能力素质模型工具之胜任力数据库

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10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 -回复

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章：10大类通用岗位的胜任力模型及指标库胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。

为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。

在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。

一、管理岗位管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。

其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。

二、销售岗位销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。

他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。

在胜任力模型及指标库中，销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。

三、市场营销岗位市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。

在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。

四、财务岗位财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。

他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。

在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。

五、人力资源岗位人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。

他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。

在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。

六、信息技术岗位信息技术岗位需要员工具备编程、系统分析和网络管理等能力。

他们必须具有良好的逻辑思维和技术技能。

在胜任力模型及指标库中，信息技术能力通常包括编程能力、系统设计、故障诊断和项目管理等指标。

胜任力模型

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工作技能
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运用说明：
评估办法如下： 1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分。 2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于“1 级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 4. 24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33 分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任状态，是组织忠诚的合作伙伴。
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人才招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。
既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。
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职业规划
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
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起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。

能力素质模型工具之胜任力数据库

能力素质模型工具之胜任力数据库胜任力数据库是一款能力素质模型工具，用于评估个体的职业胜任力和发展方向。

它可以帮助个体了解自己的职业优势和劣势，制定发展计划，提高自身价值和职业竞争力。

本文将介绍胜任力数据库的基本概念、工作原理、应用场景和优势等方面。

一、基本概念1. 能力素质模型能力素质模型（Capability and Competency Model）是一种职业能力评估模型，基于职业标准和核心职责，以职业能力为核心，将职业素质、工作技能、个人特质等方面纳入考虑，形成一个综合性的职业胜任力标准，用于评估个体的职业能力和发展潜力，为个体制定职业发展计划提供参考。

2. 胜任力数据库胜任力数据库（Competency Database），是一种以能力素质模型为基础，收集、整理、分析职业胜任力信息的工具。

它可以帮助个体了解自己在某个职业领域的职业胜任力水平和发展潜力，也可以帮助组织了解员工的职业能力和发展需求，从而促进组织和员工的共同成长。

二、工作原理胜任力数据库的工作原理可以分为三个阶段：胜任力模型设计、数据收集和胜任力评估。

1. 胜任力模型设计胜任力模型是胜任力数据库的核心，它用于描绘某个职业领域的职业胜任能力标准，包括职业素质、工作技能和个人特质等方面内容。

胜任力模型的设计必须基于职业标准和核心职责，采用科学的研究方法，融合行业和市场的需求，形成一个具有指导性和可操作性的职业胜任力标准。

2. 数据收集数据收集是胜任力数据库的重要环节，它主要包括胜任力模型的实施和对个体胜任力信息的收集。

在模型实施阶段，需要通过调研、专家访谈、文献研究等方法来确定胜任力模型，确保其准确性和完整性。

在信息收集阶段，针对所评估的职业领域和岗位要求，通过工作样本、面谈、问卷调查等方式，来收集个体在职业能力、工作技能、个人特质等方面的信息。

3. 胜任力评估胜任力评估是将胜任力模型和个体胜任力信息进行比较和分析的过程，其目的是评估个体的职业胜任力和发展潜力，为其制定职业发展计划提供参考。

胜任力模型手册

岗位胜任力模型评估手册目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)2、专业技术知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)21、以客户为中心 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)14、进取心 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

