民营企业员工流失问题及对策-人力资源管理毕业论文
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
民营企业员工流失的原因及对策研究
晋升是员工个人发展的一个重要方面，如果企业的晋升机会 有限，员工可能会感到不满意。
企业文化不适应
价值观不匹配
如果员工的价值观与企业的价值观不匹配 ，员工可能会感到不适应，从而选择离开 。
VS
缺乏文化认同
企业文化是企业的灵魂，如果员工缺乏对 企业的文化认同，可能会导致员工流失。
民营企业员工流失的对策
工流失率高达30%以上。
流失人员类型
主要集中在年轻一代的员工，他 们往往因为职业发展、薪酬福利 等因素选择离职。
流失时间
员工流失往往集中在企业成立初期 、发展阶段以及转型升级时期。
员工流失对民营企业的影响
人才短缺
员工流失导致企业人才流失，影响企业的 持续发展。
声誉受损
员工频繁离职会影响企业的声誉，对企业 的形象产生负面影响。
建立积极的企业文化
价值观认同
强调企业的核心价值观和理念，让员工认识 到企业的发展目标与自身的价值观相符合， 以增强员工的归属感和忠诚度。
团队凝聚力
加强团队建设，提高员工的凝聚力和合作精 神，鼓励员工之间互相支持和帮助，形成良
好的工作氛围和企业文化。
民营企业员工流失的预防措施
完善招聘流程
制定详细的招聘计划
包括岗位需求分析、招聘信息发布、简历筛选和面试流程等。
建立面试评估标准
包括专业技能、沟通能力、团队协作精神等方面。
确保公平公正的招聘
避免招聘过程中的歧视和偏见，确保招聘到合适的人才。
加强员工培训和教育
岗前培训
针对新员工，进行岗位技 能、职责等方面的培训。
在职培训
针对在职员工，提供专业 技能、管理技能等方面的 培训。
鼓励团队之间的协作和沟通，提高工作效率。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
民营企业核心人才流失的原因与对策分析毕业论文
华东交通大学理工学院Institute of Technology.EastChinaJiaotongUniversity毕业设计（论文）Graduation Design （Thesis）题目民营企业核心人才流失的原因与对策分析华东交通大学理工学院毕业设计（论文）原创性申明本人重申明：所呈交的毕业设计（论文）是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。
设计（论文）中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在设计（论文）中特别加以标注引用，除此之外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。
本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。
毕业设计（论文）作者签名：日期：年月日毕业设计（论文）使用授权书本毕业设计（论文）作者完全了解学院有关保留、使用毕业设计（论文）的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交设计（论文）的复印件和电子版，允许设计（论文）被查阅和借阅。
本人授权华东交通大学理工学院可以将本设计（论文）的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业设计（论文）。
（的毕业设计（论文）在解密后适用本授权书）毕业设计（论文）作者签名：指导教师签名：签字日期：年月日签字日期：年月目录摘要4 A b s t r a c t5第一章绪论61.1课题来源61.2研究目的和方法71.2.1选题的目的和研究意义71.2.2研究的方法和研究思路8第二章民营企业核心人才流失的现状与原因分析82.1我国民营企业概述82.1.1民营企业的涵义82.2民营企业人才流失的原因92.2.1民营企业部管理存在的问题92.2.2是对工作环境不满意也是造成人才流失的主要原因之一102.2.3缺乏先进的企业文化102.2.4是对个人职业生涯的考虑112.3私营企业人力资源管理存在的问题112.3.1人才机制问题112.3.2人才使用问题12第三章民营企业核心人才流失的对策133.1树立正确的人力资源理念133.2建立有效的人才机制143.2.1合理规的薪酬制度143.2.2有职有权的岗位制度143.3切实有效的约束制度153.3.1切实可行的规章制度。
某民营企业员工流失及其对策分析
某民营企业员工流失及其对策分析一、综述随着经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位日益重要。
作为民营企业面临的一大挑战，员工流失问题逐渐成为制约其稳定发展与竞争力提升的关键因素之一。
本文将围绕《某民营企业员工流失及其对策分析》这一主题展开探讨。
在当下劳动力市场的背景下，民营企业的员工流失现象日益凸显，不仅影响了企业的运营效率，也对企业的长远发展构成了潜在威胁。
深入研究某民营企业的员工流失现状，分析其成因，并提出相应的对策，具有重要的理论与实践意义。
众多学者和企业界人士开始关注员工流失问题，并取得了一定的研究成果。
一些研究表明，员工流失与企业管理、薪酬福利、工作环境、职业发展等多方面因素有关。
针对这些因素，不少企业开始着手改进管理策略，优化工作环境，提供更具吸引力的薪酬福利，以期降低员工流失率。
对于某些民营企业而言，由于企业规模、经营模式、管理理念等方面的差异，员工流失问题依然存在。
本文旨在通过深入研究某民营企业的实际情况，提出更具针对性的对策和建议。
本文将首先概述某民营企业的员工流失现状，进而分析员工流失的主要原因，包括企业内部管理和外部环境的双重影响。
在此基础上，本文将探讨如何制定有效的对策，如优化企业管理体系、完善薪酬福利制度、提升员工职业素养、构建良好的企业文化等，以期为解决该企业员工流失问题提供有益的参考和启示。
