《薪酬管理》课程设计报告
薪酬管理制度设计课程设计
薪酬管理制度设计课程设计一、课程简介薪酬管理制度是在组织管理中非常重要的一环，直接关系到企业员工的薪酬待遇和激励机制，对公司的生产力和人员稳定性具有重要意义。
因此，本课程旨在通过探讨薪酬管理制度的设计、实施和优化等方面，为学生提供对薪酬管理制度设计的全面理解和掌握。
具体内容包括人力资源管理与薪酬管理、薪酬设计原则、薪酬调查和评估、绩效考核与薪酬联动、薪酬福利与税务筹划、员工权益和薪酬变动管理等方面。
通过本课程的学习，学生将能够掌握薪酬管理制度的理论和实践，提高自身的薪酬管理能力，为未来的职业发展奠定基础。
二、课程目标1.掌握薪酬管理制度设计的核心原则和方法论。
2.了解薪酬管理制度与企业经营战略的关系，提升整体薪酬管理水平。
3.熟悉岗位价值评估和薪酬调查的方法和步骤，掌握人力资源信息系统的运用。
4.理解绩效考核、薪酬激励和员工权益与薪酬管理的关系，实现有效的薪酬激励和管控。
5.了解税务筹划和薪酬福利的管理原则，了解薪酬变动和薪酬管理的相关法律法规。
6.能够将所学的薪酬管理知识与公司实际情况结合起来，提高自身的薪酬管理能力。
三、课程大纲1.人力资源管理与薪酬管理1.1人力资源管理的基本概念和作用1.2薪酬管理与人力资源管理的关系1.3企业薪酬管理的战略定位和目标2.薪酬设计原则2.1薪酬管理的概念和目标2.2薪酬设计与组织结构、岗位描述和能力要求的关系2.3薪酬设计的基本原则和方法3.薪酬调查和评估3.1薪酬调查的概念和方法3.2薪酬调查的三种方法：职业调查、工作价值评估和市场调查3.3价值评估的方法和步骤4.绩效考核与薪酬联动4.1绩效考核的概念和作用4.2绩效考核的方法和指标体系4.3薪酬联动与绩效考核的关系5.薪酬福利与税务筹划5.1薪酬福利的种类和形式5.2薪酬福利的管理原则和方法5.3税务筹划与薪酬管理的关系6.员工权益和薪酬变动管理6.1员工权益和薪酬变动管理的需求分析6.2员工权益和薪酬变动管理的组织与实施6.3薪酬管理的相关法律法规四、课程评估学生评估将包括学习笔记、课程论文和期末考试等方面。
本科薪酬管理课程设计
本科薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 让学生理解薪酬管理的概念、原则和作用，掌握基本的薪酬体系构成和设计方法。
2. 使学生掌握薪酬调查、薪酬水平、薪酬结构、薪酬预算等基本知识，了解其对企业人力资源管理的意义。
3. 帮助学生了解国家有关薪酬的政策法规，提高合规意识。
技能目标：1. 培养学生运用所学知识进行薪酬调查、薪酬体系设计、薪酬预算和薪酬调整的能力。
2. 提高学生分析问题和解决问题的能力，使其能够在实际工作中灵活运用薪酬管理知识。
3. 培养学生的团队协作能力，通过小组讨论、案例分析等方式，提高沟通和协作水平。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对薪酬管理的兴趣，激发其主动学习和探究的热情。
2. 引导学生树立公平、公正、合理的薪酬观念，关注员工福利，提高社会责任感。
3. 培养学生具备良好的职业道德，认识到薪酬管理对企业发展和员工满意度的重要性。
本课程针对本科学生，结合薪酬管理的学科特点和教学要求，旨在帮助学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，培养其具备实际操作能力。
课程目标具体、可衡量，以便学生和教师在教学过程中能够明确课程预期成果，并为后续的教学设计和评估提供依据。
二、教学内容1. 薪酬管理概述：介绍薪酬管理的定义、原则、作用，以及薪酬体系的基本构成。
教材章节：第一章 薪酬管理导论2. 薪酬体系设计：讲解薪酬体系的设计方法、步骤和注意事项，包括基本工资、奖金、福利等组成部分。
教材章节：第二章 薪酬体系设计3. 薪酬调查与分析：介绍薪酬调查的目的、方法、流程，以及如何分析调查数据并应用于薪酬决策。
教材章节：第三章 薪酬调查与分析4. 薪酬水平与结构：讲解薪酬水平、薪酬结构的概念，探讨如何确定合理的薪酬水平和结构。
教材章节：第四章 薪酬水平与结构5. 薪酬预算与控制：介绍薪酬预算的编制方法、薪酬成本控制策略，以及薪酬调整的技巧。
教材章节：第五章 薪酬预算与控制6. 薪酬管理政策法规：使学生了解国家有关薪酬的政策法规，提高合规意识。
某公司薪酬管理课程设计
某公司薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握薪酬管理的定义、原则及重要性。
2. 学生能掌握并运用薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等基本概念。
3. 学生能了解并分析我国现行的薪酬政策及法规。
