、详细当经理的反馈的信息详实详细，并且包含了可以供应参考或依据的事实时，反馈最有效。
“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个详细的信息。
假如你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。
这也是为什么经理要做绩效记录的原因。
4、描述行为绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能掌握的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。
假如你觉得员工的态度的确有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
5、不要让人接受不了人们在达到接受极限之前，只能汲取一小部分反馈信息。
假如经理供应的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。
6、考虑时间支配人们有些时候情愿接受反馈信息，有些时候则不情愿。
比如，假如员工处于生气、疲乏、饥饿或紧急的状态时不是做绩效面谈的最好时机。
这一点同样也适用于经理。
假如经理试图在自己紧急、生气或疲乏的状态下供应反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。
7、共享掌握权当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。
否则，你的反馈就是多余的意见。
经理可以在对员工反馈的时候更多地征求员工的意见，在谈论一个话题时要留意和员工的互动，在完成一个话题之后进入下一个话题。
让员工把握更多的主动权，激励他们参与的积极性。
8、共同规划行为在做绩效面谈时，经理往往侧重于谈员工应当怎么做才能改善绩效。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种组织内部常见的管理工具，用于评估员工的工作表现、讨论目标和职业发展等。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和后续跟进等方面。
一、准备工作1.确定面谈目的：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、制定下一阶段的目标等。
2.收集数据和信息：收集与员工工作表现相关的数据和信息，包括工作成果、客户反馈、同事评价等。
3.制定面谈议程：根据面谈目的，制定面谈议程，明确需要讨论的内容和重点。
二、面谈流程1.预约面谈时间：提前与员工预约面谈时间，确保双方都有充足的时间准备和参与面谈。
2.开场介绍：在面谈开始时，向员工介绍面谈目的、议程和流程，营造一个积极、开放的氛围。
3.员工自评：员工首先对自己的工作表现进行自我评价，包括工作成果、遇到的挑战和改进的方向等。
4.主管评价：主管根据收集的数据和信息，对员工的工作表现进行评价和反馈，包括肯定成绩和指出改进的地方。
5.双方讨论：双方就员工的工作表现、目标和职业发展等进行深入讨论，共同制定下一阶段的目标和计划。
6.总结和结束：对面谈内容进行总结，明确达成的共识和行动计划，并感谢员工的参与和贡献。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果，包括完成的任务、达成的目标、贡献的价值等。
2.工作能力：评估员工在工作中展现的能力和技能，包括专业知识、沟通能力、解决问题能力等。
3.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、协调和支持等。
4.自我发展：评估员工对自身职业发展的规划和努力，包括学习新知识、参加培训和提升自身能力等。
四、后续跟进1.制定行动计划：根据面谈结果，制定员工的行动计划，明确下一阶段的目标和具体的改进措施。
2.提供支持和资源：为员工提供必要的支持和资源，帮助其实现目标和改进工作表现。
3.定期跟进和评估：定期与员工进行跟进，评估其目标的实现情况和工作表现的改进程度。
4.持续反馈和奖励：及时给予员工反馈，肯定其改进和成绩，并根据实际情况给予适当的奖励和激励。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。
