最高院法官精解如何认定劳动者严重违反规章制度
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定随着社会的发展和法制建设的完善，用人单位规章制度逐渐成为保障劳动者权益、规范用人单位管理的重要法律制度。
而在实践中，一些用人单位存在着严重违反规章制度的行为，严重损害了劳动者的合法权益，严重影响了用人单位的正常运转。
对于严重违反用人单位规章制度的认定成为了一个重要的问题。
本文将从法律的角度出发，对严重违反用人单位规章制度的认定进行探讨。
我们需要明确何为严重违反用人单位规章制度的行为。
《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对于用人单位规章制度的约束有着明确的规定，主要包括但不限于以下几种情形：1. 违反劳动合同约定，未按时足额支付劳动报酬；2. 滥用劳动者，安排超过劳动法律规定的工作时间，未按规定支付加班工资；3. 不提供符合国家标准的劳动保护用品，导致劳动者身体受到损害；4. 违反法律、法规及国家有关规定，未按照规定为劳动者缴纳社会保险费；5. 违反法律法规，存在违法用工行为，例如非法雇佣未满法定劳动年龄的未成年人等。
对于以上行为的严重性认定需要综合考虑违法程度、影响范围等因素，并依法给予相应的处理。
针对严重违反用人单位规章制度的认定，我国法律法规并未对其有着明确的界定标准，因此需要结合实际情况进行具体认定。
一般来说，可以从以下几个方面进行考量：1. 违法程度：根据违反规章制度的行为的严重性、危害程度等进行综合评估认定；2. 影响范围：行为涉及的劳动者数量、劳动保障问题的严重性等；3. 用人单位情况：用人单位所在行业特点、规模等因素综合考量；4. 社会舆论影响：行为对社会公共利益、公共秩序等的影响程度。
以上标准并非刚性规定，具体的认定需要根据实际情况进行具体分析。
在认定了用人单位存在严重违反规章制度的行为后，需要依法对其进行处理。
根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的规定，可以采取以下措施：1. 行政处罚：对于违反规章制度的用人单位，可以由主管部门依法对其进行行政处罚；2. 经济赔偿：用人单位需要依法给予劳动者相应的经济赔偿，包括但不限于支付拖欠的劳动报酬、加班工资等；3. 公开曝光：可通过公开报道等方式对严重违反用人单位规章制度的情况进行曝光，以警示其他用人单位；4. 法律诉讼：对于涉及到严重侵害劳动者权益的行为，劳动者可以依法申请劳动仲裁或者提起民事诉讼进行维权。
如何认定为严重违反规章制度
如何认定为严重违反规章制度一、认定标准1.违反内容是否严重首先需要明确违反规章制度的内容是否属于严重性质，一般来说，严重违反规章制度会对组织的正常运转和秩序造成较大的负面影响，如严重破坏团体形象、安全隐患难以排除、财务损失较大等。
只有违反的行为达到一定程度，才能被认定为严重违反规章制度。
2.造成的后果是否严重其次需要考虑违反规章制度所造成的后果是否属于严重性质。
如果违反规章制度导致了重大事故或者重大经济损失，且后果难以挽回，那么就应该被认定为严重违反规章制度。
后果的轻重也是评定严重性的一个重要因素。
3.是否有恶意最后需要考虑违反规章制度的行为是否存在恶意。
如果违反规章制度是出于无意识、疏忽或者因为种种原因导致的，那么可能不应该被认定为严重违反规章制度。
而如果违反规章制度的行为是存心为之，明知是错误却仍然坚持为之，那么就应该被认定为严重违反规章制度。
以上三点是认定为严重违反规章制度的基本标准，通过全面考虑违反内容、后果和恶意性等方面的因素，可以更加客观地评判是否属于严重违反规章制度的范畴。
二、认定程序1.收集证据在认定为严重违反规章制度之前，首先要充分收集相关证据。
这些证据可以是书面资料、口头证词、监控录像等，通过这些证据可以更加清晰地了解违反规章制度的行为和后果，从而有助于对其进行准确的评定。
2.听取当事人陈述接下来需要听取违反规章制度的当事人所做的陈述。
当事人可能会提供违反行为的原因、背景、动机等信息，有利于全面了解事情的真相。
同时，也可以给当事人一个陈述的机会，表达自己的看法和解释。
3.开展调查核实除了听取当事人的陈述，还需要进一步调查核实相关信息。
可以通过与其他相关人员的沟通、查阅相关资料等方式来核实事实的真相，避免漏判或者误判的情况发生。
4.组织讨论评审最后在收集证据和核实情况的基础上，组织相关人员进行讨论评审。
通过集体讨论的方式，可以更加客观地判断违反规章制度的严重性，避免主观臆断和个人偏见的影响。
如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度
如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度首先，判定员工是否严重违反用人单位规章制度，需要观察其行为特征。
一般来说，违反规章制度的行为特征表现为：明知故犯，不听劝阻，违纪次数频繁，行为严重扰乱工作秩序等。
例如，员工频繁迟到早退、缺勤、工作不认真、私自离岗、恶意破坏公司财物等行为，都可以视为严重违反规章制度。
其次，判定员工是否严重违反用人单位规章制度，需要考虑其行为对企业的后果影响。
严重违反规章制度的行为常常会对企业的正常经营和工作秩序造成严重影响，甚至会对企业的形象、信誉和利益产生负面影响。
例如，员工违规泄露商业机密、盗窃公司财物、故意损坏公司设备等行为，都可能给企业造成巨大的经济损失和声誉损害。
最后，判定员工是否严重违反用人单位规章制度，需要考虑规章制度的重要性。
规章制度是企业正常运营所必需的一套行为准则和管理规范，它是保障企业利益、确保工作正常进行的基础。
如果员工严重违反这些规章制度，将破坏企业正常秩序，无法为企业创造价值，甚至会影响到其他员工的工作积极性和团队合作氛围。
因此，重要性程度也应作为判定的一个因素。
综上所述，判定员工是否严重违反用人单位规章制度是一个综合考量的过程。
应该结合员工的行为特征，考察其违反规章制度的程度、频率和严重程度；同时考虑员工的违规行为对企业所造成的后果，包括经济损失和声誉损害等；最后需要权衡该规章制度的重要性，根据管理的实际需要来做出判断。
在处理此类违规行为时，企业应当依法进行调查取证，并依据劳动人事管理规定进行相应的惩处和处理，以保证企业正常运营和员工的工作秩序。
