收展职场经理大主管团队管理增员分享共33页文档
国寿基本法配套收展制度经营组织发展面谈101页
基本法及配套制度
公司营销员管理基本制度
1 基本法：组织扩张
2 品质管理：主管履职 3 晋升奖励方案：健康晋升 4 星级人力、星级主管：组织做优
星级工程 荣誉体系
5 保障制度：长期留存
品质管理 办法
基本法
主管晋升 激励方案
保障制度
根本大法
基本法
提问时间
你了解这三者之间的关系吗？以下图为例，请指出图中的三种对应关系。
月度展业奖比例 12% 10% 8% 5%
年度展业奖类
个人年度月均FYC 6M（含）以上 4M（含）-6M 2M（含）-4M 2M以下
年度展业奖比例 10% 8% 5% 0%
复效奖
公司分配的服务件在分配时已 处于失效状态的，经收展人员 的工作而复效的，按照每件20 元给予复效奖。
委托报酬——增员利益
营销员（主管）直接推荐新人后，公司给予其直接的奖励，增员利益包括推荐新人奖。
业务员A
推 荐 关 系
A对A1的利益： 推荐新人奖：
12个月内，每月按照被推荐人当月FYC的10％，向 推荐人计发推荐新人奖
业务员A1
增员类奖励设置的意义
• 解决全员增员意愿问题 增员有直观的直接奖励
• 解决新人辅导成长的问题 增员奖与被增员人的业 绩、留存时间挂钩，鼓 励增员人持续辅导新人
委托报酬——销售利益
各职级正式收展员长险首年佣金按照标准佣金的 比例支付，具体标准如下：
职级 准收展员
收展员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理
长险首年佣金计发比例 80% 85% 85% 90% 90%
月度展业奖
个人当月FYC 30M（含）以上 20M（含）-30M 10M（含）-20M 6M（含）-10M
做一个合格的收展主管 (NXPowerLite)
应作多少拜访、成交多少件数就可以获得 多少收入！！！！
~推动 48
知道≠做到
49
优秀的主管必须学习成为一个······
• 善于管理时间、排定优先顺序、设立目标的人 • 善于建立制度、掌握工作流程、监督运作的人 • 优秀的老师、心理咨询人员和调停者
50
谨记 衡量一个寿险业主管的价值，并不仅 仅是看他的业绩多少，而是带好头,更是 看他的组织发展与管理水平。
51
组员心中的好主管是：
优秀的营销专家、心理医生、 激励大师
52
也许我们做不到十全十美的主管
但我们能够做到——
53
鹏程区主管特约
1、“1212”工作模式的执行必须到位，定时 抽访活动日志。
• 月经营总结绩效分析；（月经营分析会） • 月经营计划的拟定； • 每周经营重点的确定； • 本月行事历的安排；
37
4、月工作模式——绩效分析
• 关注组员的服务品质：月综合时效率、续保率、 投 诉率；
• 关注组员的业务品质：新单保费、新单件数、 保单开发率、FYC
• 关注组员的收入；定时分析 • 关注团队的发展：增员、育成；
2987.1
13703.18
22166.76
9.3
132
654.77
1230.3
1931.2 17554.5
2747.1
14322.78
59417.91
25.1
882.5
1953
3297.7
5764.7 45541.9
2969.4
9190.77
18273.45
675
943
490.04
收展基本法解读(收展部经理晋级) PPT
图中7人均为组经理层级（其中A,B为高级组经理
），均达成维持考核要求。当A、B可同时晋升
部经理，B依然按照组经理算作A的培育组， B的 培育组和有效人力可同时算作A的。
下级晋升会超越上级的情况
图中A为部经理，B为高级组经理，其余5人 均为组经理职级，均达成维持考核要求。当 B可晋升部经理时，A可能会因直辖部管辖组 经理（不含B）不足，不能晋升高级部。
考核目标：维持、做优、晋升!