通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。
同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。
这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。
管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。
管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。
这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。
同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。
管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。
反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。
同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。
反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。
6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。
行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。
如何进行有效的绩效面谈？
如何进行有效的绩效面谈？绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现、职业发展和职业规划等方面的情况。
通过绩效面谈，企业可以更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
如何进行有效的绩效面谈？这是每个企业管理者都需要思考和解决的问题。
一、准备工作在进行绩效面谈之前，企业管理者需要做好充分的准备工作。
需要制定面谈的目标和计划，明确面谈的主题和内容，确定面谈的时间和地点，以及面谈的形式和方式。
需要准备好面谈所需要的资料和工具，例如员工的工作记录、绩效评估表、面谈指南和笔记本等。
需要提前通知员工面谈的时间，让员工有充分的准备和心理准备。
二、面谈技巧在进行绩效面谈时，企业管理者需要掌握一些面谈技巧，以便更好地与员工进行沟通和交流。
需要保持面谈的专业性和客观性，不要过于主观或情绪化。
需要注重员工的感受和反馈，尊重员工的意见和建议，给予员工充分的发言机会。
需要积极引导员工进行自我评价和反思，帮助员工发现自身的优点和不足，以及提出改进的建议和计划。
三、面谈内容在进行绩效面谈时，需要涉及到员工的工作表现、职业发展和职业规划等方面的内容。
具体包括以下几个方面：1、工作表现：包括员工的工作目标、工作计划、工作成果、工作质量等方面的表现。
企业管理者需要对员工的工作表现进行评价和反馈，帮助员工发现工作中存在的问题和不足，并提出改进的建议和计划。
2、职业发展：包括员工的职业发展方向、职业发展计划、职业发展目标等方面的内容。
企业管理者需要了解员工的职业发展意愿和方向，帮助员工制定职业发展计划和目标，提供职业发展的支持和帮助。
3、职业规划：包括员工的职业规划目标、职业规划路径、职业规划计划等方面的内容。
企业管理者需要与员工一起探讨职业规划的方向和路径，帮助员工制定职业规划计划和目标，提供职业规划的支持和帮助。
四、绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现、职业发展和职业规划等方面的情况。
如何进行有效的绩效面谈
如何进行有效的绩效面谈绩效面谈是为了最终实现整个团队月度或者季度或者年度工作计划目标而进行的一项重要的及时的具体的纠偏工作。
有效的绩效面谈是一项系统性工作。
为了达到有效绩效面谈，首先必须做好充分准备。
（一）、准备资料。
