浅论现代国有企业的人力资源管理.doc

浅论现代国有企业的人力资源管理4
目录
摘要：(1)
关键词(1)
引言(1)
一、中国国有企业人力资源管理存在的问题(1)
第一，人力资源管理的理念落后(2)
第二，国企人事管理与企业发展战略脱节(2)
第三，国企激励机制相对薄弱(3)
第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够(3)
第五，缺乏先进企业文化的构建(3)
二、完善国有企业人力资源管理的对策(4)
第一，坚持以人为本，强化人本管理(4)
第二，做好企业人力资源规划(4)
第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制(4)
第四，完善人力资源管理体系(5)
第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境(5)
三、总结(6)
参考文献(6)
1
浅论现代国有企业的人力资源管理
摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。

目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。

作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。

关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策
引言
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要内容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职
能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。

随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

一、中国国有企业人力资源管理存在的问题
随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。

国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。

但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。

第一，人力资源管理的理念落后。

虽然近年来国企内部进行一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题，而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，体现在不能有效吸引和留住人才；除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。

其次，人力资源的结构失调；即所谓的“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角，同时，缺乏流动性和优胜略汰，导致资源适用性差，一般员工和专业技术
人员的特长不能充分发挥。

第二，国企人事管理与企业发展战略脱节。

人力资源管理在本质上是人力资源能被开发的工具。

在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。

然而在当下，我国国有企业在制定发展战略时，往往却忽视了人力资源的重要性。

国有企业的人力资源部门在很大程度上只是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的；企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往只是为管理而管理，因人设岗；事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。

近些年来，虽然一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总体来说，目前我国国企的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段中，这样会使得企业对人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

第三，国企激励机制相对薄弱。

首先，很多国企对员工激励时，一般都采用简单的金钱激励，过于重视物质激励，而忽视对员工的精神激励。

其次，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩
和贡献，这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。

还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。

第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够。

我国大多数企业对人力资源开发投资较少，对员工的培训没有长远规划，一般都是岗前培训。

我国国有企业管理人员缺乏人力资源开发的投资意识，只关心眼前，深怕“为别人做嫁衣”，很少作长期的人力资源预测和开发。

对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、临时性、随意性、短暂性等特征。

这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会，同时国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，内容枯燥单调，重理论而不重实践，使得培训缺乏必要的实验、锻炼等科学的培训手段，造成培训低效。

第五，缺乏先进企业文化的构建。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。

企业文化作为企业可持续发展的力量源泉，是一个企业最持久、最顽强的资源，是企业在竞争中求得生存的有力保障。

从目前的形势来看，我国国企文化建设虽然取得了一定的成绩，但是存在的问题依然很多，在一定程度上制约了企业的发展。

我国国有企业文化建设存在着企业主管对企业文化缺乏认识；首先，一部分企业领导者，只注重制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；其次，企业文化建设会导致企业文化与企业目标不一致等的问题；第
三，忽视企业文化的创新和个性。

美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观，传统与习俗的支配。

”这充分体现了，任何企业组织和管理模式都是建立在特有的文化背景上，并且企业文化是一个企业独有的不可替代的资源。

二、完善国有企业人力资源管理的对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。

因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。

第一，坚持以人为本，强化人本管理。

在以人为本的现代企业管理中，人本身也作为一种可再生资源，逐渐成为企业生存和竞争的决定性要素。

实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想。

在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理，以“人”为中心的管理。

我国国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素。

用人性化的管理，在整个企业管理过程中充分注意人性的要素，营造和谐的同事关系，.加强与员工的沟通，激励员工的工作热情和工作责任感，发掘每位员工的潜能，使员工能够在工作中充分的发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

第二，做好企业人力资源规划。

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点；是人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。

要做好企业人力资源规划，首先，要认清人力资源管理在企业中的重要地位，这样具有可行性的人力资源规划，才能得到有效的实施。

其次，要进行人力资源需求预测，通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。

人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响；同时，人力资源规划是带动整个企业持续发展的有效手段。

第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。

建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。

对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，。