《薪酬管理》课程设计报告

人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告

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一、导言

薪酬管理课程设计的意义。

薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。

同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。

当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。

二、焦煤集团的薪酬制度

1、企业基本情况

焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。

焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。

2、企业的薪酬体系

为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。

2．1 管理、技术双向通道薪酬管理机制

★岗级设置：为不同特质的员工设计不同的职业发展路径，员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下：

表 1

★岗级对应关系及标准：为更好发挥薪酬制度对员工的长期激励作用，为员工素质、能力提升提供足够的薪资空间，将机关管理、技术岗位按照岗位结构和岗位职责分为八个薪等，每个薪等细分为六个薪级。

★岗位归级：

（1）按照“突出岗位和贡献岗位、岗位与级别相结合”的原则，依据

宽带薪酬方法，结合集团新组建各业务部门的实际，确认员工任职岗位对应的薪级，确定员工岗位工资；

（2）机关部长与业务主管员工：对应新岗位序列“部长、副部长、业务主管、一般管理人员和其他”对应归级。本次归级为生产经营类部室部长F3级、副部长E3级；其他类部室部长归入F2、副部长E2。其他类部室业务主管正科级归入D2级、副科级归入C2级。集团公司副总师级岗位归入F4级。以上为初始归级，随着个人绩效变化而上下浮动，动态变化。按照机关管理的机关机构参照执行。

（3）技术职务：比照所在部门管理序列同等归入下一薪级或起始薪级；同时享受相应的级别工资。

（4）公司接受的应届毕业生按以下标准归级：

表 2

（5）其他管理技术人员：员级和普通业务主管员工归入B3级；具有与集团公司业务板块相对应的技术专长，且业务对口的岗位操作工作归入A3级，一般通用类型的工勤员工归入A2级。

（6）本次归级后，业务主管级以上岗位实行岗位聘任制，以任职文件和《岗位聘任审批表》确定员工薪等；专业技术职务与岗位任职要求不相符者，不得聘用为相应的主管岗位；新增岗位或人员，未正式聘用前归入对应A等或B等，正式聘用后，套入对应薪等起始薪级。

（7）出现临时情况，不再以上规定范围的，原则上按照对应薪等归入2级或初始薪级。

2.2 年薪管理制度

以绩效为导向、以绩效考核为标准、以绩效管理为核心的薪酬分配体系，建立以科学规范、公平合理的核心员工收入分配机制，规范焦煤公司薪酬管理，形成有效的激励约束机制，体现经营者和经营班子在公司经营管理中的主导作用，达到稳定经营者团队，保障公司可持续发展的目的，现对各单位经营班子实行年薪制度。

年薪结构：年薪柚基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、津补贴四部分构成。

（1）基本年薪：根据二级经营单位的职责、规模、效益、安全管理风险程度、平均工资水平、市场、重要性、管理的复杂性、创新性等，以及岗位所需要的知识水平、沟通能力、领导能力等对年薪制人员职位进行价值评估，同时结合公司发展战略导向确定各单位行政正职的岗位基薪标准。

岗位基薪：考虑职位价值评估，结合历史水平和市场因素确定岗位基薪标准

效益基薪：为体现薪酬向高效益倾斜的分配原则，按上年度二级经营单位效益对公司效益贡献的比重（利润贡献率）确定一定数额的薪酬作为基薪，用上年度效益贡献形成的积累薪酬，相对稳定发放。以利润贡献增加5亿元或提高5%为台阶，利润每增减一个台阶基薪增减1000元，实行动态管理，每年初核定一次。

基本建设及事业性单位不执行效益基薪；年度亏损的二级经营单位不执行效益基薪，特殊情况由公司批准后执行。

二级经营单位正职的基薪标准由公司确定，报集团公司人力资源部门审核备案后执

行。

法人代表执行基薪标准1.0倍其他正职执行基薪标准0.95倍，以职位评估和绩效考核结果为依据，副职的基薪是正职的0.7-0.8倍，可由正职根据分管业务范围和上年度绩效确定。

（2）绩效年薪：

二级经营单位年薪人员的绩效年薪由公司根据绩效考核结果拿出初步意见，报集团公司人力资源部审核备案后发放

按照综合评价结果绩效分为优秀（A）、良好（B）、常态（C）、需改进（D）、较差（E）五个等级，根据绩效结果上下浮动发放效薪。

效薪与绩效业绩挂钩计算公式：

完成一个台阶目标时：绩效年薪基数=岗位基薪+效益基薪

完成第二个台阶目标时：绩效年薪基数=【岗位基薪+效益基薪】*2

完成增量台阶目标时（按增量考核办法进行奖励）：

应发绩效年薪=绩效年薪基数*公司效益系数*二级经营单位效益评价系数*个人绩

效系数

公司效益系数：根据公司当年度经济效益完成情况，同时与各单位效益贡献率挂钩，每年审计结束后由公司研究确定，报集团公司人力资源部审核备案后执行。

（3）奖励年薪：依据公司整体业绩完成状况与所属二级经营单位年终考核结果，由公司确定，报集团人力资源部审核备案后执行。

（4）津补贴：执行国家和公司相关管理规定。

3、企业的薪酬结构

焦煤集团薪资结构有六部分构成：岗位工资、绩效工资、级别工资、年功工资、津补贴、特别奖励、加班工资。

（1）岗位工资：体现当前岗位任职条件、岗位责任、技术、经验、能力要求，劳动强度、劳动环境等因素。

（2）级别工资：反映员工职业生涯积累工资，为鼓励员工在河南煤业化工集团的职业发展，设定行政级别和技术级别。

行政级别序列为：副科、正科、副处、正处、公司领导副职、公司领导正职对应级