➢个人FYC、直辖部有效人力、管辖组、培育部个数和直辖组有效人力的晋升和维持的标 准是一致的；
➢直辖部FYC、直辖组FYC、持续率维持指标是别关注：主管的架构搭建，规划持续晋升!
关注组员（业务系列）职级考核
特别关注：新人三晋、组员晋组!
投保险种：国寿销售精英团 体养老年金保险（分红型）
组经理直增利益
计提新人FYC 最高30.57%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高17%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金 、日常考评加分、增员回算
部经理直增利益
计提新人FYC 最高37.23%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高18%× 1.21 部经理直辖津贴：最高4.5%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金、日常 考评加分、增员回算
基本法的意义和价值
职级管理 提佣模式 晋升路径
解读 规则 运用
规则
促进 发展
提升收入 加速培育 实现腾飞
目录
1 基本法的意义和价值
2 基本法解读
✓
3 基本法配套制度
基本法核心内容
基本法的核心内容
一个基础
推荐关系
营销队伍管理 的基础。
三个核心要素
组织 架构
职业经理的团队管理.ppt
2020-11-16
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26
指挥性行为
指挥是一种单向沟通，领导者将内容、 时间、地点和方法明确告诉下必，并且严 格监督下属的工作过程。下属的工作过程 和工作步骤都是由领导所决定的，下属只 是执行领导的决策。我们可以用组织、控 制和监督来形容指挥性行为。
2020-11-16
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27
支持性的行为
这种行为意味着领导对于下属的努力 进行支持，领导倾听下属的意见，帮助下 属之间增进关系和交流意见。支持性行为 的关键词有：鼓励、听、问、解释。有人 用称赞、倾听和辅助来形容支持性行为。
2020-11-16
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28
四种领导风格
支持型
支
低指挥
持 性
高支持
行
授权型
为
抵指挥
低支持
教练型
高指挥 高支持
职业经理的团队管理
2020-11-16
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1
领导
2020-11-16
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2
野牛型领导 雁群型领导
2020-11-16
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3
就是将意愿强 加于他人身上的支 配力量
什么是权力？
2020-11-16
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4
权力的三个特点
强制性 潜在性 与职位相联系
2020-11-16
工 作 能 力
2020-11-16
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时间
20
领导风格——下属的发展层次
工 作 意 愿
2020-11-16
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时间
21
下属发展的四个阶段
阶段一：低能力，高意愿 阶段二：部分工作能力，低工作意 阶段三：高能力，变动的意愿 阶段四：高能力，高意愿
优秀主管分享组织发展狼性团队增员技巧共20页文档
优秀主管分享组织发展狼性队增员技 巧
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
(增员观念篇)主管的天职-增员
03
应对策略
提供良好的工作环境和职业发展机会，建立激励机制和关怀计划，增强
