股票证券与绩效考核员工管理知识分析法(doc 24页)
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司作为市场的重要组成部分，其人员绩效考核也越来越受到重视。
证券公司人员绩效考核是指对证券公司员工在工作中所取得的业绩、贡献、素质等方面进行评估和考核，以便于公司对员工的管理和培养，同时也是激励员工的一种手段。
一、证券公司人员绩效考核的意义证券公司人员绩效考核是证券公司管理的重要环节，它的意义主要体现在以下几个方面：1、促进公司业绩的提升证券公司人员绩效考核是对公司员工工作表现的评估和考核，通过考核结果的反馈和分析，可以及时发现员工的工作不足和问题，并采取相应的措施加以改进和提高，从而促进公司业绩的提升。
2、激发员工的工作积极性通过对员工的绩效考核，可以及时发现优秀员工的工作表现，及时给予表扬和奖励，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
3、优化公司人员结构通过对员工的绩效考核，可以及时发现员工的能力和潜力，为公司优化人员结构提供依据，使公司人员队伍更加合理和稳定。
二、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法有很多种，主要有以下几种：1、定量考核法定量考核法是利用数据、数字等客观指标来评估员工的绩效，如销售额、客户数量、业绩增长率等，这种方法的优点是客观明确、易于比较，但也存在着数据不全面、不够全面等缺点。
2、定性考核法定性考核法是通过对员工的工作态度、工作能力、沟通协调能力等方面进行综合评估，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现，但也存在着主观性强、评价标准不明确等缺点。
3、360度考核法360度考核法是以员工为中心，通过多个角度来评价员工的工作表现，包括员工自评、直接上司评价、同事评价、下属评价等，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现和人际关系，但也存在着评价标准不一致、评价结果难以处理等缺点。
三、证券公司人员绩效考核的要素证券公司人员绩效考核的要素主要包括以下几个方面：1、工作业绩工作业绩是证券公司人员绩效考核的核心要素，主要包括销售业绩、客户数量、业务拓展、服务质量等方面，这些指标反映了员工在工作中所取得的成绩和贡献。
证券股票绩效考核方案
证券股票绩效考核方案1. 简介证券股票绩效考核方案是指为了监控证券投资基金的绩效，对其股票持仓的市场表现进行评估，并据此给出得分和排名。
这一方案通常会包括多个指标，比如股票收益率、业绩增长、风险水平等。
2. 评估指标2.1 股票收益率股票收益率是指在特定时间段内，股票的价格变动所带来的收益或亏损率。
在绩效考核中，股票收益率是一个重要的评估指标。
通常来说，选择一段时间内与评估对象持仓股票板块（如科技股、医疗股等）相关的股票指数或市场平均指数作为基准，计算出持仓股票的收益率与基准收益率之间的差异，从而计算得出得分。
2.2 业绩增长业绩增长是指企业的营业收入或净利润在一定期间内的变化率，它可以反映企业发展的速度和质量。
如果某个证券投资基金重点关注一些成长性较好的企业，在绩效考核中，业绩增长是一个比较重要的指标。
2.3 风险水平风险水平是指持仓股票的波动风险，即价格变动带来的不确定性。
虽然高风险股票的收益率可能更高，但风险水平也会更高。
在绩效考核中，风险水平是一个需要被考虑的指标，以确保投资风险得到充分的平衡。
3. 绩效考核流程3.1 收集数据首先，需要收集评估期内的持仓股票和其相应的基准收益率数据以及其他评估指标的数据。
3.2 指标打分将各个评估指标进行打分，根据事先设定的权重，对各个指标分别打分。
通常情况下，各个指标的权重是不同的，需要针对具体情况进行合理的分配。
3.3 指标加权根据各个指标的权重，对各个评估指标的得分进行加权。
不同的指标权重可能因投资策略的不同而发生变化。
3.4 绩效计算绩效计算是将加权后的指标得分进行汇总计算，得到最终的投资基金绩效得分。
通过比较不同基金的得分，可以排出各个基金的绩效排名，以此来评估每个基金的表现。
4. 总结证券股票绩效考核方案是一种通过评估投资基金的股票市场表现来确定其绩效的方法。
这种方案通常会包括多个需要综合考虑的指标，比如股票收益率、业绩增长和风险水平等。
通过权重分配和指标加权，最后计算出绩效得分和排名。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
证券公司营业部销售人员管理与业绩考核办法
证券公司营业部销售人员管理与业绩考核
办法
引言
随着证券市场的不断发展，证券公司的销售人员的作用越来越重要。