技能目标：1. 学生能够设计出符合企业发展战略的薪酬方案。
2. 学生能够运用所学知识进行薪酬计算、薪酬调整及薪酬分析。
3. 学生能够通过小组合作，解决实际薪酬管理中遇到的问题。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到薪酬管理对企业与员工的重要性，培养对薪酬管理的兴趣。
2. 学生能够树立公平、公正、合理的薪酬观念，提高社会责任感。
3. 学生能够在学习过程中，培养团队合作精神，提升沟通协调能力。
本课程针对高中年级学生，结合企业实际，以实用性为导向，旨在使学生掌握薪酬管理的基本知识和技能，同时注重培养学生的情感态度价值观，使他们在面对未来职场挑战时，能够更好地适应和发展。
课程目标具体、可衡量，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的定义、功能与分类- 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬体系与结构设计- 基本薪酬、奖金、福利等薪酬构成- 薪酬体系设计的原则与方法- 薪酬结构设计的步骤与策略3. 薪酬调查与分析- 薪酬调查的方法与流程- 薪酬数据的分析方法- 市场薪酬水平与竞争力分析4. 薪酬政策与法规- 我国薪酬政策的发展历程- 我国现行的薪酬法规体系- 企业薪酬管理中的法律法规遵循5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例解析- 薪酬管理中存在的问题及对策- 案例分析与讨论教学内容依据课程目标，结合教材相关章节，注重科学性和系统性。
在教学过程中，教师将按照教学大纲安排教学内容和进度，确保学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能。
同时，通过案例分析，培养学生解决实际问题的能力。
三、教学方法本课程将采用以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高教学效果：1. 讲授法：教师以讲解、演示、图解等形式，系统地传授薪酬管理的理论知识，为学生奠定扎实的基础。
《薪酬管理》课程设计
《薪酬管理》课程设计XX大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导教师：《薪酬管理》课程设计一.《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。
薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。
究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。
虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。
通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。
具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:1、提高教师的实践教学能力。
通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。
2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。
《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。
鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。
二.公司概况1.公司简介河南宏旗橡胶厂，专为汽车、钢铁、机械、冶金、化工、发电等行业服务。
通过引进技术，工艺装备及测试手段已具备国内先进水平，并有很强的生产各种异型橡胶制品能力。
薪酬管理课程设计
《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程代码：D4593sj5D学分：1周数：1周适用专业：人力资源管理先修课程：薪酬管理一、课程的性质、目的与任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。
二、教学基本要求：掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。
三、课程设计选题原则：因时间有限，学生社会实践也存在不足，故本课程设计的选择对象为中小企业或大企业中的某一部分，最好能结合认识实习单位进行；选定的职位以不超过十个为限，市场调查主要以资料查阅为主。
