中小企业知识型员工绩效考核困境及出路
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
现代企业知识型员工绩效考核的问题与对策
现代企业知识型员工绩效考核的问题与对策知识型员工的绩效考核是事关现代企业人才创造力培养和激励的重要因素。
知识型人才是企业中知识和技能尤为突出的特殊群体，对企业的贡献最为突出，是现代企业的重要财富。
在新时代知识经济背景下，知识型人才的认知能力、进取需求、工作效能、创造性意识和能力等特别强，他们凭借着优异的个人素质、强烈的自主意识、独立的价值观念、良好的创新素质、迫切的流动意愿等特质，对促进企业获得良好的经营和发展发挥着重要的作用。
当前，企业对知识型员工缺乏合理有效的绩效考核办法，就无法激发员工的工作热情和潜能[1]。
因此，面对瞬息万变的复杂市场环境，现代企业要想进一步发展，必须深入研究把握知识型员工的考核问题，重视运用多样化的、富有成效的策略，对知识型员工实施科学考核和有效激励，进而推进企业健康持续发展。
一、现代企业知识型员工的特征知识型员工是企业中掌握较高专业知识和技能、具有较强的创新创造能力、能极大地促进知识成果转化、不断为企业经营和发展增值的新型人才群体。
知识型员工具有以下共同特征。
（一）个人素质优知识型员工多数经历过系统的高等专业教育，具有扎实的专业基础知识，理论水平和实践能力都比较高，在具体工作实践中有着优秀的学习能力和精准的判断力，对各种新思想和新技术具备敏锐的学习和理解能力，善于利用自身的专业化知识和社会化经验开展创造性工作，不断获取丰富的劳动成果，在复杂多变的现实环境中，能最大化地发挥自身的潜质，积极从事更多的开发性工作[2]。
（二）自主意识强知识型员工具有强烈的自主意识，在工作中往往能坚持应用自己的方式和方法，独立自主的意愿非常鲜明。
他们不是把工作当作自己的谋生途径，而是将工作设定为实现自身奋斗价值的有益平台，将拥有的知识和能力作为长期投资的有利资本，极为重视自我价值的追求和实现；他们对薪酬绩效的认知有别于普通员工，争取进步与发展的需求层次更高。
（三）价值观独立知识型员工具有相对独特的价值观念，有自己的人生追求和奋斗目标，迫切希望实现自我价值，在工作实践中目标指引性特别强，努力进取、实现自身价值的愿望非常强烈，乐于追求成就感，更在意个人表现和精神荣誉嘉奖，期待获得更多的社会认可和公众尊重。
中小企业知识型员工绩效考核困境及出路
中小企业知识型员工绩效考核困境及出路黄爱兰(东莞市广播电视大学，广东东莞523000)摘要：企业的发展在很大程度上依赖于具有较高知识、技能的知识型人才e企业要建立一个比较科学、相 对公正的知识型员工绩效考核的体系，才能充分的激发知识型员工的积极性和创造性a那么，目前中小企业知识型员工的绩效考核存在什么问题，有何困境？如何通过绩效考核加强对知识型员工的引导和鼓励？结合中小企业实际，提出了知识型员工绩效考核的困境，最后提出了针对性的建议Q关键词：中小企业；知识型员工；绩效考核；困境；出路中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10. 19311/ki. 1672-3198. 2017. 10. 032进人互联网、知识经济时代，知识型员工作为知识、技能相对突出的成员，其正发挥着越来越大的作用，对企业的贡献越来越大，童要性越来越明显6对于 企业而言，如何客观公正的对知识型员工进行绩效考核，如何通过绩效考核进I*步提升知识型员工的工作积极性，激发他们的工作热情和工作潜能，成为关系着 企业获取竞争优势、培养核心竞争力和推动中小企业有序、健康发展的重要课题。
1知识型员工的特征知识型员工指的是能够充分利用现代科学技术，以及自己的独特思维和创意来为组织做贡献，具有很 强学习能力和创新能力的现代新型员工_知识型员工 一般有比较高的学历，较多的知识储备和较广的知识面。
知识型员工有|些共同的特征：第一1自主性强0知识型员工自主性较强，期待能按照自己的意识和方法工作9第二，目标指引性强。
这里的目标指引是指知识型员丁有比较独特的价值观和自己的追求，是想 要追求自我实现。
第三，挑战性强。
知识型员工所从事的工作，|般都不是简单机械的重复性工作，需要运 用自B的知识和禀赋才能进行的工作。
第四，创造性 强。
知识型员工的工作比较复杂，一般都需要进行创造和创新，具有较强的创造性。
第！：,流动性强。
知识 型员工的工作决定了他的很多技能都是独特的，他们 的这种技能就在自己的头脑中，可以方便随身携带，因此流动性比较强。
中小企业知识型员工绩效考核困境及出路
中小企业知识型员工绩效考核困境及出路【摘要】中小企业知识型员工绩效考核在实践中面临诸多困境，例如评价指标不明确、考核方式单一等问题。
本文针对这一困境进行了深入分析，提出了一些解决方案。
其中建议一是建立科学合理的绩效评价体系，包括多方面考核指标和灵活的评价方式；建议二是加强员工培训和激励机制，提升员工绩效水平。
通过对中小企业知识型员工绩效考核困境和出路的探讨，可以为企业提升绩效管理水平提供参考。
总结归纳了本文讨论的关键观点，展望未来中小企业绩效管理的发展方向。
【关键词】中小企业、知识型员工、绩效考核、困境、出路、建议、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业作为我国经济的重要组成部分，承担着促进就业、促进经济增长和促进社会稳定的重要使命。
