民营企业员工流失问题及对策-人力资源管理毕业论文
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
民营企业员工流失的原因及对策研究
晋升是员工个人发展的一个重要方面，如果企业的晋升机会 有限，员工可能会感到不满意。
企业文化不适应
价值观不匹配
如果员工的价值观与企业的价值观不匹配 ，员工可能会感到不适应，从而选择离开 。
VS
缺乏文化认同
企业文化是企业的灵魂，如果员工缺乏对 企业的文化认同，可能会导致员工流失。
民营企业员工流失的对策
工流失率高达30%以上。
流失人员类型
主要集中在年轻一代的员工，他 们往往因为职业发展、薪酬福利 等因素选择离职。
流失时间
员工流失往往集中在企业成立初期 、发展阶段以及转型升级时期。
员工流失对民营企业的影响
人才短缺
员工流失导致企业人才流失，影响企业的 持续发展。
声誉受损
员工频繁离职会影响企业的声誉，对企业 的形象产生负面影响。
建立积极的企业文化
价值观认同
强调企业的核心价值观和理念，让员工认识 到企业的发展目标与自身的价值观相符合， 以增强员工的归属感和忠诚度。
团队凝聚力
加强团队建设，提高员工的凝聚力和合作精 神，鼓励员工之间互相支持和帮助，形成良
好的工作氛围和企业文化。
民营企业员工流失的预防措施
完善招聘流程
制定详细的招聘计划
包括岗位需求分析、招聘信息发布、简历筛选和面试流程等。
建立面试评估标准
包括专业技能、沟通能力、团队协作精神等方面。
确保公平公正的招聘
避免招聘过程中的歧视和偏见，确保招聘到合适的人才。
加强员工培训和教育
岗前培训
针对新员工，进行岗位技 能、职责等方面的培训。
在职培训
针对在职员工，提供专业 技能、管理技能等方面的 培训。
鼓励团队之间的协作和沟通，提高工作效率。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
民营企业核心人才流失的原因与对策分析毕业论文
华东交通大学理工学院Institute of Technology.EastChinaJiaotongUniversity毕业设计（论文）Graduation Design （Thesis）题目民营企业核心人才流失的原因与对策分析华东交通大学理工学院毕业设计（论文）原创性申明本人重申明：所呈交的毕业设计（论文）是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。
设计（论文）中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在设计（论文）中特别加以标注引用，除此之外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。
本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。
毕业设计（论文）作者签名：日期：年月日毕业设计（论文）使用授权书本毕业设计（论文）作者完全了解学院有关保留、使用毕业设计（论文）的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交设计（论文）的复印件和电子版，允许设计（论文）被查阅和借阅。
本人授权华东交通大学理工学院可以将本设计（论文）的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业设计（论文）。
（的毕业设计（论文）在解密后适用本授权书）毕业设计（论文）作者签名：指导教师签名：签字日期：年月日签字日期：年月目录摘要4 A b s t r a c t5第一章绪论61.1课题来源61.2研究目的和方法71.2.1选题的目的和研究意义71.2.2研究的方法和研究思路8第二章民营企业核心人才流失的现状与原因分析82.1我国民营企业概述82.1.1民营企业的涵义82.2民营企业人才流失的原因92.2.1民营企业部管理存在的问题92.2.2是对工作环境不满意也是造成人才流失的主要原因之一102.2.3缺乏先进的企业文化102.2.4是对个人职业生涯的考虑112.3私营企业人力资源管理存在的问题112.3.1人才机制问题112.3.2人才使用问题12第三章民营企业核心人才流失的对策133.1树立正确的人力资源理念133.2建立有效的人才机制143.2.1合理规的薪酬制度143.2.2有职有权的岗位制度143.3切实有效的约束制度153.3.1切实可行的规章制度。
某民营企业员工流失及其对策分析
某民营企业员工流失及其对策分析一、综述随着经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位日益重要。
作为民营企业面临的一大挑战，员工流失问题逐渐成为制约其稳定发展与竞争力提升的关键因素之一。
本文将围绕《某民营企业员工流失及其对策分析》这一主题展开探讨。
在当下劳动力市场的背景下，民营企业的员工流失现象日益凸显，不仅影响了企业的运营效率，也对企业的长远发展构成了潜在威胁。
深入研究某民营企业的员工流失现状，分析其成因，并提出相应的对策，具有重要的理论与实践意义。
众多学者和企业界人士开始关注员工流失问题，并取得了一定的研究成果。
一些研究表明，员工流失与企业管理、薪酬福利、工作环境、职业发展等多方面因素有关。
针对这些因素，不少企业开始着手改进管理策略，优化工作环境，提供更具吸引力的薪酬福利，以期降低员工流失率。
对于某些民营企业而言，由于企业规模、经营模式、管理理念等方面的差异，员工流失问题依然存在。
本文旨在通过深入研究某民营企业的实际情况，提出更具针对性的对策和建议。
本文将首先概述某民营企业的员工流失现状，进而分析员工流失的主要原因，包括企业内部管理和外部环境的双重影响。
在此基础上，本文将探讨如何制定有效的对策，如优化企业管理体系、完善薪酬福利制度、提升员工职业素养、构建良好的企业文化等，以期为解决该企业员工流失问题提供有益的参考和启示。
1. 介绍当前民营企业员工流失现象的普遍性和重要性。
在当前社会经济发展的大背景下，民营企业面临着前所未有的机遇与挑战。
员工流失问题已成为众多民营企业不得不面对的一大难题。
其普遍性表现在不少民营企业在发展过程中，都会遇到员工主动离职或被动流失的情况，这一问题已逐渐演变为制约企业持续健康发展的关键因素之一。
其重要性则体现在员工流失直接影响了企业的运营效率、团队合作默契程度以及企业的市场竞争力。
频繁的员流失也会带来人力资源管理成本的增加，不利于企业长远战略目标的实现。
深入分析民营企业员工流失现象，并提出有效的对策措施，已成为企业亟需解决的重要课题。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