发现员工在绩效考核中与考核标准有差距时，要及时、准确记录并跟踪其工作成果与绩效考核标准的差距，分析并找出其有差距的原因，包括其工作的态度、责任心、知识能力、工作方法、工作效率，以及观察其外围的环境因素、心理因素等。
（二）通过分析原因找出尽可能的比较适合于他的解决问题的方法。
（三）提前通知本人准备好近段时间的工作成果，在近一段时间要与他进行绩效面谈，让他有充分的思想心理准备和工作准备。
（四）选择合适地点、时间与他进行绩效面谈。
选择地点时尽量不要在有人经常进出或者人多的地方，可以在小会议室等地方，选择时间尽量在一天的大半工作时间以后，尽量让别人不知情，不至于对其造成心理压力。
（五）面谈的态度。
面谈的态度决定面谈的效果。
所以在面谈员工之前一定要做好心理准备，选择合适的面谈切入点，让员工的心理呈现积极主动的方面，为达到有效面谈的效果提供条件。
（六）面谈方式。
首先与员工一块分析团队的目标及目标的现状，然后将团队目标分解后个人的绩效目标的现状，让其有责任感，然后让其自己讲解其目前的工作成果，再对照其绩效考核标准，找出其距离，让其自己分析原因，在与其一起确定找出原因与问题的症结后，与其一起制定出切实可行的补救措施，从而能顺利实现其绩效考核目标。
在面谈过程中时刻掌握一条主线，目的就是让其积极主动的实现其绩效考核标准，注意调整面谈气氛，不要让其感觉有压力与精神紧张。
让其感觉到我是在真心的帮助他，让他感觉应该有责任心和应该积极的为实现其本人的绩效考核目标及团队的目标而努力。
从而达到有效绩效面谈的目的。
从而及时纠偏了为实现团队目标的一个中间环节，顺利进入团队目标系统工作的下一个目标。
应该注意的问题：（一）、切忌双方都准备不充分就进行绩效面谈；（二）面谈时态度不正确，以领导的身份面谈；让员工感觉其是有错误之人；员工有抵触情绪；（三）选择地点与时间不合适，不关注员工的心理因素，让员工感觉压力较大，来自别的绩效考核成绩合格员工对其的压力也较大；（四）面谈时的方式不恰当，不注意调节轻松的气氛。
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。
主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。
为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划
员工的绩效面谈既是给予员工持续动力的最佳方式，也是培养员工责任感、发展个人能力和成长个体潜力的重要手段。
它不仅可以激励员工持续提高绩效目标，还可以帮助管理者及时掌握员工的工作进展情况。
本文将从怎样开展员工绩效面谈以及如何改进绩效的角度，探讨有效的绩效面谈方法和改进绩效的计划。
首先，在进行员工绩效面谈之前，企业需要给员工事先定义明确、可衡量的绩效指标。
这些指标可以从事业目标、业务绩效和技能发展等多方面来考虑，即包括个人能力、工作效率，以及与团队协作等方面的表现。
一般来说，需要考虑包括：个人业绩完成情况、责任心、创新能力、战略思维能力、团队协作能力、建议数量和质量、客户满意度等。
此外，在进行绩效面谈的过程中，需要打破传统的领导-下属关系，建立基于信任的人际关系。
首先，管理者应该在面谈中采用开放而真诚的态度，通过有效的沟通了解员工的工作表现，建立信任和团队合作的基础。
其次，要创造一个轻松、友好的环境，让员工有机会向管理者讲述他们的想法、感受外，与管理者共同讨论改善工作绩效的可能性。
最后，与员工共同制定一个可行的改善绩效的计划，并定期对实施效果进行反馈，以保持对绩效改进工作的持续关注和跟踪。
综上所述，企业希望给员工一个健康有效的工作环境来激发绩效及其发展潜力，有效的员工绩效面谈以及改进绩效计划是必不可少的。
正确的绩效面谈方法有助于增强员工的责任感，激励员工持续提高绩
效，帮助管理者及时掌握员工的工作进展情况，进而促进企业发展。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
如何进行有效的绩效面谈
如何进行有效的绩效面谈绩效面谈是一种对员工工作表现进行评估和反馈的重要方式。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作情况，还可以激励员工的积极性和改进工作表现。
然而，要进行一次有效的绩效面谈，并不是一件容易的事情。
本文将从准备、沟通和反馈三个方面，探讨如何进行有效的绩效面谈。