而知识型员工作为中小企业中的重要人才群体，其绩效考核问题一直备受关注。
在现代社会中，企业绩效考核是企业管理的基础和核心，对于中小企业来说，如何科学有效地进行知识型员工绩效考核显得尤为重要。
随着经济的不断发展和技术的迅速更新换代，中小企业知识型员工绩效考核面临诸多困境和挑战。
传统的绩效考核方式已经难以适应知识型员工的工作特点和需求，绩效评价标准不够科学、员工考核结果不够公正、考核结果不被员工认可等问题相继出现。
这些问题不仅影响了企业内部管理效率和员工积极性，还可能导致员工流失和企业发展受限。
中小企业知识型员工绩效考核问题亟待解决，需要探讨出新的出路和解决方案，以推动企业管理水平的提升和业务绩效的改善。
1.2 问题意识中小企业知识型员工绩效考核困境及出路引言在当前经济环境下，中小企业中知识型员工的绩效考核问题日益凸显，这一问题主要表现在绩效评价标准不够科学、绩效评价程序不够规范、绩效考核结果不够客观等方面。
由于中小企业的经营规模和管理水平有限，往往缺乏专业的人力资源管理体系，难以有效评估知识型员工的岗位表现和贡献，导致绩效考核困境难以解决。
中小企业中知识型员工具有较高的专业素养和自主能动性，需要更加灵活和个性化的绩效考核方式，而传统的绩效考核模式往往缺乏针对性和灵活性，无法满足知识型员工的需求，导致绩效考核结果不尽如人意。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业如何应对员工绩效考核
中小企业如何应对员工绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工绩效考核是企业管理中的一个关键环节。
有效的绩效考核不仅能够激励员工提高工作效率和质量，还能为企业的发展提供有力的支持。
然而，对于资源相对有限的中小企业来说，如何建立和实施科学合理的员工绩效考核体系并非易事。
接下来，我们将探讨中小企业在应对员工绩效考核时可能面临的问题以及相应的解决策略。
一、明确绩效考核的目标和意义首先，中小企业需要明确绩效考核的目标。
这可能包括评估员工的工作表现、发现员工的优势和不足、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工改进工作等。
明确的目标有助于确保绩效考核的方向正确，避免为了考核而考核的形式主义。
同时，要让员工理解绩效考核的意义。
通过有效的沟通，让员工认识到绩效考核不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们成长，提高个人和团队的绩效，从而实现企业和员工的共同发展。
二、选择适合的绩效考核方法中小企业在选择绩效考核方法时，应结合自身的特点和需求。
常见的绩效考核方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
360 度评估可以从多个角度全面评价员工，但实施过程较为复杂，对于规模较小的企业可能不太适用。
KPI 则通过设定关键指标来衡量员工的工作成果，但要注意指标的合理性和可衡量性。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，有助于提高员工的参与度和积极性。
BSC 从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行评估，适用于战略导向明确的企业。
对于大多数中小企业来说，可以根据岗位特点和企业发展阶段，选择一种或几种方法相结合的方式。
例如，对于销售岗位，可以重点采用 KPI 考核销售额、客户满意度等指标；对于管理岗位，可以结合MBO 和 360 度评估。
三、合理设定绩效考核指标绩效考核指标的设定是绩效考核的核心。
指标应具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
过于模糊或难以衡量的指标会导致考核结果的不准确和不公平。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业在当前经济社会发展中扮演着重要的角色，也是我国就业的重要组成部分。
然而，由于种种原因，中小企业的员工绩效考核制度存在一些问题，制约了企业的发展和员工的个人成长。
本文将结合实际情况，探讨中小企业员工绩效考核制度的问题，并提出一些完善的方案。
一、问题分析1.1 缺乏科学性中小企业的员工绩效考核往往缺乏科学性，一些企业过于依赖主观评价，忽视了客观数据和指标的重要性。
这导致考核结果容易受到个人喜好、偏见和主观偏差的影响，难以真实反映员工的工作表现和能力水平。
1.2 目标不明确许多中小企业没有明确的考核目标和指标体系，导致员工无法准确知道自己的工作任务和绩效要求。
这样一来，员工容易迷失方向，工作不知所踪，影响了员工的积极性和工作效率。
1.3 缺乏激励机制中小企业在绩效考核方面往往存在激励机制的缺失。
一些企业只注重惩罚不达标员工，而忽视了激励和奖励的重要性。
这样一来，员工缺乏工作的动力和归属感，难以发挥出最佳水平。
1.4 培训投入不足中小企业普遍面临着培训投入不足的问题，员工的专业知识和技能水平相对较低。
