人力资本理论教学大纲
人力资本理论教案模板范文
课时：2课时年级：大学本科教学目标：1. 理解人力资本的概念及其与物质资本的区别。
2. 掌握人力资本投资、人力资本配置和人力资本价值创造的基本理论。
3. 了解人力资本理论在经济发展和企业管理中的应用。
教学重点：1. 人力资本的概念和与物质资本的区别。
2. 人力资本投资、人力资本配置和人力资本价值创造的基本理论。
教学难点：1. 人力资本投资与物质资本投资的异同。
2. 人力资本配置的优化。
教学准备：1. 教师准备相关教学资料，如教材、PPT、案例分析等。
2. 学生提前预习教材，了解人力资本理论的基本概念。
教学过程：第一课时一、导入1. 通过提问的方式，引导学生回顾物质资本的概念。
2. 提出问题：除了物质资本，还有什么资本对经济发展具有重要作用？二、讲授新课1. 人力资本的概念- 介绍人力资本的概念及其与物质资本的区别。
- 强调人力资本在经济发展中的重要性。
2. 人力资本投资- 讲解人力资本投资的概念和特点。
- 分析人力资本投资与物质资本投资的异同。
3. 人力资本配置- 介绍人力资本配置的概念和原则。
- 分析人力资本配置的优化方法。
三、案例分析1. 选取典型案例，分析人力资本在企业发展中的作用。
2. 引导学生讨论案例，总结人力资本投资、配置和价值创造的经验教训。
第二课时一、复习导入1. 回顾上一节课的主要内容，引导学生思考人力资本理论在现实中的应用。
二、讲授新课1. 人力资本价值创造- 讲解人力资本价值创造的概念和过程。
- 分析人力资本价值创造的途径和方法。
2. 人力资本理论在企业管理中的应用- 介绍人力资本理论在企业管理中的实际应用。
- 分析人力资本管理对企业发展的作用。
三、课堂讨论1. 引导学生结合所学知识，讨论人力资本理论在现实生活中的应用。
2. 学生分组讨论，分享讨论成果。
四、总结与作业1. 总结人力资本理论的基本概念和理论框架。
2. 布置作业，要求学生结合所学知识，撰写一篇关于人力资本理论在企业管理中应用的论文。
人力资源管理课程理论教学大纲
《人力资源管理》课程理论教学大纲执笔人：智萍利编撰日期：2009、11、10一、课程概述课程类型：B类课程性质：选修计划时数：51学时学分：3学分实践课时比例（％）：30是否专业核心课程：是教学对象：三年制高职市场营销专业学生《人力资源管理》是为市场营销专业的学生开设的一门职业知识性课程。
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
二、理论教学内容描述第一章人力资源管理概述教学要求：通过本章学习，使学生掌握人力资源的定义、特点，掌握人力资源管理的定义、内容体系、任务及战略意义；了解国内外的人力资源管理思想，了解人力资源管理的现状及趋势。
第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源和人力资源管理的含义二、人力资源管理与传统人事管理的区别三、人力资源管理的目标四、人力资源管理的功能五、人力资源管理的职能第二节人力资源管理的发展一、人力资源管理的演进二、21世纪员工及人力资源部门的变化三、人力资源管理面临的挑战教学难点：传统人事管理与人力资源管理的区别；人力资源的功能。
教学方法：讲授、案例分析第二章人力资源规划教学要求：通过本章学习，使学生掌握人力资源规划的含义、内容及编制人力资源管理规划的方法。
第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义和主要内容二、人力资源规划的作用三、人力资源规划的原则第二节人力资源规划的供需分析方法一、人力资源的需求分析二、人力资源的供给分析第三节人力资源规划的编制与实施一、人力资源规划的编制的基本条件二、人力资源规划编制的程序三、人力资源规划的应用四、人力资源管理制度与费用预算教学难点：人力资源规划的含义和主要内容、人力资源的供需平衡的措施教学方法：讲授、练习第三章工作分析教学要求：通过本章学习，使学生掌握岗位说明书的编写；熟悉工作分析的概念、方法。
《人力资源管理》课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲《人力资源管理》课程教学大纲一、课程简介《人力资源管理》课程旨在为学生提供全面的人力资源管理理论和实践知识。
通过本课程的学习，学生将能够理解并应用人力资源管理的基本原理，熟悉人力资源管理的实际操作流程，提高在人力资源管理环境中的问题解决能力。
二、课程目标1、理解并掌握人力资源管理的基本概念和原理。
2、熟悉并掌握人力资源管理的各个职能领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等。
3、理解并应用人力资源管理策略，如人力资源规划、职业发展等。
4、提高在人力资源管理环境中的问题解决能力。
三、课程内容1、人力资源管理的概念与原理：介绍人力资源管理的定义、目标和基本原理，包括战略人力资源管理、人力资源管理政策和制度等。
2、招聘与选拔：介绍招聘的策略和流程，包括职位分析、招聘渠道、简历筛选、面试技巧等。
3、培训与发展：介绍员工培训和发展的策略和流程，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估等。