准备在进行绩效面谈之前，准备工作是至关重要的。
首先，要对员工的工作情况有一个全面的了解。
这包括员工的工作目标、工作内容、完成情况等。
通过收集和整理这些信息，可以更加客观地评估员工的工作表现。
其次，要明确绩效面谈的目的和内容。
绩效面谈的目的可以是评估员工的工作表现、激励员工的积极性、提供改进建议等。
根据不同的目的，可以确定面谈的内容和重点。
例如，如果目的是评估员工的工作表现，可以重点关注员工的工作成果和工作态度等方面。
最后，要选择一个合适的时间和地点进行绩效面谈。
绩效面谈需要一定的时间和专注力，因此最好选择一个不受打扰的环境。
同时，要确保员工在面谈期间没有其他重要的工作任务，以免影响面谈的效果。
沟通在进行绩效面谈时，良好的沟通是非常重要的。
首先，要保持积极的态度和语气。
绩效面谈不是一次指责或批评的机会，而是一次双向的交流和反馈。
因此，要用积极的语言和态度来表达对员工的肯定和赞赏，同时也要指出存在的问题和改进的方向。
其次，要倾听员工的意见和反馈。
绩效面谈是一次双向的交流，不仅是对员工的评估，也是对企业的反馈。
因此，要给员工充分的机会来表达自己的意见和建议。
同时，要认真倾听员工的反馈，并在可能的情况下进行改进和调整。
最后，要确保沟通的清晰和明确。
在进行绩效面谈时，要尽量避免使用模糊和含糊的语言。
要用具体的事实和数据来说明问题，并给出明确的建议和改进方向。
同时，要确保员工理解和接受所提出的评估和反馈。
反馈绩效面谈的最终目的是为了激励员工的积极性和改进工作表现。
因此，在进行绩效面谈后，要及时给出反馈和奖励。
首先，要对员工的工作表现进行肯定和赞赏。
绩效面谈实施指南与改进技巧
绩效面谈实施指南与改进技巧作为一个职场中的管理者或者人力资源从业者，绩效面谈是不可缺少的一项工作。
绩效面谈不仅可以帮助员工明确自己的工作目标，调整工作方向，提高工作效率，还可以帮助公司更好的管理人才，使公司文化更加健康向上。
在面谈过程中，既要关注员工的工作表现，更要关注员工的职业发展和自我成长。
但如果面谈过程管理不善，很容易和员工产生矛盾，造成沟通不畅和人才流失。
本文将为大家提供一些绩效面谈的实施指南和改进技巧。
一、绩效面谈的实施指南1. 提前准备：在绩效面谈之前，管理者需要提前准备好一些数据和材料，比如员工的工作报告、绩效评估等资料。
同时也要准备好面谈的内容和提问。
掌握员工的工作情况，使得面谈过程能够更加顺利。
2. 给员工足够的时间：面谈时间要给员工足够的时间来回答和提问。
如果员工觉得被赶着面谈，可能会影响到面谈结果和效果。
3. 表达清晰：在面谈的过程中，管理者和员工要注意语言表达的清晰度。
如果注意到员工表达有困难，应当多让员工表达，并避免使用太过专业的术语和表达。
4. 注重积极的沟通：在面谈中，应该注重积极的沟通，而不是拷问员工。
要多听员工的想法和建议，并根据员工的表现给予针对性的改善建议。
5. 对员工的工作付出表示感谢：绩效面谈过程中，管理者应该要对员工的工作付出表示感谢。
这不仅可以激励员工，更可以营造出一个好的工作氛围。
二、绩效面谈的改进技巧1. 针对性分析：在面谈的过程中，管理者应该注重对员工的表现进行针对性的分析和评估，不能一概而论。
应根据员工的特点和工作情况进行分析，给出具体的改进建议和支持。
2. 帮助员工制定清晰的工作目标：面谈中，要帮助员工制定清晰的工作目标，和员工讨论如何实现目标，同时也要帮助员工完善工作计划。
3. 给予认可和鼓励：员工表现好的时候要给予认可和鼓励，激发员工的热情和动力，同时也促进工作效率的提高。
4. 鼓励员工自我评价：面谈中，要鼓励员工自我评价。
这有利于员工对自己工作表现的认识，同时也可以帮助员工从自我意识方面提升自己的能力。
员工绩效面谈解决目标的方式及行动计划
员工绩效面谈解决目标的方式及行动计划哎呀，这可是个大活儿啊！咱们得好好商量商量，怎么才能让员工们在绩效面谈中解决目标呢？我们得明确一下，什么是绩效面谈？简单来说，就是老板和员工之间的一次谈话，目的是为了让员工了解自己的工作表现，同时也是为了帮助员工制定更好的工作计划。
那么，怎么才能让这次谈话更有成效呢？下面，我就来给大家分享一些我自己的心得体会。
咱们得明确一下目标。
在进行绩效面谈之前，老板得先跟员工明确一下他们的工作目标。
这个目标可不能含糊不清，要让员工清楚地知道自己需要达到什么样的标准。