在这种情况下，员工很难达到企业的绩效要求，也限制了企业的发展潜力和竞争力。
二、问题解决方案2.1 建立科学的评价体系为了提高考核的科学性，中小企业应该建立起完善的评价体系。
可以根据不同岗位和职责制定相应的指标，同时结合客观数据和主观评价，综合考核员工的工作表现和能力水平。
这样一来，可以减少主观评价的偏差，提高考核的公平性和准确性。
2.2 确定明确的考核目标为了让员工明确工作任务和绩效要求，中小企业应该明确制定考核目标和指标。
可以将年度目标分解为季度或月度目标，让员工清楚自己的工作重点和进度要求。
同时，可以与员工进行有效的沟通和反馈，提供必要的支持和帮助。
2.3 建立激励机制中小企业应该注重建立激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立奖金制度、晋升机会和培训机会等方式来激励员工。
中小企业绩效考核存在的问题与对策
中小企业绩效考核存在的问题与对策中小企业绩效考核存在的问题与对策为提高企业的执行力，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度。
下面为您精心推荐了中小企业绩效考核存在问题，希望对您有所帮助。
中小企业绩效考核的问题(一) 绩效考核的目的不明确在考核实施前没有进行充分的宣传，讲解培训工作，造成企业考核者和被考核者都没有充分了解绩效考核的真实意义，只是认为考核是为了每个月或者是每年发放奖金，纯粹是为了考核而考核。
考核缺乏严肃性，公正性，导致考核制度不能优先的实施下去。
(二) 绩效考核标准的问题首先，考核标准过于简单化，大多数企业仅仅采用上级对直管下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，其次，绩效考核是一种人对人的评价，在这一过程中往往会因为感情等原因出现一些错误，从而影响考核的效果。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。
这样的考核结果很难让人信服，甚至会使上下级之间的关系趋于紧张。
第三，考核结果不够完整，以点代面，以偏概全，使考核者无法正确评价被考核者的真实工作绩效。
单看组织的绩效考核的这个环节，有些企业常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工。
这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性、准确性。
考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主管随意性，在一定程度上失去了绩效的公正性与有效性。
(三) 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式分为两种:一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈考核结果的能力和勇气。
另一种是考核者主管上和客观上不愿将考核结果及考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核无从知道自己哪些方面需要改进，考核者对自己哪些方面还感到不满意。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是国家经济发展的重要组成部分，其绩效考核对于企业的发展和成长至关重要。
然而，中小企业绩效考核存在一些问题，需要采取对策加以解决。
一、问题分析1.绩效指标体系不科学中小企业绩效指标体系多数为传统的财务指标，如营业额、净利润等，而忽视了非财务指标如客户满意度、员工满意度等。
这种指标体系无法全面反映企业的经营情况和竞争力。
2.考核流程不透明一些中小企业的绩效考核流程不透明，考核标准不清晰，导致员工不知道如何评估自己的表现，从而影响到考核的公正性和准确性。
3.员工不积极参与中小企业员工普遍缺乏对绩效考核的重视和认识，部分员工甚至对考核流程和结果持怀疑态度，导致员工不积极参与绩效考核。
4.考核结果不具有激励作用绩效考核结果不能成为员工积极工作的动力，一些中小企业的考核结果不能兑现到实际薪酬激励或晋升晋级方面，不具有真正的激励作用。
二、对策分析中小企业应当从全面考虑企业经营情况和企业战略发展出发，建立更为科学、全面且符合实际情况的绩效指标体系。
企业应在考核流程中注重交流沟通，全员参与。
同时，建立相应的考核标准和流程，通过制度化的考核流程，提高考核的公正性和准确性。
中小企业应当引导员工积极参与绩效考核，培养正确的绩效观念。
对于员工参与意愿不强的情况，企业可通过培训、奖励等方式提高员工的主动性和积极性。
4.建立有效的激励机制中小企业应建立相应的薪酬激励和职业发展晋升机制，将考核结果贯彻到实际的职业成长和薪酬激励中，提高员工对绩效考核的重视程度。
三、结论中小企业绩效考核存在的问题不可避免，但企业应采取相应的对策，解决问题，建立相应的绩效考核体系，提高员工参与度和激励机制，实现企业的可持续发展。
中小企业绩效管理的问题与解决策略
中小企业绩效管理的问题与解决策略在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想获得成功并持续发展，绩效管理是至关重要的一环。