同时，企业还应加强规章制度的宣传教育，提高员工遵守规章制度的意识和自觉性，以减少严重违规行为发生的可能性。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定作为从事劳动的人员，必须遵守用人单位的规章制度，否则就会被认定为严重违反用人单位规章制度。
严重违反用人单位规章制度不仅会影响个人的职业生涯和福利待遇，还可能对用人单位的正常运营造成影响，甚至对社会产生不良影响。
因此，用人单位对于严重违反其规章制度的行为必须进行认定和处理。
1.违反劳动纪律。
如迟到早退、旷工、未经请假缺勤、私自离岗、无故缺席工作任务和会议等。
2.违反安全生产规定。
如随意更换设备、不穿防护用品、违反操作规程、未经授权擅自使用工具等。
3.违反职业道德。
如公私不分、收受好处、贪污受贿、泄露机密等。
4.违反公司财务制度。
如挪用公款、虚报冒领、侵占公司财产等。
5.违反公司管理制度。
如违反分工工作、长期上班不实、擅自调配工作时间、未经批准请假等。
6.违反公司业务规定。
如服务态度不佳、对客户不尊重、违反售后服务规定、误导客户等。
二、认定标准1.该行为违反用人单位的规章制度，且已明确规定该行为为违规行为。
2.该行为具有严重的后果，超出了普通的规章制度违反行为的范畴，直接影响用人单位的正常经营和管理。
3.该行为主观恶性明显，证据确凿，通过调查核实后能够得出结论。
4.该行为属于个人自己的责任，与用人单位的管理制度无关。
三、认定程序1.核实证据。
针对严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位要对证据进行全面梳理和收集，以确保认定的科学性和客观性。
如果证据不足，必须掌握证据的分享，保护公司利益。
2.听取当事人意见。
用人单位必须在认定前听取当事人的意见和解释，为当事人提供发表意见和辩护的机会。
某些情况下，必须制定专门的程序来处理严重违反用人单位规章制度的行为。
3.权衡利弊。
在认定某个人员严重违反用人单位规章制度后，用人单位需要考虑的因素包括：公司实际情况、个人表现、违规行为的严重性和公司的安全、形象和声誉。
4.采取行动。
用人单位根据具体情况决定采取相应的处理措施，包括口头警告、书面警告、停职、罚款、解雇等。
最高院法官精解如何认定劳动者严重违反规章制度
【裁判观点】用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法,不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
一、案情简介2008年7月26日，公汽公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。
约定喜某担任乘务员。
2008年7月28日,公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》.该承诺书第三条规定:“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票,均属贪污票款行为;扣除当月文明服务奖300元，以及扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。
该第三条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。
2009年6月29日晚上8点半,喜某所值班公交车在某公交站点停靠时,喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。
该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认。
2009年6月30日，公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定,对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。
2009年7月12日，喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据,要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元。
2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下:确认公汽公司与喜某之间的劳动合同解除；二、公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078。
99元；三、驳回喜某提出的其他申诉请求。
2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称，某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定公汽公司解除其劳动合同合法有效。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定严重违反用人单位规章制度是指员工在工作中违反了公司制定的规章制度，并且其行为达到了严重程度。
这种情况通常会对公司的正常运作和员工的安全造成严重影响，因此需要对其进行认定和处理。
违反程度。
违反用人单位规章制度的严重程度是认定的重要因素之一。
一般来说，违反规章制度的程度越严重，对公司和员工造成的影响就越大，对公司来说需要采取的处理措施也越严厉。
影响范围。
违反用人单位规章制度的严重程度还与其对公司正常运作和员工安全的影响范围相关。
如果只是个别个人的违规行为影响有限，那么认定其为严重违反规章制度的可能性就较小；但如果涉及到多个人员、多个部门或者是公司整体运作，对公司形象和利益造成了较大的损害，那么就需要认定为严重违反规章制度。
违反动机。
违反用人单位规章制度的严重程度还与其违反的动机有关。
如果是出于无意识、不了解或纯粹的疏忽造成的，那么处理措施可能相对较轻；但如果是存心或者其他恶意动机导致的违反规章制度，那么需要严肃认定其为严重违反规章制度。
后果严重性。
违反用人单位规章制度的严重程度还与其造成的直接后果的严重性相关。
