经理人,如何面对辞职者

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一位总经理的辞职信及回复

一位总经理的辞职信（全文刊登在2010年9月份《企业管理》杂志上）这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。

我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。

为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。

部分标题做了技术处理。

——编者L总：您好！今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。

今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。

尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的决策1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。

两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。

我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。

是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

如何回复员工的辞职信（范文）

如何回复员工的辞‎职信如何回复员‎工的辞职信‎篇一：如‎何回复员工的辞职‎信这是一封企业老‎板写给一位离职的‎职业经理人的信，‎这封信写出了很多‎老板的心声，写出‎的老板的苦衷与无‎奈，就像歌里唱的‎那样“你永远不懂‎我的心，像白天不‎懂夜的黑”。

这是‎一家有着19年历‎史的企业，但当企‎业发展和新观念发‎生冲突时，职业经‎理人和老板的眼里‎如何看待同一家企‎业，很令人深思。

‎S ONG先生：‎你好!我考‎虑再三，‎还是决定提笔给你‎回复这封辞职信，‎可能这封信比你洋‎洋洒洒的辞职信要‎简短得多。

首先非‎常感谢你阶段性加‎盟我们的公司，我‎也代表公司的全体‎职工及家人对你这‎段时间的贡献表示‎感谢。

当你坚持离‎开这片不适合你发‎展的“土壤”时，‎我很遗憾，也很痛‎心。

我并不否认你‎信上所说的企业的‎这些问题，而这也‎正是我竭力邀请你‎加盟的原因。

下面‎我逐一答复你提出‎的问题：‎一、关于你来‎到我们企业后的决‎策你我双方的定位‎问题，是我们分歧‎的根源。

这看似是‎管理角色的界定，‎实质上是两种不同‎价值观的抗争。

你‎知道，这个企业在‎风风雨雨中打拼了‎19个年头，才终‎于走到了今天。

周‎围的企业一个个在‎我面前倒下了，我‎们自己也经历了几‎次死而复生，如果‎没有这些九死一生‎的经历，根本无法‎体会到个中的滋味‎。

这迫使我不得不‎战战兢兢，如履薄‎冰，如同司机开车‎越久，就越懂得谨‎慎。

有些时候，并‎不是所有的经验都‎是负债。

其实你说‎的这些问题，不仅‎仅你我，包括企业‎的那些高管，大多‎心里也清楚。

前几‎年，企业也曾积极‎学习某企业的先进‎管理经验，为此政‎府部门还把我们树‎为典型，但公司为‎这种激进的措施付‎出了惨痛的代价，‎一个企业能经得起‎几次这样的折腾?‎所以我不得不压着‎变革的步伐，而你‎却把它看成了阻力‎。

我内心也希望企‎业发展得越快越好‎，但我知道，弯拐‎太急容易跌倒，螺‎丝过紧容易拧断，‎这才是你我在授权‎问题上争议的关键‎所在。

职业经理人离职的反向思考与探讨

一个人一生只恋爱一次，是幸福，抑或是一种不幸？这个问题犹‚一个人一生只服务过一间公司，究竟是可喜还是可悲‛一样，殊难找到能令辩论双方均感信服的标准答案。

作为一名在情场和职涯这两个不同领域均有长期亲历并见解独到的资深研究人士，笔者偏偏与‚一脸忠贞学‛和‚两面三刀派‛大唱反调，在上述问题上，主张挑三拣四、反对从一而终。

此言一出，‚一脸忠贞学‛和‚两面三刀派‛在表演集体跳高之余，准保要一齐哀号曰：‚我们要感情专一呀，无论对于恋人还是公司，永远不离不弃。

‛喔靠！任凭谁都不能担保他一次下手，就能找到最适合他并且本该属于他的佳偶，因此，怎能不搜诸茫茫人海，反复地选择、取舍和放弃？经理人们在职场上亦是如此，‚凤凰择高枝而栖‛，若非迭经比较和体验，焉能确知自己果真遇着了足以托付一生的好雇主？缘此，笔者坚决支持职业经理人阶层‚眼睛朝外看‛。