员工的归属感和忠诚度。同时，关注员工的需求和意见，及时解决员工
面临的问题，提高员工满意度和稳定性。
04 增员成功案例分享
成功增员案例一：招聘策略与流程优化
总结词
优化招聘策略和流程是提高增员成功率的关键。
详细描述
通过制定明确的招聘计划，明确招聘需求和标准，优化招聘流程，提高招聘效 率。例如，采用线上招聘平台、简化招聘流程、提高面试质量等措施，能够吸 引更多优秀人才，提高入职率。
的资源。
应对策略
建立完善的人才招聘体系，提高 招聘效率和精准度；提供有竞争 力的薪酬福利和职业发展机会，
降低人才流失率。
候选人筛选与匹配度
候选人筛选
在招聘过程中，如何从众多应聘者中筛选出最符合企业需求和价 值观的候选人成为关键。
匹配度
确保招聘的候选人能够融入企业文化，具备岗位所需的技能和素质， 实现人岗匹配。
(增员观念篇)主管的天职-增员
目 录
• 主管增员观念的重要性 • 增员策略与技巧 • 增员过程中的挑战与应对 • 增员成功案例分享 • 总结与展望
01 主管增员观念的重要性
增员是主管的核心职责
主管作为团队的核心，肩负着引领团队发展和壮大的责任，增员是实现这一目标的 关键环节。
主管需要充分认识到增员对于团队规模扩大、业务拓展以及团队整体绩效提升的重 要性。
造力，共同实现团队目标。
主管在增员中的角色定位
主管在增员中应扮演引领者和推动者的角色，积极开展增员工作，为团队招募优秀人才。
主管需要制定和落实增员计划，通过多种渠道和方式开展招募工作，提高招募效率和成功率。
优秀主管分享组织发展增员与留存技巧56页58页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
关于收展——精选推荐
关于收展关于收展保险销售收展制起源于19世纪美国的工业保险，为早期业务制度之一，即将业务员派驻工厂做专门的销售、收费和服务工作；实际上就是区域开拓。
日本在二战后引入此种制度，命名为收展制；收展制的发展形成了当今日本区域制及职团制，并使日本成为当今寿险普及率最高的国家。
收展制在台湾地区国泰人寿、新光人寿得到了进一步发展，目前是这两个公司的营销主要渠道。
个人寿险营销历时8>20年的发展，创造了辉煌的成就，但也埋下了今天突破难度极大的瓶颈隐患，软肋硬伤日显凸显：营销员身份定位不清与国家劳动法之间的矛盾带来的一系列劳动关系混乱问题；营销员个人素质良莠不齐带来的误导问题；营销员没有稳定的工作保障和相应的劳动保障所造成的归属感缺乏的问题；营销员流失严重带来的寿险公司人力培养成本激增和大量孤儿保单产生问题；五年以后的保单不再对在职营销员具有佣金利益，导致长期保单的服务缺乏规则性保证、续期收费不及时的问题……2010年，大陆330万保险营销员的人均佣金收入为17252元，其结果就是：除销售主管（甚或是高阶主管）职级的营销人员，一般营销员很难长期坚持这种低收入、无（五险一金）劳动保障的工作。
与以上现象相伴随有相矛盾的是：首期保费的收入与保单续收率是寿险公司经营管理和资本市场考量寿险公司价值的关键性指标。
而由于营销员的流失导致的服务不稳定性，使得客户产生许多对保险公司无端的误会和不必要的争端，同时也使得失效单和退保单数量逐年攀升。
可以讲，是市场在呼唤高素质、专业化、职业化，能够承接孤儿保单的服务压力，能提供优质客户服务、确保续期收费水平得到保证、确保公司能很好持续健康发展的收展队伍。
建设收展队伍的意义：1、突破营销体制发展的瓶颈。
“收展”一词在百度中的解释：“收展作为与客户接纳的服务，向寿险保单的老客户提供标准化，高品质的综合金融保险服务，以不断改善客户对于寿险服务与销售的体验。
一个是收，也就是负责那些离失业务员的客户（简称孤儿保单），缴收续期保费。
做主管做主任,必须知道的增员五大法宝
大多数的销售高手都具有极强的斗志和竞争欲，喜欢挑战性的工作并需要从工作中获得成就感，他们视自己的工作为乐趣并不惜为之玩命。
正因为如此，这种人大多具有较突出的个性。
如果你是位敏感度很高的主管，不妨运用如下利器来吸引他们：1工资单、车、房和成功人士的见证一个人的合法收入就是社会给他打的分数。
有一位营销员（现已是团队主管）直到现在，仍清楚地记得他自己第一次参加寿险公司创说会的情景。
那是三年前的一个下午，他经不住朋友三番五次的劝说来到保险公司，且不说进场时门口迎宾的热情，整个会场精心的布置，就说在他进门的那一刻，两个精神抖擞的小伙子谈笑风生地迎面走出，就听其中一个说：“这个月不太理想，收入才6000元，刚好是您的1/3，真是惭愧，记着，下个月我一定超过你。
