网点绩效辅导---培训课件

释放他的潜能 帮助他学习
传授信息、知识 告诉答案
让他自己解决
➢提高意识并使其产生责任感 ➢对人员的培养 ➢给经理更多时间
能够解决 能够做到
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为什么使用教练流程? ➢通过标准的GROW过程为谈话提供一个系统的框架，引导 辅导者与被辅导者有效沟通；
➢通过现状、问题、方案、意愿的逐级分析，能够实现向 期望沟通结论的逐步迈进，使辅导目标自然达成；
网点绩效辅导
议程
网点绩效辅导概述 教练式辅导在网点绩效辅导中的应用 绩效辅导案例分享
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作为网点绩效管理中不可或缺的一环，贯穿全程的绩效辅导与沟通是将绩 效管理过程由奖惩导向转向绩效提升为导向的关键一步。
▪ 绩效沟通与辅导应贯穿于绩效管理中，与日常工作紧密结合。通过及时 、有针对性的沟通，引导员工自觉发现其绩效问题根源，并且协助其制 定绩效改进方案。
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O – Options（讨论方案）
GROW——确定意愿环节
在该阶段将讨论转变为决定。当考虑过所有备选 方案后，受辅导者需要决定采取什么行动。网点 负责人在这个过程中起的是协助作用，而不是将 自己的意志强加于人。只有受辅导者对自己的行 动计划做出承诺，才最有可能获得成功。
G – Goal（建立目标）
针对之前假设，网点负责人可帮助客户经 理设计提升销售业绩的方法和途径。
G.R.O.W
现状是怎样的？ 目前为止你做了哪些事情？
还有谁参与了？
你会怎样做？ 还有哪些备选方案？ 还有哪些新的可能性?
当发掘备选方案时，试问如下一些问题： •你已经做过哪些尝试了？ •你还可能会尝试做什么？ •如果你有更多时间会如何？
➢ 向期望的结果逐步迈进 ➢ 可以实现清晰有效的沟通
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绩效辅导要根据问题的不同，开展针对性的分析，找到影响绩效提升的关 键因素，有的放矢的开展绩效辅导工作
分析绩效问题所在
问题的维度
针对性的辅导与改进
可参照的辅导思路
被考核人承担责任的 意愿不足或有待提升
心态
帮助员工提高意识并承 担责任
➢有助于将注意力集中在任务本身，避免讨论焦点模糊， 结论过于发散；
➢可以实现清晰、直接的沟通。
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GROW——建立目标环节
G – Goal（建立目标）
在这次任务中我们究竟想 达成什么样的目标？
心里的长期目标是什么？
G.R.O.W
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假设：某客户经理未完成产品销售指标，绩效结果 差，网点负责人对其进行绩效辅导。
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考核方
案制定 沟通
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辅导反 馈沟通
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绩效结 果面谈
➢ 有助于明确员工的绩效责任 ➢ 为谈话提供一个系统的框架
▪ 绩效辅导应当贯穿于绩效管理的全过程，从设置绩效目标开始， 伴随员工依照绩效考核方案开展工作的整个考核周期。
▪ 将教练式辅导和日常工作紧密联系起来，则辅导可以针对阶段性 的绩效，也可以针对某一项下属需要完成但有挑战性的任务，形 式灵活；反之，把教练式辅导和日常工作割裂开，它就变成了负 担。
R –Realit针y（对了之解前假现设状，）网点负责人协助客户经理确定下
在这次任务中我们究竟想
一步行动计划，获得客户经理的承诺。 现状是怎样的？
达成什么样的目标？
目前为当止制你订做行了动哪计些划事时情，？试问如下一些问题：
心里的长期目标是什么？
G.R.O.W
•你准备做什么？ •还你有准谁备参什与么了时？候做？
GROW——讨论方案环节
G – Goal（建立目标）
R –Reality（了解现状）
在这次任务中我们究竟想
在该阶段，网点负责人达和成受什辅么导样者的要目列标？出 一个备选行动方案清心单里。的确长保期你目和标受是辅什么导？ 者已就现实状况达成共识，通过提问帮助 受辅导者用头脑风暴法思考出完成目标的 各类方法。
结果是什么？ 采取行动的承诺你要做什么？
什么时候做？
•该你项会怎行样动做是？否能实现你的目标？ 达成： 还•有时哪间些表备选方案？
需要什么样的协助？
还有•成哪功些的新衡的量可能标性准?
W – Will（确定意愿）
GROW——了解现状环节
G – Goal（建立目标） 在了解现状阶段，网点负责人和受辅导者研
R –Reality（了解现状）
究目前状况，去发掘所在有这相次关任的务事中实我。们这究个竟想
现状是怎样的？
阶段的进度必须放慢。了达解成现什状么后样也的许目需标要？ 受辅导者重新树立目标心，里这的使长得期G目.R标.O是.W什.么模？ 式有时看起来更像“G-R-G-R-G-R-G-R-GR-O-W”（即：建立目标-了解现状-建立目标
激励
G.R.O.W
被考核人完成工作所 需的技能、方法不足 或需要提升
能力、技能 和经验
大堂副理思考，鼓励员 工自己提出解决方案
适当时提出自己的建议 （工作本身改进建议及 推荐的培训课程等）
受外在原因影响、外 在条件限制， 缺乏获取资源的途径
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资源问题
通过与相关部门的沟通， 提供相关资源支持
开始时，网点负责人帮助受辅导者确定他们希望实 现的目标。将目标分成两部分将更为有效： 最终目标：即终极目标——比如成为高级客户经 理——一个吸引人的但极少能被受辅导者绝对控制 的目标。但是，这样的目标能产生热情和动力。
绩效目标：为衡量最终目标的实现进程提供了一种 途径。
当你处于建立目标阶段，试问如下一些问题： • 你希望谈些什么？ • 在今天这次讨论中你想达成什么结果？ • 最重要的问题是什么？
G.R.O.W
目前为止你做了哪些事情？ 还有谁参与了？
-了解现状……-讨论方案-确定意愿）
针对之前的假设，网点负责人了解客户经理 工作中遇到的问题，确定其未完成销售任务 的原因。
当你处于了解现状阶段，试问如下一些问题： • 现在出现了什么情况？ • 对此你有什么感觉？ • 事实是什么？
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什么是教练式管理 ?
"是使人们释放出他们的潜能, 以使 其获得最大的成就. 是帮助他们学习 和成长, 而不是教他们如何去做."
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"教练"和"教学"不同
<教练 > 他有一个问题。无法解决.... < 教学 >
ຫໍສະໝຸດ Baidu
资源丰富 知识面广 他有答案
缺乏技能 缺乏知识
ASK (提问)
Tell (告诉)