盖处在一个倡导‚自由恋爱‛的时代，连婚姻关系都已不能保证一辈子不出意外，更遑论靠着一纸劳动协议维系的雇佣关系啦。

是故，选择最适合你自己的、放弃本不该属于你的，使自己占据主动，方是情场兼职场的基业长青之道。

于今就连过去一向抱守‚雇佣终身制‛的日本企业，也不再管职员一辈子饭碗啦，如最近富士谋划淡出胶卷市场，为此将对影像解决方案部门裁员约5000人。

职场环境波诡云谲、瞬息万变，生为弱势群体的雇员阶层，岂能没有一点忧患意识和防范心理乎哉。

目睹20年职场之怪现状，我最不忍见这一类型的人：他们好似吃了日月神教东方不败先生下赐的‚三尸脑神丸‛一般，棒打不走，天真烂漫到以为只要自己对企业忠心不二，则企业也会与之永结同心、提供长期饭票；殊不知，‚商人重利轻别离‛，当企业挥动裁员大棒时，恐怕你再愚忠都没有用。

退一万步讲，即使企业没有撵你走路，你竟能夷然处之乎？君不见，老板阶级手抓一大把黄牌、红牌等等各色之牌虎视眈眈，随时准备轰人出场。

若是身处危机不断、情势不利之境，仍不趁早脚底抹油、抢奔前程，等到它日被动离开之时，就很不好意思啦。

职业经理人常犯的11个错误

• “努力地表现”与“不停地辩解” 努力地表现” 努力地表现不停地辩解”
• • • 避免“不停地辩解”，少说“我以为” 避免“不停地辩解” 少说“我以为” • 总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。 • • 1.“不停地辩解” 不停地辩解” 不停地辩解 • “不停地辩解”是一种恶习，但是有这种习惯的却大有人在。是否你也有这样的习惯？找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。如果你经常这样做，试想一下会给人留下什么样的印象？ •
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第七讲只见问题不看目标只注意小处或问题，会丧失创造力 80%与20% 勿忘短、中、长期目标
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第八讲不当老板只做哥们好兄弟与经理人的成功混合体并不存在 • • 别在员工面前作践自己跟手下在一起就是专业，就是公事 • • 第九讲未能设定标准 • 完善的公司一定会有既定的政策 • 何谓“标准” • 追求“标准”变成原动力
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【举例】总经理与董事长的对话片断片断一董事长：余总经理，你注意一下，我们的钢铁销量最近正在下滑。总经理：对不起，董事长，这是我的错，我马上召集有关人员调整销售策略。董事长：西班牙瓦布贝尔家具最近不太好卖，怎么回事儿？总经理：这也是我失察，我尽快找出解决方案。董事长：还有，余总经理，你注意一下，听说王厂长最近在闹情绪，想辞职。总经理：…… 片断二董事长：余总经理，你注意一下，我们的钢铁销量最近正在下滑。总经理：董事长，这是因为韩国釜山钢铁最近一直在美国不停地杀价，我也没有办法呀！董事长：西班牙瓦布贝尔家具最近不太好卖，怎么回事儿？总经理：我以前提醒过您不要进口西班牙大理石的家具。董事长：还有，余总经理，你注意一下，听说王厂长最近在闹情绪，想辞职。总经理：我听说那个家伙在外面“包二奶”…… 无疑，不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌，尽可能地“努力表现”是一个成功的职业经理人必备的职业操守。

领导辞职报告回复

领导辞职报告回复导语：我们总会有这样那样的原因要离开某个公司而投入到另一家公司，可能会因为工资低，或者是离家远等。

那么领导是怎么回复呢？下面精心收集了一篇关于领导回复辞职报告的范文，希望可以帮助大家！SONG先生：你好！我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。

首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的奉献表示感谢。

当你坚持离开这片不适合你开展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。

我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。

下面我逐一答复你提出的问题：你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。

这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。

你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。

周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。

这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得慎重。

有些时候，并不是所有的都是负债。

其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。

前几年，企业也曾积极某企业的先进管理经历，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。

我内心也希望企业开展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。

经历告诉我，企业重开展，更要注重平安，平稳的开展比忽上忽下要明智得多。

今天我不敢奢望企业的涅盘重生，就企业的现状看，开展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。

说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。

但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经历必然基于不同的企业环境，否那么广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。