在这样的背景下，本文对证券公司营业部销售人员的管理与业绩考核办法进行研究，旨在提升证券公司销售人员的业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
管理办法
证券公司营业部销售人员的管理应当遵循以下原则：
1. 统一管理。
证券公司应当为营业部销售人员制定统一的管理制度，确保各个营业部的销售人员管理方式具有可比性；
2. 动态调整。
证券公司应当根据市场情况和公司经营策略等因素动态调整销售人员管理办法；
3. 全员管理。
不仅要对销售业绩优秀的员工进行管理，同时也要对业绩较差的员工进行管理，以挖掘出他们的潜力，提高整个团队的业绩。
业绩考核办法
证券公司营业部销售人员的业绩考核应当遵循以下原则：
1. 以客户为中心。
销售人员的业绩评估应当以客户的需求满足度为核心指标；
2. 绩效导向。
销售人员的业绩考核应当采用绩效导向的方式进行，即以业绩为导向，激励销售人员取得更好的业绩；
3. 考核平衡。
不仅要对销售业绩进行考核，同时也要考核销售人员的其他方面表现，如服务态度、业务知识等。
综合考核结果，以研判销售人员的综合能力。
结论
本文从管理与业绩两个方面对证券公司营业部销售人员进行了研究，提出了一些初步的管理与考核办法。
值得注意的是，营业部销售人员是证券公司的重要组成部分，其业绩的提高对于整个公司的发展至关重要。
因此，证券公司应当高度关注销售人员的管理与考核，积极推进营业部销售团队的业绩提升。
券商绩效考核管理资料
券商绩效考核管理资料一、背景介绍在券商行业中，绩效考核管理是一项关键的工作，它对于评估员工的工作表现、激励员工积极发挥自身优势以及提升企业整体绩效都起着重要作用。
本文重点介绍券商绩效考核管理所需的相关资料。
二、绩效考核流程1. 员工基本信息在绩效考核管理资料中，首先需要包含员工的基本信息，如姓名、性别、年龄、学历、工作岗位、入职日期、合同类型等。
这些基本信息有助于整体统计和梳理员工绩效考核情况。
2. 绩效考核指标绩效考核管理资料中需要明确列出绩效考核指标，这些指标应该与券商的业务目标和员工的职责相关。
例如，可以包括个人工作目标完成情况、业绩达成情况、服务质量评价、团队合作等方面的指标。
每个指标应该具体明确，方便后续的绩效评估。
3. 绩效考核标准为了确保公平、客观的绩效考核结果，券商绩效考核管理资料应该明确规定绩效考核标准。
标准可以根据不同岗位的要求和不同指标的重要程度进行制定，同时要确保标准明确、评分体系合理。
绩效考核标准的制定需要经过相关部门的讨论和审批。
4. 绩效评估结果绩效考核管理资料中应包含员工的绩效评估结果，这是根据绩效指标和绩效考核标准进行评估后的产物。
评估结果应精准反映员工的工作表现，包括绩效评分、评价意见等。
在记录绩效评估结果时，需要注意保护员工信息的隐私与安全。
5. 绩效奖惩措施券商绩效考核管理资料还应包括绩效奖惩措施的相关信息。
奖励可以表现为晋升、加薪、发放奖金等形式，而惩罚可以表现为警告、降职等制度。
这些信息对于激励员工和建立正向激励机制至关重要。
三、绩效考核管理软件和工具为了更好地管理绩效考核资料，券商可以借助各种绩效考核管理软件和工具。
这些软件和工具可以有效提高绩效考核的进行效率和准确性，同时也便于数据的整理和存储。
常用的绩效考核管理软件包括人事管理系统、绩效管理系统等。
四、绩效考核管理资料的保密与存档券商绩效考核管理资料涉及到员工的个人信息和工作表现等敏感信息，因此在管理过程中需要重点保护其保密性。
证券公司绩效考核管理办法
证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司的人员绩效考核也成为了证券公司管理中的重要一环。
证券公司人员的绩效考核对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
本文就证券公司人员的绩效考核进行探讨。
一、证券公司人员绩效考核的重要性证券公司是一个以人为本的企业，员工的素质和业绩直接影响公司的发展。
因此，证券公司人员绩效考核非常重要，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提供有力的保障。
二、证券公司人员绩效考核的指标证券公司人员绩效考核的指标应该包括两个方面：一是业务指标，二是行为指标。
1.业务指标业务指标是证券公司人员绩效考核的主要指标，它能够反映员工的业务水平和业绩表现。
业务指标应该根据不同岗位的特点和职责制定，例如：（1）证券交易员：交易量、交易金额、成交率、客户数量、客户满意度等。
（2）投资顾问：客户数量、客户资产规模、业务拓展能力、客户满意度等。
（3）研究员：研究报告质量、研究成果转化率、客户满意度等。
2.行为指标行为指标是评价员工绩效的重要依据，它能够反映员工的工作态度和工作能力。
