长沙民政职业技术学院 社会工作学院

长沙民政职业技术学院社会工作学院毕业实践报告目录摘要 (3)关键词 (3)第一章引言 (4)1.1调查时间 (4)1.2调查地点 (4)1.3调查方法 (4)第二章调查内容分析 (4)2.1目前的人员架构 (4)2.2目前公司人力资源管理的现状 (5)2.3存在的问题 (5)2.3.1人力资源规划不够到位 (5)2.3.2缺乏专设的人力资源部门 (5)2.3.3对培训制度的重视不够 (6)2.3.4对激励制度的认识不够 (6)第三章基于河南百年一笑堂人资管理问题提出的对策 (7)3.1提高管理者素质，增强对人力资源管理的重视 (7)3.2做好人力资源规划工作 (7)3.3培训制度的建立 (8)3.4重视完善激励制度 (8)第四章结语 (9)参考文献 (10)附录 (11)【摘要】当今企业发展的过程中，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显，并且已经有相当多的大企业已经为这条论点提供了论据。

本调查以河南百年一笑堂作为调查对象，对该公司的人力资源管理现状、存在的问题进行分析。

并从比较客观的角度提出几点建议。

【关键词】河南百年一笑堂人力资源管理对策引言“一笑堂”起源于清朝末年，其前身为“一笑堂药铺”，历经百年沧桑，迄今发展成一家现代化的中药制药企业，连续2次通过国家GMP认证，主导产品：“一笑堂”牌阿胶、龟甲胶、鹿角胶。

采用现代化的生产设备与传统的生产工艺相结合，确保了产品的质量，其药用和滋补价值更高。

公司建立了泌阳驴繁育养殖基地，同时在毛驴的主产区设立了多个驴皮收购站，保证了生产阿胶所需的原材料的供应。

公司现拥有三家子公司：河南一笑堂食品有限公司、河南一笑堂牧业有限公司、湖南百年一笑堂药业有限公司。

在公司成立的这些年，公司的人力资源管理却一直没有系统的操作流程和规范的管理办法。

公司在人力资源管理方面欠缺正规的人力资源部门和专业的管理团队，致使公司在招聘时不能有效的招聘到企业所需的合适人才、培训效果不明显、人力资源规划不到位等诸多方面都显示出其存在较多的有关人力资源管理的问题。

河南百年一笑堂如若想成为民营企业的龙头，建立健全完善的人力资源体系是非常必要的。

所以本人在河南百年一笑堂做了一次关于公司人力资源管理现状和对策做了一次调查。

本次调查共发放50份，回收50份，有效问卷48份，并且对调查问卷做了统计和分析。

回收率：100%，有效率：96%。

（一）调查时间：2013年4月员工大会召开期间，原因是在员工大会召开期间，所有员工在大会召开期间，行政人员，市场人员都回到长沙管理中心，这样有益于调查的展开，调查对象比较齐全，调查资料的收集比较完善，我们能得到最真实、最有效、最全面的调查数据及结果。

（二）调查地点：会议召开地点石燕湖（三）调查方法：问卷调查一调查内容分析（一）目前的人员架构河南百年一笑堂现在共有三个大块，首先是生产中心：河南新蔡县，主要负责产品的生产、产品原料的养殖与加工；其次是管理中心：长沙管理中心包括运营中心和市场中心。

运营中心包括人力资源部和行政部。

市场中心包括仓储部和客服部；然后是整个销售体系：华东和华南两个大区，各大区设专门总监加以管理与监督，大区包括几个省区，各省区设有省区经理对省区OTC代表及OTC主管团队进行管理。

现在公司的全部员工共计185人。

（二）目前公司人力资源管理的现状现在的人力资源状况是：行政部和人力资源部没有严格的划分开来。

行政经理兼顾人力资源经理的工作，没有招聘正式的人力资源经理，工作岗位职责没有严格的划分开来，所有的工作量全部压在行政经理的身上。

其次，两个大区，市场中心，市场中心的人员的需求没有定岗定篇，即使成立专门的人力资源部，也不知道招聘和培训从哪方面开始着手。

整个公司员工的工资率比较低，没有福利甚至包括辅助性的福利。

所以造成员工流失率比较大。

（三）存在的问题1、人力资源规划不够到位公司没有专门的人力资源部门，在招聘时就欠缺对人员全面的测评与考核，以致于没有做到把合适的人放到合适的岗位，公司主要侧重企业战略目标的达成，而忽视了员工的自身发展，后期没有针对员工的个人规划和需求对员工进行培训与规划，河南百年一笑堂的市场中心就在4月份进行了大规模的变革，之前一个人做多个人的事情，有些人就没有事情做，导致员工的工资和工作量不相配。

这样不仅导致工作效率的迟缓，更易导致员工心里的不平衡。

2、缺乏专设的人力资源部门我们现在就职的公司河南百年一笑堂对人力资源管理方面的重视度就不够，首先它未建立单独的人力资源部门，人力资源部和行政部是没有分开的。

即使设立专门的人力资源部门，也存在着分工不明确，人员专业素质偏低的情况，部分人力资源管理人员并没有受过专业训练，只停留在简单的事务性工作操作上，没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。

人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能，形成了一种传统的人力资源管理，并未能将人力资源管理的推动性、策划性、辅助性表现出来。