如果违反规章制度导致了重大事故、人员伤亡或者其他严重事件，那么认定为严重违反规章制度的可能性较大。
在公司的安全生产中，一旦发生了重大事故，往往会造成重大经济损失，甚至可能导致公司破产。
严重违反用人单位规章制度的认定需要综合考虑违反程度、影响范围、违反动机和后果严重性等方面的因素。
只有在认真分析这些因素的基础上，才能准确判定是否严重违反规章制度，并采取相应的处理措施。
对于严重违反规章制度的员工，公司可能会给予警告、停职、开除或者调离等不同程度的处罚，以便维护公司的正常运作和员工的安全。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定用人单位规章制度是用人单位为了规范员工行为规定的一些准则，它是用人单位与员工之间的一份契约，双方有责任遵守这份规约。
一旦员工违反用人单位规章制度，那么就会面临一系列的处罚和惩罚，其中严重违反用人单位规章制度更是会对员工产生严重的后果。
所谓严重违反用人单位规章制度，是指员工的行为严重违背了用人单位的规定，或者造成了非常恶劣的后果。
一般来说，严重违反用人单位规章制度的行为包括但不限于以下几种：1、泄露公司机密：员工在工作中获取了一些公司的机密信息，但是在不经过授权的情况下泄露给了外界，这就属于严重违反用人单位规章制度的行为。
2、严重损害公司利益：员工在工作中进行违法乱纪的行为，或者故意损坏公司设备、资源等，这都会严重损害公司的利益，因此也属于严重违反用人单位规章制度的行为。
3、严重违反劳动法律法规：员工在工作中严重违反劳动法律法规，如在工作中涉嫌走私，涉及职业危害等，这都会严重影响公司的声誉和形象，属于严重违反用人单位规章制度的行为。
4、擅自离职：员工在尚未与用人单位协商一致的情况下，擅自离职，这一行为也属于严重违反用人单位规章制度的行为。
一旦员工被认定严重违反用人单位规章制度，就会面临较为严重的处罚和惩罚。
具体惩罚方式应根据具体情况而定，如开除员工、降职或罚款等。
这些惩罚措施一方面是对员工行为的警示和惩戒，另一方面也是对公司规章制度的保护和维护。
总之，员工应严格遵守用人单位规章制度，严禁违规行为，以保护自己的职业生涯和公司的根利益。
在工作中要牢记职业道德，尊重用人单位规章制度，做到诚实守信，勤勉尽责，努力成为一名受信任的优秀员工。
如何认定劳动者严重违纪行为
如何认定劳动者严重违纪⾏为
店铺⼩编在本⽂介绍了关于如何认定劳动者严重违纪⾏为的内容，并提供了相应的法律常识，希望对此问题有疑问的朋友能带来帮助。
如何认定劳动者严重违纪⾏为
1.劳动合同有约定或者⽤⼈单位的规章制度有规定，应按约定或规定处理;
2.在规章制度对涉及劳动纪律的某些事项未予规定、规定不明确、规定显失合理性或者规章制度⽆效等情况下，需要注意区别对待不同⾏业和不同岗位所持的不同标准，谨慎进⾏价值判断;
3.构成严重违纪不⼀定需要对⽤⼈单位造成重⼤损害/不应当需要达到被追究刑事责任的标准。
《劳动法》第25条第2款规定“劳动者严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
”
《劳动合同法》第39条第2款规定“劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
”
⽤⼈单位可以解除劳动合同的三种并列情形：
1.劳动者严重违纪或严重违反⽤⼈单位规章制度的;
2.劳动者严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;
3.劳动者被依法追究刑事责任的。
以上知识就是店铺⼩编对“如何认定劳动者严重违纪⾏为”这个问题进⾏的解答，读者如果需要法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定
“严重违反用人单位规章制度”的认定是指员工在用人单位内违反公司制定的劳动纪律、行为规范、安全生产制度等行为规定，导致严重后果或者给企业造成严重损失的情况。
第一，必须是违反公司制定的劳动纪律和行为规范。
企业通常会制定一系列的劳动纪律和行为规范，旨在规范员工的行为和工作方式。
员工出现违纪行为，就可能构成严重违反公司规章制度的情况。
第二，违反行为必须严重足以影响到企业的正常经营。
这包括但不限于，造成企业经济损失、影响企业声誉、损坏企业形象、危及员工生命财产安全等。
第三，违反行为必须是故意或者重大过失。
对于违反规章制度的行为，企业需要对员工的主观恶意以及行为后果进行全面权衡，只有在员工的行为构成故意或者重大过失的情况下，才能作出“严重违反用人单位规章制度”的认定。
第四，应当经过合法程序认定。
企业在认定员工是否违反了企业规章制度时，必须经过规范的程序，确保程序合法合规。
重要的是要给予员工足够的申辩权和听证权，充分保障员工的合法权益。
针对“严重违反用人单位规章制度”的认定，企业应当制定相应的规定，并明确相应的处罚措施。
同时，企业还应当建立健全员工纪律档案和违规惩罚记录，对员工日常工作行为进行监督，发现问题及时采取措施，防范违规行为发生，确保企业的正常经营和员工的安全健康。
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”认定员工是否严重违反用人单位的规章制度是一个需要进行客观、全面分析的过程。
以下是一些指导性的步骤，以帮助您做出准确的判断。
第一步：明确规章制度首先，用人单位应当明确规章制度，包括员工应遵守的各项规定、禁止行为、职业道德要求等。
用人单位可以通过制定和发布员工手册、劳动合同条款等方式明确规章制度，并向员工进行宣传和培训，确保员工对规章制度有清晰的认知。
第二步：收集证据当员工涉嫌违反规章制度时，用人单位应当及时采取行动，收集相关证据。
这包括但不限于录音、录像、书面证据、目击证人的证词等。
收集证据的重要性在于，用人单位需要确保对员工的指控是基于事实的，并且可以提供充足的证据来支持指控。
第三步：调查与听证用人单位应当组织对员工涉嫌违反规章制度的行为进行调查。
调查应当尽可能客观、公正、全面，遵守相关的法律法规和程序。
调查结果应当记录并保存好，以备后续使用。
在调查的基础上，用人单位可以组织听证会，邀请涉事员工和其他相关人员参加。
听证会是一个公正、公开的平台，员工可以陈述自己的观点和提供辩解的机会。
第四步：权衡事实与后果用人单位需要综合考虑调查结果、相关证据、员工陈述等因素，权衡是否认定员工严重违反用人单位的规章制度。