4、绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈等。
5、薪酬福利：介绍薪酬福利的基本原理、设计和管理，包括工资制度、奖励制度、社会保险等。
6、员工关系管理：介绍员工关系的概念、内容和处理方法，包括劳动法规、员工沟通、员工关怀等。
7、人力资源规划与职业发展：介绍人力资源规划的策略和流程，包括职业发展、员工培训等。
四、教学方法1、理论教学：通过课堂讲解，使学生理解和掌握人力资源管理的基本概念和原理。
2、案例教学：通过分析真实企业案例，让学生理解并应用人力资源管理的知识，提高问题解决能力。
3、实验教学：通过实验室模拟人力资源管理流程，让学生熟悉人力资源管理的实际操作。
4、现场教学：通过实地参观和实习，让学生直观了解企业的人力资源管理实践。
五、评估方式1、平时作业：布置相关主题的论文或者报告，以检验学生的课堂学习效果。
2、期中考试：通过试卷测试，评估学生对人力资源管理的理论掌握程度。
人力资源管理师教学大纲、教学计划、课时
企业人力资源管理师教学计划1.培训目标1.1 总体目标培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。
1.2 理论知识培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。
1.3 专业能力培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。
2.教学要求2.1 理论知识要求2.1.1 人力资源规划2.1.2 招聘与配置2.1.3 培训与开发2.1.4 绩效管理2.1.5 薪酬管理2.1.6 劳动关系管理2.2 专业能力要求2.2.1 人力资源规划2.2.2 招聘与配置2.2.3 培训与开发2.2.4 绩效管理2.2.5 薪酬管理2.2.6 劳动关系管理3.教学课时安排总课时数：140课时。
理论知识授课：60课时。
专业能力授课：60课时。
专业能力练习：20课时企业人力资源管理师教学大纲1.课程任务和说明通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。
培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。
在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。
2.课时分配3.理论知识部分教学要求及内容3.1 人力资源规划3.1.1 教学要求通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。
人力资源管理教学大纲
人力资源管理教学大纲–促进组织的发展与员工的成长引言：人力资源管理是一门涉及人力资源的规划、运作和发展的学科，其目标在于培养和发展一个组织内的人力资源，提高组织的效率和竞争力。
本文将探讨人力资源管理课程的教学大纲，旨在培养学生掌握人力资源管理的基本概念、原则和实践技能，理解组织中人力资源的重要性，并在实际场景中应用所学知识。
一、人力资源管理的基本概念和原则在课程的第一部分，学生将了解人力资源管理的基本概念和原则。
涵盖的内容包括：1. 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的背景、定义和主要职能。
学生将了解人力资源管理在组织中的角色和价值。
2. 人力资源规划：讲解如何根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的规划和预测。
学生将学会使用人力资源规划工具和技术，以帮助组织实现长远的人力资源目标。
3. 招聘与选择：介绍招聘和选择的过程，包括招聘渠道的选择、筛选和面试技巧等。
学生将学会如何有效地吸引并选拔优秀人才，以满足组织的需求。
4. 培训与发展：探讨培训与发展在组织中的重要性，包括职业生涯规划、员工培训和开发计划等。
学生将学会设计和实施相应的培训方案，以提高员工的技能和能力。
5. 绩效管理：介绍绩效管理的概念和方法，包括目标设定、绩效评估和激励措施等。
学生将学会如何确定和衡量员工的绩效，并提供适当的激励和奖励。
二、人力资源管理的实践技能和应用在第二部分的课程中，学生将学习如何应用所学知识解决实际问题和挑战。
以下是涵盖的一些主题：1. 员工关系管理：探讨雇佣关系的管理和维护。
学生将了解员工与雇主之间的权责平衡、劳动法律的约束，以及解决员工纠纷的策略。
2. 薪酬管理：介绍薪酬管理的原则和实践，包括薪资结构设计、绩效评估和薪酬福利的管理。
学生将学习如何制定合理的薪酬体系，以吸引和保留高素质的员工。
3. 员工福利与健康管理：讲解员工福利计划和健康管理的重要性。
学生将了解如何设计和实施福利计划，以及提供员工健康促进和管理方案。
人力资源管理 教学大纲
人力资源管理教学大纲人力资源管理教学大纲一、课程概述人力资源管理是管理学的一门重要课程，其主要目标是帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