1. 介绍当前民营企业员工流失现象的普遍性和重要性。
在当前社会经济发展的大背景下，民营企业面临着前所未有的机遇与挑战。
员工流失问题已成为众多民营企业不得不面对的一大难题。
其普遍性表现在不少民营企业在发展过程中，都会遇到员工主动离职或被动流失的情况，这一问题已逐渐演变为制约企业持续健康发展的关键因素之一。
其重要性则体现在员工流失直接影响了企业的运营效率、团队合作默契程度以及企业的市场竞争力。
频繁的员流失也会带来人力资源管理成本的增加，不利于企业长远战略目标的实现。
深入分析民营企业员工流失现象，并提出有效的对策措施，已成为企业亟需解决的重要课题。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
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本科毕业论文题目民营企业员工流失问题及对策学生姓名专业名称人力资源管理指导教师民营企业员工流失问题及对策摘要：在21世纪的今天，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。
目前，我国民营企业的生存和发展主要受困于缺乏人力资源这一现状，员工流失已成为我国民营企业共同面对的一大难题。
因此，如何吸引并留住员工已成为民营企业人力资源管理的关键问题。
本文首先阐述了员工流失之于民营企业的重要性，介绍了国内外关于员工流失的相关理论，在对员工流失及其相关理论充分掌握的基础上，运用实证分析和规范分析的方法对我国民营企业做了深入的调查和研究，找出了民营企业员工流失的主要原因，即民营企业在管理上暴露出的问题和急功近利的作风。
并且提出了一系列有针对性的对策，旨在确立人性化的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境和企业文化,这些都需要民营企业老板极大的支持与配合。
关键词：民营企业；员工流失；民营企业老板Study on The Staff Turnover of Private Enterprises Abstract:In the 21st century, the competition among enterprise is the competition among human resources in the final analysis. At present, the survival and development of private enterprises suffers from a lack of human resource, staff turnover has become a big problem that private enterprises have to face. Therefore, how to attract and retain staff have become the key problems of human resources management to the private enterprise. At first, this paper expounds the importance of staff turnover to the private enterprises, and some other relevant theories about losing staff at home and abroad are introduced here. On my full understanding to the theory of the staff turnover, I’ve done a thorough study on the private enterprise with the method of empirical analysis as well as normative analysis. At the same time, I found out that the management issues and quick style of private enterprise lead to its staff wastage. I put forward a series of targeted measures, aimed at establishing humanized management concept and management systems, creating the attractive business environment and enterprise culture.Key words:private enterprises; staff turnover; the private enterprise’s boss目录一、导论 (1)(一)研究背景和意义 (1)(二)研究方法和目的 (2)1、研究方法 (2)2、研究目的 (2)(三)国内外研究综述 (3)1、国外研究综述 (3)2、国内研究综述 (4)二、相关概念的界定 (6)(一)民营企业的界定 (6)(二)员工流失的概念 (7)(三)员工流失的模型 (7)1、马奇和西蒙模型 (7)2、普莱斯模型 (9)三、我国民营企业员工流失现状及原因分析 (10)(一)民营企业员工流失现状 (10)(二)员工流失对民营企业的影响 (10)1、员工流失的直接成本 (11)2、员工流失的间接成本 (11)(三)民营企业员工流失的原因分析 (12)1、老板的家族化经营管理意识导致企业的人治 (12)2、工作职责设计不合理、负担过重 (12)3、处罚严重、工作压力大 (12)4、民营企业老板缺乏诚信 (13)5、薪酬管理的随意性 (13)6、企业文化建设上的偏差 (13)7、缺乏给予关键人才信任和事业发展空间 (13)8、私营企业的非规范性用人制度 (13)9、私营企业内部沟通不足 (14)四、民营企业员工流失的对策与建议 (14)(一)为员工提供发展空间 (14)1、建立完善的竞争机制 (14)2、设立平级轮岗 (14)3、加强培训 (14)4、制定职业生涯规划 (15)(二)管理者提升自身素质 (15)1、确立以人为本的管理观念 (15)2、塑造人格魅力、提升管理水平 (15)3、弱化企业的私有观念 (15)(三)提供有竞争力的薪资待遇 (16)(四)提高企业文化的凝聚力 (16)(五)强化对离职员工的管理 (16)1、对离职员工挽留并不丢面子 (16)2、不完全放弃离职员工 (16)参考文献 (18)致谢 (19)一、导论（一）研究背景和意义21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。