四：课程设计内容一、设计目的：通过薪酬方案的设计，掌握薪酬管理的主要理论和管理技巧，了解社会实际主要流行的工资制度、工资形式。
学习如何使薪酬管理成为企业人力资源管理的重要工具和技术手段，进而成为企业的核心竞争优势，引导员工朝着组织目标努力。
二、设计步骤（一）、在实际调查的基础上，确定方案的实施对象，主要以企业、学校、医院、银行、商贸等中小组织为主，以便有针对性的进行设计工作。
（二）、确定薪酬设计的指导思想。
根据实施对象的具体情况，决定采取何种工资制度，薪酬战略。
（三）薪酬设计的主要工具1、进行工作分析和工作评价，形成工作相对价值结构；2、进行薪酬市场调查，了解劳动力市场和同行工资水平；（四）、在前两步的基础上，设计出本组织的薪酬方案。
（五）、薪酬的管理办法（六）、说明三、具体要求1、实施对象的背景资料，包括组织规模，组织性质、所属行业、经营产品或服务对象，经营状况和基本财务指标。
它既是方案计的基础，也是方案可行性的依据。
2、设计的指导思想：内部考量：（1）、以工作为基础还是以人为基础；（2）、相对公平还是注重效率；（3）、稳定为主还是保持适度的灵活性；外部考量：薪酬的市场战略，领先、匹配、跟随或综合；3、（1）工作分析及评价；组织结构图、重要岗位一览表，主要工作的说明书工作分析：A 工作名称、工作内容、工作责任、工作权限、工作联系、工作环境和工作条件等；B 知识与技能、心理要求、生理要求、工作经验、思想品德等；工作评价：评价因子、评价方法及评价结果；（2）薪酬调查调查内容、调查对象（至少包括两类：同行与同一劳动力市场的竞争对手）、调查结果；4、形成薪酬方案1）工作岗位工资一览表2）、薪酬构成：基本工资、津贴、福利、奖励；3）、福利部分：经济性福利、非经济性福利；4）、奖励：比例和构成5、薪酬管理办法1）、日常管理2）、工资调整3）、绩效工资管理4）、福利管理5）、晋升或降职后的工资管理6）、奖惩6、说明：2人以上一组的，注明每人分工或在方案设计中起的作用，或是其他需说明的；以上是呈交的所有资料部分。
薪酬管理课程设计报告(DOC)
武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号 06041150051专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2016年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1)二、总体薪酬方案设计 (1)三、总结与体会 (6)附录一内部问卷调查法 (7)附录二访谈提纲 (8)附录三岗位评价指标与标准 (8)关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计（一）企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。
1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。
2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。
麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。
2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。
但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。
公司薪酬设计与管理课程设计 (2)
公司薪酬设计与管理课程设计一、课程目标本课程旨在帮助企业HR人员和薪酬管理人员了解薪酬设计与管理的基本知识与技能，掌握薪酬设计与管理的整体流程和具体操作步骤，为企业提供合理合法、公正公平、科学有效的薪酬制度，并加强对薪酬管理的监管，提升员工薪酬能力和企业竞争力。
二、课程大纲1. 薪酬管理基础1.1 薪酬管理概述 - 薪酬管理的定义和意义1.2 薪酬管理体系 - 薪酬管理相关法律法规 - 薪酬策略与目标的制定 - 薪酬与绩效考核的关系2. 薪酬设计流程2.1 薪酬设计的步骤 - 工作分析与薪酬地位分析 - 薪酬分级与调整标准的制定 - 薪资结构的设计与优化 - 绩效考核方案的制定2.2 薪酬设计的实施 - 薪酬制度的宣导与培训 - 薪酬制度的评估与调整3. 薪酬管理实践3.1 薪酬管理的指标 - 薪资绩效指标的制定与应用 - 员工满意度指标的制定与应用3.2 薪酬管理的应用 - 薪酬管理与员工激励 - 薪酬管理与人才引进和留用4. 薪酬管理案例分析4.1 案例一：某公司薪酬制度实践 4.2 案例二：某高科技企业薪酬管理三、课程教材•思路清晰，语言明确的薪酬管理基础教程；•薪酬管理案例分析教材；•有助于学员资源掌握的工具类材料。