通过本课程的学习，学生将能够理解并应用人力资源管理的基本概念，掌握人力资源管理的主要职能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等，同时能够熟悉并掌握团队建设、组织变革等实际应用领域的知识和技能。
二、教学目标1、理解并掌握人力资源管理的概念、理论和实践，包括人力资源管理的定义、目标和职能。
2、熟悉并掌握人力资源管理的各个职能领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
3、理解并应用组织行为学的相关理论，包括群体动力学、领导理论、组织文化等，能够分析和解决组织中的人力资源问题。
4、了解和掌握国内外的相关法律法规，能够正确处理人力资源管理中的法律问题。
5、通过案例分析、角色扮演等实践教学方式，提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。
三、教学内容本课程将分为以下五个部分进行教学：1、人力资源管理的概念和理论2、招聘和选拔3、培训和发展4、绩效管理和薪酬管理5、员工关系管理和团队建设四、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括课堂讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
通过这些实践活动，学生将更好地理解和掌握人力资源管理的理论和实践。
五、评估方式本课程的评估方式将包括以下几种方式：1、课堂表现：包括提问、回答问题、参与讨论等。
2、作业：包括课堂作业、小组作业等。
3、考试：期末考试成绩将作为评估的重要依据。
六、教学资源本课程将利用多种教学资源，包括课本、参考书籍、网络资源等。
同时，教师也将根据需要制作和开发各种教学辅助材料，如课件、案例分析等。
七、教学计划本课程的教学计划将按照以下安排进行：1、第一周：课程介绍、人力资源管理的概念和理论。
2、第二周：招聘和选拔。
3、第三周：培训和发展。
4、第四周：绩效管理和薪酬管理。
5、第五周：员工关系管理和团队建设。
人力资源师教学大纲模板
一、课程基本信息1. 课程名称：人力资源师2. 学时：96学时（理论学时：72学时，实践学时：24学时）3. 学分：4.04. 考核方式：平时成绩（30%）+ 期末考试（70%）5. 教学对象：人力资源管理专业本科生、研究生及企业人力资源管理从业人员二、课程说明1. 课程性质：专业必修课，旨在培养学生具备人力资源管理的专业知识和技能，提高学生解决实际人力资源管理问题的能力。
2. 课程目标：（1）使学生掌握人力资源管理的理论知识和基本技能；（2）培养学生分析和解决实际人力资源管理问题的能力；（3）提高学生的职业素养和团队协作能力。
三、教学内容1. 第一部分：人力资源管理基础理论（24学时）（1）人力资源管理概述（2）组织结构与人力资源管理（3）劳动经济学与人力资源管理（4）劳动法学与人力资源管理2. 第二部分：人力资源规划与招聘（24学时）（1）人力资源规划（2）招聘渠道与策略（3）面试技巧与评价方法（4）录用与试用期管理3. 第三部分：员工关系与培训（24学时）（1）员工关系管理（2）劳动争议处理（3）员工培训与发展（4）绩效管理4. 第四部分：薪酬福利与激励（24学时）（1）薪酬体系设计（2）福利制度与激励措施（3）薪酬调查与分析（4）员工激励与绩效考核5. 第五部分：人力资源信息系统与职业发展（12学时）（1）人力资源信息系统（2）人力资源数据分析（3）职业规划与职业发展（4）人力资源管理职业资格证书四、教学方法与手段1. 讲授法：系统讲解人力资源管理的理论知识，提高学生的专业素养。
2. 案例分析法：通过实际案例，培养学生的分析和解决实际问题的能力。
3. 小组讨论法：培养学生团队协作能力和沟通能力。
4. 模拟演练：提高学生实际操作技能。
5. 互动式教学：鼓励学生积极参与课堂讨论，提高学习兴趣。
五、教学安排1. 理论教学：每周2学时，共24周。
2. 实践教学：每周1学时，共12周。
3. 期末考试：1学时。
人力资源管理师教学大纲、教学计划、课时
1.1 总体目标培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开辟、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。
1.2 理论知识培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开辟、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。
1.3 专业能力培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开辟、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。
2.1 理论知识要求2.1.1 人力资源规划2.1.2 招聘与配置2.1.3 培训与开辟2.1.4 绩效管理2.1.5 薪酬管理2.1.6 劳动关系管理2.2 专业能力要求2.2.1 人力资源规划2.2.2 招聘与配置2.2.3 培训与开辟2.2.4 绩效管理2.2.5 薪酬管理2.2.6 劳动关系管理总课时数： 140 课时。