民营企业员工流失的问题分析研究毕业论文
i摘 要人力资源是企业最重要的资源，人力资源是企业最重要的资源，那么人才则是重中之重。
那么人才则是重中之重。
那么人才则是重中之重。
国与国国与国之间的竞争是人才的竞争之间的竞争是人才的竞争,,而且人才的竞争事关一个国家综合竞争力的核心。
因此以人才的引进、培养和利用为主要内容的人才安全，引起世界各界人士高度的关注，并上升到每一个国家或者是大型跨国企业战略的高度。
同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的民营企业来说，人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。
对于民营企业而言，对于民营企业而言，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，而而人才的频繁跳槽或自立门户，对民营企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了人才这一难题，许多企业都碰到了人才这一难题，特别是民营企业的主流特别是民营企业的主流——中小型企业更是难上加难，人才的不稳定对中小型企业今后的发展构成了极大的威胁。
展构成了极大的威胁。
着眼未来，着眼未来，我国民营企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。
这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。
程来抓。
关键词：民营企业；员工流失；睿嶝光电照明民营企业；员工流失；睿嶝光电照明ABSTRACTHuman resources are the most important resource, then the talent is a top priority. Competition between nations is the talent competition, and competition for talent is related to a country's overall competitiveness of the core. Therefore, theintroduction of talent, training and use of personnel safety as the main content, causing great concern the world walks of life, and rises to every country or a large multinationalstrategic height. Similarly, in a highly competitive market economy on the cusp of private enterprises, the brain drain problem is related to the business development strategy to become become the the the key key key to to to the the the overall overall overall situation. situation. situation. For For For private privateenterprises, companies have gone through a flexible mechanismby which critical period of development, and personnel change jobs frequently or live on their own, the development of privateenterprises there are serious threats and security risks, manycompanies have encountered this talent a problem, especially private enterprises mainstream - even more difficult for SMEs,talent talent unstable unstable unstable future future future development development development of of of small small small and and and medium mediumenterprises constitute a great threat. Focus on the future, China's China's private private private enterprises enterprises enterprises have have have to to to consider consider consider how how how the thedevelopment of corporate strategy to create talent, attracttalent, training, good talent, with good talent. This hasbecome a new topic put on the agenda, and as a project system engineering task.Keywords: private enterprise; staff turnover; RYDON Lighting Co., Ltd.目 录第一章 前 言 (1)第二章 民营企业员工流失现象分析 (2)2.1 企业生产一线员工和技术员工流失严重企业生产一线员工和技术员工流失严重.................. 3 2.2 企业各部门老员工流失严重企业各部门老员工流失严重............................ 5 2.3 企业流失员工多数去大公司求职企业流失员工多数去大公司求职........................ 6 2.4 企业员工流失对公司发展的影响企业员工流失对公司发展的影响........................ 7 第三章 民营企业员工流失原因分析 .. (9)3.1 员工自身原因员工自身原因....................................... 