公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究

２００７年１月第１期《中国卫生经济》第２６卷（总第２８７期）绩效评价１公立医院绩效管理的现状目前，我国大多数公立医院的绩效管理基本上是处在探索期，绩效管理开展好的医院不多。

医院主要是靠政府制定的管理法规、行业标准和部门规章运行，医院没有自己明确的绩效管理目标、科学的绩效管理体系。

医院有些考核办法也是比较零散的，不系统的甚至是不科学的。

多数公立医院存在着体制不畅、机制不活、人浮于事和效率低下的问题；职工工资没有按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，存在着严重的大锅饭问题；医院的跑冒滴漏、损失浪费现象比较严重；医院的医疗质量与服务质量改善缓慢，患者上访率较高。

这些都将严重阻碍医院的发展进程，削弱医院的核心竞争力，不利于医院长远发展战略目标的顺利实现。

因此，公立医院应在全面分析绩效管理存在问题的基础上，设计一套切实可行的绩效管理办法与测评指标体系，加强对公立医院的绩效管理，提高公立医院的核心竞争力。

从制度和机制上入手，全面改进公立医院的绩效管理，实现公立医院的长远发展。

２公立医院实行绩效管理的目的绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到医院的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感［１］，提高医院管理水平和综合实力，实现医院的发展战略目标。

公立医院应重视和维护相关集团的利益，在维护主要利益集团，即患者利益方面，医院要求医务人员以人为本、以患者为中心。

作为公立医院，要为解决患者看病难、看病贵的问题发挥主导作用。

患者为什么看病难、看病贵，是因为医疗质量和服务质量不过关。

在解决医疗质量方面，要求广大医务人员不断提高科研能力，提高技术水平，用最好的技术为患者解除病痛。

要提高诊断符合率，防止差错事故发生，避免给患者及家属带来不必要的经济损失和精神痛苦。

要避免为患者提供过度的服务，滥做大型检查，乱开高档药品，解决患者看病贵的问题。

在医疗服务质量方面，要以人为本，以患者为中心。

按制度和人性化要求，按照医院管理评价指南和医院管理年的要求，为患者服好务。

在维护另一主要集团，即广大职工利益方面，要体现按劳分配、多劳多得和按生产要素分配相结合的理念，按照职工岗位重要程度、贡献大小规定不同的报酬标准。

为了实现医院的远景目标，实现相关者利益最大化，公立医院应设计一套科学完整的绩效考核指标体系及考核方法。

３绩效管理和绩效测评（考核）的内容３．１绩效管理与绩效测评的含义绩效管理是指医院管理者为实现医院战略目标，不断提高和改善下属员工执业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

是对绩效实现过程各要素的管理，它是对医院战略目标的建立、分解和业绩评价，并将绩效成绩用于医院日常管理活动中，以激励员工业绩，持续改进并最终实现医院战略目标的一种正式管理活动。

绩效测评（考核）是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的一个重要环节，是医院聘任、培训、奖惩和职务任用与升降等的正确实施的基础和依据［１］。

绩效管理和绩效考核是各级直接管理者不可推卸的责任，人事部门负责指导、监督和提供技术方面的支持。

员工绩效管理与绩效考核档案，是医院重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

绩效管理与绩效测评对象包括医院内所有正式签约的员工。

绩效管理与绩效测评的责任主体是各岗位的直接管理者，不采取全方位测评的方式。

各级管理者必须强化对绩效管理与绩效测评的观念，牢固树立绩效管理与绩效测评的责任意识，包括：员工的业绩就是管理者的业绩；各级管理者是员工责任的最终承担者；不断提高和改善下属的执业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；在绩效管理与绩效测评过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通［２］。

绩效管理与绩效测评的宗旨在于：考察员工的工作绩效，作为员工奖惩、薪酬、晋升和退职管理的依据；了解、评估员工工作态度与能力；有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

３．２绩效管理与绩效测评（考核）的程序和方法公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究陈万春①曹书杰①摘要目前，我国大多数公立医院主要是靠政府制定的管理法规、行业标准和部门规章来运行，医院没有自己明确的绩效管理目标、科学的绩效测评指标体系，这将在不同程度上影响医院的发展进程及核心竞争力的提高。

结合公立医院特点，设计一套绩效管理宏观和微观测评指标体系，详细阐述了医院绩效管理测评程序、方法及内容。

关键词公立医院绩效管理测评指标体系中图分类号：Ｆ２２４．５文献标识码：Ａ文章编号：１００３－０７４３（２００７）０１－００７２－０３①黑龙江省齐齐哈尔市第一人民医院黑龙江齐齐哈尔１６１００５作者简介：陈万春，男（１９６４－），硕士，高级政工师；主要研究方向：卫生经济（政策、财务、审计、物价、成本核算）；Ｅ－ｍａｉｌ：ｃｈｅｎｗａｎｃｈｕｎ８＠１６３．ｃｏｍ。

绩效管理与绩效测评是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标→建立工作期望→目标任务指导→绩效形成过程指导→签订绩效和约→绩效测评→绩效面谈→制定绩效改进计划→制定新的绩效目标。