理论知识授课： 60 课时。
专业能力授课： 60 课时。
专业能力练习： 20 课时1.课程任务和说明通过培训， 使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。
培训 完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。
在教学过程中， 以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练， 特别各项技能的 综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵便运用专业能力。
2.课时分配课时分配表内容人力资源规划招聘与配置培训与开辟绩效管理薪酬管理劳动关系管理机动内容人力资源规划招聘与配置培训与开辟绩效管理薪酬管理劳动关系管理机动 理论知识部份总课时101010101010专业能力部份总课时201010101020授课14888814授课101010101010练习622226总课时数： 100 课时3.理论知识部份教学要求及内容3.1 人力资源规划3.1.1 教学要求通过培训， 使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势， 掌握人力资源供需预测的方 法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。
人力资本理论教案模板范文
课时安排：2课时教学目标：1. 理解人力资本的概念及其在经济发展中的作用。
2. 掌握人力资本投资、人力资本管理等相关知识点。
3. 培养学生运用人力资本理论分析实际问题的能力。
教学重点：1. 人力资本的概念及其在经济发展中的作用。
2. 人力资本投资与人力资本管理。
教学难点：1. 人力资本投资与人力资本管理的具体应用。
2. 运用人力资本理论分析实际问题的能力。
教学过程：第一课时一、导入新课1. 提问：什么是资本？资本有哪些类型？2. 引入人力资本的概念，解释人力资本与物质资本的区别。
二、讲解人力资本理论的基本概念1. 人力资本的定义：人力资本是指体现在劳动者身上的知识、技能、健康素质等可以影响生产能力的资本。
2. 人力资本的特点：具有主观性、动态性、不易衡量性等。
三、人力资本的作用1. 人力资本在经济增长中的作用：人力资本是经济增长的重要动力，其作用大于物质资本。
2. 人力资本在企业发展中的作用：人力资本是企业核心竞争力的重要组成部分。
四、人力资本投资1. 人力资本投资的类型：教育投资、职业培训投资、健康投资等。
2. 人力资本投资与国民收入的关系：人力资本投资与国民收入成正比。
五、人力资本管理1. 人力资本管理的概念：人力资本管理是指对人力资本进行有效投资、配置、激励、维护等一系列活动。
2. 人力资本管理的原则：以人为本、注重实效、持续发展。
第二课时一、复习上节课内容1. 回顾人力资本的概念、作用、投资、管理等内容。
2. 学生分组讨论，提出自己在学习过程中遇到的问题。
二、人力资本投资与人力资本管理的具体应用1. 以企业为例，分析人力资本投资与人力资本管理的具体措施。
2. 以国家为例，探讨人力资本投资与人力资本管理在国家发展战略中的作用。
三、案例分析1. 案例一：某企业如何通过人力资本投资提高企业竞争力？2. 案例二：某国家如何通过人力资本管理提升国家综合实力？四、课堂小结1. 总结人力资本理论的基本概念、作用、投资、管理等内容。
人力资本理论教案设计模板
教学目标：1. 让学生了解人力资本理论的基本概念和核心观点。
2. 培养学生运用人力资本理论分析现实问题的能力。
3. 增强学生对人力资本投资重要性的认识。
教学重点：1. 人力资本理论的基本概念和核心观点。
2. 人力资本投资与经济增长的关系。
教学难点：1. 人力资本理论在现实问题中的应用。
2. 人力资本投资与经济增长的复杂关系。
教学过程：一、导入1. 提问：同学们，你们知道什么是人力资本吗？人力资本与经济增长有什么关系？2. 引导学生思考人力资本理论的基本概念和核心观点。
二、讲解人力资本理论1. 介绍人力资本理论的起源和发展历程。
2. 阐述人力资本理论的基本概念和核心观点，如人力资本、人力资本投资、人力资本存量等。
3. 分析人力资本投资与经济增长的关系，如人力资本投资对经济增长的促进作用、人力资本投资的结构与经济增长的关系等。
三、案例分析1. 选择具有代表性的案例，如教育投资、健康投资、技能培训等，分析人力资本投资对经济增长的影响。
2. 引导学生运用人力资本理论分析案例，加深对人力资本理论的理解。
四、课堂讨论1. 提出问题：如何提高我国人力资本水平？如何实现人力资本投资与经济增长的良性互动？2. 引导学生积极参与讨论，分享自己的观点和看法。
五、总结1. 总结人力资本理论的基本概念和核心观点。
2. 强调人力资本投资对经济增长的重要性。
3. 布置课后作业，要求学生结合实际，分析我国人力资本投资现状及存在的问题。
教学评价：1. 课堂表现：观察学生在课堂上的参与程度、讨论积极性等。