10 3.2 企业自身原因企业自身原因....................................... 11 3.3 外部环境因素的影响外部环境因素的影响................................. 13 3.3.1 国家政策的影响国家政策的影响................................. 13 3.3.2 社会经济的影响社会经济的影响................................. 13 3.3.3 外企竞争的影响外企竞争的影响................................. 14 第四章 民营企业员工流失问题的改进措施 . (14)4.1企业薪酬福利政策企业薪酬福利政策................................... 15 4.2企业价值实现策略企业价值实现策略................................... 15 4.3企业培训晋升策略企业培训晋升策略................................... 16 4.4企业内部文化策略企业内部文化策略................................... 17 4.5 建立企业人才预警管理机制建立企业人才预警管理机制 (18)4.6 建立绩效考核管理体系建立绩效考核管理体系............................... 20 第五章 结论 ............................................. 21 参考文献 ................................................ 22 致谢 .................................................... 24 附录 . (2525)第一章 前 言企业的生存和发展的关键是人才，企业竞争的关键也是人才的竞争。
某民营企业员工流失及其对策分析[任务书文献综述开题报告毕业论文]
![某民营企业员工流失及其对策分析[任务书文献综述开题报告毕业论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/31323a33e2bd960590c677f9.png)
某民营企业员工流失及其对策分析[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]本科毕业论文(设计)任务书题目某民营企业员工流失及其对策分析专业人力资源管理主要任务与目标:在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。
然而,过多的人才流失使民营企业队伍的稳定性和工作的连续性产生危机,影响了顾客的满意度和忠诚度,也导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。
民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。
如何留住人才已经成为当前刻不容缓的问题。
本课题的主要任务:运用所学的人力资源管理的知识,通过对国内外员工流失问题的资料的收集,结合某民营企业实际,对其员工流失原因进行分析,并从中找出存在的问题,进而提出防止企业人才流失的对策,旨在让民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。
本课题的目标是:结合某民营企业的实际情况,能综合运用人力资源管理有关知识对其提出防止企业员工流失的策略。
同时加强自身对员工招聘、培训及激励等方面的知识的认识和研究,提高综合实践能力和人力资源管理专业素养。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.国内外对人才流失的研究情况:人才流失的原因分析,人才流失对企业的影响,控制人才流失的对策。
2.某民营企业员工流失的现状:企业简介,企业人力资源状况分析,企业人员流失的现状分析。
3.提出控制人才流失对策:分析员工流失对某民营企业的不利影响,针对某民营企业员工流失的原因,提出防止企业员工流失的对策。
(二)基本要求1.进行与某民营企业员工流失及其对策分析有关的文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
我国中小民营企业员工流失原因及对策研究学士学位论文
XXXXX大学本科毕业论文大学本科毕业论文我国中小民营企业员工流失原因及对策研究IAbstract摘要随着现代市场经济环境的改善，我国的中小民营企业面临着新一轮的发展机遇。
但是，中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机：一方面，中小民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。
所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般中小民营企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合中小民营企业的实际情况，在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因，最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状，对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。
对怎样才能减少人才的流失，在人力资源管理层面给出了相应的对策研究，以避免中小民营企业不必要的人员流失，并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。