”不知道那两位是有意说给他听的还是怎么回事，他一下子就停下来了，怎么？月收入6000元还嫌少？他情不自禁地凑上看，一看还真吓一跳，其中一个小伙子的工资条上竟然是19000元。
就这样，他完全忘记了那次产说会究竟讲了些什么，脑海中晃动的就是那个工资条。
几年后，他也经常将工资条带在皮包里，或者在自己的新车上与倍增员对象交谈。
2展业夹增员对象最想了解的是介绍给他的新职业到底怎么样？为此，建议每个业务员的包中都应放一个增员夹，使被增员的对象通过这个增员夹就可以清楚地看到您要展示的内容。
那么，一个好的增员夹都该放啥？首先入眼的应该是寿险行业的介绍。
告诉他们从事这一行业会有十个独特的机会：1、终身事业的机会；2、前景美好，赚取高收入的机会；3、终身教育，免费培训的机会；4、发展过程中各种各样的晋升机会；5、传播爱与责任的机会；6、广结善缘、拓展人脉的机会；7、行销自我，突破自我的机会；8、自己做自己老板的机会；9、无存贷，低投入的创业机会；10、自我实现、自我超越、自我升华的机会。
每个标题下，可以添加不同的内容，以增强行业的吸引力。
第二部分，告诉他们你所服务的公司是怎么样的：1、公司的发展简史；2、公司的组织架构；3、公司的企业形象；4、公司的经营理念；5、公司的品牌优势第三部分，展示晋升制度、福利待遇：一般来说，每家公司的基本法都是企业机密，不可能让每个业务员人手一份。
优秀主管分享随机增员之道29页PPT
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
优秀主管分享随机增员之道
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
优秀主管分享组织发展增员与留存技巧56页PPT文档共58页
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
ห้องสมุดไป่ตู้
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
【增员技巧】25.主管必备的十二条增员法则
【增员技巧】主管必备的十二条增员法则增员是主管的一项重要工作，但有的主管把增员做得很轻松，几乎是增一个成一个，而有的主管却不善于增员，增员时显得十分吃力，费尽九牛二虎之力也增员廖廖无几，团队逐渐萎缩，难以维继。
那么，那些轻松增员的主管何以能做到成功增员？有什么秘诀吗？如果有，那秘诀又是什么呢？一、确立长期发展目标在这个行业里我们要确定我们的最终目标是什么？一年之内的发展目标是什么？再把目标分解到月、周、日。
有些主管难以增员成功，一个最主要的原因就是急功近利，没有一个长期发展目标，不知道自己究竟想要什么，要到哪里去，更不晓得如何制定一个切实可行的工作规划。
二、严格自律保险行业是一个自律性极强的行业，在这个行业里没有良好的自律性任何一件事情都不可能做好，增员也同样是如此，对于已确立的目标和计划要养成良好的执行习惯，任何一项计划都必须付诸于行动，否则只能是纸上谈兵。
最终之计在于年，一年之计在于月，一月之计在于周，一周之计在于每日，每日的计划必须完成，这是达成最终目标的根本保证。
当有了工作规划以后，最关键的就是要付诸行动了，但有些主管好高鹜远，不脚踏实地，这样一来再好的规划也等于形同虚设，没有实际意义。
三、找到工作的理由也可以称作给自己施加压力，来自于自身内部的压力是一种动力，比如我之所以这样拼命地工作是为了使自己的生活状况得到根本改善，或者是为了使我的孩子吃的穿的不比别人的孩子差；或者是为了我年老体衰的父母有一个幸福的晚年生活；或者说是为了使自己能够出人头地等等，而要达到这个目的组织发展、增员是我在这个行业里的一项至关重要的工作。
人做事情往往受个人情绪的影响，这便是心理学家所说的“行为动机”(即我们所说的工作理由)，行为动机最终将会产生一种动力。
那些做事认真，工作积极，不知疲倦，勇往直前的人无不有一种不为人知的工作动力，这种工作动力是无价之宝，无形中帮助它的主人信心满满地攀上成功之巅。
而许多人往往就是缺乏这种工作的动力，这也正是增员屡屡难成的主管的症结所在，他没能为自己找到工作(增员)的理由。