辞职最佳的5个时间点

辞职最佳的5个时间点1、年后辞职,一方面把去年年终奖领了(如果有的话)，另一方面过完年春季是招聘旺季;2、八月份辞职，九月份又开始秋季招聘旺季;3、原企业工作相对不忙的时候辞职，毕竟买卖不在仁义在嘛，大家彼此留个好印象;4、下一份工作有了相对具体的打算时辞职，不至于冲动辞职的话，一下子会有迷茫感。

5、大假之后，普通来说节假日之前，工作会比较繁忙，因为要将节假日的工作安排到假前做完。

如果假前你提出辞职，很有可能会不成功。

6、旺季之后，每个行业都有不同的旺季和淡季。

最好的辞职时间是在旺季之后。

因为你在旺季之前或者之中辞职，很有可能会不同意，并且在旺季之前辞职，会不会觉得很亏呢？因为你的高工资都还没有拿到！但是也不必等到淡季再辞职，这样太浪费你的时间了。

离职的5个最佳时间点：1、协作公司达到现在阶段最辉煌时，急流勇退：为什么离职要选择公司最辉煌的时候呢?因为这个时候，你的身价最好，最能找到更牛逼的公司和更高的薪水。

曾经挖过某房地产企业的老总，在他们企业最辉煌的时候，当时客户给的薪酬比他现在的薪酬高出5倍，但他说不甘心现在离职，要等到项目结束获得分红再离职。

但不到一年的时候，由于母企业资金链出了问题，波及到他主持的房地产项目，最后不得不以很低的价格卖给了别的一家企业。

但他的薪酬，不但没有升高，反而降低了。

作为职业经理人，不要有什么放不下的，不要想着你离职了，企业就会破产。

别忘记了，离开你企业会正常运转，还会运营的非常良好。

以后，离职要放下心里包袱，选择企业最辉煌的时候离职，对你来说最好的选择。

2、本身的知识和能力无法满足公司未来的快速发展时：在一家公司工作3-5年，本身的知识和能力无法满足公司未来的快速发展时，要选择离职，寻找适合本身发展的机会，同时薪酬也会提升很多。