行为指标应该根据公司的文化和价值观制定，例如：（1）工作态度：工作积极性、责任心、合作意识等。
（2）工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等。
（3）服务质量：服务态度、服务效率、服务满意度等。
三、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法应该根据公司的特点和员工的岗位制定，主要有以下几种：1.定期考核定期考核是证券公司人员绩效考核的主要方法之一，它可以帮助公司及时了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。
定期考核的时间一般为半年或一年一次，考核周期结束后，公司应该及时制定激励和培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩水平。
2.随机考核随机考核是为了检验员工的工作能力和业务水平而进行的不定期考核，它能够反映员工的工作状态和工作能力。
证券营销员绩效考评管理办法WORD文档
证券营销员绩效考评管理办法W O R D文档本文仅供学习使用不得使用在其他用途学习完毕请自行删除多谢合作＃＃证券营销员绩效考评管理方法第二章营销员绩效考评组织体系第四条公司零售客户部负责制定并修订营销员绩效考评制度，指导并催促营业网点对营销员实施绩效考评。
实用文档第五条营业网点负责人负责组织营销员的绩效考评，负责审定考评结果。
第六条市场部经理〔或业绩考评岗〕负责对所属营销员进展绩效考评。
当月业绩表现。
第十一条营销员月度业绩考评系数由营销员薪酬管理系统每月自动计算，并及时向营销人员公布。
实用文档第十二条月度业绩考评系数将影响各级别营销员报酬。
第二节营销员业绩考评系数第十三条营销员业绩提成考评系数K1的规定。
一、考评指标〔1〕新增加权资产实用文档为了剔除市场因素对客户资产的影响，对经纪人客户资产增量考评采取加权指标考评。
客户月度新增加权资产＝本月末客户总资产－上月末客户总资产×〔本月末沪深300指数/上月末沪深300指数〕当E1, E2均小于等于0.6时，K1=0.6。
三、管理系列营销员的个人业绩提成考评系数K1=1。
实用文档第十四条营销经理、高级营销经理、资深营销经理团队业绩考评系数K2的规定。
1、团队月有效户指标及团队月新增有效客户资产指标实用文档注：指标均包含团队长本人业绩和直接育成团队业绩。
2、业绩考评系数计算K2＝〔当月新增有效户/当月有效户指标〕×50％+(当月新增有效客户资产/当月新增有效客户资产指标)×50%，0.6≤K2≤1。
实用文档注：指标均包含区域经理、高级区域经理、营销总监本人业绩和实用文档售客户部审批，审批通过后，营业网点可以根据其制定的业绩考评系数调整管理方法调整所有营销员业绩考评系数，调整区间为[20%×营销员业绩考评系数,120%×营销员业绩考评系数]。
实用文档第十八条调整结果由营业网点系统管理员每月定期录入经纪人薪酬与人力资源管理系统。
投资证券人员绩效考核
投资证券人员绩效考核19.1投资部关键绩效考核指标19.2证券部关键绩效考核指标19.4营业部经理绩效考核指标量表19.5客户经理绩效考核指标量表19.6营业部绩效考核方案②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超岀基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。
客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。
若客户经理当年没有岀现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4〜7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。
反之，不能申请晋级。
其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。
对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
证券公司的人才管理和绩效考核
证券公司的人才管理和绩效考核简介：随着金融市场的发展和证券业务的不断扩大，证券公司的人才管理和绩效考核成为公司发展和竞争的重要因素。
本文将探讨证券公司如何进行人才管理和绩效考核，以提高人才队伍的素质和公司的绩效。
第一部分：人才管理人才管理是证券公司成功的关键。
良好的人才管理可以帮助公司有效地吸引、培养和留住人才，提高组织的竞争力。
1. 人才招聘和选拔证券公司应该建立科学的招聘和选拔程序，确保吸纳到适合的人才。
招聘渠道可以包括人力资源机构、大学生就业网站等。
选拔过程应该注重候选人的专业能力、团队合作能力和个人素质。