而对于中小企业来说，绩效管理所涉及到的问题多样且复杂，需要找到合适的解决策略。
本文将就中小企业绩效管理所面临的问题进行分析，并提出解决策略。
一、中小企业绩效管理的问题1. 绩效指标不清晰中小企业在绩效管理方面往往存在绩效指标不清晰的问题。
由于规模和资源限制，企业往往没有明确的绩效指标，导致员工执行不明确、难以评估绩效。
2. 绩效考核方法落后很多中小企业在绩效考核方法上仍停留在传统的定性考核阶段，缺乏量化指标和科学评估方法，导致绩效考核结果不准确。
3. 员工激励机制不完善中小企业在员工激励机制方面存在问题，往往只重视薪酬激励而忽视其他激励方式，导致员工积极性不高、凝聚力不足。
4. 绩效管理流程复杂由于中小企业内部管理机制不完善，绩效管理流程往往复杂冗长，导致绩效管理效率低下。
5. 领导层绩效管理意识薄弱中小企业领导层对绩效管理的重视程度较低，往往缺乏对绩效管理的系统性、科学性的认识，导致绩效管理无法有效进行。
1. 明确绩效指标中小企业应该明确、具体地确定绩效指标，科学制定绩效考核目标，使员工明确工作目标和绩效标准。
2. 建立科学的绩效考核方法中小企业应该采用更为科学的绩效考核方法，引入量化的绩效指标和评价体系，使绩效考核更加客观公正。
3. 创新员工激励机制中小企业应该创新员工激励机制，不仅限于薪酬激励，还应该通过晋升、培训、奖励等方式激发员工的工作热情。
4. 简化绩效管理流程中小企业应该合理简化绩效管理流程，尽量消除冗余环节，提高绩效管理的效率和便捷性。
中小企业在绩效管理方面面临着多方面的问题，需要积极主动地寻找解决策略。
只有通过科学有效的绩效管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得持续发展的成功。
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议
中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议一、引言中小企业是我国经济的重要组成部分，也是我国就业的重要来源。
中小企业在员工绩效考核方面存在着诸多问题，绩效考核模式不够完善，导致员工的积极性和创造力受到限制。
对中小企业员工绩效考核模式的建设，有着重要的现实意义。
本文将围绕中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议展开讨论。
二、中小企业员工绩效考核的现状分析1. 传统绩效考核模式存在的问题中小企业在绩效考核方面往往使用传统的绩效考核模式，主要以考勤、完成任务量、销售额等硬性指标作为考核依据。
这种模式忽视了员工的创造力和创新能力，过于注重个人的成绩和业绩，导致员工普遍存在着"唯分数论"的心态，缺乏团队协作和创新意识。
这种模式还容易导致员工的工作疲劳和消极情绪，不利于企业长期发展。
2. 中小企业员工绩效考核现状分析由于中小企业的规模较小、资源有限，往往缺乏专门的绩效考核部门，导致绩效考核工作缺乏科学性和专业性，考核的目标和标准存在模糊不清的情况。
部分中小企业管理者对于员工绩效考核的重要性认识不足，容易忽视员工对绩效考核的投诉和不满，这也给绩效考核工作造成了一定的困难。
1. 引入科学的绩效考核理念中小企业在绩效考核方面应该引入科学的绩效考核理念，不再只是关注员工的成绩和业绩，而是更加注重员工的综合能力和素质的提升。
这种理念可以帮助员工树立正确的工作态度，提高工作积极性和创新意识，对于企业的长远发展具有积极的作用。
2. 设立科学的绩效考核指标中小企业应该根据自身的特点和发展需求，建立科学的绩效考核指标体系。
绩效考核指标应该既包括硬性指标，也包括软性指标，不仅可以量化员工的完成情况，还可以从员工的综合能力和素质方面进行评价，全面客观地反映员工的工作情况。
3. 完善绩效考核流程中小企业应该完善绩效考核流程，建立合理的绩效考核机制。
应该在考核的过程中充分听取员工意见和建议，提高员工的参与度，增加员工对绩效考核的认同感和满意度，形成积极的工作氛围。
中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案
中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案以中小企业绩效考核中存在的问题与改进方案为标题，我们将从以下几个方面进行论述。
一、问题分析1.指标不科学合理：中小企业绩效考核指标体系常常缺乏科学性和系统性，过于简单粗暴，无法全面反映企业的实际情况和绩效水平。
2.考核方法单一：很多中小企业仍然采用传统的定性评价方法，缺乏量化指标和数据支撑，导致考核结果主观性较强，容易引发争议。
3.信息不对称：中小企业绩效考核过程中，管理者与被考核人员之间的信息不对称问题比较突出，管理者对被考核人员的工作情况了解不够全面，考核结果可能存在偏差。
4.考核周期不合理：中小企业绩效考核周期长短不一，有的考核周期过长，导致考核结果滞后，难以及时调整；有的考核周期过短，无法全面评估企业绩效。
5.考核结果利用不充分：中小企业绩效考核结果往往只用于奖惩决策，缺乏对绩效结果的深入分析和挖掘，无法为企业提供有效的改进参考。