最为职业经理人，加入一家企业3-5年，你以前的知识储备已经消耗殆尽，不能为企业创造更大价值了。

但你的经历和你在这家企业的学习和成长，可以去帮助其他企业的发展，这时，你选择离职，对你和企业都是非常好的选择。

国企职业经理人退出机制

国企职业经理人退出机制
1. 辞职程序，国企职业经理人如果希望主动离职，通常需要提
前向公司提交书面辞职申请，并按照公司规定的程序办理离职手续。

这可能包括与公司协商解除劳动合同、交接工作等流程。

2. 离职补偿，根据国家相关法律法规和企业内部规定，国企职
业经理人在退出时可能有权获得一定的离职补偿，包括未使用的年假、离职金、社会保险等福利待遇。

3. 离职协议，在离职过程中，国企职业经理人和企业可能需要
签署离职协议，明确双方在离职后的权利和义务，包括保密协议、
竞业限制协议等。

4. 退休安置，对于达到法定退休年龄的国企职业经理人，公司
通常会按照相关规定给予退休安置，包括养老金、医疗保险等福利
待遇。

5. 突发情况处理，如果国企职业经理人因病、意外等突发情况
需要退出工作，公司可能会根据情况制定相应的退出程序和补偿政策。

总的来说，国企职业经理人退出机制是为了规范和保障职业经理人离职时的权益，同时也是为了维护企业的稳定和可持续发展。

不同国有企业可能有不同的具体规定和流程，但都会遵循国家相关法律法规，并充分考虑企业和员工双方的利益。

HR你是否接受离职员工重返公司

HR你是否接受离职员工重返公司最近做了一个调查，内容是经理人能否同意离职的职员重返公司。

在1407个投票的经理人当中，绝大多数依旧情愿同意离职的职员，占到了80%，不能同意的仅占20%。

什么缘故能够同意情愿接收离职职员的经理人认为，离职职员回来，这是一件好事，至少讲明企业具有竞争力，返回职员的选择就充分讲明这点。

职员通过与外界的比较，感受依旧原公司好，作为经理人应该感到欣慰，而且应该放宽心胸表示欢迎。

网站用户“taotao5016”的意见是，“浪子回头金不换”。

他讲，我们在治理上，专门是在价值创新的时候，不可能一次就成功。

这和职员在选择辞职时一样，有谁能保证自己的每一次选择差不多上正确的呢？再讲他们在选择回来的时候也是需要勇气的，因此我认为应该同意，还要给他们公平的晋升机会。

离职职员重返公司能够带来专门多好处，综合部分经理人的意见，这些好处体现在以下这些方面。

减少了培训费用大部分经理人认为，同意离职职员能够减少培训的费用。

因为聘请只能讲是在选“才”，为培养出一个合格职员或优秀职员打基础。

然而事实上专门难招到百分百适合本职位要求的职员，后续需要一段时刻的磨合。

甚至因为公司各种业务需求，还要进行人才再造工程，对职员进行技能培训等，其中的成本可想而知。

回来的职员能够在较短的时刻内适应公司制度和经营理念，不需要再进行培训就能专门快开展工作，大大减少了培训和治理的费用。

职员能力得到锤炼离职以后的再就业经历对这部分职员来讲，是一段宝贵的财宝。

网站用户“sd_CHRP”认为，不同的环境和工作内容，能够让他吸取到其它的知识，拓展他的眼界，进一步锤炼他们的能力，提升自身综合素养。

回到公司后，也能够更好地为公司效力。

忠诚度提升常讲“这山望着那山高”。

有经理人认为，职员登过其他的山头，了解到不处的环境并没有理想中的那么优越，回来之后，更能安心眼前的工作。

因此，第一公司必须表现出较高姿势。

如果是中层以上职员，最好由老总亲自出面与其交心地谈话，加大沟通，相互明白得，让他（她）真正地放下心来，免除后顾之忧。

企业对离职员工的管理方案(完整版).doc

企业对离职员工的管理方案(完整版)1企业对离职员工的管理方案企业对离职员工的管理方案第一篇：企业对离职员工的管理方案企业对离职员工的管理方案一、从离职开始好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。

一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。

首先接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。

一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的一些看法。

当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,msn,qq等。

二、定期维护与更新建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。

这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立企业群:为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。

例如,linkedin这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。

这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

三、制度管理规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。

同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。

四、功夫下在离职前普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。

企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。

通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。

员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。

所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

第二篇：员工离职管理方案员工离职管理方案一、为使公司员工离职有所依循，且使工作不受影响，公司人力资源部特制定本方案。

你的下属即将跳槽的8个征兆

你的下属即将跳槽的8个征兆在目下人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个经理人和人力资源工作者的重要职责。

如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到他的重要性，那已经为时太晚。

通常，一个人做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着他已经与另一家公司签了Offer，这时一般人不会因为公司的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。