在认定的过程中，用人单位应当确保认定的公正性和合理性，并依法依规对员工的违规行为进行后果评估，例如依规给予警告、记过、辞退、追究法律责任等。
第五步：行政程序与申诉途径在认定后，用人单位应当按照相关行政程序和法规的规定，与员工沟通认定结果，并进行相应处理。
此外，用人单位还应当提供申诉途径，员工可以通过申诉来寻求公正和确保自身权益。
用人单位应当根据相关法规设立申诉渠道，并及时处理员工的申诉。
总结起来，认定员工是否严重违反用人单位的规章制度是一项严肃而重要的工作。
用人单位需要明确规章制度、收集证据、进行调查与听证、权衡事实与后果，并依法依规进行处理。
同时，用人单位还要充分保障员工的权益，提供申诉途径，确保处理结果的公正和合理。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定首先，严重违反用人单位规章制度包括但不限于以下几个方面：1.严重违反劳动纪律和工作要求：员工在工作中出现经常迟到、旷工、擅离职守、偷懒怠工等行为，并且对公司工作造成严重的影响。
2.严重违反安全生产规定：员工在工作中未按照公司的安全操作规程进行操作，或者故意违反安全操作标准，导致重大事故的发生或者对公司的设备、财产造成严重损失。
3.严重侵犯公司经济利益：员工在工作中故意滥用职权、挪用公司财产、贪污受贿、虚假报销等行为，给公司带来严重的经济损失。
4.严重违反公司保密规定：员工泄露公司的商业机密、客户隐私或者专利技术，给公司造成了严重的损失和后果，严重损害公司的声誉和利益。
以上仅列举了一些常见的严重违反用人单位规章制度的行为，但具体情况因公司规章制度的不同而异，可以由公司内部专门的纪律委员会对员工违规行为进行调查、认定和处罚。
在认定严重违反用人单位规章制度的行为时，需要充分考虑以下几个因素：1.证据确凿性：必须有充足的证据来证明员工的违规行为，可以包括签到记录、监控录像、报销凭证、证人证言等。
2.影响程度：违规行为对公司的影响要达到一定程度，比如造成了重大经济损失、安全事故、严重的安全隐患等。
3.个人行为辨识度：需要确定违规行为是员工个人的行为，而不是公司组织或指令下的行为。
4.惩戒合理性：对于严重违反用人单位规章制度的行为，应该采取符合法律法规和公司规定的合理惩戒措施，如警告、扣工资、停职、辞退等。
最后，对于严重违反用人单位规章制度的行为，公司应该建立完善的规章制度，加强对员工的教育和宣传，强化内部管理，及时发现和处理违规行为，维护公司的正常运营和员工的权益。
劳动合同法中严重违反规章制度的标准
劳动合同法中严重违反规章制度的标准
在《中华人民共和国劳动合同法》中，严重违反规章制度的标准主要取决于劳动者违反规章制度的严重程度。
具体来说，当劳动者的行为达到“严重”违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。
一般来说，轻微或一般的违反规章制度的行为，用人单位不得单方面解除劳动合同，否则可能构成违法。
对于“严重”违反规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。
此外，判断劳动者是否严重违反规章制度，还可以参考比例原则的“三阶理论”，即妥当性、必要性和法益相称性。
此外，还有一个“最后手段原则”，即判断违反规章制度“严重”程度是否已经达到企业如采取调岗、警告、罚款等均无法达成惩戒目的之地步，穷尽所有可能的各种手段仍不得不解除劳动合同。
请注意，具体是否构成“严重”违反规章制度，还需要结合实际情况和具体法律法规来判断。
如有疑问，建议咨询专业律师获取帮助。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定
用人单位规章制度是指用人单位为规范员工行为和管理企业而制定的一系列规定和制度。
员工在工作中必须严格遵守这些规定和制度，否则就属于违反用人单位规章制度行为。
那么，什么样的行为才算是“严重违反用人单位规章制度”呢？
首先，员工在工作中不遵守用人单位规章制度，给企业造成了重大经济损失或者严重影响企业形象的行为，就属于严重违反用人单位规章制度行为。
具体表现为：员工盗窃、贪污、受贿、挪用公司资金等违法犯罪行为；员工泄露公司机密、商业秘密等重要信息；员工违反公司内部管理制度，造成严重后果等。
其次，员工在工作中不遵守用人单位规章制度，多次或者恶意违反，且已经受到多次警告或者纪律处分，仍然没有改正的行为，也属于严重违反用人单位规章制度行为。
具体表现为：员工经常迟到早退、旷工擅离职守等严重影响工作效率和企业经济效益的行为；员工在工作中不遵守公司规章制度，造成多次违规行为等。
对于严重违反用人单位规章制度的员工，用人单位有权利采取一定的纪律处分措施，甚至可以依法予以开除。
因此，作为员工，一定要认真遵守用人单位规章制度，不要给企业带来不必要的麻烦和损失。
- 1 -。
如何认定严重违反用人单位的规章制度
如何认定严重违反用人单位的规章制度在一个用人单位中，规章制度起到了引导员工行为的作用。
严重违反用人单位的规章制度不仅是一种不端行为，还有可能对整个团队、公司造成严重的后果。
那么，如何认定严重违反用人单位的规章制度呢？本文将从行为的性质、影响的程度和纪律的稳定性三个方面进行分析。
首先，认定严重违反用人单位的规章制度，需要考虑行为的性质。
由于每个用人单位的规章制度不尽相同，所以严重违反的具体内容也会有所不同。
有些行为可能直接侵犯了企业的核心利益，例如泄露商业机密、盗用客户资料等。
这种情况下，便属于严重违反规章制度的行为。
除此之外，还有一些行为可能直接危害到员工的生命安全，例如故意破坏安全设施、擅自操作危险设备等。
这些行为都属于严重违反规章制度的范畴。
其次，影响的程度也是认定严重违反规章制度的一个重要因素。
严重违反规章制度的行为必然会给用人单位带来不可逆转的损失。
例如一名负责管理财务的员工，滥用职权侵吞公司资金，对公司的财务状况造成巨大的损害。
又如一名技术工程师，违规操作导致产品质量不合格，引发重大安全事故。
在这些情况下，不仅损害了企业形象，还可能导致经济损失和法律责任。
这样的行为一旦发生，无论是对用人单位还是对员工自身都是难以弥补的打击，因此可以被认定为严重违反规章制度。
最后，纪律的稳定性也是认定严重违反规章制度的一个重要因素。