二、改进方案1.科学制定绩效考核指标：中小企业应根据自身特点和发展阶段，制定科学合理的绩效考核指标体系，包括财务指标、市场竞争力指标、员工满意度指标等，既要注重短期绩效，也要重视长期发展。
2.引入量化评价方法：中小企业可以借鉴先进的绩效评价方法，如关键绩效指标法、平衡计分卡法等，通过量化指标和数据支撑，提高考核结果的客观性和科学性。
3.加强信息共享与沟通：中小企业应建立健全的信息共享机制，加强管理者与被考核人员之间的沟通与交流，提高信息的透明度和准确性，减少信息不对称问题。
4.合理设置考核周期：中小企业应根据自身情况，合理设置绩效考核周期，一般不宜过长或过短，以便及时发现问题、改进和调整。
5.挖掘考核结果的价值：中小企业应充分利用绩效考核结果，进行深入分析和挖掘，找出问题的根源和改进的方向，为企业的持续发展提供有效的参考和支持。
6.建立激励机制：中小企业可以建立相应的激励机制，将绩效考核与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是经济发展的重要组成部分，也是国民经济的重要力量。
中小企业的绩效管理一直是一个亟待解决的问题。
在实际运营中，中小企业在绩效管理方面所面临的问题主要包括人才匮乏、管理混乱、激励机制不完善等。
本文将从这几个方面展开探讨，分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才匮乏中小企业普遍存在着人才匮乏的问题，主要表现在以下几个方面：1、人才招聘困难。
中小企业由于规模小、知名度低，很难吸引到高素质的人才，导致企业内部的智力资源相对匮乏。
2、人员流失严重。
中小企业对人员的留存能力较差，很容易出现人员流失的情况，导致企业内部的人才断层现象。
3、员工素质低下。
部分中小企业由于缺乏培训和教育的投入，导致员工的整体素质较低。
对策：1、加大人才引进力度。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等方式吸引优秀人才加入企业。
2、加强人才培训。
中小企业可以加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质。
3、搭建人才激励机制。
中小企业可以通过建立激励机制，如股权激励、绩效奖励等，来激发员工的积极性和创造力。
二、管理混乱1、决策效率低。
在中小企业中，由于决策者过多或者决策程序不够规范，导致企业的决策效率较低。
2、组织结构混乱。
中小企业的组织结构通常较为松散，各部门之间缺乏有效的协作机制，导致工作效率低下。
3、目标不明确。
部分中小企业由于缺乏明确的发展目标和规划，导致企业发展方向模糊，无法有效领导员工朝着共同的目标努力。
三、激励机制不完善1、薪酬激励不足。
部分中小企业的薪酬激励机制不够完善，无法有效激发员工的工作积极性。
2、晋升机会少。
在中小企业中，由于晋升机会有限，员工的晋升动力不足，导致员工对企业的忠诚度不高。
3、评价体系不公平。
部分中小企业的员工评价体系不够公平，导致员工之间的竞争关系较为紧张，影响企业的发展。
中小企业在绩效管理方面仍然存在着诸多问题，需要企业管理者正视并采取相应对策加以解决。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策摘要：随着市场竞争的日益激烈，中小企业要想在激烈的市场环境中生存和发展，必须进行有效的绩效管理。
然而，中小企业在绩效管理过程中面临着一系列问题，如目标管理不明确、绩效评估不科学、激励机制不完善等。
本文将深入分析这些问题，并提出相应的对策，以期帮助中小企业改善绩效管理，提升核心竞争力。
关键词：中小企业、绩效管理、问题、对策一、绩效管理的重要性及现状分析绩效管理是一种把组织目标与个体目标相结合，通过设定目标、评估绩效和优化激励机制的管理手段，以提高企业绩效和员工满意度的管理过程。
对于中小企业来说，绩效管理尤为重要。
首先，绩效管理有利于明确企业目标，引导员工的行为与企业战略保持一致。
其次，绩效管理能够帮助企业及时发现问题，及时调整和优化战略，提高组织的适应性和灵活性。
再次，绩效管理可以激励员工积极主动地投入到工作中，提高员工的工作效率和工作质量。
然而，当前中小企业绩效管理存在着一些问题。
首先，目标管理存在不明确的情况。
很多中小企业的目标制定比较模糊，缺乏可操作性和可测量性，导致员工无法准确理解和践行目标，影响了绩效的评估和管理。
其次，绩效评估不够科学。
中小企业在绩效评估过程中往往存在主观性和片面性的问题，评估标准不科学，评估结果不准确，导致绩效管理的失真。
再次，激励机制不完善。
中小企业普遍存在着激励机制单一、激励手段单调的情况，缺乏多元化的激励方式，无法充分调动员工的积极性和创造力。
二、中小企业绩效管理问题的原因分析1. 目标管理不明确的原因分析中小企业目标管理不明确的原因主要有以下几个方面。
首先，一些中小企业因为缺乏战略规划和目标制定的理念和方法，对目标的意义和重要性缺乏认识。
其次，企业内外环境的变化速度较快，导致企业的目标难以稳定和持续，无法确立明确的目标。
再次，中小企业的组织结构相对简单，决策过程相对较短，导致目标的确定和落实程度不高。