其实一个人离开公司前的1-3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施。

1、对工作的积极性和主动性突然下降(No proactiveness and initiative)。

一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。

当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。

2、对公司的态度骤然变化(Attitude toward the company changes)。

原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论?司也不参与。

当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。

但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。

3、表现低调(Appear invisible and indifferent)。

在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。

为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。

4、工作纪律散漫(Become loose)。

并非所有人会这样。

但在低级岗位的员工中会见到。

一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。

既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。

人力资源部门如何应对员工离职

人力资源部门如何应对员工离职在现代职场中，员工离职是一种常见的现象。

无论是因为个人发展、薪资待遇还是其它原因，员工离职都会对企业造成一定的影响。

作为人力资源部门，如何应对员工离职成为了一个重要的课题。

本文将从几个方面介绍人力资源部门应对员工离职的策略和方法。

1. 了解离职原因首先，人力资源部门在员工离职时应尽力了解离职原因。

可以通过面谈、问卷调查等方式与离职员工进行沟通，了解其离职的真实原因。

这对于企业进行后续的员工留存和管理改进十分重要。

通过对离职原因的准确了解，人力资源部门可以采取相应的措施，防范类似情况的再次发生。

2. 建立良好的离职流程人力资源部门应建立一个完善的离职流程，确保员工离职过程的顺利进行。

这包括了离职申请、离职手续办理、离职面谈等环节。

通过规范离职流程，可以提高员工离职时的服务体验，减少矛盾和纠纷的发生，保持良好的企业形象。

3. 进行离职知识的转移和交接当员工离职时，人力资源部门应确保其工作内容能够顺利交接给他人。

这需要对员工的工作任务和相关项目进行全面的梳理和总结，确保接手人能够顺利上手。

此外，人力资源部门还应提供离职员工的知识转移培训，以便新员工快速适应并接管工作。

4. 关注离职员工的福利和待遇一个企业真正关心员工的离职体验，必须要建立离职员工的后续保障机制。

人力资源部门可以提供离职员工的福利，如提供合理的离职补偿、办理社保和公积金转移手续等，以确保员工在离职后的权益得到保障。

同时，通过建立离职员工的交流平台，可以进一步关心员工的职业发展和生活状况，保持良好的人际关系。

5. 进行离职分析和改进离职员工对企业的离开往往意味着企业管理方面存在问题。

因此，人力资源部门应对员工离职情况进行分析，并及时跟进改进工作。

可以通过数据统计、员工满意度调查等方式，了解和分析离职员工的共性特点和离职倾向。

进而对企业的管理和政策进行调整和改进，提高员工的留存率。

6. 建立员工离职信息库最后，人力资源部门应建立一个员工离职信息库。

如何做好职业经理人这个角色(职场经验)