其次，对公司各部门的人员需求率和人员配置，流程都没有严格的制度执行。

很多企业把人力资源部当做服务部门。

这样，上到公司高管，下到企业员工，都对人力资源部认识不够深刻，很难得到认同，这样容易造成恶性循环。

3、对培训制度的重视不够培训制度既是对员工素质的提高，更是防止员工流失和激励员工的一种重要方法。

培训首先是对新员工的入职培训，之后便是对员工素质和知识面的提高。

但是就河南百年一笑堂来说，在培训的资金和人员的投入上所占比例都是少之又少。

该公司把培训作为成本投入，而不是把培训作为一种高回报率的投资。

所以，没有严格的培训制度和固定的资金投入，致使培训是一种短期行为。

我们公司的员工大概分为三类：1、生产厂部的员工。

生产基层员工都是普遍都是学历较低的打工者，从事的都是些技术性较低的工作，就培训来讲，生产员工是品质的保证，但是公司在对生产员工的培训方面是很不到位的，对生产技术，专业知识方面都没有得到培训。

2、管理中心的行政人员。

这类员工的培训就是基于一个对岗位的熟悉的一个入职培训。

我进入公司以来，没有参加过公司开展的任何培训项目。

这对行政后勤人员的专业素质和职业素养的提高是很不利的。

3、市场业务人员。

这类员工主要是在市场跑业务。

我进入公司以来，划分在人事部，每次有市场业务人员进入公司，就是一个简单的入职培训，而且还是简单的制度性的培训，至于下到市场时需要的营销技巧，产品知识，交际礼仪都没有得到公司的统一培训。

4、对激励制度的认识不够该公司把激励看成简单的奖励和惩罚。

这不仅导致了激励手法的单一，并且随意性较强。

很多时候就是根据老总的心情来对员工进行奖罚。

这不仅对员工不公平，更让员工迷失自己的方向，使企业达不到员工的要求、其次，激励也包括福利待遇企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。

“纵向”上同工不同酬的差异，技术工的工资普遍较低。

“横向”上存在着不公平:不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。

河南百年一笑堂在激励和福利待遇方面就没有做到专业化和细致化。

没有保险。

试用期工资和转正之后的工资没有差别，自然对在试用期的员工就没有了激励的作用。

其次，在其他辅助性福利方面也没有对员工有很大的激励。

员工对企业的期望没有达到，自然会造成员工的流失。

综上所述，百年一笑堂在培训方面的人力和资金投入都是不够的，这些都是造成人员流失和员工素质得不到提高最根本的原因。

二基于河南百年一笑堂人资管理问题提出的对策（一）提高管理者素质，增强对人力资源管理的重视人力资源管理是实现企业战略的有效保障，好的人力资源管理会促进企业的不断发展、壮大，而它是否能够起到切实有效的战略作用，很大程度上取决于管理者是否对其有充分的认识，而只有让管理者提高自身素质，了解人力资源管理在企业战略管理中的重要性，才能够更好的推动企业长期的生存与发展。

1、企业的管理者应该重视员工的各方面需求及发展。

作为管理者，在用人的同时，应当结合员工本人的职业生涯规划及相关的测评机制对企业员工进行培训和引导，积极推动员工本人的发展。

2、管理者要走出思想的误区，企业长期的战略发展不应是一人的指导思想而确定的，一个人的能力往往有限，思路往往有限，企业的管理者应借助聘请专业的职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。

为企业长期发展战略出谋划策。

3、管理者应选择正规、有影响力的培训机构。

了解企业战略管理中的新思路、新领域，开拓自己的管理思路，并从企业实际出发，选择适合自己企业发展的企业理论及管理方式。

4、建立专门的人力资源部门。

有针对性的对公司的员工进行合理配置，从专业的角度更好的促进公司的整体经营目标的达成，促进员工的自我发展与实现。

（二）做好人力资源规划工作人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理工作的起点和依据。

结合以上对我们公司河南百年一笑堂的人力资源管理的缺失现状的分析，我们针对人力资源规划的方面做出以下的建议：1、企业的人力资源规划不仅应该着眼于战略目标，同时也要关注员工个人的长期利益，谋求企业与员工的共同发展。

员工的在物质、精神和事业等诸多方面的需求，企业都应当予以适当关心，积极创造条件，充分调动和发挥每一位员工的积极性，帮助其在实现组织目标的同时实习自己的个人目标。

人力资源规划正是在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。

2、做好配套的人力资源管理政策。

选择合适的绩效考核制度、晋升与工作调动制度和培训制度。

（三）培训制度的建立员工培训与开发是人力资源管理工作中的重点内容和重要组成部分，是人力资本投资的重点形式。

企业内部环境的变化不可避免的影响了企业内部的工作，继而对员工的素质和技能有了新的要求。

而恰到好处的培训则能提升员工的竞争力，促进企业的更好更快的达到组织目标。

1、企业要积极的加强员工培训，树立正确的培训观念。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制避免走入培训的误区，如自然胜任关、培训成本观、培训速效观及高层不需要培训等观念。

2、根据企业的具体情况选择培训方式。

一是采取请进来的方式，即根据企业发展和职工自身未来发展的需要，有针对性地设计课程，聘请相关的机构和人员来进行培训。

对培训结果进行考核，考核通过有进步者，给予一定上的物质奖励；二是出去参加培训班，即根据企业发展和职工自身的需要，由单位组织或由职工自己报名参加某些学校或培训机构举办的培训班。

公司可以选择对自行参加培训的员工提供报名费，培训费的一部分补助的方式激励员工自己参加培训，把提高员工综合素质作为企业长期发展的契机。