2. 课后作业：检查学生对人力资本理论的理解程度和应用能力。
3. 小组讨论：评估学生在小组讨论中的表现，如观点表达、团队协作等。
教学反思：1. 课后总结教学过程中的优点和不足，为今后的教学提供借鉴。
2. 关注学生对人力资本理论的理解程度，调整教学方法和策略，提高教学质量。
人力资本理论教学大纲(doc 17页)
人力资本理论课程教学大纲南京财经大学二〇〇六年六月修订《人力资本理论》课程教学大纲（2002年制订，2006年修订）课程编号：英文名：Human Capital Theory课程类别：专业主干课适用专业：人力资源管理前置课：微观经济学后置课：薪酬管理、绩效管理、培训与开发、招聘与测评学分：3学分课时：45课时主讲教师：奚国泉、牟永红等选定教材：奚国泉.企业人力资本运营[M]. 北京：当代中国出版社，2003年.课程概述：继农业经济、工业经济之后，一种新的经济形态——知识经济已经到来。
所谓知识经济，就是直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。
知识经济的主要特征：(1)科学和技术的研究与开发，日益成为知识经济的重要基础；(2)信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位；(3)服务业在知识经济中扮演了主要角色；(4)人力资本成为知识经济实现的先决条件。
由此可知，人力资本已成为知识经济的主旋律。
长期以来，我国企业的经济增长是以粗放型为主的增长方式，主要从事劳动密集型、资本密集型产业的经营，企业投资效果低下，产业结构性矛盾突出，生产项目的低水平重复建设，企业经济效益不高。
本课程研究企业人力资本理论，为企业启动人力资本的经营，已成为中国企业生存和发展的核心问题。
教学目的：企业人力资本理论的中心问题是如何将隐性人力资本转化成显性人力资本，这种转化在价值创造阶段，受到人力资本发挥率、有效率和适用率的影响；在价值获取阶段，取决于企业的生产与重组能力；在价值经营阶段，取决于对显性人力资本价值保值增值的运营能力。
从本质上看，企业人力资本运营取决于企业人力资本的产权制度的安排。
通过本课程的学习，使学生全面、系统的把握企业人力资本理论的基本原理，主要包括：1.在委托代理型企业中，发挥率是影响人力资本运营的动力因素。
控制权和收益权激励是提高人力资本运营发挥率的主要方式。
控制权是通过对人力资本拥有者的约束作用来规范人力资本拥有者的行为目标，防止负激励的发生；收益权是通过对人力资本拥有者的驱动作用来激励隐性人力资本转化成显性人力资本，具有正向激励的特征。
教育经济学第三章 人力资本理论
人力资本理论的基本观点
❖2、代表人物的观点 ❖（1）舒尔茨 ❖（2）丹尼逊 ❖（3）贝克尔
舒尔茨
❖ 人力资本是指个人后天获得的知识、技能、能力和健康的总 称。
❖ 同年，威尔斯提出：如果能证明对于从事不同职业 而具有相同素质的劳动者而言不存在工资差别，那 么，教育的筛选假说就是正确的；同样，如果能证 明个人的人力资本不会影响个人的工作表现，那么， 教育的筛选假说就是正确的。
筛选理论
❖ 教育是一种筛选装置 ，帮助雇主识别不同能 力的求职者，将他们安置到不同的职业岗位 上。
❖ （4）正规教育因素对经济增长的作用，只有其中 的五分之三在起作用。
贝克尔
❖ 第一，人力资本投资目的，既要考虑 当前的经济收益，又要考虑的未来的 经济收益。
❖ 第二，在职培训是人力资本的重要内 容。
❖ 第三，收集信息，情报资料 也是人 力资本内容之一，同样具有经济价值。
贝克尔
❖ 第四，提出了人力资本投资收益计算公式， 以正规教育为例，公式为：
❖ 人类时间是人力资本的组成部分；
❖ 教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因 素。
舒尔茨
❖ 工资的差别主要是由于所受教育的差别引起的，教 育能够提高工人收入的能力，影响个人收入的社会 分配，减少收入分析的不平衡状态。
❖ 教育水平的提高会因受教育不同而产生的相对收入 差别趋于减缓。
❖ 人力资本投资的增加还可以合物力资本投资和财产 收入趋于下降，使人们的收入趋于平等化。
第三章 人力资本理论
❖ 一、人力资本理论综述 ❖ （一）人力资本的来源 ❖ 1912年，美国全国制造商协会工业教育委员会
人力资源管理doc《人力资源原理》课程教学大纲
人力资源管理doc《人力资源原理》课程教学大纲Human Resources Management32学时2学分一、课程性质、地位与任务本课程是专门研究人力资源管理思想、理论与方法应用类管理课程。
通过课程学习，使研究生懂得人力资源管理的基本理论与现代人力资源管理的基本思想，掌握人力资源管理的基本方法、基本技能，学会运用基本理论、基本方法分析与解决人力资源管理中的具体问题，为今后有关课程的学习与从事管理工作奠定基础。
本课程的先修课程要紧有管理学原理。