关键词：员工流失人力资源管理对策分析IIXXXXX大学本科毕业论文ABSTRACTAlong with the development of modern market economy environment improvement, China's small and medium-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterprises from talents, On the other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So let's feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprise's development and survival brought inestimable influence.This thesis surrounding the brain drain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based on the actual situation of small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized private enterprises, the factors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of human resource management of small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better.Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysisIIIXXXXX大学本科毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (III)前言 (1)1 企业员工流失研究综述 (2)1.1相关理论概述 (2)1.1.1员工流失的定义 (2)1.1.2员工流失与员工流动的区别 (2)1.2相关理论研究综述 (3)1.2.1 国内研究概述 (3)1.2.2 国外研究概述 (4)2 我国中小民营企业员工流失现状 (6)3 中小民营企业员工流失的原因分析 (8)3.1中小民营企业人力资源管理水平不高 (8)3.1.1招聘工作不细致 (8)3.1.2 绩效考核不科学 (8)3.1.3 企业的薪酬制度不合理 (9)3.2企业前景不明朗或内部管理混乱 (9)3.3缺乏适合员工职业发展的计划 (9)3.4缺乏吸引员工的企业文化 (10)3.4.1 对人的重要性认识不足 (10)3.4.2 缺少和谐的人际关系环境 (11)3.5企业劳动合同制度不规范 (11)4 员工流失对中小民营企业的影响 (12)4.1造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费 (12)4.2员工流失降低员工工作绩效水平 (12)4.3员工流失会降低员工士气 (13)i我国中小民营企业员工流失及对策研究4.4员工流失容易造成客户流失 (13)4.5员工流失容易造成商业秘密泄露 (14)5 有效控制中小民营企业员工流失的对策 (15)5.1完善企业的人力资源管理制度 (15)5.1.1建立良好的选人和用人制度 (15)5.1.2 健全的绩效考核管理 (16)5.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 (16)5.2内部管理规范化 (18)5.3职业兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 .. 195.4塑造独特的企业文化，增强企业吸引力 (19)5.4.1确立以人为本的管理理念,重视员工发展 (20)5.4.2 创造和谐的人际关系环境 (20)5.5规范企业的劳动合同管理 (21)结论与展望 (23)致谢 (24)参考文献 (25)iiXXXXX大学本科毕业论文前言随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，中小民营企业的人才发展问题日益突出。
浅谈民营企业员工流失与管理3篇
浅谈民营企业员工流失与管理3篇浅谈民营企业员工流失与管理1民营企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场竞争的加剧，员工流失问题也日益突出。
员工流失不仅会增加企业的招聘成本和培训成本，还可能影响企业的生产和经营，并且在竞争激烈的市场环境下，企业面临的挑战和压力会更大。
因此，对于民营企业来说，如何有效地管理员工流失问题，提供优质的员工招聘和保留方案，是一个至关重要的思考议题。
一、员工流失的原因1.1 缺乏晋升机会很多员工流失的原因是由于企业的内部管理结构不清晰，缺乏良好的晋升机会。
如果员工不能享受到合理的晋升机会和提供良好的工作环境，那么他们就不会愿意为企业付出更多的时间和精力。
1.2 待遇不公很多企业的薪资福利并不公平，如果员工发现企业内部薪资福利的不公平现象，那么他们就可能寻找更好的福利待遇的工作岗位。
1.3 管理不规范一些企业的管理方式不规范，没有建立起优秀的人事制度和培训机制，导致企业员工的素质无法得到充分的发挥，从而造成工作积极性的下降。
二、员工流失的影响2.1 招聘成本增加如果一个企业需要频繁换雇员，那么招聘成本就会随之增加。
企业需要在寻找合适的员工上投入更多的时间和人力资源支出，这显然会增加企业的经济压力。
2.2 生产经营受损员工流失可能会导致企业的生产经营受到损害，由于新员工需要一段时间来适应并熟悉工作流程和环境，因此员工流失会对企业的生产和运营造成很大的影响。
2.3 影响企业品牌形象员工流失问题如果频频发生，就会对企业的品牌形象产生不良影响。
因为一个流失率高的企业看起来没有很好的企业文化，无法为员工提供良好的工作环境和福利待遇，不能在市场竞争中获得成功。
三、有效的员工管理策略3.1 建立合理的人事制度合理的人事制度是一个有成效的员工管理策略。
企业需要建立一套合理的工作流程，详细的描述每个工作环节中的任务和职责，同时要定期分析市场变化的趋势，以便及时调整岗位需求和工作流程。
3.2 确立职业发展路径企业要确立明确的职业发展路径，为优秀员工提供充分的发展机会。
民营企业人员流失问题与探讨毕业论文
经贸职业学院毕业论文民营企业人员流失问题与探讨论文任勇专业：工商企业管理学号：班级： 11级工商1班指导教师：安义超答辩委员会主席____________ 评阅人_______ _______ 论文答辩日期______________独创性声明本人声明所呈交的毕业论文是我个人在导师指导下进行的研究工作与取得的成果。
尽我所知，除文中已经标明引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
论文作者签名：日期：年月日毕业论文使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用毕业论文的规定，即：学校有权保留并向有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权经贸职业学院要以将本论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。