2. 人才培养和发展证券公司应该为员工提供持续的培训和职业发展机会，以提高他们的专业能力和综合素质。
培训可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
公司还可以设立专门的培训计划，帮助员工提升技能和知识。
3. 人才激励和激励机制证券公司应该建立符合激励机制，以激励员工发挥更好的工作表现。
激励手段可以包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等。
公司可以根据员工的工作表现和贡献，制定相应的激励政策。
第二部分：绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要方法，也是激励员工和促进公司发展的手段。
1. 设定明确的考核指标证券公司应该根据公司战略目标和岗位要求，设定明确的考核指标。
考核指标可以包括业绩目标、工作态度、客户满意度等。
指标要具体、可衡量和可操作。
2. 定期进行绩效评估证券公司应该定期对员工进行绩效评估，以反馈员工的工作表现，并对不同层次的员工采取不同的评估方式。
评估可以包括个人考核、团队考核和部门考核。
3. 绩效结果的运用证券公司应该根据绩效考核结果，采取相应的激励和奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，可以进行培训和辅导，或者采取其他适当的措施。
结论：人才管理和绩效考核是证券公司持续发展的关键要素。
通过建立科学的人才管理制度和有效的绩效考核机制，可以提高公司自身的竞争力，吸引和留住优秀人才，推动公司健康稳定发展。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着中国证券市场的不断发展壮大，证券公司的经营管理也越来越复杂，人员队伍的素质和绩效水平成为了公司发展的重要保障。
因此，证券公司对人员的绩效考核显得尤为重要。
本文将从绩效考核的意义、方法、指标和实施过程等方面进行探讨，以期为证券公司人员绩效考核提供一些参考。
一、绩效考核的意义绩效考核是指对员工在一定时期内所完成的工作任务和取得的业绩进行评价的一种管理手段。
对于证券公司来说，绩效考核的意义在于：（一）激励员工积极性。
通过对员工的绩效考核，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩水平。
（二）优化人员结构。
对员工的绩效进行评价，可以发现不合格员工，及时进行调整和优化人员结构，保证公司的正常运转。
（三）促进公司发展。
通过对员工的绩效考核，可以发现优秀员工，为公司发展提供更多的动力和支持。
（四）提高公司竞争力。
通过对员工的绩效考核，可以发现公司的优势和劣势，及时进行调整和优化，提高公司的竞争力和市场占有率。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有以下几种：（一）定量方法。
定量方法是通过数据和指标来进行绩效考核的方法，一般采用评分卡、KPI等方式进行评估。
这种方法的优点是客观、公正，缺点是不能全面反映员工的工作情况。
（二）定性方法。
定性方法是通过对员工的工作表现和素质进行评估的方法，一般采用360度评估、行为事件采访等方式进行评估。
这种方法的优点是全面、细致，缺点是主观性较强。
（三）综合方法。
综合方法是将定量和定性方法相结合，综合考虑员工的工作业绩和素质进行评估，一般采用绩效平衡卡等方式进行评估。
这种方法的优点是综合、客观，缺点是评估过程较为复杂。
三、绩效考核的指标绩效考核的指标是衡量员工工作业绩和素质的重要依据，一般分为硬性指标和软性指标两种。
（一）硬性指标。
硬性指标是指可以量化的指标，如业绩、销售额、收益率等。
这些指标可以客观地反映员工的工作成果和业绩水平。
（二）软性指标。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的发展，证券公司在市场中占据着越来越重要的地位。
而在证券公司中，人力资源是最重要的资产之一。
为了更好地发挥人力资源的作用，提高公司的竞争力，证券公司需要对人员进行绩效考核。
本文将从以下几个方面探讨证券公司人员绩效考核的重要性、目的、方法和实施。
一、重要性证券公司人员绩效考核的重要性不言而喻。
首先，它能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
其次，它能够识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人力资源管理提供科学依据。
最后，它能够促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