一个成功的用人单位离不开稳定的内部纪律，每位员工都应遵守进一步维护纪律的必要性。
如果一名员工在多个不同的场合，多次严重违反规章制度，表现出明显的不守纪律行为，那么这种行为就具有了持续性和系统性。
这种情况下，这名员工的行为已经与团队的价值观和纪律相背离，对用人单位的秩序和稳定造成了重大冲击。
因此，这样的行为也可以被认定为严重违反规章制度。
综上所述，认定严重违反用人单位的规章制度需要考虑行为的性质、影响的程度和纪律的稳定性。
只有在行为属于严重违反的范畴，对企业带来了重大损失，并且具有持续性和系统性的情况下，我们才能认定该行为为严重违反规章制度。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定严重违反用人单位规章制度是指员工的行为或工作态度严重违反了公司的规定，给公司的正常运营和声誉带来严重影响的行为。
以下是严重违反用人单位规章制度的一些认定标准：一、违法违纪行为员工的某些行为可能直接违反了国家法律法规或公司的规章制度，例如：贪污、受贿、盗窃、欺诈、虚假陈述、挪用公司资产等行为。
这些行为不仅违反了公司的价值观和道德标准，还会对公司的声誉和利益造成严重损害。
因此，公司应该根据相关法律法规和规章制度的规定，对违法违纪的员工进行相应的处理。
二、失职渎职行为员工在工作中的失职渎职行为也是违反用人单位规章制度的表现之一。
例如：玩忽职守、不履行职责、违反工作流程等行为，这些行为可能导致公司的工作效率下降、工作质量下降、客户流失等问题。
对于这种行为的处理，公司应该根据实际情况进行评估，并采取相应的措施。
三、违反公司价值观和道德规范公司的价值观和道德规范是公司文化的核心，员工的言行举止应该符合公司的价值观和道德规范。
例如：不尊重上级或同事、散布谣言或恶意中伤他人、破坏公司形象等行为，这些行为不仅违反了公司的价值观和道德规范，还会对公司的声誉和团队氛围造成严重影响。
对于这种行为的处理，公司应该根据实际情况进行评估，并采取相应的措施。
四、违反保密协议和竞业禁止条款员工在工作中可能接触到公司的商业机密或保密信息，这些信息对于公司的生存和发展具有重要意义。
如果员工违反了保密协议或竞业禁止条款，例如：泄露公司机密或商业秘密、在同行业其他公司工作等行为，这些行为不仅违反了公司的规定，还会对公司的利益造成严重损害。
对于这种行为的处理，公司应该根据相关协议和条款的规定，对员工进行相应的处理。
五、其他严重违反规章制度的行为除了以上几种行为之外，还有一些其他的行为也可能被认定为严重违反用人单位规章制度。
例如：虚假报销、擅自改变工作流程或工作内容、故意隐瞒工作失误等行为，这些行为不仅违反了公司的规定，还会对公司的利益造成严重影响。
法官论坛150：劳动者严重违反用人单位规章制度的认定
法官论坛150：劳动者严重违反用人单位规章制度的认定作者｜李富军江苏省昆山市人民法院阅读提示：劳动法第25条和劳动合同法第39条均将劳动者严重违反用人单位规章制度规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形。
法官在案件审理中，就存在着判断劳动者是否严重违反规章制度的具体问题。
△用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，应当依次审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为在规章制度中有无明确的规定、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者、规章制度的处罚规定是否合法合理、劳动者的行为是否达到了严重程度（包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位的重大损失）以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。
如劳动者均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。
诉讼过程中，查明劳动者是否存在违纪行为通常是一个难点。
对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。
用人单位用来提供的、证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。
实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。
客观上，违纪行为往往发生在厂区内部或生产现场，能够知晓情况只会是厂内员工。
但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。
劳动者的违纪行为具有突发性，用人单位一般难以立即存留相关的直接证据。
双方发生争议进入诉讼后，用人单位对劳动者的违纪行为常常出现难以举证证明的情况。
一、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定规章制度本身是一个含义比较广泛的概念，在不同的语境下有着不同的意义。
在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效地组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。
怎么认定严重违反规章制度的界限
怎么认定严重违反规章制度的界限《劳动法合同》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......(二)严重违反用人单位的规章制度的。
”那么这里提及的规章制度是什么呢?下面由店铺为你详细介绍违反规章制度的相关法律知识。
怎么认定严重违反规章制度的界限?一、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
二、如何确定严重违反规章制度?1、违反规章制度，是否严重，应当由用人单位来判断，但也应该符合本单位一般职工的判断。
当然如果因为解除劳动合同引发的劳动争议，还应该接受劳动仲裁机构的审查。
2、《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
——重要前提是，用人单位的规章制度必须合法有效。