□，在________年解密后适用本授权书.本论文属于不□。
（请在以上方框打“√”）毕业论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月日摘要改革开放以来，我国经济取得了举世瞩目的发展，众多的民营企业成长了起来。
但从整体看，民营企业的发展比国营企业还存在许多的差距。
很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
人才流失也成为目前我国企业面临的普遍问题。
而对民营企业来说人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
本文在肯定人力资源以与人力资源管理重要性的基础上对民营企业人才流失的现状与原因进行了分析并指出了企业在人力资源管理过程中，如何采取有效措施，以解决人才流失问题。
【《渭南市民营企业员工流失的现状、原因及优化建议》11000字(论文)】
渭南市民营企业员工流失的现状、原因及完善对策研究第一章引言 (1)11研究背景 (1)1.2选题意义 (1)1.3国内外研究现状 (1)1.3.1国内研究现状 (2)132国外研究现状 (2)14研究方法 (2)第二章人才流失的理论概述 (3)2.1相关概念界定 (3)2.1.1人才 (3)2.1.2人才流失 (3)2.2理论概述 (3)2.2.1双因素理论 (3)2.2.2职业生涯规划理论 (4)2.3人才流失对企业的影响 (4)2.3.1导致人力资源成本的浪费 (4)232损伤企业的品牌形象 (5)2.3.3影响企业的持续发展 (5)第三章渭南市民营企业员工流失的现状和原因分析 (6)3.1渭南市民营企业员工流失现状 (7)3.2渭南市民营企业员工流失的影响因素 (8)3.2.1薪酬待遇不合理 (8)3.2.2个人发展空间受阻 (8)3.2.3对企业缺乏认同感和归属感 (9)3.2.4企业没有建立合理的人才选拔机制 (9)3.2.5缺乏对员工自我实现的重视 (9)3.2.6忽视人才的生活需要 (10)第四章解决渭南市民营企业员工流失问题的对策.............. H4.1提供具有竞争性的薪酬.............................................. H 4.2营造广阔的职业发展空间............................................ H 4.3培养和建立团队精神 (11)4.4建立合理的人才选拔制度 (12)4.5加强员工职业生涯规划 (12)4.6关注人才的需求 (12)第五章结论 (13)参考文献 (15)第一章引言第一章引言1.1研究背景随着经济的快速发展，社会文明也取得了长足的进步。
目前，我国已逐步进入人力成本控制与管理时期。
从目前的市场环境来看，企业在市场竞争环境下，间歇性地从规模、产品等方面的竞争转向人才的竞争，在这方面，人力资源也受到企业的重视。
民营企业员工流失问题及对策-人力资源管理毕业论文
本科毕业论文题目民营企业员工流失问题及对策学生姓名专业名称人力资源管理指导教师民营企业员工流失问题及对策摘要：在21世纪的今天，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。
目前，我国民营企业的生存和发展主要受困于缺乏人力资源这一现状，员工流失已成为我国民营企业共同面对的一大难题。
因此，如何吸引并留住员工已成为民营企业人力资源管理的关键问题。
本文首先阐述了员工流失之于民营企业的重要性，介绍了国内外关于员工流失的相关理论，在对员工流失及其相关理论充分掌握的基础上，运用实证分析和规范分析的方法对我国民营企业做了深入的调查和研究，找出了民营企业员工流失的主要原因，即民营企业在管理上暴露出的问题和急功近利的作风。
并且提出了一系列有针对性的对策，旨在确立人性化的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境和企业文化,这些都需要民营企业老板极大的支持与配合。
关键词：民营企业；员工流失；民营企业老板Study on The Staff Turnover of Private Enterprises Abstract:In the 21st century, the competition among enterprise is the competition among human resources in the final analysis. At present, the survival and development of private enterprises suffers from a lack of human resource, staff turnover has become a big problem that private enterprises have to face. Therefore, how to attract and retain staff have become the key problems of human resources management to the private enterprise. At first, this paper expounds the importance of staff turnover to the private enterprises, and some other relevant theories about losing staff at home and abroad are introduced here. On my full understanding to the theory of the staff turnover, I’ve done a thorough study on the private enterprise with the method of empirical analysis as well as normative analysis. At the same time, I found out that the management issues and quick style of private enterprise lead to its staff wastage. I put forward a series