二、目的证券公司人员绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现和能力，为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障。
具体来说，它的目的包括以下几个方面：1.评估员工的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，为公司的人力资源管理提供参考。
2.识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人才选拔和激励提供科学依据。
3.促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
4.为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障，为公司的长期发展提供人力资源保障。
三、方法证券公司人员绩效考核的方法可以分为定量和定性两种。
1.定量方法定量方法是通过量化指标来评估员工的绩效表现。
常用的定量指标包括：（1）业绩指标：如销售额、交易量、客户数量等。
（2）质量指标：如错误率、违规率、客户投诉率等。
（3）效率指标：如工作量、工作效率、工作时间等。
（4）成本指标：如成本控制、费用率等。
通过对这些指标进行量化和评估，可以客观地评估员工的工作表现和能力。
同时，定量方法也可以为公司的人才选拔和激励提供科学依据。
2.定性方法定性方法是通过主观评价来评估员工的绩效表现。
常用的定性方法包括：（1）360度评估：通过对员工的上下级、同事、客户等多方面的评价，来评估员工的工作表现和能力。
证券公司营业部绩效考查方法
证券公司营业部绩效考查方法第一章总那么第一条为增进营业部健全自我约束、自我完善、自我进展的运行机制，充分调动营业部踊跃性、主动性和制造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本方法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类治理的依据。
第三条考核工作由经纪业务治理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原那么公布性原那么：考评进程和考评结果要公布。
公正性原那么：合理确信营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情形，幸免产生各类误差。
公平性原那么：经营指标和治理指标在考核中所占的权重采纳一致性原那么，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采纳不同化原那么，即：依照各营业部年初预算指标确信。
第五条考核的指标体系月度考核要紧以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变更费用和人工费用等。
年关综合考核的指标体系包括经营指标和治理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，治理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时刻定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年打算指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
职位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部依如实际情形区别确信，原那么上，前台职位应高于后台。
挂钩方法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应依照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原那么，制定《量化绩效考核实施方法》，绩效工资的发放按考查方法办理，不得弄平均主义，并将《量化绩效考查方法》报经纪业务治理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年关综合考核的时刻定为次年1月20日之前。
投资证券公司人员绩效考核