当然了，这个目标也不能太高，否则员工可能会觉得自己压力太大，达不到预期效果。
所以，老板在制定目标的时候，一定要充分考虑员工的实际情况，让他们既能感受到挑战，又不会觉得无法承受。
接下来，咱们得让员工了解自己的工作表现。
在绩效面谈的过程中，老板要客观地评价员工的工作表现，让员工知道自己的优点和不足。
这样一来，员工就能更好地认识自己，找到提高的方向。
当然了，老板在评价员工的时候，也要注意用词，避免伤害员工的自尊心。
毕竟，谁都不喜欢被批评嘛！然后，咱们得帮助员工制定工作计划。
在绩效面谈的最后阶段，老板要跟员工一起讨论如何改进工作方法，提高工作效率。
这个过程中，老板可以给员工提供一些建议，比如说：“你可以试试这种方法，我觉得效果还不错。
”或者：“你可以考虑一下这样做，可能会更有效率哦。
”这样一来，员工就能根据自己的实际情况，制定出合适的工作计划。
当然了，绩效面谈不仅仅是老板和员工之间的一次谈话，还可以加入一些轻松的元素，让整个过程更加愉快。
比如说，在谈论工作计划的时候，老板可以开个玩笑：“你要是再这么懒散下去，我可就要把你放到猪圈里去了！”这样一来，员工就会觉得老板并不是那么严肃，反而更愿意接受他的建议。
绩效面谈是一个非常重要的过程，它能让员工更好地认识自己，找到提高的方向。
而老板在这个过程中，也要注意用词、注意气氛，让员工感受到尊重和关爱。
如何让绩效面谈更有效
如何让绩效面谈更有效？为使得绩效面谈更为有效，部门主管应注意以下几点：1、周密计划，精心准备。
对于高度敏感、与员工切身利益密切相关且影响深远的企业绩效面谈来说，主管更要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。
这里主管的准备工作要点包括：（1）明确面谈目的，与员工协商制定面谈计划（包括人员安排、面谈日期、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。
这里需要注意的是：面谈地点的选择应充分考虑到面谈对象的性格特点。
（2）将面谈目的与面谈计划至少提前一周告知员工，并请员工按照要求认真准备。
（3）主管应认真收集、整理、分析员工的工作说明书、历史绩效记录，即与其工作绩效相关的工作原始记录、业绩证明（如业务合同等）、管理台帐以及以前的考核记录和面谈记录等；如果该员工向多名主管汇报工作，还应向所有主管收集该员工的工作资料。
（4）主管应制定具体、可操作的面谈提纲及主要问题清单。
（5）主管应思考如下问题：你能否找出这些问题的根源？你的行为在多大程度上变成了下属问题的来源——你是否就是产生问题的一个原因？试图发现你对于该员工可能产生的假想和盲点（例如，该员工的绩效很好但你只是不喜欢他的“风格”）。
2、善于倾听，良性互动。
有人认为口才好是指表达能力强，而事实上口才好的精髓在于善于倾听。
有专家将倾听分为五个层次，最高的一个层次是怀有同理心的倾听。
现在一般认为，同理心是一种将心比心、感同身受、体察他人内心世界的心理品质。
从形式上，同理心可以大致分为两种类型：（1）在语言中对他人的同理。
即通过有声的语言向对方表达出来的同理心，如：“我明白你的感受”、“如果我是你，我也会和你有一样的感受”、“我完全能理解你此刻的心情”等。
（2）在肢体上表达对对方的同理。
在肢体上模仿对方的姿态，如与对方保持同样的站姿、坐姿，甚至于双脚的摆放、双手的动作、目光转动的方向，将自己的高度调整到与对方视线平行的高度等等。
社会心理学家早就发现：人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。
绩效面谈，怎么谈才有效？
绩效⾯谈，怎么谈才有效？绩效⾯谈作为绩效管理中很重要的⼀环，往往容易被忽视，那么怎样才能进⾏⼀次有效的绩效⾯谈呢？下⾯从⾯谈者和被⾯谈者两个⾓度出发讨论。
对于员⼯或被⾯谈者，在进⾏绩效⾯谈时，应注意以下⼏点：1. 提前做好准备，抓住主动权在绩效⾯谈时，管理者⼀般会先让员⼯对某⼀阶段的⼯作进⾏⾃我总结分析，往往会问：在过去某⼀阶段，⾃⼰觉得哪些⼯作做得⽐较满意？哪些⼯作还需要进⼀步提升？和同事沟通、协作怎么样？被⾯谈者如果在绩效⾯谈⼀开始，就能够很好地总结分析过去某⼀阶段的⼯作，并针对可能会被领导问责的地⽅提前陈述，同时提出⾃⼰的解决⽅案和下⼀步⼯作计划。