表现在：(1)规章制度的内容必须符合法律、法规的规定;(2)规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。
结合上述，用人单位应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需要做到公平合理。
3、《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
(1)单位制作的规章制度必须主体合法。
最好是员工代表大会讨论通过，并且相应的工会也参与规章制度的制订;(2)单位必须依法制定明确具体的规章制度。
如何认定劳动者严重违反规章制度
如何认定劳动者严重违反规章制度【观点】⽤⼈单位以严重违反⽤⼈单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该⾏为是否达到严重程度的认定，⽽应综合考虑⽤⼈单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现⾏法律法规、政策、司法解释和双⽅签订的劳动合同约定。
基本案情：段某于2011年2⽉21⽇⼊职公司，岗位为业务员。
2014年5⽉28⽇公司向段某邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，原因是段某严重违反公司规章制度为由来解除双⽅的劳动关系。
具体理由是公司根据段某已签字认可的《员⼯奖惩条例》、《⽇常销售管理违规处理办法》的规章制度中在《⽇常销售管理违规处理办法》中规定，业务代表向公司发送⼀张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。
虚假订单的含义是：⼀、实际未成交，却故意发送⼿机订单成交销量;⼆、实际成交订单，但⼿机订单上报成交销量故意⼤于实际成交销量。
本案的段某不服公司的处罚决定，经过了仲裁、⼀审，结合⼀审查明的事实为2014年4⽉30⽇处于五⼀节假⽇。
因此，客户为储存货物，⼤量预定货物，导致订单量超过平常订单，同时，根据段某所述，当⽇，公司系统出故障，因主管⼈员未对此类订单进⾏审核，不属于虚假订单。
故武汉市江岸区⼈民法院⽀持了段某的诉讼请求。
双⽅当事⼈争议的主要焦点为：段某的⾏为是否符合解除合同的条件。
在审理本案的过程中，关于公司解除与段某劳动合同是否合法的问题，有两种不同观点：(⼀)⼀种观点认为，段某的⾏为不构成严重违反公司规章制度，公司以严重违反规章制度为由解除与段某劳动合同的⾏为属于违法解除劳动合同，应当向段某⽀付赔偿⾦。
其主要理由在于：第⼀、虽然公司根据《⽇常销售管理违规处理办法》中的规定，业务代表向公司发送⼀张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。
⾏为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分虚假订单的多少和主观恶性⼤⼩。
段某第⼀没有提供虚假订单;第⼆、段某提供的订单给公司造成的损失微乎其微。
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”制定单位规章制度是用人单位实现依法规范管理之必需。
法律明确规定了用人单位有权制定内部规章制度和规章制度涵盖的范围。
劳动法第四条、劳动合同法第四条均规定了用人单位可以制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理方面的规章制度。
劳动法第二十五条第二项、劳动合同法第三十九条第二项都规定了劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。
因此，用人单位依据单位规章制度解除劳动合同具有法律依据。
但这一解除权对用人单位并不是无限的，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除合同必须具备三个条件：第一，用人单位的规章制度应合法有效。
合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。
规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。
规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
第二，劳动者要有违反规章制度的事实。
劳动者存在违反规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。
对此，用人单位要有证据证实。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”第三，劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。
劳动合同法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。
因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。
对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。
如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。
何为“严重违反规章制度”
何为“严重违反规章制度”“很多HR都知道，如果员工严重违反企业规章制度，是可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金的。
但究竟何为“严重违反规章制度”呢？应该如何界定呢？何种程度、何种行为或者何种态度属于“严重违反规章制度”？在我国劳动法律法规中并未明确规定。
其实国家是将企业制度方面的规定权让给企业来规定，但企业的规章制度也不是想怎么制定就怎么制定，国家还要对其合法性进行监督、管控。
”王小五什么样的企业规章制度是合法的？李小男要符合以下条件。
1企业规章制度的制定流程合法。
有些企业管理者认为，企业的规章制度自然由企业一言堂说的算。
其实并不是这样，我国对企业规章制度制定流程是有明确的法律规定。