二、课程基本要求（一）掌握人力资源管理的基本理论知识要紧包含1、人力资源管理的基本概念、特点与职能2、人性理论2、人力资本理论3、激励理论4、组织理论（二）掌握人力资源管理的基本技能与方法要紧包含1、工作分析的基本程序与方法2、人员招聘的基本程序与方法3、员工培训的基本程序与方法4、绩效考核的基本程序与方法5、薪酬管理的基本程序与方法（三）熟悉国内外有关领域的进展动态三、课程教学大纲与学时分配第1章人力资源管理概述（2学时）本章重点、难点：重点是人力资源与人力资源管理的概念、特点；难点是如何懂得人事管理与现代人力资源管理的区别、人力资源管理的战略性1.1人力资源管理及其特点1.1.1人力资源及特点1.1.2人力资源管理及其特点1.2现代人力资源管理与传统人事管理比较1.3变化中的人力资源管理1.3.1全球化视野1.3.2迎接新技术1.3.3变化管理1.3.4开发人力资本1.3.5对市场做出反应1.3.6成本抑制第2章人力资源规划（2学时）本章重点、难点：人力资源需求与供给的预测方法2.1人力资源规划的含义与内容2.1.1人力资源计划的含义2.1.2人力资源计划制订的原则2.1.3人力资源计划的内容2.2人力资源预测2.2.1人力资源预测的含义2.2.2人力资源需求预测2.2.3人力资源供给预测第3章工作分析（4学时）本章重点、难点：重点是工作分析的要紧内容；难点是工作分析的具体方法3.1工作分析的概念、意义3.1.1工作分析的概念3.1.2工作分析的要紧术语3.1.3工作分析的作用3.2工作分析的要紧内容（2学时掌握）3.2.1职务描述3.2.2任职资格说明书3.3工作分析的方法（3学时懂得）3.3.1工作日记法3.3.2观察法3.3.3面谈法3.3.4问卷法3.3.5职位分析问卷法3.3.6功能性职务分析法第4章招聘与甑选（6学时）本章重点、难点：招募的基本内容与程序、人员选拔的程序与方法；难点是结构式面谈法的技巧与组织4.1人员招聘的意义与程序4.1.1招聘的意义4.1.2招聘的程序4.2招募的基本内容、程序与招募的来源（2学时懂得）4.2.1招募的基本内容、程序招募计划的制定招募信息的公布应聘者提出申请4.2.2招募的来源与方法内部招聘极其优缺点内部招聘极其优缺点4.3人员选拔的程序与方法4.3.1人员选拔的意义与程序4.3.2面试的方法、技巧4.3.3人员测评的内容与方法4.3.4人员甑选4.4人员录用4.4.1人员录用过程4.4.2人员录用原则4.4.3正式录用4.5招聘评估4.5.1招聘评估4.5.2招聘结果的成效评估4.5.3招聘方法的成效评估第5章人力资源培训与开发（6学时）本章重点、难点：员工培训的系统方法、职业生涯设计与职业生涯管理5.1人力资源培训与开发的概念、意义5.1.1人力资源培训的意义5.1.2人力资源培训的意义5.1.3培训与进展的联系与区别5.2培训的系统方法5.2.1培训需求分析（组织分析、工作分析、个人分析）5.2.2培训计划设置5.2.3培训实施5.2.4培训评估（反应、学习、行为、结果）5.3新员工导向活动5.3.1新员工导向活动的意义5.3.2新员工导向活动的内容5.4职业进展5.4.1如何制定职业进展计划5.4.2职业进展阶段理论5.4.3任何选择职业5.4.4职业高原陷阱及解决方法5.4.5如何成为一个企业家5.4.6保持职业进展的光明前景第6章绩效考核（6学时）本章重点、难点：重点是绩效考核的要紧技术、绩效考核的具体实施；难点是考绩结果反馈的途径与技巧6.1绩效考核的意义与内容6.1.1绩效考核的意义（绩效考核的概念、绩效的特点、绩效考核的意义）6.1.2绩效考核的内容与分类（内容、分类）6.2绩效考核的要紧技术与方法6.2.1分级法6.2.2考核清单法6.2.3量表考绩法6.2.4强制选择法6.2.5关键事件法6.2.6评语法6.2.7行为锚定评分法6.2.8关联矩阵法6.2.9360度全方位考绩法6.3绩效考核的实施6.3.1考绩的执行者6.3.2考绩的时间6.3.3考绩的信度与效度6.3.4考绩反馈的方法与技巧6.3.5影响考绩的因素6.3.6绩效的改善第7章薪酬管理（6学时）本章重点、难点：重点是影响薪酬政策与薪酬水平的要紧因素、工作评估的基本方法、要紧的报酬形式及特点、适用性；难点是工作评估的基本方法及其应用7.1员工报酬系统概述7.1.1员工报酬的意义及构成（概念、作用与报酬系统结构）7.1.2薪酬管理的公平理论7.2组织薪酬政策7.2.1薪酬制度目标7.2.2薪酬水平确定7.2.3薪酬结构政策7.2.4影响薪酬水平及结构的因素（企业内部、个人与外部）7.3薪酬体系设计7.3.1薪酬体系设计的基本过程7.3.2岗位评估方法（工作重要性排序法、岗位参照法、工作分类法、积分法、海氏系统法、市场定值法）7.3.3工资结构设计7.4高级雇员的薪酬设计7.4.1高级雇员的特点7.4.2高级雇员的薪酬形式与激励效果7.5奖金报酬与激励7.5.1实施奖励制度的理由7.5.2奖励制度的要紧优点7.5.3奖金的支付方式7.6福利计划的内容及实施7.6.1员工福利的重要性及其影响因素7.6.2员工福利的基本类型7.6.3福利的管理四、教学组织方式本课程按章节组织教学；教学过程以课堂讲授为主，课堂讨论为辅。
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人力资本理论教学大纲人力资本理论课程教学大纲南京财经大学二〇〇六年六月修订《人力资本理论》课程教学大纲（2002年制订，2006年修订）课程编号：英文名：Human Capital Theory课程类别：专业主干课适用专业：人力资源治理前置课：微观经济学后置课：薪酬治理、绩效治理、培训与开发、聘请与测评学分：3学分课时：45课时主讲教师：奚国泉、牟永红等选定教材：奚国泉.企业人力资本运营[M]. 北京：当代中国出版社，2003年.课程概述：继农业经济、工业经济之后，一种新的经济形状——知识经济差不多到来。