这样就会有⼀个⾮常理想的⾯谈开场，锚定良好的沟通交流基调，给领导留下主动反思问题、⼯作态度积极的印象。
2. 避免找借⼝，从陈述客观事实出发对于完成不理想的绩效指标，不要找借⼝。
职场信奉“多为成功找⽅法，少为失败找借⼝”。
领导不喜欢借⼝，所以在绩效⾯谈时，提前把与绩效⽬标完成情况相关的数据、事实收集齐备，例如与往年同⽐数据，和历史最佳成绩⽐较数据，和同⾏业⽐较数据等等，⽤客观数据和事实说话，让领导形成⼀个全⾯、客观的认知，⽽不仅仅是绩效⽬标没有完成这⼀个笼统的结论。
全⾯、有效的绩效数据与事实信息，也是下⼀步讨论绩效改进⽅案的基础。
3. 明确下⼀步绩效改进⾏动计划绩效⾯谈最终的⽬的是为了绩效改善、提升能⼒，通过沟通分析，员⼯与管理者共同明确下⼀步的⼯作改进⽅向以及⾏动计划，主动设计下⼀阶段的绩效⽬标和计划，并向管理者争取相应的资源⽀持与帮助。
此外，为避免事后算账情况的出现，在⽇常⼯作中，员⼯也要多与上级领导沟通，及时反馈⼯作进展、⽬标完成情况与⼯作障碍、困难，让领导看到你为达成绩效⽬标所采取的措施与努⼒，从⽽更能获得上级领导的认可。
对于管理者或⾯谈者，在绩效⾯谈时要注意以下⼏点：1. 直接且具体的进⾏绩效反馈绩效⾯试时，给出负⾯的绩效反馈经常让⼈不舒服。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何开展一线员工绩效面谈
作者：董婷婷
来源：《智富时代》2018年第07期
【摘要】在企业经营发展中绩效管理发挥着重要作用，由于企业管理人员缺乏对绩效面谈的重视，无法了解员工的实际想法，很容易造成企业与员工的矛盾问题，合理应用绩效面谈有助于企业经营管理水平的提高。
本文主要对员工绩效面谈策略展开探讨。
【关键词】电力企业；员工绩效；绩效管理；绩效面谈
一、引言
随着现阶段我国市场经济的持续发展，电力企业在发展中，始终顺应我国的社会发展进程，满足我国的社会发展需求，实施了多方面的发展变革。
其中最具表现力的就是能够重视绩效管理体系的进一步健全，重视企业的团队建设，提升企业的整体员工素养，以此提高电力企业的整体竞争力。
但是在我国当前绝大多数电力企业发展中，绩效管理始终并未达到预期的运营管理成效，并且存在较多问题，严重影响了我国电力企业的发展。
由此，为了能够更加推进我国电力企业的下一阶段发展，从而更好的发挥绩效管理体系所凸显的作用所在，有必要完善我国当前的电力企业绩效管理体系。
二、企业绩效管理的相关概述
（一）绩效管理的定义
绩效管理的定义是在各级管理者和各级员工之间制定组织目标，共同参与绩效的计划、考核评价体系、绩效目标的实现和提升的等过程的制定。
绩效管理最终的目的是实现从个人到组织再到部门的绩效的目标的完成，以实现对个人组织部门的高效的管理，提升企业的工作的效率，提高公司的管理能力。
一般来说，企业的绩效管理首先，可以帮助企业形成正确的激励机制，帮助企业的员工建立正确的归属感，树立正确的企业文化。
二是激励员工的工作的潜力，给予员工压力，可以帮助员工找到挑战自己的乐趣，提高学习能力。
三对于团队来说，在绩效目标的实现的过程中，有助于团队的合作，提高团队的合作的能力和建立团队工作的氛围。
（二）绩效面谈的重要性
绩效面谈是指主管和员工通过面谈，使员工明确绩效考核结果，帮助员工做出工作及总结，找出自身优势和不足，与员工一同制定改进计划的过程。
首先，从员工层面来看，绩效面谈的开展可以使员工对自己进行定位，知道自己的绩效水平，明确自己擅长的方面和不擅长的方面，从而发挥优势，改进不足；绩效面谈可以为员工的职业规划和发展提供信息，增强员工自我管理意识、发挥员工潜力。
其次，从企业层面来看企业可以通过绩效面谈向员工传递企业
愿景、目标和企业文化，增强员工对企业的归属感；在绩效面谈过程中可以及时了解员工的想法，对员工存在的问题进行指导，体现出企业对员工的关怀，突出企业以人为本的管理理念。
三、绩效面谈存在的问题
（一）员工抵制面谈，具有防卫性心理
大多数员工认为现有的绩效考核只是官方的流程并没有将面谈的结果落实到实际工作当中。
员工对于现有的绩效考核面谈的过程缺乏明确的认识，在反馈面谈过程中也不愿意透露关于工作的真实想法，对于自己在工作中存在的问题拒绝承认。
面谈过程中经常会涉及一些敏感的问题，这些问题员工回答的真实性主管也无法求证，这就使员工与主管进行绩效面谈的过程中掺杂过多的感情因素，无法确定反馈面谈的准确性。