投资证券公司人员绩效查核1投资证券部门重点查核指标设计1.1投资部重点绩效查核指标序号KPI 指标查核周期1投资估算编制实时率季/ 年度2投资计划达成率季/ 年度3投资估算控制率季/ 年度投资回报阶段目标4季/ 年度达成率5项目研究报告的正确性季/ 年度投资项目运转监控报告6季/ 年度提交实时率7投资方案经过率季/ 年度1.2证券部重点绩效查核指标序号KPI 指标查核周期1信息表露实时率季/ 年度2各种资料制作合规性季/ 年度季报、半年报、年报编制3季/ 年度的实时率4股东大会筹办满意度季/ 年度配股、分成等方案的5季/ 年度经过率6投资咨询回复实时率季/ 年度指标定义 / 公式规准时间内达成投资估算编制的次数投资估算编制的总次数×100%实质投资额× 100%计划投资额当期实质发生投资花费额× 100%投资花费估算额回报目标实现数× 100%目标总数项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数规准时间内提交报告的次数×100%报告提交的总次数方案经过数目×100%方案拟订总数指标定义 / 公式信息实时表露的次数×100%信息表露的总次数因对外信息表露的有关资料、上报证管办及政府主管部门资料不切合有关规定而被退回的次数规准时间内达成编制的次数×100%需达成编制的总次数与会股东对股东大会筹办的满意度评论的算术均匀值方案经过数目方案拟订总数× 100%实时回复的次数×100%需回复的咨询总数资料根源投资部投资部财务部投资部投资部投资部投资部资料根源证券部证券部董事会监事会证券部证券部证券部证券部1.3融资部重点绩效查核指标序号KPI 指标查核周期指标定义 / 公式资料根源公司运用各样方式向机构或个人筹集资1融资总数季/ 年度财务部金的总数2融资计划达成率季/ 年度实质融资额×100%融资部计划融资额3渠道拓展计划达成率季/ 年度新拓展渠道数融资部× 100%原有渠道数4融资成本降低率季/ 年度估算成本－实质成本×100%财务部估算成本5融资周期季/ 年度达成某项融资项目所需的时间融资部6融资报告经过率季/ 年度报告经过数目融资部报告拟订总数×100%融资剖析报告提交报告实时提交的次数×100%7季/ 年度融资部实时率报告提交的总次数2投资证券人员绩效查核量表设计2.4 营业部经理绩效查核指标量表被查核人姓名职位营业部经理部门查核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值查核得分1佣金收入20%查核期内佣金收入达到元以上2部门工作计划达成率15%查核期内部门工作计划达成率在% 以上3经营成本降低率15%查核期内经营成本降低率达到%4客户财产规模15%查核期内客户财产规模达到元以上5职工持证率10%查核期内职工持证率达到%6客户投诉解决率5%查核期内客户投诉解决率达到100%7新增客户数目5%查核期内新增客户数目达到户8有效客户数目5%查核期内有效客户数目在户以上9客户满意度5%查核期内客户满意度评分在分以上查核期内部门职工绩效查核均匀得分在分10职工管理5%以上本次查核总得分1.客户投诉解决率查核指标解决的投诉数客户投诉解决率＝×100%投诉总数2.有效客户数目说明指在营业部开户且在一准期间内有交易记录的客户数目被查核人查核人复核人署名：日期：署名：日期：署名：日期：2.6 客户经理绩效查核指标量表被查核人姓名职位客户经理部门查核人姓名职位营业部经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值查核得分1存量客户财产20%查核期内存量客户财产达到元以上2新增客户财产15%查核期内新增客户财产达到元以上3客户资本周转率15%查核期内客户资本周转率达到%4客户财产流失率15%查核期内客户财产流失率低于%5客户财产增值率10%查核期内客户财产增值率达到%以上6客户投诉解决率5%查核期内客户投诉解决率达到100%7客户满意度10%查核期内客户满意度评分在分以上查核期内协作部门职工满意度评分在分以8协作部门职工满意度5%上9领导满意度5%查核期内领导满意度达到分以上本次查核总得分查核1. 客户资本周转率指标客户资本周转率 =成交量（查核期）×100%（期末总财产＋期初总财产）2说明 2. 客户财产流失率流失客户托管市值客户资本流失率 = 所管理客户托管市值合计×100% 3. 客户财产增值率客户财产增值率 =期末财产总值－期初资产总值× 100%期初财产总值4. 投诉解决率投诉解决率 =解决的投诉数× 100%投诉总数被查核人查核人复核人署名：日期：署名：日期：署名：日期：3投资证券人员绩效查核方案设计3.1 营业部绩效查核方案方案名称受控状态营业部绩效查核方案编号一、目的1.提高客户服务水平，鼓舞客户经理开发新客户，提高营业部职工的踊跃性。
证券公司营销型员工薪酬与绩效考核标准
业绩考核标准
薪酬结构
保级标准
地区
客户经理级别
定级标准
佣金提成比例 薪资 保有价值户数 （户） (元 新增有效户奖 新增市值奖计 /月) (元/户) 提比例(%) 增量提成比例 (%) 存量提成比例 (%) 福利
月新增有效户数 （户）
月新增市值 （万元）
月日均客户保有资产 （万元）