of targeted measures, aimed at establishing humanized management concept and management systems, creating the attractive business environment and enterprise culture.Key words:private enterprises; staff turnover; the private enterprise’s boss目录一、导论 (1)(一)研究背景和意义 (1)(二)研究方法和目的 (2)1、研究方法 (2)2、研究目的 (2)(三)国内外研究综述 (3)1、国外研究综述 (3)2、国内研究综述 (4)二、相关概念的界定 (6)(一)民营企业的界定 (6)(二)员工流失的概念 (7)(三)员工流失的模型 (7)1、马奇和西蒙模型 (7)2、普莱斯模型 (9)三、我国民营企业员工流失现状及原因分析 (10)(一)民营企业员工流失现状 (10)(二)员工流失对民营企业的影响 (10)1、员工流失的直接成本 (11)2、员工流失的间接成本 (11)(三)民营企业员工流失的原因分析 (12)1、老板的家族化经营管理意识导致企业的人治 (12)2、工作职责设计不合理、负担过重 (12)3、处罚严重、工作压力大 (12)4、民营企业老板缺乏诚信 (13)5、薪酬管理的随意性 (13)6、企业文化建设上的偏差 (13)7、缺乏给予关键人才信任和事业发展空间 (13)8、私营企业的非规范性用人制度 (13)9、私营企业内部沟通不足 (14)四、民营企业员工流失的对策与建议 (14)(一)为员工提供发展空间 (14)1、建立完善的竞争机制 (14)2、设立平级轮岗 (14)3、加强培训 (14)4、制定职业生涯规划 (15)(二)管理者提升自身素质 (15)1、确立以人为本的管理观念 (15)2、塑造人格魅力、提升管理水平 (15)3、弱化企业的私有观念 (15)(三)提供有竞争力的薪资待遇 (16)(四)提高企业文化的凝聚力 (16)(五)强化对离职员工的管理 (16)1、对离职员工挽留并不丢面子 (16)2、不完全放弃离职员工 (16)参考文献 (18)致谢 (19)一、导论（一）研究背景和意义21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。
浅谈中国民营企业员工流失原因与对策论文
浅谈中国民营企业员工流失原因与对策论文一、员工流失缘由分析依据调查分析，近年来民营企业员工流失的缘由主要有以下几个方面：1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受。
多数中国民营企业存在超时或超强度劳动问题。
这些问题主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学根据，员工工作职责安排不合理，工作边界不清楚，人为地加大了工作强度。
即使员工在经济上有肯定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必定选择“要命不要钱”！2、企业前景不明或内部管理混乱。
这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的进展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本企业没有进展前途，没有平安感。
二是企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应当怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。
除了上述缘由，员工缺乏职业平安感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。
3、员工职业生涯规划难以实现。
一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的进展机会和前途问题。
在中国民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。
假如员工发觉在企业无法实现其职业打算目标，他就可能跳槽到更适合自己进展的其他企业去。
二、员工流失管理对策依据对员工流失缘由的分析可知，要想掌握员工流失，必需立足于企业内部的科学管理，首先应重新端详企业的管理理念、管理制度，营造有吸引力的企业文化，才能从根本上解决问题。
1、确立“以人为本”的管理理念。
人本主义思想强调敬重员工需求，关怀员工成长和进展，重视员工的主体性和参加性。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的`市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。
不具备这种管理理念，或者只是模糊地运用“人性化管理”这一术语来解释管理失控现象，掩饰自身无能的管理者，其结果只会误了员工，误了企业！以人为本的理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯规划到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。
民营企业人才流失问题及对策
民营企业人才流失问题及对策————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：[请输入学校名称]毕业论文模板毕业设计（论文）民营企业人才流失问题及对策学习中心：校本部专业：工商管理姓名：高立伟学号：11646308指导教师：郝宏兰2013年10 月08 日远程与继续教育学院毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_____高立伟____________ _2013_年___10__月__8_日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文结构合理,逻辑清晰,理论和案例分析相结合,分析较为透彻,在此基础上提出的对策具有一定的现实意义.达到本科毕业论文水平,同意答辩.成绩评定：良指导教师：郝宏兰2013年10 月22 日答辩小组意见答辩小组负责人：年月日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：民营企业人才流失问题及对策报告人：高立伟 2013年 7月 13日一、文献综述民营企业员工流失的现状及原因研究（1）民营企业人才流失的现状据统计，民企普通员工有50%年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。