四、课程设计与实施课程采用专家主讲、案例分析、小组讨论、互动体验等多种教学方法，让学员在实际操作中学会薪酬设计与管理的流程和技巧，提升薪酬管理能力。
课程设置为面授或线上授课。
•面授课程：采用演讲、讨论、案例研究等方式，共授课程3天。
•线上课程：通过网络教学平台，采用教学视频、在线互动、群组学习等方式，共计30学时。
五、课程评估课程实施过程中，将每个环节设置评估环节，包括课堂参与度、案例分析效果、小组讨论质量、期末考试等环节，以确保课程教学目标的实现率。
tcl薪酬管理课程设计
tcl薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生理解薪酬管理的定义、重要性及其在企业中的作用；2. 学生掌握薪酬体系的构成要素，包括基本工资、奖金、福利等；3. 学生了解我国现行的薪酬政策及法律法规。
技能目标：1. 学生能够分析企业薪酬管理中存在的问题，并提出改进措施；2. 学生能够运用所学知识，设计适合企业实际的薪酬体系；3. 学生能够运用统计学方法，对薪酬数据进行处理和分析。
情感态度价值观目标：1. 学生树立正确的薪酬观念，认识到薪酬管理在企业管理中的重要性；2. 学生培养团队协作精神，学会在薪酬管理中与他人沟通、协调；3. 学生提高法律意识，遵循国家相关政策法规，确保薪酬管理的合规性。
课程性质：本课程为实践性较强的学科，以理论教学为基础，注重培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
学生特点：学生具备一定的管理学基础知识，对薪酬管理有一定了解，但缺乏实际操作经验。
教学要求：教师应采用案例分析、讨论、小组合作等多种教学方法，引导学生主动参与，提高学生的实践操作能力和综合素质。
同时，注重将课程目标分解为具体的学习成果，便于教学设计和评估。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬管理的定义与重要性- 薪酬管理的发展历程与趋势2. 薪酬体系构成- 基本工资设计- 奖金与激励制度- 福利制度设计3. 薪酬政策与法律法规- 我国现行的薪酬政策- 企业薪酬管理的法律法规4. 薪酬管理实务操作- 薪酬调查与分析- 薪酬体系设计流程与方法- 薪酬调整与沟通5. 薪酬管理案例分析- 成功企业薪酬管理案例- 问题企业薪酬管理案例6. 教学内容的安排与进度- 第一章：2课时- 第二章：3课时- 第三章：2课时- 第四章：3课时- 第五章：2课时教学内容根据课程目标，结合教材，注重科学性和系统性。
教学大纲明确指出各章节的教学内容和进度，旨在帮助学生全面掌握薪酬管理的理论知识，提高实际操作能力。
教师应依据教学大纲，合理安排教学内容，确保教学质量。
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人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导老师：一、导言薪酬管理课程设计的意义。
薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。
同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。
当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。
二、焦煤集团的薪酬制度1、企业基本情况焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。
至今已经具有112年的开采历史。
矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。
它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。
下属13个子公司、18个分公司。
其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。
拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。
目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。
焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。
至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。
荣获孙越崎奖4名。
厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。