胜任力关键行为素质模型

胜任力关键行为素质模型
胜任力关键行为素质模型是一种用于确定个人在特定岗位上是否具备必要素质的工具。

这个模型基于对成功岗位的分析，用来形成描述胜任力的行为素质模型。

这个模型使组织能够更好地了解他们所要求的胜任力，以及员工需要具备的能力和素质。

同时，它也帮助员工更好地了解关键行为素质，以便更好地发展他们的职业生涯。

据该模型，成功的关键行为素质涵盖了以下几个方面：
1. 技术素质：包括组织，计划和实践工作的技能和知识。

这些技能包括了岗位相关的专业技能和技术能力，以及执行和监督任务的能力。

2. 沟通素质：包括了口头和书面交流的技能，以及与同事，顾客或客户交流的能力。

这些技能包括了清晰地传达信息，倾听他人观点，以及能够建立积极的工作关系。

3. 人际素质：包括了与他人合作的能力，以及在团队中做出贡献的能力。

这些技能包括了建立信任和尊重，以及解决冲突和处理挑战的能力。

4. 领导素质：包括了鼓励和激励员工，以及在团队中领导的能力。

这些技能包括了指导和培训员工，以及建立目标和执行计划的能力。

5. 精神素质：包括了对岗位的热情和自律精神。

这些技能包括了适应和韧性，以及能够在压力下保持积极态度和表现的能力。

通过了解这些关键行为素质，组织可以更好地确定岗位要求，招聘和选拔最合适的人才，以及为员工发展提供指导和支持。

同时，员工也可以通过了解这些素质，更好地了解自己在岗位上的表现和发展方向，以及在职业生涯中实现成功。

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【HR知识】胜任力素质模型

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征,就是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来得个人得潜在特征,它可以就是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效得因果关联与参照效标、胜任力素质模型,就是指担任某一特定得任务角色所需要具备得胜任特征得总与,即针对特定职位表现优异得那些要求结合起来得胜任特征结构。

一个详细得胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述与行为指标等级得操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰１973年在她得一篇名为“Tｅstinｇｃompetｅnｃe rａthｅr ｔｈan胜任力素质模型图intelligenｃｅ”文章中首次提出。

她在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好得成就,除了拥有工作所必需得知识、技能外,更重要得取决于其深藏在大脑中得人格特质、动机及价值观等。

１993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久得角色,而且能预测一个人在复杂得工作情境及担任重任时得行为表现、此后海叶(Ｈaｙ)集团提出了与职位相对应得胜任素质模型即冰山模型(图1),该模型对素质模型得构成要素进行定义:①知识,指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型得信息;②技能,指个体能够有效运用知识完成某项具体工作得能力;③社会角色,即个体在公共场合所表现出来得形象、气质与风格;④自我形象,指个体对自身状态感知能力,它包括对自己得长处与弱点、思维模式、解决问题得风格,与人交往得特点以及对自我角色合理定位等得认识;⑤品质,包括气质、性格、兴趣等就是个体表现得一贯反应,如性格内外向、不同得气质类型等;⑥动机,指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动得内驱力,如成就动机强烈得人会持续不断地为自己做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)与为什么做(价值观、品质、动机)得内在特质得组合。

胜任力模型

胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。

它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。

胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。

2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。

这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。

技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。

2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。

良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。

2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。

这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。

解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。

2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。

这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。

自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。

2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。

良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。

3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。

3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。

通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。

3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。

通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。

人资必备核心能力素质模型数据库

核心能力素质模型数据库⑴主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、所面临的问题、潜在的机会、可能采取的行动的见解和观点。

（2）根据自己的观点，结合客户的长远发展，和客户一起进行研究，制定解决问题的完整方案。

（3）对客户服务的发展趋势有自己独到的见解，充分理解各种客户服务工具或系统的作用，能选择适当的工具或系统来提高公司的客户满意度。

（4）在公司内部倡导以提高内外部客户满意度为核心的工作氛围。

（5）设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于公司其他相关的战略规划中。

个人绩效评估表被评估者信息：评估者信息：审阅者信息：姓名XX 姓名XX 姓名XX部门XX 部门XX 部门XX员工级别一般员工员工级别部门副总经理员工级别部门总经理岗位XX 岗位XX部门副总经理岗位XX部门总经理岗位能力素质部分:感受和想法。

（4）具备正确的道德观念和处事原则。

（5）严格自觉的遵守公司的规章制度和国家的法律法规，即使在要付出显著代价或面临相当风险的情况下，仍然坚持按照相关政策法规和道德准则的要求做事。

（6）敢于和违法乱纪的人或事做斗争，为了制止不道德的商表达出来的意思，并能够总结别人表达出来的但是零散的意思。

主要优点（请列举实例说明）核心能力素质：该员工的沟通能力和团队合作能力较强需改善之处（请列举实例说明）被评估者认为自己加入部门的时间不长，尚不完全熟悉工作环境，对工作已采取积极主动的态度综合被评估者的能力素质表现和业绩指标完成情况，建议采取措施（评估者填写是否留任、在部门内调换岗位、在民族证券内调换岗位，或者辞退，并填写理由）审阅者意见目标制定签章被评估者：评估者:评估结果签章被评估者：评估者: 审阅者:。