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业员工绩效考核制度在企业的日常运营中起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，中小企业员工绩效考核制度仍存在一些问题，这些问题可能会影响到企业的整体效率和员工的工作积极性。
以下是对这些问题的探讨，并提出相应的完善措施。
一、中小企业员工绩效考核制度的问题1. 考核标准不明确在许多中小企业中，员工绩效考核标准往往不够明确。
这可能导致员工不明确自己的工作职责和目标，使得考核结果缺乏公正性和准确性。
此外，由于标准不明确，员工可能对考核结果产生争议，导致内部矛盾和信任问题。
2. 考核方法不恰当中小企业员工绩效考核方法的选择也十分关键。
如果方法不恰当，可能会导致以下问题：(1) 主观性考核：许多中小企业采用主管评价的方式进行考核，这可能导致考核结果受主观因素影响较大，缺乏客观性。
(2) 一刀切的考核方式：一些企业采用统一的考核标准，没有考虑到不同岗位和员工之间的差异，导致考核结果缺乏针对性。
(3) 忽视员工反馈：如果企业只注重考核结果，而忽视员工的反馈意见，将可能导致员工对考核结果的不满，影响工作积极性。
3. 考核结果不公正在某些中小企业中，由于考核制度的不完善或执行过程中的问题，可能会出现考核结果不公正的情况。
例如，一些员工可能因为个人关系或背景而得到较高的考核成绩，而实际工作表现并不理想。
此外，部分企业可能存在对不同岗位和部门的员工进行区别对待的现象，导致考核结果的偏差和不公正。
二、中小企业员工绩效考核制度的完善措施1. 制定明确的考核标准中小企业应建立一套完善的绩效考核标准体系，明确每个岗位的工作职责和目标，确保员工对考核标准有清晰的认识。
这样有助于提高考核结果的公正性和准确性，避免因标准不明确而产生争议。
同时，企业应当定期对考核标准进行调整和优化，以适应企业的发展需求和市场变化。
2. 选择合适的考核方法中小企业应根据自身实际情况和员工特点选择合适的考核方法。
中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施探析
中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施探析中小企业是国民经济的重要组成部分，而绩效考核是企业管理的核心内容之一。
然而，在实际运营过程中，中小企业绩效考核方法存在一些问题，阻碍了企业的发展。
本文将对这些问题进行探析，并提出相应的优化措施。
一、中小企业绩效考核方法存在的问题1.单一指标考核模式传统的绩效考核方法往往只采用一个或少数几个指标，如销售额、利润等进行考核。
这种单一指标考核模式存在局限性，无法全面反映企业的绩效。
同时，由于指标的单一性，容易忽视了其他关键的绩效因素，导致企业在非核心业务方面的表现无法得到重视。
2.指标设置不科学中小企业往往没有经验丰富的人力资源管理团队，缺乏对关键绩效指标的科学设置。
在制定绩效考核指标时，往往只从财务角度出发，而忽略了一些非财务指标，如员工满意度、客户满意度等。
这种方式容易导致员工的职业倦怠情绪，影响企业的整体绩效。
3.考核指标与战略目标不匹配中小企业在制定绩效考核指标时，缺乏对战略目标的深入理解和把握，导致指标与战略目标不匹配。
例如，在追求短期利润最大化的情况下，企业可能将员工绩效考核指标设置为销售额，而忽略了客户满意度等长期可持续发展的指标。
这种不合理的指标设置容易导致企业长期发展受限。
二、优化中小企业绩效考核的措施1.建立多维度的绩效考核体系应建立多维度的绩效考核体系，考核指标包括财务指标、客户满意度、员工满意度、市场占有率等。
通过综合考核，可以更好地反映企业的整体绩效，避免将绩效简单化为一个指标。
2.制定符合企业战略目标的指标在制定绩效考核指标时，应充分考虑企业的战略目标，并确保考核指标与战略目标相一致。
例如，如果企业的战略目标是提高客户满意度和品牌知名度，那么可以将这些指标纳入绩效考核体系中，以确保绩效考核与战略发展相匹配。
3.注重员工参与和反馈中小企业应该鼓励员工积极参与绩效考核的制定和执行过程，并充分听取员工的意见和反馈。
这样可以确保考核指标的合理性和公正性，增强员工的参与感和荣誉感，从而提高企业的绩效。
中小企业如何应对员工绩效考核
中小企业如何应对员工绩效考核在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，员工绩效考核就是其中一项重要的管理工作。
有效的绩效考核不仅能够激励员工提高工作效率和质量，还能为企业的发展提供有力的支持。
然而，由于资源有限、管理经验不足等原因，中小企业在实施员工绩效考核时往往会遇到各种问题。
那么，中小企业应该如何应对员工绩效考核呢？首先，中小企业需要明确绩效考核的目标。
绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致，并且要具体、可衡量。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么绩效考核的目标就可以设定为降低产品次品率、提高客户满意度等。
只有明确了绩效考核的目标，才能确保考核工作的方向正确，为企业带来实际的价值。
其次，选择合适的绩效考核方法至关重要。