（二）双方前期准备不充分
面谈准备工作不充分，出现双方没有就时间地点达成一致，主管对绩效面谈内容不清楚，没有准备好员工的绩效考核表，员工没有提前准备好的情况，这些情况最终会导致绩效面谈中无话可谈，面谈无法继续下去，被迫终止。
（三）绩效面谈后缺乏反馈和跟踪
绩效面谈后的反馈工作是指将绩效沟通的结果反馈给组织内部人力资源管理部门和员工本人，便于人力资源部门在绩效管理工作后期对该员工的绩效表现进行衡量，给予其与岗位相关的薪资激励、岗位培训、工作晋升等机会。
绩效面谈后的跟踪工作表现为企业人力资源部门在下一绩效考核周期内持续关注员工的绩效表现变化，比较员工在不同周期内的绩效水平变化，为下一阶段的绩效面谈打下基础。
在企业的实际管理中，这一环节常常被忽略。
四、如何开展一线员工的绩效面谈工作
（一）完善电力企业绩效考核制度
建立和完善的企业绩效考核的制度。
把现存的年末考评的绩效管理的机制贯穿到企业管理的每个月的考评机制之中，加大对于员工的考核力度。
在绩效管理的过程中，需要对现存的每一个绩效管理的环节进行规划和监督以及落实，对企业的战略目标进行规划，在保证每一个环节的落实情况下明确部门组织和个人的绩效目标以保证最终的绩效考评对于个人组织和部门三方面的单独的考核，避免出现组织的考核目标影响员工的考评成绩的问题。
对于不的木笔哦需要进行不同的绩效方案的设计，对绩效的目标的制作周期进行规划和确认，保证目标完成的时间。
对于不同类别的考核需要使用不同类别的考核的方法。
（二）构建明确目标绩效管理计划
在实施电力企业的绩效管理工作开展中，科学合理具有目标性的绩效管理，是做好绩效管理工作的保障前提，更是确保绩效管理体系的良好开端。
绩效管理工作在开展过程中，应当切实可行的联系组织性的战略目标。
从而在实现战略性目标的系列性分解层面上，更好地对绩效管理完成细致化规划，确保每一个环节都能够实现责任制，确保绩效管理工作可以更好的完成针对性衡量。
需要明确各个部门在开展绩效管理工作中，各个部门及管理人员的绩效管理角色，之后依照不同的管理部门及管理角色中，制定等同的绩效管理方案。
对于各级管理工作者以及管理人员，完成动态化双向沟通，制定相应的绩效管理计划方案。
（三）强化管理者的绩效面谈意识
强化管理者的绩效面谈意识，可以通过培训来进行。
一是培训需求分析，即哪些人需要参与绩效面谈的培训；二是确定培训目标；三是培训实施阶段。
先是制定培训计划。
根据培训需求和目的，结合培训对象的知识背景，有针对性地制定培训计划。
最后是培训评估阶段。
主要是评价培训的结果，通过本次培训是否达到了预期的目标，有哪些不足需要改进，总结经验教训为下次的培训做好准备。
（四）做好绩效面谈的准备工作
在确定要开展绩效面谈后，管理者应提前告知员工，并同员工约定一个合适的时间和地点进行面谈。
双方应准备好绩效面谈中使用的相关资料，避免因材料缺失阻碍绩效面谈的进行。
管理者还应当提前对流程做出规划，合理分配面谈时间，保证面谈的顺利开展。
（五）完善健全绩效管理反馈机制
其一就是收集将与面谈的员工工作资料；其二拟定与工作人员的具体面谈计划，负责面谈的具体时间、地点、工作人员；其三可以将面谈计划，提前告知于工作人员，让他们能够更好地做足准备；其四则可以在面谈的过程中，以主要的面谈工作为主，提出建设性改进意见；其五则可以由双方完成签字之后归入档案。
在与工作人员的绩效面谈过程中，实际更是对下一阶段的绩效工作重点完成统一计划，由此使得整体绩效管理工作开展，就成为了提升工作人员工作能力、提高工作积极性的动态系列过程。
与此同时还能够有效的经由反馈机制，增强上下级之间的信任度，更好地激发员工之间的积极主动性，提升整体的企业工作开展绩效。
五、结语
部门主管和人资专员者要通过绩效面谈帮助员工制定个人工作改进发展计划，以达到影响员工行为、提高员工绩效的目的。
能否达到绩效评估的预期目的、促进绩效改进，在一定程度上取决于绩效面谈的实施效果。
因此，企业应该重视绩效面谈的应用技巧，能够以此为基础开展有效的绩效管理，从而提高企业员工的整体水平。
【参考文献】
[1]罗世久.中小企业绩效面谈存在的问题及对策[J].中外企业家，2016（11）.
[2]韩启斌.绩效面谈实施存在的问题及对策[J].中外企业家，2014.
[3]何亭.绩效反馈面谈技巧[J].合作经济与科技，2015.。