民营企业员工流失的原因及对策
薪资待遇问题
详细描述
该民营服务行业由于薪资待遇较 低，不能满足员工的生活需求， 导致员工流失率较高，影响了公 司的服务质量。
06
结论与建议
研究结论
员工流失对民营企业的影响
员工流失率过高会对民营企业的经营产生负面影响，包括 降低生产效率、增加招聘和培训成本、影响团队士气等。
原因分析
员工流失的主要原因包括薪资待遇不满意、职业发展受限 、工作环境不佳、企业文化不适应等。
总结词
技术人才流失
详细描述
该民营科技公司由于缺乏有效的激励机制和职业发展通道，导致技术人才流失 严重，影响了公司的技术创新和产品开发。
案例二：某民营制造企业员工流失案例
总结词
工作环境问题
详细描述
该民营制造企业由于生产环境较差，员工工作条件艰苦，加之工作压力大，导致员工流失率较高。
案例三：某民营服务行业员工流失案例
职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供良好的晋升机会和 培训资源，帮助员工提升自身能力，实现个人职业价值。
企业文化
强化企业文化建设，营造积极向上、团结协作的企业氛围 ，使员工更好地融入团队，增强企业的凝聚力和向心力。
THANKS
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缺乏有效的激励机制
除了薪资待遇和晋升机会外，激励机制也是影响 员工流失的重要因素。如果民营企业缺乏有效的 激励机制，员工的工作积极性和动力可能会受到 影响，从而导致流失。
晋升机会有限
员工在职业发展上需要更多的晋升机会和成长空 间。如果民营企业在这方面的机会有限，员工可 能会感到失望，进而选择离开。
企业文化不和谐
影响
员工流失对民营企业的影响主要体现 在人才短缺、培训成本增加、团队士 气低落、客户忠诚度下降等方面，甚 至可能导致企业核心竞争力的丧失。
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本科毕业论文题目民营企业员工流失问题及对策学生姓名专业名称人力资源管理指导教师民营企业员工流失问题及对策摘要：在21世纪的今天，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。
目前，我国民营企业的生存和发展主要受困于缺乏人力资源这一现状，员工流失已成为我国民营企业共同面对的一大难题。
因此，如何吸引并留住员工已成为民营企业人力资源管理的关键问题。
本文首先阐述了员工流失之于民营企业的重要性，介绍了国内外关于员工流失的相关理论，在对员工流失及其相关理论充分掌握的基础上，运用实证分析和规范分析的方法对我国民营企业做了深入的调查和研究，找出了民营企业员工流失的主要原因，即民营企业在管理上暴露出的问题和急功近利的作风。
并且提出了一系列有针对性的对策，旨在确立人性化的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境和企业文化,这些都需要民营企业老板极大的支持与配合。
关键词：民营企业；员工流失；民营企业老板Study on The Staff Turnover of Private Enterprises Abstract:In the 21st century, the competition among enterprise is the competition among human resources in the final analysis. At present, the survival and development of private enterprises suffers from a lack of human resource, staff turnover has become a big problem that private enterprises have to face. Therefore, how to attract and retain staff have become the key problems of human resources management to the private enterprise. At first, this paper expounds the importance of staff turnover to the private enterprises, and some other relevant theories about losing staff at home and abroad are introduced here. On my full understanding to the theory of the staff turnover, I’ve done a thorough study on the private enterprise with the method of empirical analysis as well as normative analysis. At the same time, I found out that the management issues and quick style of private enterprise lead to its staff wastage. I put forward a series of targeted measures, aimed at establishing humanized management concept and management systems, creating the attractive business environment and enterprise culture.Key words:private enterprises; staff turnover; the private enterprise’s boss目录一、导论 (1)(一)研究背景和意义 (1)(二)研究方法和目的 (2)1、研究方法 (2)2、研究目的 (2)(三)国内外研究综述 (3)1、国外研究综述 (3)2、国内研究综述 (4)二、相关概念的界定 (6)(一)民营企业的界定 (6)(二)员工流失的概念 (7)(三)员工流失的模型 (7)1、马奇和西蒙模型 (7)2、普莱斯模型 (9)三、我国民营企业员工流失现状及原因分析 (10)(一)民营企业员工流失现状 (10)(二)员工流失对民营企业的影响 (10)1、员工流失的直接成本 (11)2、员工流失的间接成本 (11)(三)民营企业员工流失的原因分析 (12)1、老板的家族化经营管理意识导致企业的人治 (12)2、工作职责设计不合理、负担过重 (12)3、处罚严重、工作压力大 (12)4、民营企业老板缺乏诚信 (13)5、薪酬管理的随意性 (13)6、企业文化建设上的偏差 (13)7、缺乏给予关键人才信任和事业发展空间 (13)8、私营企业的非规范性用人制度 (13)9、私营企业内部沟通不足 (14)四、民营企业员工流失的对策与建议 (14)(一)为员工提供发展空间 (14)1、建立完善的竞争机制 (14)2、设立平级轮岗 (14)3、加强培训 (14)4、制定职业生涯规划 (15)(二)管理者提升自身素质 (15)1、确立以人为本的管理观念 (15)2、塑造人格魅力、提升管理水平 (15)3、弱化企业的私有观念 (15)(三)提供有竞争力的薪资待遇 (16)(四)提高企业文化的凝聚力 (16)(五)强化对离职员工的管理 (16)1、对离职员工挽留并不丢面子 (16)2、不完全放弃离职员工 (16)参考文献 (18)致谢 (19)一、导论（一）研究背景和意义21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。
知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。
面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势、维持竞争优势？这是摆在每一个企业家面前现实而又迫切的问题。
人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。
谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争主动权，就能拥有强大的核心竞争能力[4]。
然而，员工流失已成为民营企业面临的突出问题。
员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。
企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。
员工离职是企业的重大损失，一方面，由于员工辞职，由这位员工所产生和带来的资源就随员工辞职而流失，据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高；另根据William G. Bliss报告，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%-250%。
另一方面，由于企业离职员工大多是熟练工作者，再次就业给竞争对手带来了成本的降低，从而给企业带来了很大的竞争压力。
理论为现实服务，这是科学发展的一条必经之路。
人力资源管理作为一种引进理论，近年来正日益受到重视和关注。
如何将人力资源的管理理念渗透到企业？如何在企业的管理过程中发现人力资源管理的相关问题？我想最好的方法是现有的企业引入人力资源管理专业人员进行实地考察和研究。
[15]专门针对这一课题——民营企业员工流失展开深入而细致的调研，真正做到学以致用。
理论必须在实践中检验，有关民营企业员工流失的现有理论必须在企业中进行检验。
针对民营企业的个性特征进行有开创性的研究，在检验的过程中不断地完善和修正现有的理论。
国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的。
如美国人才的高流动率，日本人才的低流动现象，即美国员工的频繁跳槽与日本员工的终身雇员制度的显现。
这不仅仅与各国的文化背景、社会保障程度、历史变更有着密切的联系，而且与企业所崇尚的文化、企业的特征相关性。
我国针对民营企业员工流失原因及对策研究这一课题所开展的研究还只是零星的涉及，并没有形成系统的研究，尤其是针对民营企业这一新兴力量的员工流失的研究，目前还较为稀缺。
大多数学者都着重由于对中高级骨干员工流失的研究，却忽略了基层员工流动性居高不下的问题。
殊不知，民营企业中基层员工的比例占到85%之高。
基层员工流动率过高也会危及民营企业的生存和发展。
况且国外的研究情况只能作为一种参照，因为它的一套理论还必须有一个本土化的过程。
因此，有必要将民营企业员工流失问题提上议程，从人力资源的角度进行该课题的研究，在实证研究的基础之上给我国国内这方面的研究成果锦上添花，真正做到解决问题，完善理论。
（二）研究方法和目的1、研究方法结合本课题：民营企业员工流失问题及对策，我认为该课题应该选择实证分析与规范分析的方法进行研究。
实证分析方法是在分析经济问题和建立经济理论时，撇开对社会经济活动的价值判断。
只研究经济活动中各种经济现象之间的相互联系，运用“大胆假设、小心求证，在求证中检验假设”的方法，在做出与经济行为有关的假定前提下，分析和预测人们经济行为的后果。
实证经济学所力图说明和回答的问题是：a.经济现象是什么？经济事物的现状如何？b.有几种可供选择的方案，将会带来什么后果。
它不回答是不是应该做出这样的选择的问题。
即它企图超脱和排斥价值判断（即关于社会的目标应该是什么，经济事物是好是坏，对社会有无意义的价值判断），实证经济学所研究的内容具有客观性，是说明客观事物是怎样的实证科学。
规范分析是指根据一定的价值判断为基础，提出某些分析处理经济问题的标准，树立经济理论的前提，作为制定经济政策的依据，并研究如何才能符合这些标准。
规范经济学研究和回答的经济问题是：a.经济活动“应该是什么”或社会面临的经济问题应该怎样解决；b.什么方案是好的，什么方案是不好的；c.采用某种方案是否应该，是否合理，为什么要做出这样的选择。
2、研究目的民营企业作为国民经济的有效组织形式，在国民经济中正日益发挥作用。
在党和国家的重视下，认真研究民营企业的发展道路，以及民营企业自身的优缺点，从各个角度进行深入研究，有利于民营企业自身的不断发展和壮大。
本文以常熟冠林汽车饰件有限公司为例，分析民营企业员工流失的原因，包括宏观方面的政策经济法规；企业方面的自我原因，如薪酬政策，企业文化、组织结构等；个人的原因如个人的发展前途，个人的兴趣爱好等等。
在分析了民营企业员工流失原因的基础之上，进行对策研究。
对策研究要做到有针对性的辨证施治，从根本上留住组织人员，尤其是人才，防止跳槽现象的出现，当然针对各种原因，所研究的对策不可能是完全有用的，因为管理过程中在许多不确定因素，而且许多的原因不是可控和不可避免的。