A公司能力素质评估(胜任力模型)

A公司能力素质评估(胜任力模型)概述本文档旨在对A公司员工的能力素质进行评估，采用胜任力模型作为评估工具。

胜任力模型是一种基于工作要求和员工技能的评估方法，可以帮助组织了解员工在不同职务上的能力表现，为人员发展和管理提供参考。

胜任力模型胜任力模型将员工的能力素质分为几个关键维度，包括知识和专业技能、沟通能力、领导力、团队合作能力等。

每个维度下有具体的能力要求，通过评估员工在不同维度上的表现，可以综合了解其整体能力素质。

评估过程1. 制定评估标准：根据A公司的业务需求和岗位职责，确定不同维度的能力要求，并将其明确化为评估指标。

2. 收集评估数据：采用多种方法，如360度评估、个人自评、工作表现观察等，收集员工的能力表现数据。

3. 分析评估结果：根据收集到的数据，综合评估员工在各维度上的表现，形成评估结果，并进行数据分析，找出优势和提升空间。

4. 反馈和发展计划：将评估结果反馈给员工，与其讨论发展计划，帮助其提高能力素质，并为人员管理决策提供参考。

评估结果的应用评估结果可以应用于以下方面：- 人员选拔：根据评估结果，选择适合的人员担任关键职位，确保人员素质与职位要求相匹配。

- 人才发展：根据评估结果提供的数据，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力素质，为组织发展和员工职业发展提供支持。

- 绩效管理：评估结果可作为绩效管理的参考依据，进行绩效评定和奖励激励，促进员工工作表现的提升。

- 组织变革：通过评估结果，了解员工的能力状况，为组织的变革决策、团队调整等提供重要参考依据。

总结A公司能力素质评估的胜任力模型是一种有效的评估方法，可以帮助组织了解员工的能力素质，为人员发展和管理提供依据。

通过科学的评估过程和全面的评估结果应用，可以提高人员选拔、人才发展、绩效管理和组织变革的效果。

企业领导职位胜任力数据库

企业领导职位胜任力数据库随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求越来越高。

如今，越来越多的企业开始重视员工的胜任力，在招聘、绩效评估等环节中，都会考虑员工的胜任力。

而在领导层，企业对领导职位胜任力的要求更是高于其他普通职位。

为了更好地管理和培养企业领导层人才，企业领导职位胜任力数据库应运而生。

企业领导职位胜任力数据库是一种可视化的管理工具，主要用于收集、储存和管理领导层在职业生涯中展示出的胜任力。

该数据库主要包括各种职位所需要的核心技能、领导能力、沟通能力、理解能力、做事方法等等。

在该数据库中，企业可以根据不同的职位要求，定制相应的胜任力模型。

这些模型可以帮助企业更加准确地评估员工的胜任能力，以及发现员工与职位要求之间的差距，从而制定更加科学合理的职业发展规划。

此外，企业领导职位胜任力数据库可以帮助企业更好地管理员工的职业发展。

通过对员工的胜任力评测和职业生涯规划，企业可以更好地指导员工的职业道路，从而更好地满足员工的职业发展需要，也能让员工更好地为企业的发展做贡献。

对于企业而言，建立领导职位胜任力数据库不仅可以提升领导层人才的培养和管理，还可以为企业带来很多实际的好处。

一方面，这种数据库可以帮助企业更加准确地评估员工的胜任力，能够快速发现员工的优点和不足。

另一方面，该数据库还可以辅助企业开展管理咨询和指导，帮助制定科学、合理的人才梯队规划。

总体来说，企业领导职位胜任力数据库是一种应用广泛的管理工具。

随着市场竞争的不断加剧，企业需要更加注重员工的职业发展，以提升企业的核心竞争力。

对于管理者而言，建立该数据库能够帮助他们了解员工的胜任力与职业发展需求，更好地为员工和企业的发展提供帮助和支持。

胜任力能力素质模型构建与运用

胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍：随着社会的发展和职场竞争的激烈化，人们对于能力素质的要求越来越高。

胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。

在职场中，如何提高胜任力，有效地运用自己的能力素质，成为了许多人关注的焦点。

本文将从胜任力的概念入手，探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。

一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念，它包含了多个方面的能力素质。

首先，胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。

在不同职业领域中，专业知识和技能的要求各不相同，因此，不同职位所需要的胜任力也会有所差异。

其次，胜任力还包括与工作相关的心理素质，例如情商、自我管理能力等。

这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。

此外，胜任力还与个体的态度和价值观有关，例如责任感、合作意识等。

二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。

通过系统的学习和培训，个体可以获得所需的专业知识和技能，并且提高自己的心理素质和态度。

在学校教育和职业培训中，应注重培养学生的实践能力和创新能力，使其能够适应社会的需求。

2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。

通过在实际工作中的不断尝试和实践，个体可以积累宝贵的经验，提高自己的能力素质。

同时，也需要学会总结和反思，及时调整和改进自己的工作方式，不断提高自己的胜任力。

3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展，不断提升自己的能力素质。

这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。

此外，个体还可以通过参与社区和职业组织的活动，与其他专业人士进行交流和合作，扩展自己的人脉资源。

三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。

在一个快速变化的社会中，个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。

适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。

在实际工作中，个体需要灵活应对各种复杂的情况，及时调整自己的工作方法和思维方式。

胜任力素质模型词典及数据库

定的时限内做出决策。会，在较短时间内借
助各方资源做出决策
。
在一定范围内成为大家学在任何环境中，其言行举止对他人习的榜样，其观念与建议具有强烈的影响，并成为拥护、追受到严肃重视，在无形中随的对象，能够轻易的改变他人的使他人乐于接受其思想。思想和行动。
在决策前尽量从组织内外在复杂的环境中，在对机会和潜在获取相关信息，并清楚地风险做出战略评估的基础上做出决了解决策程序，能评估各策，能回顾过去的经验并衡量各种类解决方案对组织的风险备选方案的正负影响，明确组织发和收益并确定备选方案。展方向，做出对组织利益最大风险
完成工作的能力。
明书指导下能够组织资源（人员、资金、材料、资金、材料和支金、材料和支持）去完成金、材料和支持）去完成工作，能
资源（人员、资金、和支持）去完成工作。持）去完成工作，能工作，能够同时组织不同够同时组织不同机构实施不同的行
材料和支持）去完成
够同时组织实施不同业务单元的人员实施不同为去完成目标，使公司在一致行动
决问题探询有价值的难的问题，为解决问题探解决困难的问题，为难的问题，为解决问题探问题探询有价值的资源，看到隐藏
资源，看到隐藏的问询有价值的资源，看到解决问题探询有价值询有价值的资源，看到的问题，超越明显的答案- 不停留
题，超越明显的答案- 隐藏的问题，超越明显的的资源，看到隐藏的隐藏的问题，超越明显的在问题的第一个答案上。
能通过多种表达发式和对能通过多种表达发式
沟通环境的布置，与别人和对沟通环境的布
在愉快的氛围中达成基本置，与别人在愉快的
的共识。
氛围中达成共识，并
且能积极引导别人的
思路。

胜任力模型全面讲解能力素质模式

胜任力模型全面讲解
导语
在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。
如何提升企业的核心竞争力如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才如何提高员工的工作绩效如何完善和提升企业人力资源的管理水平
胜任力模型构建的流程和方法
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确定选择战略绩效标准标准样本
•根据愿景确定 •一般经理根据愿景确定一般经理战略/商业目标战略商业目标 •定义绩效标准定义绩效标准 •销售量、利润销售量、销售量 •管理风格管理风格 •客户满意度等客户满意度等
收集数据信息
•BEI •问卷调查问卷调查 •评价中心评价中心 •专家评议组专家评议组
什么是胜任力模型
“模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型）胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定第一个胜任力模型是在McClelland 的指导下，为美国甄选国外服务信息官而开发的
• 美国HAY公司素质是在既定的工作任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合个性特征的集合。素质个性特征的集合决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
对胜任力的两种观点
• 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征（Spencer HAY）这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 • 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别（McClelland 汉普）胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力