1000 1500 1700 1900 2300 2800 1000 1400 1500 1700 2100 2600 900 1200 1400 1600 1900 2400 800 1000 1200 1400 1700 2200 600 800 1000 1200 1600 2000
100
0.08%
200 400 600 1000 2000 3000 180 360 540 900 1800 2700 150 300 450 750 1500 2250 120 240 360 600 1200 1800 100 200 300 500 1000 1500
15 20 50 100 150 200 15 20 50 100 150 200 15 20 50 100 150 200 15 20 50 100 150 200 15 20 50 100 150 200
一类地区
二类地区
三类地区
四类地区
五类地区
见习客户经理 初级客户经理 中级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 金牌客户经理 见习客户经理 初级客户经理 中级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 金牌客户经理 见习客户经理 初级客户经理 中级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 金牌客户经理 见习客户经理 初级客户经理 中级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 金牌客户经理 见习客户经理 初级客户经理 中级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 金牌客户经理
浅议证券公司人力资源管理绩效问题
浅议证券公司人力资源管理绩效问题浅议证券公司人力资源管理绩效问题摘要：伴随着国民经济持续快速增长和资本市场的发展壮大，尤其是近年来，在国家政策的扶持下，国内证券公司的实力已日渐增强。
但是目前证券公司营业部的业务结构还比较单一，对于以交易通道服务为主的经纪业务依赖还比较大，经纪业务收入和利润占了公司收入和利润的70％以上。
如何全面推进证券证券公司经纪业务的变革，需要积极探索证券公司人力资源管理模式，为证券公司及营业部往-财富管理方向发展提供坚实有力的支持。
关键词：绩效；薪酬管理；合规性一、人力资源绩效管理的意义1.有助于提高企业的管理绩效一方面，在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；促使员工个人目标和企业目标达到一致和统一。
另一方面，通过自上而下地分解目标，避免团队与员工目标偏离企业战备目标。
一年中多次地评估与奖惩，实现企业对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。
上述两方面都提高了企业或团队的管理绩效，保证了企业战略目标的实现。
2.有助于提高企业内部沟通效率绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理管理者之间提供了一个十分有效的信息沟通平台，提高了效率。
3.为企业人力资源管理与开发提供必要依据通过绩效管理、实施绩效考核，为企业员工的管理决策退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了培训、薪酬、职业规划等问题，使其行之有据，这也是绩效为人力资源管理各个环节中最重要环节的原因所在。
二、证券类企业人力资源绩效管理现状1.绩效管理未体现现代企业“以人为本”的管理理念人本管理思想已被大多数现代企业高层管理人员所接受和遵循，但证券类公司在对基层人员的薪资管理方面却往往存在执行不到位的现象。
(1)大多数证券公司在新员工(主要是证券经纪人)入职前实习期内，未给实习员工以任何经济上的补助(含奖金，交通补助、饭补等)，但对于任何一名实习员工，衣食住行都是他们的基本需要。
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股票证券与绩效考核员工管理知识分析法
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东海证券有限责任公司晋中正太路证券营业部
员工绩效考核办法
第一章总则
第一条为促进营业部业务的发展，实现营业部的经营目标，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，客观、公正、合理地考核营业部员工业绩，根据《东海证券营业部员工绩效考核指引》，特制定本办法。
第二条通过考核实现对营业部全体员工的绩效和业绩的全方位考核，促进营业部根据考核结果兑现各种奖惩。