这是一个循环往复的过程。

其方法是先分析组织的主要利益相关者，组织怎样做才能拓宽利益相关者的价值领域。

设计测量绩效的关键绩效指标。

采取三层测评，即战略层、战术层和操作层。

通过明确医院要达到的目标、实施目标具体采取的策略和基础工作的扩展，实现医院的目标，满足医院各利益相关集团特别是主要利益相关者的利益。

成立医院绩效管理与测评（考核）委员会。

人员由院领导及相关部门负责人组成，职责为领导与组织医院的绩效管理与测评工作，下设具体执行机构（绩效考核办公室），负责日常工作。

考核办公室主要负责对其他职能科室，如人事、医务、护理、党办和院办等科室考核结果的汇总。

本文假设某医院领导和部分核心科室科主任实行年薪制，其他人员实行绩效工资制。

针对不同人员，实行两大类绩效测评：年薪制人员的测评，包括年薪制所有人员；绩效工资制人员的测评，包括除年薪制人员以外的所有员工。

测评者与被测评者分类。

院长的测评由院党委负责；其他医院领导的测评由院长负责；其他年薪制人员的测评由其直接上级领导负责，按层级管理权限，逐级测评；绩效工资制人员的测评以科室为单位进行，按层级管理权限逐级测评。

医院测评以科室为单位，目的主要是贯彻层级测评的原则和便于划分绩效等级。

科室可以根据管理权限以及有利于绩效管理与测评的原则，实行二级测评。

３．３绩效测评内容与周期（１）年薪制人员的测评（考核）：测评关键业绩指标以及追加业绩指标，测评周期为季度、半年、年度；述职报告测评，测评周期为年度；综合素质的测评，测评周期为年度；季度测评，按季测评，但不进行评价；年度测评，为季度测评结果、半年、年度关键业绩和综合素质测评的综合评价。

（２）绩效工资制人员的测评（考核）：测评关键业绩指标、追加目标和任务等，测评周期为月度；工作行为与态度测评、管理行为测评，测评周期为月度；月度测评，按月测评，并进行月度评价；不具有管理职能的员工不进行管理行为测评，如业务科室员工；工作质量测评，测评周期为月度；月度测评，按月测评，并进行月度评价。

４绩效测评指标体系的形成医院绩效测评是对医院全面工作的评价。

全面就是医院战略性的、全方位的医院绩效评价体系，必须有战略导向性、前瞻性、协调性和动态性评价条件，能全面评价医院绩效［２］。

同时对医院的战略目标进行逐级分解，建立战略层、战术层和操作层指标。

４．１年薪制人员年度测评（考核）指标形成办法医院领导班子的测评指标即为医院的战略层指标（详见表１）。

是根据上级部门的有关规定、医院的功能与任务制定的。

年初院领导班子共同确定的各项指标即为院长的测评指标，其他副院级领导的测评指标为医院总指标相应的目标；绩效管理与测评委员会根据医院核准的业绩指标形成医院年度经营管理指标。

以上测评指标须经医院绩效管理与测评委员会审核批准。

年薪制人员根据测评指标签署年度绩效合约，由人事科备案；年度结束后，由各级测评负责人根据绩效合约和工作业绩进行测评，报医院绩效管理与测评委员会审核批准。

年薪制员工的测评内容：医院年薪制人员的绩效测评系统实行目标测评与述职报告制度，该制度是对关键业绩指标测评与中期述职报告制度的有机结合。

４．２绩效工资制人员年度和月度测评（考核）指标的形成各科室主任组织其所负责的科室根据医院年度经营管理方针目标、科室职责和岗位职责等制定其个人及科室的测评指标，科室的测评指标是科室负责人的测评指标，即战术层指标。

医院各主管领导组织其负责的科室根据医院月度经营计划及科室职责制定各科室的月度测评指标。

上述年度及月度测评指标均须经医院绩效管理与测评委员会审核批准后执行。

各科室根据其月度测评指标进行层层分解，按照逐级负责的原则，并结合各岗位职责将具体指标细化分解到每位员工，制定出每位员工的测评指标，即操作层指标（略）。

绩效工资制员工的测评内容：职能科室员工的考核内容包括关键业绩指标，即来自医院战略经营指标的逐级分解；追加目标和任务，是对工作中的追加目标和任务的测评；还包括管理行为的测评和不良事故测评（各医院另定）。

业务科室员工的测评内容包括医务人员的工作质量和护理人员的工作质量测评。

各级主管领导将设定的指标填写到相应的测评周期测评表中，并确定每项指标的权重；呈报上级主管领导认定后，统一交至人事部门备案。

５绩效测评结果与绩效管理改进５．１绩效测评结果由于不同医院的指标基数不同，各医院根据本单位的具体情况制定不同的指标基数。

某医院在１个考核周期内，由医院绩效考核机构按照上述２个指标体系进行医院绩效考核。

首先按照医院临床科室综合绩效指标体系对各科室进行绩效测评（见表１）。

医院有５０个临床及医技科室。

测评分数在６０￣７０分的有６个科室（上年８个），７１￣８０分的有１９公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究———陈万春等指标医院的核心竞争力指标医院的床位数量及使用率医院的人数及人均劳动效率在本地区学科带头人比率科研成果数量及其转化率本地区医疗市场占有率医院内部管理指标危重患者抢救成功率入院出院诊断符合率医院感染率甲级病案率社会对医疗服务满意率医院经济运行指标净资产增值幅度资产负债率总资产报酬率管理费用水平（率）药品收入占业务收入比率分值５０８８１２１２１０２５５５５５５２５５５５５５表１医院宏观绩效测评指标体系分个科室（上年２５个），８１￣９０分的有２０个科室（上年１５个），９１分以上的有５个科室（上年２个）。

对上述科室综合绩效指标的考核结果表明（见图１），科室的整体绩效在上升，低位次逐步上移。

上升的直接动力是医院绩效管理考核的加强，同时医院管理年活动的开展，也促进了医疗质量、护理质量和服务质量的提高。

影响下降的因素是控制过度提供医疗服务、控制高档抗菌素的使用，取消开单提成，使各科室的经济效益指标都有所下降。