常见的绩效考核方法有360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等。
对于中小企业来说，由于资源和人力有限，不一定需要采用复杂的考核方法。
比如，目标管理法就比较适合中小企业。
这种方法将企业的目标层层分解到每个员工身上，员工的工作任务和目标清晰明确，考核也相对简单易行。
在制定绩效考核指标时，要遵循 SMART 原则。
即指标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Timebound）。
例如，“本月销售额达到 10 万元”就是一个符合 SMART 原则的指标，而“提高销售业绩”则不是。
同时，考核指标要根据不同岗位的特点和职责来制定，不能一刀切。
对于销售人员，可以重点考核销售额、客户开发数量等指标；对于技术人员，可以考核项目完成情况、技术创新成果等指标。
为了确保绩效考核的公正性和客观性，考核数据的收集和记录要准确、及时。
中小企业可以建立简单的绩效考核档案，记录员工的工作表现、业绩数据等。
同时，要鼓励员工自我记录工作成果，以便在考核时有据可依。
另外，考核者在进行评价时要避免主观偏见，要以事实和数据为依据。
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中小企业知识型员工绩效考核困境及出路企业的发展在很大程度上依赖于具有較高知识、技能的知识型人才。
企业要建立一个比较科学、相对公正的知识型员工绩效考核的体系，才能充分的激发知识型员工的积极性和创造性。
那么，目前中小企业知识型员工的绩效考核存在什么问题，有何困境？如何通过绩效考核加强对知识型员工的引导和鼓励？结合中小企业实际，提出了知识型员工绩效考核的困境，最后提出了针对性的建议。
标签：中小企业；知识型员工；绩效考核；困境；出路doi：10.19311/ki.16723198.2017.10.032进入互联网、知识经济时代，知识型员工作为知识、技能相对突出的成员，其正发挥着越来越大的作用，对企业的贡献越来越大，重要性越来越明显。
对于企业而言，如何客观公正的对知识型员工进行绩效考核，如何通过绩效考核进一步提升知识型员工的工作积极性，激发他们的工作热情和工作潜能，成为关系着企业获取竞争优势、培养核心竞争力和推动中小企业有序、健康发展的重要课题。
1知识型员工的特征知识型员工指的是能够充分利用现代科学技术，以及自己的独特思维和创意来为组织做贡献，具有很强学习能力和创新能力的现代新型员工。
知识型员工一般有比较高的学历，较多的知识储备和较广的知识面。
知识型员工有一些共同的特征：第一，自主性强。
知识型员工自主性较强，期待能按照自己的意识和方法工作。
第二，目标指引性强。
这里的目标指引是指知识型员工有比较独特的价值观和自己的追求，是想要追求自我实现。
第三，挑战性强。
知识型员工所从事的工作，一般都不是简单机械的重复性工作，需要运用自己的知识和禀赋才能进行的工作。
第四，创造性强。
知识型员工的工作比较复杂，一般都需要进行创造和创新，具有较强的创造性。
第五，流动性强。
知识型员工的工作决定了他的很多技能都是独特的，他们的这种技能就在自己的头脑中，可以方便随身携带，因此流动性比较强。
2中小企业知识型员工绩效考核困境2.1考核指标缺乏针对性很多中小企业，在设定考核指标时，没有针对知识型员工工作性质的不同，设计具有针对性的考核指标。
而是用统一的考核表来考核所有员工。
这样一来，知识型员工的独特性和创造性，没有指标可以反映出来，其结果往往是，听话乖巧、缺乏创意的普通员工会有一个更好的考核成绩。
东莞市某中小企业2014年进行了战略调整，想要进行一些产品和品牌营销方面的创新，因而引进了一批知识文化水平较高的知识型员工，然而年终绩效考核的时候，该公司对全部人员都用相同的绩效考核标准，用同一张表来考核所有员工，这样一来，在其它的表象都差不多的情况之下，工作难度大，工作创新性强的知识型员工的考核结果不尽人意。
而工作难度小，从事事务性工作的员工，其考核成绩更好。
当年该公司考核方式的单一性，导致60%以上的知识型员工对公司实施绩效考核有意见，对考核产生抵触情绪，造成20%左右的知识型员工离职。
2.2考核方式比较单一有些中小企业的管理者不了解绩效考核的重要性，对绩效考核工作不够重视，也没有认真加以学习。
认为绩效考核就是考核员工工作态度认不认真，听不听话。
不从员工具体工作实际出发，而单纯根据自己的认识和想法来考核员工，再加之中小企业的绩效考核的方式都相对简单，较多的都是采用直接上司来考核下属，这样的考核方式，不够客观和公正，会因为上司对员工的工作方式、价值观等不同而有非常大的主观差异，使得考核结果严重偏离实际绩效。
而且，相对而言，知识型员工一般会比较有自己的想法和意见，而这些想法和意见，有可能会被上司认为是叛逆和不尊重，因而其考核结果可能很难反应真实绩效状况。
导致知识型员工对考核结果不满，甚至跳槽。
而管理者还在抱怨知识型员工难以管理，难于培养，容易跳槽。
2.3绩效管理偏离战略目标绩效管理是为企业战略目标服务的，好的绩效管理是引导员工朝着企业战略目标前进的强有力手段。
然而目前的状况是，在很多中小企业，在年底进行绩效考核的时候，各个部门的员工的绩效考核结果挺不错，各项绩效指标也完成得很好，然而公司的整体绩效却不尽人意。