所谓知识经济，确实是直截了当依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。
知识经济的要紧特点：(1)科学和技术的研究与开发，日益成为知识经济的重要基础；(2)信息和通讯技术在知识经济进展过程中处于中心地位；(3)服务业在知识经济中扮演了要紧角色；(4)人力资本成为知识经济实现的先决条件。
由此可知，人力资本已成为知识经济的主旋律。
长期以来，我国企业的经济增长是以粗放型为主的增长方式，要紧从事劳动密集型、资本密集型产业的经营，企业投资成效低下，产业结构性矛盾突出，生产项目的低水平重复建设，企业经济效益不高。
本课程研究企业人力资本理论，为企业启动人力资本的经营，已成为中国企业生存和进展的核心问题。
教学目的：企业人力资本理论的中心问题是如何将隐性人力资本转化成显性人力资本，这种转化在价值制造时期，受到人力资本发挥率、有效率和适用率的阻碍；在价值猎取时期，取决于企业的生产与重组能力；在价值经营时期，取决于对显性人力资本价值保值增值的运营能力。
从本质上看，企业人力资本运营取决于企业人力资本的产权制度的安排。
通过本课程的学习，使学生全面、系统的把握企业人力资本理论的差不多原理，要紧包括：1.在托付代理型企业中，发挥率是阻碍人力资本运营的动力因素。
操纵权和收益权鼓舞是提高人力资本运营发挥率的要紧方式。
操纵权是通过对人力资本拥有者的约束作用来规范人力资本拥有者的行为目标，防止负鼓舞的发生；收益权是通过对人力资本拥有者的驱动作用来鼓舞隐性人力资本转化成显性人力资本，具有正向鼓舞的特点。
这两种机制能够在企业中单独使用，也能够联合使用。
2.企业人力资本投资是提高人力资本运营有效率的重要手段。
其中，显性人力资本投资应该成为企业在人力资本投资中的要紧方式。
我国企业人力资本投资水平比较低的一个重要缘故是企业人力资本投资方式的落后，企业人力资本投资的收益率比较低。
在显性人力资本投资中，应该重视研发投资和学习型组织的建立。
3.适用率是阻碍企业人力资本运营的又一个重要因素。
人力资本配置是提高人力资本运营适用率的重要手段。
隐性人力资本适用率的提高在于加强企业人力资源的能岗的匹配性。
4.在企业人力资本价值猎取时期，企业重组是企业进行社会资源配置和放大显性人力资本价值的重要的与有效的方式，它的成功在专门大程度上取决于重组企业的显性人力资本之间的协同效应的大小。
研究协同效应的机制，能够查找企业重组的进展规律，解决企业重组的盲目性，提高企业重组的成功率，发挥企业显性人力资本的最大价值。
5.企业人力资本的价值经营关系到企业人力资本价值的最终实现，加强企业人力资本的价值评估、核算和经营，能够实现人力资本的保值增值。
在我国，企业人力资本价值流失严峻，它的缺失甚至超过了有形资本，严峻地阻碍企业价值的增长。
教学方法：1、课堂多媒体教学法：采纳PowerPoint等软件制作课件，运用多媒体教学手段。
2、案例分析法：在教学过程中，列举有关案例，组织学生讨论，以提高学生分析问题的能力。
3、研讨法：由教师提出问题，让学生课后收集材料，在教师的引导下组织研讨。
各章教学要求及教学要点第一章人力资本理论的产生课时分配：3课时教学要求：1、把握人力资本理论的经济学意义，认识人力资本与经济增长、生产力要素变化、收入分配、国际贸易和收入增长的关系。
2、把握人力资本理论的治理学意义，认识个人人力资本与企业人力资本的关系和联系，认识人力资本对企业价值的奉献。
3、用辩证唯物主义的思想分析人力资本治理活动产生的必定性。
教学内容：第一节经济学面临的挑战一、现代经济增长之谜。
二、库兹涅茨之谜。
三、里昂梯夫之谜。
四、工人收入增长之谜。
五、个人收入分配平均化趋势之谜第二节治理学面临的挑战一、个人人力资本。
二、企业无形资本（企业人力资本）。
三、人力资本理论及其治理思想的形成摸索题：1、人力资本理论产生的经济学意义?2、人力资本理论产生的治理学意义?3、“以人为本”的治理思想与人力资本理论的内在联系？第二章人力资本理论的进展课时分配：3课时教学要求：1、明白得资本与人力资本的内涵，了解古典经济学中人力资本思想和马克思的人力资本思想。
2、把握现代人力资本理论的差不多思想。
3、开拓人力资本理论研究的新领域。
教学内容:第一节早期人力资本理论一、资本的内涵。
二、古典经济学中人力资本思想的萌芽。
三、马克思的人力资本思想。
第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的“人力资本”理论的要紧内容。
二、加里•贝克尔人力资本”理论的要紧内容。
第三节人力资本理论进展前景一、教育经济学。
二、卫生经济学。
三、家庭经济学。
四、企业人力资本产权理论。
五、企业人力资本会计。
六、企业人力资本运营。
第四节人力资本要素一、概念与含义。
二、人力资本与物质资本的关系。
三、人力资本要素。
第五节人力资本理论课程的目标和任务一、人力资本理论的目标。