能力素质模型胜任力数据库

1.计划并管理自己的日常工作，能对其按重要性和时间进行排序，保证工作效率；2.按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和带来的风险负责； 3.了解工作所需的资源情况，及其对成本的影响；4.能将工作中遇到的问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单、直接的因果关系，并对问题进行归档，及时向上级汇报
1.设计个人职业生涯的发展规划，并和公司业务需求取得平衡；2.寻求并充分利用继续学习的机会，尽量及时把学到的知识、技能应用到现实的工作生活中；3.主动不断地通过正式或非正式的渠道收集他人对自己工作或其他方面的反馈意见，及时采取改进行动；4.提供机会让他人主动发现答案或解决问题的方法，而不是简单地告诉其答案；5.对他人的工作表现给予客观公正的评价，从而帮助他人认识到需继续保持以及改进的方面；6.全面地认识下属的特点，能针对具体情况设计有效的培训课程来提高员工的能力和素质。
报刊资料、使用计算机检索系统和进行并能选择最合适的方法或渠道收集需要数据
简单的访谈等，从已确认的信息来源中的信息；3.确认信息的可能来源，通过来源；3.指导下属开展大型复杂的信息 1.建立起能够长期运作的信息收集系
直接、有效地收集信息；2.可以清楚地综合考虑信息的来源、相关性和时效性收集工作，如大型的市场调查、竞争者统，并监督其运行；2.基于对信息收集
缩短影响时间适应力。
将其负面影响降低到最低的程度。
4.能够对不确定性进行分析、判断，并
人员发展
1.具有明确的个人阶段性发展目标，并能采取必要的行动来达成这个目标；2. 按时、积极地参加公司提供的培训；3. 能在日常工作中不断提高自己的业务水平，或掌握新的技能，实现边干边学； 4.欢迎其他同事就自己的工作表现提出反馈意见，并采取相应的改进措施。

素质胜任力模型

素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和，包括知识、技能、态度、价值观等方面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估，确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷，确保被调查者充分理解并填写问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析，提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能够充分展现目标胜任力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制定详细的访谈问题和指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引导被访谈者详细描述相关行为事件。
分析访谈结果

招聘中的胜任力模型和评估工具

招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。

而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。

本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。

一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。

通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。

以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。

这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。

2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。

通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。

这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。

面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。

二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。

以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。

通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。

可以采用行为面试、情境面试等不同形式。

2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。

这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。

3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。

项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。

4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。

《能力素质模型咨询工具》胜任力数据库

表6-1 远见卓识的行为表现
表6-2 系统思考的行为表现
表6-3 制订决策的行为表现
表6-4 建设团队的行为表现
表6-5 尊重和培养人才的行为表现
表6-6 授权和指导下属的行为表现
表6-7 激励实现的行为表现
表6-8管理变革的行为表现
表6-9 沟通和影响力的行为表现
表6-10 计划和控制的行为表现
表6-11绩效导向的行为表现
表6-12任务分配能力
表6-13 影响力
表6-14 积极性
表6-15 判断能力
表6-16 项目管理能力
表6-17 个人驱动能力
表6-18 关系网建立
表6-19 专业学习能力
表6-20 团队精神
表6-21 分析能力
表6-22 创新能力
表6-23 建立信任的能力
表6-24 以客户为本
表6-25 培训与发展他人的能力
表6-26 决策能力
表6-27 组织内活动能力
表6-28 自信
表6-29 展望力
表6-30 激励和关心下属
表6-31 督导能力
表6-32 预期应对能力
图6-1 能力素质库
表6-33 核心能力素质模型数据库。

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10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 -回复

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