这看起来不可思议，究其原因，实质是我们的绩效管理出了问题。
这些中小企业的绩效管理，特别是对知识型员工的绩效考核，与我们企业的战略目标脱轨了。
这些中小企业，不是根据企业的战略目标来设置部门目标和员工个人目标的。
从而导致了绩效管理与战略目标脱节的现象发生。
如：2015年某公司绩效考核个人平均成绩在92.8分，属于优秀上等成绩。
但是公司2015年各部门的平均目标值为95%，部门实际达成率为83.6%。
从数据可以看出，各部门并未能达到公司设定的目标，而个人成绩却为优秀，个人目标与组织目标脱离。
2.4绩效管理缺乏沟通与反馈机制在有些中小企业，对知识型员工的绩效考核，同其它员工的绩效考核一样，都被当作“机密”，使得一些知识型员工对于绩效考核不信任，有很强的不安全感，反感、甚至妨碍考核对员工的绩效考核。
而且有些公司考核结果出来后，缺乏对员工的绩效反馈，导致员工不知道自己哪里没做好给扣分了，不知道自己怎么做才可以避免出现错误，怎么做可以给自己的绩效加分。
另外，由于考核者与被考核者之间缺乏沟通，人力资源部在进行绩效考核结果调查过程中，只重视分数，不重视沟通，导致有些员工认为绩效考核只是为了扣他们钱，认为领导跟某某员工关系好，所以给他打高分，自己再怎么努力也不会得高分。
这些情况，都违背了公司期初要实施绩效考核的初衷，也导致公司那些知识型员工内心对公司缺乏信任，工作情绪不高，工作积极性下降，致使员工的流动率高等情况屡有发生。
3中小企业知识型员工绩效考核的出路3.1建立科学的绩效考核指标体系不管是设计指标体系，还是评价员工绩效，都是企业用来管理员工、促使企业目标达成的管理方法之一。
对于知识型员工的考核，中小企业要结合其工作实绩，制定个性化的、针对性的关于知识型员工工作绩效的指标考核体系。
对于知识型员工，我们可以通过分析其特征，把知识型员工的工作绩效考核指标分为四大类：结果总结性指标、过程成长性指标、前瞻指导性指标和风险评估性指标。
但是，由于知识型员工与普通员工的不同，任何一种单一的指标类型可能都不能达到对其的考核结果，故公司在对知识型员工考核时一般适合同时设定三类指标来进行考核，即工作成果性指标、工作能力性指标和工作态度性指标（见表1）。
工作成果性指标用来考核知识型员工的工作完成情况以及获得的相关成果。
工作能力和工作态度指标则是对各岗位都具有的公共指标。
注意要根据工作内容和性质的不同，设置不同的具体指标和权重。
3.2建立健全考核方式前面分析过，在一些中小企业，公司对于知识型员工的考核，多采用比较单一的考核方式，其中比较常见的便是直接上司对于被考核者的考核结果，就是该员工的最终考核成绩。
而知识型员工作为知识、文化、技术水平相对较高，更具创造性的员工，其个性和棱角可能更分明一些，跟直接上司意见相左、观念不一致的时候会更多。
因此，如果只是采用单一的这种考核方式，考核结果可能不够客观。
这就需要我们中小企业要建立健全更合理的考核方式，采用比较多渠道的考核方式。
比如除了直接上司的評定之外，还有员工之间的互评，甚至加入客户对员工的考评等等。
除此之外，知识型员工的工作，不仅是一些个体的独立工作，可能还需要有团队合作；不仅有办公室工作，可能还有网络方面或其它外出工作。
这都需要我们的管理者要更新理念，与时俱进，利用各种资源和网络，建立健全更为公正、合理的知识型员工绩效考核方式。
3.3促进绩效管理的战略目标导向中小企业要生存和发展，需要加强战略目标的引导性。
那么，具体的实施过程，就是用绩效管理来引导员工的工作和行为，让企业员工在达到绩效考核目标的同时，实现企业的战略目标。
具体操作就是要逐级的进行任务分解，首先企业要根据内外环境以及企业自身资源状况，选着合适的发展策略，制定合理的组织目标；在确定了企业目标之后，就要对企业的目标进行进一步的分解，分解成各个部门的部门目标；而接下来，各个部门就应该要将部门的目标进一步分解成员工的个人目标，而且要将每个员工的任务进行具体、明晰的划分。
使员工对于工作任务有非常清楚和明确的认识，以免员工产生误解和冲突。
然后将在此基础上做好的工作分析，作为员工绩效计划的具体内容之一，进一步确定为企业对员工的绩效考核标准，从而促进知识型员工绩效管理的战略目标导向。
3.4建立良好的绩效反馈和应用机制建立良好的绩效反馈制度之前，我们的人力资源管理者应该要明确一个问题，即管理者自身应该要切实的认识到，对知识型员工的绩效考核进行认真的反馈和积极的应用，是非常必要和重要的。
绩效反馈不光是对知识型员工进行绩效管理的最后一个环节，更是为下一阶段如何激励知识型员工进一步提高绩效，指明了方向，是提高知识型员工绩效的关键，是提高企业效益的关键。
对知识型员工绩效考核结果的积极应用，是良好绩效管理的有机组成部分，是促进企业提高整体效应的基本手段，没有绩效反馈和应用，绩效考核和绩效管理，就失去了意义。
具体而言，首先要做好绩效反馈和沟通。
（1）及时将知识型员工的工作绩效状况反馈给员工本人。
（2）与被考评员工探讨取得绩效的原因。
（3）表明要求与期望。
其次，要建立与绩效挂钩的薪酬制度。
根据绩效设计方法给予知识型员工绩效激励工资，引导员工往企业目标靠拢，不断提高企业效率。
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