要求必须经过民主讨论及公示或告知。
【法律法规】《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定通过民主程序制定并公示的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2企业规章制度的内容必须合法。
虽然我国法律法规中没有规定企业规章制度具体内容，但任何企业在制定规章制度时首要条件就是条款内容必须合法。
否则即使规章制度制定出来了也是无效、不合法的。
【法律法规】《劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
王小五违反规章制度达到什么程度，属于严重违反？李小男这个......3何种程度才是“严重违反规章制度”其实国家也没有明确的界定。
这个部分需要企业在制度中明确，所以对于严重违反规章制度的规定务必明确、详尽。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【裁判观点】用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
一、案情简介2008年7月26日，公汽公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。
约定喜某担任乘务员。
2008年7月28日，公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。
该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。
该第三条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。
2009年6月29日晚上8点半，喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。
该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认。
2009年6月30日，公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。
2009年7月12日，喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据，要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元。
2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下：确认公汽公司与喜某之间的劳动合同解除；二、公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078. 99元；三、驳回喜某提出的其他申诉请求。
2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称，某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定公汽公司解除其劳动合同合法有效。
其之所以会出现上述票款差错，主要是因为当时上车乘客较多且忙碌一天劳累过度，一时忘记才将车票重复出售。
该行为是无心之失，不存在主观故意。
而且，退一步而言，即便认定票款差错是其过失导致，但毕竟票款总共才6元，数额非常小，不构成对公汽公司重大损害，不能认定该行为严重违反规章制度。
另外，虽然《纠正员工违章记录表》上有其本人签名，但根据公汽公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均可要求员工先签名，然后回公司再作处理。
故喜某当时没有辩解的机会，是在被胁迫的情形下签署了自己名字。
综上，公汽公司以严重违反单位规章制度为由，单方解除其劳动合同缺乏依据，已构成违法解除劳动合同，应按劳动合同法第八十七条之规定，向其支付经济补偿标准的二倍的赔偿金。
故提出诉讼请求如下：一、公汽公司向喜某支付赔偿金3746元；二、公汽公司承担相应诉讼费用。
二、法院裁判情况一审法院认为，双方争议的主要焦点是公汽公司以喜某行为严重违反该指导性案例公司规章制度为由，解除案涉劳动合同是否合法。
关于公汽公司解除与喜某间劳动合同是否合法的问题，综合公汽公司所提供的《纠正员工违章记录表》、行车记录和双方当事人的陈述，应认定喜某确实存在将上一个行程中已售出的车票在下一个行程中再次出售给乘客的行为。
喜某认为根据公汽公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均要求员工先签名，然后回公司再作处理，喜某没有辩解的机会，证据不足，应不予采纳。
喜某在公汽公司的上述稽查行动中，虽被稽查出侵占票款的面值只有6元，数额很小，但由于公共交通行业的职业特点决定了，售票和收取票款的行为均由乘务员一人在用人单位的经营场所以外的公共汽车上独自完成。
用人单位在客观上无法对乘务员的收取票款行为进行有效的监管。
因此，就公共交通行业而言，乘务员的诚信尤为重要。
喜某的行为主观上具有利用工作之便谋取不当利益的故意，已经违背了其在《公汽乘务员承诺书》中所作出的有关承诺并严重违反了公交公司规章制度的规定。
在此情况下，公汽公司将喜某予以辞退，并没有违反我国劳动法律、法规的规定。
喜某以违法解除劳动合同为由，要求公汽公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏依据，不予支持。
喜某不服一审判决，提起上诉称：2009年6月30日，喜某被公汽公司以贪污款项为由违法解除劳动合同，并拒绝支付相应的赔偿金。
涉案的票号“00224718”与“00224720”相差为一个号码，该违章记录原件在公汽公司处保存，该表在喜某签名时无任何记录。
因此，表中内容不排除由公汽公司事后添加。
故该证据不能作为证明喜某有侵吞6元票款行为的证据。
《公汽乘务员承诺书》第三项规定的双方权利义务失衡，明显不利于喜某。
公汽公司当时曾将签订《公汽乘务员承诺书》与能不能上班结合，喜某当时之所以承诺，完全是为保住工作机会。
因此，喜某应属被胁迫签订该《公汽乘务员承诺书》，应当无效。