2、企业的薪酬体系为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。
2．1 管理、技术双向通道薪酬管理机制★岗级设置：为不同特质的员工设计不同的职业发展路径，员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。
具体内容如下：表 1★岗级对应关系及标准：为更好发挥薪酬制度对员工的长期激励作用，为员工素质、能力提升提供足够的薪资空间，将机关管理、技术岗位按照岗位结构和岗位职责分为八个薪等，每个薪等细分为六个薪级。
★岗位归级：（1）按照“突出岗位和贡献岗位、岗位与级别相结合”的原则，依据宽带薪酬方法，结合集团新组建各业务部门的实际，确认员工任职岗位对应的薪级，确定员工岗位工资；（2）机关部长与业务主管员工：对应新岗位序列“部长、副部长、业务主管、一般管理人员和其他”对应归级。
本次归级为生产经营类部室部长F3级、副部长E3级；其他类部室部长归入F2、副部长E2。
其他类部室业务主管正科级归入D2级、副科级归入C2级。
集团公司副总师级岗位归入F4级。
以上为初始归级，随着个人绩效变化而上下浮动，动态变化。
按照机关管理的机关机构参照执行。
（3）技术职务：比照所在部门管理序列同等归入下一薪级或起始薪级；同时享受相应的级别工资。
（4）公司接受的应届毕业生按以下标准归级：表 2（5）其他管理技术人员：员级和普通业务主管员工归入B3级；具有与集团公司业务板块相对应的技术专长，且业务对口的岗位操作工作归入A3级，一般通用类型的工勤员工归入A2级。
（6）本次归级后，业务主管级以上岗位实行岗位聘任制，以任职文件和《岗位聘任审批表》确定员工薪等；专业技术职务与岗位任职要求不相符者，不得聘用为相应的主管岗位；新增岗位或人员，未正式聘用前归入对应A等或B等，正式聘用后，套入对应薪等起始薪级。
（7）出现临时情况，不再以上规定范围的，原则上按照对应薪等归入2级或初始薪级。
2.2 年薪管理制度以绩效为导向、以绩效考核为标准、以绩效管理为核心的薪酬分配体系，建立以科学规范、公平合理的核心员工收入分配机制，规范焦煤公司薪酬管理，形成有效的激励约束机制，体现经营者和经营班子在公司经营管理中的主导作用，达到稳定经营者团队，保障公司可持续发展的目的，现对各单位经营班子实行年薪制度。
年薪结构：年薪柚基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、津补贴四部分构成。
（1）基本年薪：根据二级经营单位的职责、规模、效益、安全管理风险程度、平均工资水平、市场、重要性、管理的复杂性、创新性等，以及岗位所需要的知识水平、沟通能力、领导能力等对年薪制人员职位进行价值评估，同时结合公司发展战略导向确定各单位行政正职的岗位基薪标准。
岗位基薪：考虑职位价值评估，结合历史水平和市场因素确定岗位基薪标准效益基薪：为体现薪酬向高效益倾斜的分配原则，按上年度二级经营单位效益对公司效益贡献的比重（利润贡献率）确定一定数额的薪酬作为基薪，用上年度效益贡献形成的积累薪酬，相对稳定发放。
以利润贡献增加5亿元或提高5%为台阶，利润每增减一个台阶基薪增减1000元，实行动态管理，每年初核定一次。
基本建设及事业性单位不执行效益基薪；年度亏损的二级经营单位不执行效益基薪，特殊情况由公司批准后执行。
二级经营单位正职的基薪标准由公司确定，报集团公司人力资源部门审核备案后执行。
法人代表执行基薪标准1.0倍其他正职执行基薪标准0.95倍，以职位评估和绩效考核结果为依据，副职的基薪是正职的0.7-0.8倍，可由正职根据分管业务范围和上年度绩效确定。
（2）绩效年薪：二级经营单位年薪人员的绩效年薪由公司根据绩效考核结果拿出初步意见，报集团公司人力资源部审核备案后发放按照综合评价结果绩效分为优秀（A）、良好（B）、常态（C）、需改进（D）、较差（E）五个等级，根据绩效结果上下浮动发放效薪。
效薪与绩效业绩挂钩计算公式：完成一个台阶目标时：绩效年薪基数=岗位基薪+效益基薪完成第二个台阶目标时：绩效年薪基数=【岗位基薪+效益基薪】*2完成增量台阶目标时（按增量考核办法进行奖励）：应发绩效年薪=绩效年薪基数*公司效益系数*二级经营单位效益评价系数*个人绩效系数公司效益系数：根据公司当年度经济效益完成情况，同时与各单位效益贡献率挂钩，每年审计结束后由公司研究确定，报集团公司人力资源部审核备案后执行。
（3）奖励年薪：依据公司整体业绩完成状况与所属二级经营单位年终考核结果，由公司确定，报集团人力资源部审核备案后执行。
（4）津补贴：执行国家和公司相关管理规定。
3、企业的薪酬结构焦煤集团薪资结构有六部分构成：岗位工资、绩效工资、级别工资、年功工资、津补贴、特别奖励、加班工资。