第三条本办法适用于与公司签订劳动合同的营业部全体员工的绩效考核。
第四条客户经理的考核周期为月度和年度，其他员工的考核周期为季度和年度。
第二章考核内容
第五条营业部员工的考核分为员工合规及任务考核、日常考核、量效考核三大类。
运营中心经理、理财中心经理、营销中心经理及相关分管经理层人员考核方法与营业部员工考核方法一致。
第六条营销中心员工的业绩考核内容及办法在《东海证券有限责任公司晋中正太路证券营业部营销管理制度》中予以规定。
第七条营业部兼任合规专员的人员的合规考核由营业部负责
人、经纪业务总部和合规部进行联合评分，权重分别为30%、30%和40%。
第八条营业部财务主管、电脑主管一并纳入营业部员工的绩效考核，并由营业部将考核结果反馈给计划财务部和信息技术中心作为考核依据。
营业部负责人的绩效考核和业绩考核根据公司总部制定的《营业部绩效考核方案》实施考核。
第三章考评方式
第九条员工绩效考核由营业部考评小组负责组织实施，考评小组成员包括营业部负责人、合规专员、被考评人所在部门的负责人组成。
当营业部考评小组成员为被考评对象时应回避。
第十条考评小组对营业部员工绩效考核实行当月计分，次月发放的原则，并留存《晋中正太路营业部员工绩效考核表》（见附件一），同时向经纪业务总部填报《晋中正太路营业部员工绩效考核汇总表》（见附件二）。
第十一条营销中心员工的业绩考核指标、指标标准及考评规则在营业部《东海证券有限责任公司晋中正太路证券营业部营销管理制度》中予以规定。
第四章评分细则
第十二条员工绩效考核实行评分制,各类别标准分均为100分。
其中合规及任务考核为营业部全体员工重点共有考核项（扣分
项目表见附件三）。
日常考核根据各岗位工作不同，设立各岗位日常考核项目（扣分项目表见附件四）。
量效考核包括业务量考核和业绩考核,业务量考核由营业部根据各岗位工作性质及营业部工作量等实际情况选取要素进行分级靠档量化，要素选取一般为营业部当月开户数量、营业部人数等。
工作中根据实际完成业务量情况,确定业绩考核比重。
业绩考核由营业部根据当年公司下发经营目标及各岗位性质不同进行分解，目标指标分解到人。
业绩考核分为新增客户资产（新增介绍客户资产或新增开发客户资产或新增签约资产）及员工当月产出，二者之间比例可根据实际完成情况进行调节。
其中,员工个人任何形式上的产出都纳入到目标考核管理当中，例如产品保有量的虚拟收入、产品引进的分仓收入、非通道业务收入等（特别说明：客户保证金利差因为存在统计问题，原则上不纳入计算，但单户保证金日均存款余额达到1000万，或累计保证金日均存款余额达到3000万的，可以提出申请计算利差）。
第十三条运营中心经理、理财中心经理、营销中心经理及相关分管经理层人员日常考核项目中包括团队或部门目标管理考核,目标包括但不限于业务量目标及业绩目标。
第十四条绩效考核得分=合规及任务考核得分*（日常工作考核得分*权重+量效考核得分*权重)/100。
运营序列的员工四类考核比重为:合规及任务100%、日常50%、量效50%；
理财序列的员工四类考核比重为:合规及任务100%、日常
40%、量效60%。
第十五条考核评分按照扣分规则实施扣分。
各类别考核扣分可以为负分，若本次考核最终得分为负分，下次考核得分需扣除上次负分部分。
扣分规则如下：
第十六条营业部员工业绩考核为目标制考核，包括当月新增客户资产考核及当月产出考核。
根据当月岗位业务量及岗位性质不同，分别设定考核基数，计算各自完成率。
若其中一项完成比率大于100%,而另一项考核完成比率小于100%,则超额项可根据超额完成幅度，部分抵扣未完成项。
业绩考核结果通过求和计算得出, 将新增资产完成率及当月产出完成率分别与其考核权重相乘后求和,然后将结果乘以100,得出最终考核结果.当考核结果大于等于100时,则视为完成任务,而超额完成部分可抵扣到下月的业绩考核量.计算方法如下：
1、指标设定：
设当月新增资产(P)、当月产出(O)，实际业绩考核占比为B’，则各指标所占比例：当月新增资产(P)为 m1%B’，当月产出(O)为m2%B’。
根据各岗位的职责差异，确定不同的当月新增资产考核基数
P1(1+B’)=P2，当月产出考核基数O1(1+B’)=O2；同时两项考核指标间的占比有m1+m2=100，可以根据实际情况进行确定。
投资顾问岗位的业绩考核指标为：当月新增资产(P)或当月新签约客户资产(S)、当月产出(O)，其它相同。
2、当月新增资产完成率(F1)与当月产出完成率(F2)之间的抵扣关系：
O’。
若m1*F1+m2*F2>1，则视为超额完成任务，可将超额完成部分抵扣到下月的业绩考核量，抵扣比例为(m1*F1+m2*F2 -1)*d 。
若当月业绩考核完成率特别巨大时，可在公司及营业部制度下另行议定。
第五章奖励项目
第十七条营业部奖励项目用于绩效考核加分，营业部另设加分项目：东海潮投稿、公司活动获奖（前三名）、金融产品销。