知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。
面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势、维持竞争优势？这是摆在每一个企业家面前现实而又迫切的问题。
人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。
谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争主动权，就能拥有强大的核心竞争能力[4]。
然而，员工流失已成为民营企业面临的突出问题。
员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。
企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。
员工离职是企业的重大损失，一方面，由于员工辞职，由这位员工所产生和带来的资源就随员工辞职而流失，据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高；另根据William G. Bliss报告，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%-250%。
另一方面，由于企业离职员工大多是熟练工作者，再次就业给竞争对手带来了成本的降低，从而给企业带来了很大的竞争压力。
理论为现实服务，这是科学发展的一条必经之路。
人力资源管理作为一种引进理论，近年来正日益受到重视和关注。
如何将人力资源的管理理念渗透到企业？如何在企业的管理过程中发现人力资源管理的相关问题？我想最好的方法是现有的企业引入人力资源管理专业人员进行实地考察和研究。
[15]专门针对这一课题——民营企业员工流失展开深入而细致的调研，真正做到学以致用。
理论必须在实践中检验，有关民营企业员工流失的现有理论必须在企业中进行检验。
针对民营企业的个性特征进行有开创性的研究，在检验的过程中不断地完善和修正现有的理论。
国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的。
如美国人才的高流动率，日本人才的低流动现象，即美国员工的频繁跳槽与日本员工的终身雇员制度的显现。
这不仅仅与各国的文化背景、社会保障程度、历史变更有着密切的联系，而且与企业所崇尚的文化、企业的特征相关性。
我国针对民营企业员工流失原因及对策研究这一课题所开展的研究还只是零星的涉及，并没有形成系统的研究，尤其是针对民营企业这一新兴力量的员工流失的研究，目前还较为稀缺。
大多数学者都着重由于对中高级骨干员工流失的研究，却忽略了基层员工流动性居高不下的问题。
殊不知，民营企业中基层员工的比例占到85%之高。
基层员工流动率过高也会危及民营企业的生存和发展。
况且国外的研究情况只能作为一种参照，因为它的一套理论还必须有一个本土化的过程。
因此，有必要将民营企业员工流失问题提上议程，从人力资源的角度进行该课题的研究，在实证研究的基础之上给我国国内这方面的研究成果锦上添花，真正做到解决问题，完善理论。
（二）研究方法和目的1、研究方法结合本课题：民营企业员工流失问题及对策，我认为该课题应该选择实证分析与规范分析的方法进行研究。
实证分析方法是在分析经济问题和建立经济理论时，撇开对社会经济活动的价值判断。
只研究经济活动中各种经济现象之间的相互联系，运用“大胆假设、小心求证，在求证中检验假设”的方法，在做出与经济行为有关的假定前提下，分析和预测人们经济行为的后果。
实证经济学所力图说明和回答的问题是：a.经济现象是什么？经济事物的现状如何？b.有几种可供选择的方案，将会带来什么后果。
它不回答是不是应该做出这样的选择的问题。
即它企图超脱和排斥价值判断（即关于社会的目标应该是什么，经济事物是好是坏，对社会有无意义的价值判断），实证经济学所研究的内容具有客观性，是说明客观事物是怎样的实证科学。
规范分析是指根据一定的价值判断为基础，提出某些分析处理经济问题的标准，树立经济理论的前提，作为制定经济政策的依据，并研究如何才能符合这些标准。
规范经济学研究和回答的经济问题是：a.经济活动“应该是什么”或社会面临的经济问题应该怎样解决；b.什么方案是好的，什么方案是不好的；c.采用某种方案是否应该，是否合理，为什么要做出这样的选择。
2、研究目的民营企业作为国民经济的有效组织形式，在国民经济中正日益发挥作用。
在党和国家的重视下，认真研究民营企业的发展道路，以及民营企业自身的优缺点，从各个角度进行深入研究，有利于民营企业自身的不断发展和壮大。
本文以常熟冠林汽车饰件有限公司为例，分析民营企业员工流失的原因，包括宏观方面的政策经济法规；企业方面的自我原因，如薪酬政策，企业文化、组织结构等；个人的原因如个人的发展前途，个人的兴趣爱好等等。
在分析了民营企业员工流失原因的基础之上，进行对策研究。
对策研究要做到有针对性的辨证施治，从根本上留住组织人员，尤其是人才，防止跳槽现象的出现，当然针对各种原因，所研究的对策不可能是完全有用的，因为管理过程中在许多不确定因素，而且许多的原因不是可控和不可避免的。