（1）岗位工资：体现当前岗位任职条件、岗位责任、技术、经验、能力要求，劳动强度、劳动环境等因素。
（2）级别工资：反映员工职业生涯积累工资，为鼓励员工在河南煤业化工集团的职业发展，设定行政级别和技术级别。
行政级别序列为：副科、正科、副处、正处、公司领导副职、公司领导正职对应级别工资分别为：500、700、1200、1500、2000、2500元。
技术级别序列为：技术I级、技术II级、技术III级、技术IV级、技术V级（省级专家）、技术VI级（国家级优秀人才），对应级别工资分别为：500、700、1200、1500、2000、2500元。
按照管理与技术双通道管理原则，聘用为管理人才单位执行行政级别工资，聘用为技术人才的执行技术级别工资，对同一员工，行政与技术级别工资不同时执行。
（3）年功工资：依据员工工作经验积累年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化；年功工资以1月1日为结点，每年调整一次；年功工资按员工的工龄长短分为四段，1至8年工龄，标准为5元/年；9至15年工龄，标准为8元/年；16至30年工龄，标准为12元/年；30年以上，标准为16元/年。
（4）绩效工资：A、员工个人绩效工资的发放时间依据员工绩效考核周期确定，并随考核时间的变化而变化，具体发放办法以集团机关绩效管理规定为准；B、绩效工资总额确定:工资管理部门按以下绩效、岗位工资比例确定员工绩效工资标准：表 3C、部长、副部长绩效工资总额=绩效工资标准*公司效益系数*个人绩效系数；部室主管及以下员工绩效工资总额=∑（本部室主管及以下员工绩效工资标准）*公司效益系数*部室绩效系数；公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等实现情况来确定；部室效益系数：依据部室绩效考核等级确定考核系数，优秀A、良好B、合格C、较差D、很差E五档考核等级对应的调整系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9、0.7~0.3。
D、副部长主持部门工作的，执行副职岗位工资，绩效工资按照部门正职的绩效工资标准执行。
E、不担任实职的调研员，执行对应薪等起始岗位工资和30-60%的绩效工资。
（5）津补贴：适用于特殊岗位或特殊环境下工作的员工，包括：技术津贴、技师津贴、夜班津贴、入井津贴、住房津贴等。
高中级专业技术人员实行技术津贴制度。
指具有相应的专业技术任职资格并经集团公司聘用的高、中、初级专业技术职称。
技术津贴标准为：高级500元，中级300元，助理级180元。
高级技师300元，技师200元。
专业不对口的技术职务不执行技术津贴。
其他津贴按有关规定执行。
（6）特别奖励：为体现以市场和绩效为导向的分配原则，奖励在专项工作中做出突出贡献的员工，奖励需要按照集团公司工资管理制度要求制定专门的办法进行规范，随企业发展不断完善改进奖励机制。
4、企业的薪酬政策（1）基本工资按月发放：基本工资=岗位工资+级别工资+年功工资+津补贴；绩效工资：副部长及以上岗位按半年度绩效考核后发放；副部长以下员工按季度由部室组织绩效考核后发放，半年度根据公司效益统一浮动后发放后一季度绩效工资。
（2）机关员工工资奖金由集团公司人力资源部结合分管部门统一造表发放。
（3）半年度绩效考核结果和绩效工资由人力资源部拿出方案报集团公司批准后发放。
（4）根据公司上年度实现业绩的增长水平，结合外部人力资源市场工资水平变化、社会物价指数、员工年度绩效考核情况等，对机关绩效工资水平作统一调整。
（5）组织结构调整和岗位变化较大时，须重新进行岗位评价，由工资管理部门提出调整意见，报集团公司领导审批。
（6）员工调配、职位调整时，需要重新确定员工薪酬，职位变动时易岗易薪。
（7）工作业绩优秀、技能持续提升的员工，当薪酬达到该薪等所包含薪级的上限时，需要考虑通过职位晋升或增加岗位薪级空间实现员工薪酬的晋级。
（8）依据员工当年度各阶段绩效考核成绩，选取一定比例的优秀员工经绩效管理委员会审议，公司领导批准，上调一级岗位工资，具体如下（从次年元月份起执行）：A、实行半年度考核的员工，连续两度考核成绩达到优秀A级者，参加集团公司上调岗位工资的评议；下年度年终考核成绩达不到A级时，恢复原岗位工资；B、实行季度考核的员工，当年部室年度绩效考核成绩为A且季度绩效考核成绩连续四次达到A级者，参加集团公司上调岗位工资评议；下年度年终考核成绩达不到A级时，恢复原岗位工资；C、当年度考核成绩两次达到E级，或年终考核成绩为E级者下调一级岗位工资；下年度年终考核成绩达到B级及以上时，恢复原岗位工资；D、为集团公司发展做出特殊贡献的员工，经公司领导批准，按有关规定上浮岗位工资；E、不满足岗位入职条件的员工，岗位工资下调一级；F、其他由集团领导特别批准的与绩效表现相关的岗位工资升降调整。