另外，即便喜某有违章行为，也仅有一次，不符合劳动法第二十五条的规定，故其应有权获得赔偿金。
综上，请求：1、撤销( 2009)安民一初字第3795号民事判决；2、判令公汽公司支付喜某赔偿金3746元。
二审法院认为，双方当事人上诉争议的主要焦点为：(1)案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容是否属实；(2)喜某的违章行为是否符合解除合同的条件。
针对焦点一，喜某主张其在《纠正员工违章记录表》上签名时无任何记录内容，该《纠正员工违章记录表》一直由公汽公司保存，表中内容不排除为公汽公司事后添加。
也即喜某对该表记载内容的真实性提出了怀疑。
就此，喜某理应提出相反证据对该证据进行反驳。
但从查明案情来看，喜某的反驳仅仅有其单方陈述。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《规定》）第七十六条“当事人对自己的主账，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持，但对方当事人认可的除外”之规定，对其反驳证据的证明力不予认可。
又根据该《规定》第七十二条第一款“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，并结合喜某签名的2007年6月29日《行车记录》上有关车票的记录可采信公汽公司有关喜某有重复卖票行为的主张。
也即案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容属实。
针对焦点二，喜某主张其仅有一次违章行为，不足以达到被解除劳动合同的标准。
对其主张亦不予支持。
其理由在于：1、《公汽乘务员承诺书》第三项规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同。
”对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。
事后，公汽公司又将《公汽乘务员承诺书》第三项转化为《乘务员工作要求与违章处理规定》并且该规定已经公汽公司职工代表大会表决通过。
该规章制度对喜某具有约束力。
本案中，喜某有违反《公汽乘务员承诺书》第三项及《乘务员工作要求与违章处理规定》的行为，公汽公司可依据该条款解除与喜某的劳动合同。
2、喜某工作岗位性质决定了公汽公司解除其劳动合同具有正当性。
从其工作性质而言，喜某作为公汽公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。
特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公汽公司实时监管。
故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。
而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公汽公司的规章制度并很明显违反了其对公汽公司基本的忠实义务，足以构成公汽公司合法解除其劳动合同。
由上，喜某要求公汽公司支付赔偿金的请求，不予支持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
三、争议观点和理由在二审法院审理本案的过程中，关于公汽公司解除与喜某劳动合同是否合法的问题，合议庭内部曾有两种不同处理意见：（一）一种意见认为，喜某的行为不构成严重违反公汽公司规章制度，公汽公司以严重违反规章制度为由解除与喜某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向喜某支付赔偿金。
其主要理由在于：1、《公汽乘务员承诺书》第三项中规定内容明显不利于劳动者喜某，该承诺书属于被胁迫签订，应当无效。
从本案查明事实来看，《公汽乘务员承诺书》是对喜某与公汽公司劳动关系内容的补充，属于劳动合同组成部分。
根据劳动合同法第二十六条第一款“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”之规定，该《公汽乘务员承诺书》第三项属于无效内容，不能约束喜某；2、虽然公汽公司规章制度将乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票等侵吞票款行为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分侵吞票款数额的多少和主观恶性大小。
喜某重复售票所得仅6元，给公汽公司造成的损失微乎其微。
可见，该行为的性质并不恶劣。
在公汽公司损失十分轻微的情形下，公汽公司以严重违反规章制度为由解除喜某劳动合同缺乏合理性。
这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与劳动合同法第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。
相应地，公汽公司依据该规章解除与喜某的劳动合同行为应属无效。
（二）另一种意见则认为，公汽公司以喜某侵吞公司财产为由解除与其的劳动合同并不违法。
主要理由是，喜某重复售票侵占公司财产的数额虽然不多，但其售票员的特定工作岗位与公司财务人员工作岗位性质类似，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。
故喜某侵吞票款的行为已与其基本工作职责根本违背。
公汽公司在该公司规章制度中将喜某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定公汽公司依法解除与喜某劳动合同的依据。
退一步而言，即便公汽公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与喜某之间的劳动合同。
四、结论对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。
这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同．并不用支付经济补偿金。
对此，应一分为二看待。
一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。