如何做好职业经理人这个角色(职场经验)什么是职业经理人?并非每个经理都可以称得上职业经理人，也不是做得好、职务高、收入高就是职业经理人。

成为经理人有两个条件，一是有职业自由，二是有身价。

职业经理人是有职业自由的。

职业自由是获得了社会的认同，而不仅仅是某一个企业的认同。

如果不在一个企业干了，可以在另一个企业找到同等或更高的职位。

有些人在某一个企业任高管，干得很好，收入也很高，但除了任职企业根本就无人问津。

这样的人，不论职务有多高，收入有多高，都不是职业经理人。

因为他没有职业自由，离开某个企业就不行了。

职业经理人一定是有身价的。

什么是身价?就是你还没有开始干活，还没有成果，老板已经知道你值多少钱，并且这个价钱通常是超过行业或社会平均收入。

如果你是拿提成的，或者拿绩效的，那么你就没有身价，因为提成是干活后的所得。

如果你在一个企业干得好，猎头来挖人，那么你就有身价了。

身价通常表现为年薪，当然，身价不是无条件的，未来也需要业绩的支撑，但身价至少表明社会对能力的提前认同。

谨守职业经理人本份在任何一个企业，只要企业做得好，功劳一定是老板的，尽管职业经理人是有贡献的。

比如，不能因为仗是韩信打下的，韩信就可以当皇帝。

没有刘邦，韩信可能啥也做不成。

韩信说自己带兵多多益善，而刘邦只能带一千兵，因为刘邦是将将之才，韩信是将兵之才。

老板与职业经理人的关系，同样是老板将将，职业经理人将兵。

我们两就不是典型职业经理人，尽管我们都曾经任职高管。

我们总想改变老板，经常把自己的角色凌驾于老板之上。

我们都曾经被老板这样问过：你是老板，还是我们是老板?尽管老板也需要我们，但我们很难与老板和平共处，与老板吵架的时候比较多。

当然，尽管老板对此十分不爽，这也正是老板需要我们做的。

职业经理人的本份，就是处理好与老板的关系，不做僭越之事。

诸葛亮就是职业经理人的典范。

尽管刘禅是扶不起的阿斗，尽管刘备临终之时有可代之的遗言，诸葛亮始终谨守本份。

当然，职业经理人干得好了，老板给点股份，或者当个二老板，甚至从职业经理人成为事业合伙人，这些都是老板的恩赐，但职业经理人不可期求。

劝员工离职的最佳沟通方法

劝员工离职的最佳沟通方法劝员工离职是一项困难的任务，但是有时候，这样的决策是必要的。

无论是由于公司经济状况的变化、人员结构的调整，还是与员工个人发展相关，作为雇主或者经理，我们需要以一种尊重、专业和支持的方式来沟通和劝说员工离职。

以下是一些建议和最佳实践方法，帮助您在这个过程中进行有效的沟通。

₁.准备在和员工进行沟通之前，我们应该认真准备。

首先，弄清楚离职的原因以及决策是如何形成的。

确保你有充分的信息和事实支持，以便更好地回答员工的问题和疑虑。

其次，我们应该明确目标，即帮助员工理解离职的原因、效果和可能的机会。

我们应该提前准备好的相关资料和信息，供员工参考和了解。

最后，提前安排好会议的时间和地点。

确保有一个私密的环境，使员工感到舒适和放松。

₂.尊重和客观在与员工进行沟通时，我们必须以尊重和客观的态度对待员工的感受和反应。

我们应该确保语言和态度都是友好、平静和理解的。

避免指责或批评员工。

相反，我们应该强调这是一个决策，这是对公司和员工都有利的最佳选择。

另外，我们应该尊重员工的意见和疑虑。

倾听他们的想法，并尽力解答他们的问题和疑虑。

我们可以参考员工过去的表现和成就，让他们感到被重视和赞赏。

₃.透明和清晰在沟通中，我们应该以透明和清晰的方式传达信息。

首先，我们应该公开地解释离职的原因，并确保员工对此有充分的了解。

避免使用虚假或含混的话语，这可能会导致误解和不满。

其次，我们还应该明确员工自离职后的待遇，如离职赔偿、退休金、医疗保险等。

如果可能的话，我们应该提供一份书面的离职协议，明确工作的最后日期、离开日期和员工应享有的权益。

最后，我们应该与员工分享可能的发展机会和资源。

鼓励员工参与离职辅导、职业指导或培训课程等。

帮助员工在离职后找到新的工作和发展机会。

即使员工决定离职，我们仍应该给予他们支持和帮助。

首先，我们可以提供必要的培训和知识转移，以确保工作的顺利过渡。

这有助于新来的员工快速适应新的职责。

另外，我们可以提供推荐信或介绍信，帮助员工在找工作时增加竞争力。

职业经理人常犯的11种错误

职业经理人常犯的11种错误一、前言之所以用这样的题目，不是要重复原著（指余世维的《职业经理人常犯的11种错误》——编者注）的观点，也不是要对照原著写读后感，因为题目的前面还有“中国的”三个字作约束，以示区别。

之所以要沿用原书名的11这个数字，则纯粹是为了吸引眼球。

从多年的实际工作经验来看，中国的职业经理人常犯的错误可能远远不止11种，这里列举的仅仅是感触较深的几点。

二、注释：中国的中国的职业经理人有自己的文化背景： (一)他们过去是儒家文化的继承人，尤其是他们在许多时候，继承的是灌输在脑海中的儒家文化本身，而不是儒家文化中不断提炼升华出的，可以对现代企业管理有用的部分。

这不能怪职业经理人，而应归咎于落后的教育制度和教育内容。

他们暂时只能被动接受却无法主动改变这一切。

(二)他们现在面临的是缺乏主流文化的时代。

因此，从他们的嘴边经常听到的只是压缩成一张纸的《论语》、《中庸》、《孟子》中著名的几句话和职业培训师们在课堂上列举的关于比尔·盖茨和杰克·韦尔奇的管理小故事，他们的思维就像中国许多城市的建筑风格一样，不中不洋。

因为以上两点原因，现在的职业经理人注定是一代过渡的群体，他们的身上会发生具有以上特色的错误。

这是写这篇文章的初衷。

三、中国的职业经理人常犯的11种错误（一）职场定位时的错误刚刚从“企业主人翁”的心态中脱胎出来的职业经理们时常不知道自己究竟是谁。

是主子，是丫鬟，还是兼而有之？如果你被股东聘任为一个企业的总经理，你会如何定位自己呢？ 1.充分利用企业平台，努力工作，创造更多的利润，从而得到更多的薪酬。

2.在自己的权力范围内，为职工争取更好的福利和更高的工资。

3.努力开发新的产品，加强内部管理，为用户提供更好的产品，更优质的服务。

作为一个职业经理人，如果你把这三种选择的任何一种作为自己的定位，那么，你就犯了职场定位的大忌，或许你会因此既得不到股东的信任，也不可能得到员工的拥戴，更不会赢得用户的赞扬。

离职面谈的目的、技巧与问题样例

离职面谈的目的、技巧与问题样例【离职面谈的定义】离职面谈指企业为了解进入离职程序的雇员对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与雇员进行的谈话。

其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。

离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。

针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。

离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈应该选择气氛轻松的地点。

面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。

员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。

【离职面谈】1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进；2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会；3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

【离职面谈的3大目的】1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进；2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会；3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。

【离职面谈的5大目的】1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款；4）关注员工的离职反应；5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等【离职面谈应了解的5大信息】1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；2）离职人员对公司当前管理文化的评价；3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法；4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。