二、人力资本理论的任务。
摸索题：1、人力资本的内涵？2、人力资本与物质资本的关系？3、人力资本理论课程的目标和任务？第三章人力资本与经济进展课时分配：3课时教学要求：一、了解人口数量、人力资本数量与经济增长的关系。
二、了解人力资本增长的规律。
教学内容:第一节经济增长模型一、人口数量投资对经济增长的阻碍。
二、道格拉斯生产函数。
第二节人力资本增长模型一、罗默“收益递增型的增长模式”。
二、卢卡斯“专业化人力资本积存增长模式”。
三、斯科特“资本投资决定技术进步模型”。
四、贝克尔“人力资本测度体系”。
摸索题：1、人力资本与科学技术的关系？2、人力资本对经济增长的奉献率的阻碍？3、人力资本增长的进展规律？第四章人力资本的市场课时分配：3课时教学要求：1、本章讨论人力资本的市场供求规律。
2、把握和分析企业人力资本需求行为。
3、把握和分析人力资本供给行为。
4、把握和分析人力资本市场的均衡和工资决定。
教学内容:第一节人力资本需求一、关于人力资本需求的假设。
二、企业人力资本需求行为。
三、人力资本需求弹性。
第二节人力资本供给一、关于人力资本供给的假设。
二、人口与人力资本供给。
三、人力资本供给曲线与弹性。
第三节人力资本市场的均衡一、均衡的差不多含义。
二、人力资本市场的均衡。
三、人力资本市场的均衡的意义。
四、人力资本市场的非均衡。
五、内部人力资本市场。
第四节人力资本市场的工资一、工资的职能。
二、人力资本市场的工资水平。
三、人力资本市场的工资差别。
摸索题：1、阻碍企业人力资本需求的因数？2、阻碍人力资本供给的因数？3、人力资本与工资水平、工资差别的关系？第五章显性人力资本-知识资本课时分配：3课时教学要求：1、学习和把握企业要紧知识资本的类型、特点。
2、明白得企业知识资本与企业绩效的关系。
3、有效识别和分析企业新的知识资本及其价值。
教学内容:第一节知识资本的产生一、早期知识资本化的事实与进展。
二、知识资本思想的萌芽。
第二节知识资本的内涵和特点一、知识资本的内涵。
二、知识资本的特点。
第三节知识资本的差不多构成一、知识产权。
二、技术隐秘。
三、经营隐秘。
摸索题：1、企业知识资本的内涵和具体表现形式？2、什么是知识产权资本？专利权的类型有哪些？3、比较技术隐秘与经营隐秘的异同点。
第六章显性人力资本-生产经营资本课时分配：3课时教学要求：1、学习和把握企业要紧生产经营资本的类型、特点。
2、明白得企业生产经营与企业绩效的关系。
3、有效识别和分析企业新的生产经营及其价值。
教学内容:第一节特许经营权一、特许经营权的概念。
二、特许经营权的三种类别。
三、特许经营权的三种核算类别。
四、无形资本特许经营的历史。
五、无形资本特许经营的现状与类型。
第二节客户资本一、客户资本定义二、客户资本特点三、客户资本的形成四、客户资本的价值摸索题：1、特许经营权的类别和类型有哪些？2、特许经营权的作用和进展趋势？3、客户资本特点和客户资本的形成。
第七章显性人力资本-组织资本课时分配：3课时教学要求：1、学习和把握企业要紧组织资本的类型、特点。
2、明白得企业组织资本与企业绩效的关系。
3、有效识别和分析企业新的组织资本及其价值。
教学内容:第一节战略资本一、战略资本的定义。
二、战略资本的特性。
三、战略资本的类型。
第二节文化资本一、文化资本的定义。
二、文化资本的特性。
三、文化资本的类型。
第三节结构资本一、结构资本的定义。
二、结构资本的特性。
三、结构资本的类型。
摸索题：1、企业战略资本的内涵和具体表现形式？2、企业文化资本的特性与文化资本的类型？3、如何认识结构资本在企业中的经济价值？第八章人力资本的价值制造-人力资本鼓舞课时分配：6课时教学要求：1、了解和把握企业人力资本产权的结构、性质。
2、明白得和分析企业人力资本产权的市场交易过程、交易特性。
3、明白得和把握企业人力资本鼓舞的实现方式。
教学内容:第一节企业人力资本产权理论一、企业的性质。
二、制度变迁与企业产权。
三、人力资本产权。
四、人力资本产权的结构分析。
五、人力资本产权的一样属性。
六、人力资本产权的特性。
第二节人力资本产权在现代企业合约中的规制一、实现企业人力资本产权外部交易和内部交易的市场化。
二、企业产权问题本质上表现为企业的所有权安排。
三、企业人力资本与物质资本的平等收益权。
第三节企业人力资本鼓舞的实现方式研究一、企业人力资本鼓舞与约束机制。
二、企业人力资本产权鼓舞与约束结构的分析。
三、企业人力资本产权鼓舞的结构设计。
摸索题：1、人力资本产权的一样属性和特性？2、人力资本产权在现代企业合约中的规制中的差不多要求？3、如何有效建立企业人力资本鼓舞与约束机制？第九章人力资本的价值制造-人力资本投资课时分配：3课时教学要求：1、研究和学习企业人力资本投资的经济行为，讨论企业人力资本投资的均衡决定因数。
2、把握企业人力资本投资的差不多原理。
3、学习和把握企业人力资本投资的差不多方式。
教学内容:第一节企业人力资本投资的经济分析一、企业隐性人力资本供给短缺。
二、企业人力资本投资行为分析。
三、企业人力资本投资的均衡决定。
第二节企业人力资本投资的机制一、企业人力资本投资的类型。
二、企业人力资本投资与价值增值。
第三节企业隐性人力资本投资——在职培训一、企业隐性人力资本投资与价值形成。