hr培训5-绩效考评1
一个合格HR应知应会知识大盘点
一个合格HR应知应会知识大盘点马云曾经说过在阿里巴巴有两个部门是最惨的，一个是HR，另一个就是marketing。
现如今企业对HR的要求不仅仅是辅助业务，而是要懂业务。
郭芙蓉曾经说过“有人的地方就有江湖”，作为维护江湖持续的“大护法”，除了要保障日常工作的顺利进行，还要处理各种突发事件的专业知识。
我们今天不讨论如何成为一名合格的hr，今天我们来理一理一个合格的hr应具备的基本知识都有哪些：一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2 个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100 －200 人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
人力资源部培训考核评估制度(2篇)
人力资源部培训考核评估制度1.0目的：为了确保行政部工作的效率和工作质量，促进个人在团队的中的成长，提升客户价值，特制定本制度。
2.0范围：行政部行政专员与绩效专员；专员以下岗位由专员自行制定考核制度进行管理。
3.0职责：3.1行政主管负责每月对行政专员和绩效专员组织考核与沟通；3.2行政专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对所管范围内员工自行进行管理与考核；3.3绩效专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对公司各部门的绩效进行管理和考核。
4.0作业内容4.1考核原则：4.1.1考核人进行考核时要客观、公正，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
____只对考核周期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价，不可抗因素不作为评分依据。
4.1.3为保证考核的客观、公证性，评价应有确实根据并做出说明，考核结果要及时反馈给员工。
4.1考核方式：月度考核。
每月填写《绩效专员/行政专员考核表》，由被考核者本人自评、行政部主管负责人、总经理助理/总经理核批。
4.2考核时间：每月6-____号由行政部主管组织对行政专员和绩效专员上月的绩效进行考核。
4.3考核内容：4.3.1以职责性工作(临时性工作)为具体考核内容，这是员工取得工作报酬的基础；4.3.2以创造性工作为考核具体内容，这是员工在做好本职工作上的创新性工作内容，是员工取得高报酬的基础。
4.3.3电网指标为员工不能触及的考核指标，凡触及其中任何一项当月绩效考核均为0，当月工资计算为：工资____%。
____组成与运用：____组成：月度工资____职责性工资____(考核分数/100)+创造性工资；4.4.2整体工资级别①职责性考核等级评定是对被考核者职责完成程度进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个层次：a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(有待改进)、e(不合格)②职责性考核比例的控制③连续____次或年度累计____次考核____分以下，实行降职降薪；连续考核____分以下者，予以辞退处理。
人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源部培训考核评估制度模版(3篇)
人力资源部培训考核评估制度模版人力资源部绩效奖金考核管理办法细则一、关于细则1.适用范围。
适用于公司人力资源部的员工。
2.考核原则。
公平、公正的原则。
3.考核目的。
通过对使用员工的规范考核，为员工绩效奖的核算提供依据。
4.考核内容：4.1工作业绩。
4.2信息反馈。
4.3综合管理。
5.考核部门由总经理监督指导，人力资源部具体执行。
总经理权重系数为____%；其他相关人员权重系数____%；部分特殊岗位应增加其直接上司的权重系数。
____人力资源部在次月的前三日将上月《员工绩效考核表》上交总经理。
7.奖金计提标准与发放：7.1考核得分____分以上者，绩效工资按实际完成比例计提。
7.2考核得分____分以下者，当月无绩效工资。
7.3绩效工资次月核算，隔月发放。
8.员工分为见习员工、合格员工、优秀员工三种级别，考核得分____分以上者，可晋升一级；如果合格员工和优秀员工连续两个月考核得分____分以下者，则降一级；任何一级员工连续三个月考核得分____分以下者，则作调岗或辞退处理。
9.配套表格：《员工绩效考核表》10.本规定解释权归人力资源部。
二、工资结构____月总收入＝(基本工资或保底工资+全勤工资+工龄工资+绩效工资)+公司为员工缴纳的社保-社保个人交费-个人所得税2.全勤工资。
____元/月，只有满勤才能享受。
3.工龄工资：为公司服务满一年为____元/月，以后每递增一年工龄工资在上一年的基础上相应地递增____元/月。
人力资源部培训考核评估制度模版（2）[公司名称]人力资源部培训考核评估制度模版（3）1.背景和目的为了提高公司员工的综合素质和工作能力，促进员工个人和团队的发展，人力资源部制定了培训考核评估制度。
该制度旨在通过培训和考核，衡量员工的学习成果和能力提升情况，为员工提供个人发展的机会，从而提升整体组织的绩效和竞争力。
2.培训考核目标2.1 培养员工的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
绩效考评
• 绩效考核实施过程中产生的错误： • 1、员工没有充分参与绩效考核目标的制 • 定，他们并不知道应该怎么做、做到什么程度
才能取得好成绩；
• 2、管理人员认为在制定绩效目标后，工作的
好坏由员工负责，不注意与员工保持持续的绩 效沟通，因而不能及时地解决员工在工作过程 中遇到的困难，也不能给予及时的辅导与培训；
• 目标管理法的基本步骤： • 1、战略目标的设定。
• 2、组织规划目标。
• 3、实施控制。
• 优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的
工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价 失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅 导。
• 缺点：目标管理法没有在不同部门、不同员工
之间设立统一的目标，因此难以对各员工和不 同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后 的晋升决策提供依据。
绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和考核 只出现在特定的时期 事后的评估
制定绩效考核标准的程序
• 一般来讲，考核标准包括两个方面：
• 1、员工应该做什么，其任务、职务、工作
要点是什么，这是数量方面的问题。
• 2、员工应该做到什么程度，应该怎么做，
达到何种标准，这是工作质量的问题。
• 依据设计程序，可以将绩效考核标准的设计思
第三节 绩效考核的实施
绩效考核的内在冲突
• 绩效考核的冲突通常在个人与组织对绩效评价目
标的冲突。尽管组织的目标早已确定，但是企业 内部员工的个人目标却是多样的、不稳的。企业 进行绩效考核的目标分为考核与发展（即改进） 两个方向；而个人的目标则通常是希望得到反馈， 以了解组织及高层的立场，然后得到奖励（如升 职、加薪等）各种冲突具体表现如下:
作定性分析，不能作定量分析；不能具 体区分工作行为的重要性程度，很难使 用该方法在员工之间进行比较。
人力资源部培训考核评估制度
人力资源部培训考核评估制度第一篇：人力资源部培训考核评估制度人力资源部培训考核评估制度一、讲师考核评估制度讲师由部门人员自愿、举荐担任，每人讲课次数一次。
1、出勤考核迟到或无故请假讲师无分。
2、培训效果考核成绩（1）培训效果考核成绩85-89分为及格，90分-94分为良好，95分-100分为优秀。
（2）两次培训效果考核成绩都抵御85分，最后请大家吃大餐。
（3）两次考核成绩在95分以上，申请奖励。
二、学员考核评估制度出勤记录10分1、出勤考核（1）迟到、早退每次扣1分，未提前请假每次扣3分，迟到早退三次出勤无分。
（2）请假每次扣5分，未提前请假出勤无分。
2、考核综合成绩（1）综合考核成绩85分-89分为及格，90分-94分为良好，95-100分为优秀。
（2）两次成绩都低于85分，进行培训心得分享和20个蹲起。
（3）两次考核成绩都在95分以上，申请奖励。
第二篇：员工培训考核评估制度新疆元瑞煤化工有限公司员工培训考核评估制度一、培训的目的和重要性培训是提升企业员工素质，提高专业技能，推进企业制度文化建设，增强员工凝聚力，实现企业发展战略的有效途径。
二、培训内容及方式培训分为内训和外训，具体如下：1、内训（即“企业内部培训”）企业内训一般包括岗前培训（入职培训）、在职培训、专题培训、团训等。
（1）岗前培训 A、释义及目的岗前培训是指在员工上岗前进行的培训，目的是让员工了解企业概况、规章制度及专业知识，便于员工更快地熟悉拟任岗位工作并遵守企业管理制度，缩短员工与企业的磨合期。
B、实施部门：行政部、人力资源部、财务部、用人部门C、培训内容：a、企业文化及员工行为规范；b、企业组织机构设置、岗位设置及部门职责；c、企业行政、人力资源管理制度及财务借款、费用报销制度；d、所在部门岗位职责；e、所在部门管理制度；f、所在岗位工作流程及注意事项等。
D、培训方式：集中受训E、培训时间：/ 4新疆元瑞煤化工有限公司员工入职后、上岗前。
南孚电池HR5.5自助服务操作手册-员工自助(营销)
南孚电池人力资源e_HR系统员工自助服务操作手册二 九年四月目录第一章自助登陆 (2)一、自助服务登陆 (2)第二章员工自助 (3)一、个人档案查询 (3)二、薪资发放查询 (5)三、培训管理 (5)(一)、培训报名··················································错误！未定义书签。
(二)、培训档案··················································错误！未定义书签。
四、考勤管理 (5)(一)、工作日历查询 (5)(二)、考勤申请 (6)(三)、假期查询 (8)(四)、出勤情况 (9)(五)、考勤月报··················································错误！未定义书签。
HR绩效考核
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二、绩效考评的现状
目前的绩效考评怎么了？ ➢ “匆匆过客”般的绩效考评 ➢ 业绩、劳苦加奖金 ➢ 强迫分布的结果 绩效考评重要吗？ 重要！。。。。 不重要！。。。。
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三、人们为什么不喜欢绩效考评？
其是一件容易让人引起焦虑的事 ❖ 被评估者的焦虑
由于蒙在鼓里而带来的担心 标准的模糊/没机会了解自己的工作结果 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点暴露出来
客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）
市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）
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如何有效的实施考评
第1步、考评前的培训 培训的具体内容包括：
1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的具体操作方法 5、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防
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八、绩效考评的内容构成
品德考核
绩效考评
能力考核 态度考核
业绩考核
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业绩、能力、态度在考核中的应用
三者的主要价值
由于工作业绩、工作能力、 工作态度具有不同的属性， 因此在实际工作中可以作如 下的决定（不是绝对）
工作业绩 工作能力 工作态度
主要决定 主要决定 主要决定
薪酬 晋升 去留
不同的岗位对于三项考核的权重 也可不同。
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考核的生命线：双向沟通
考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟
通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式
面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改 进措施进行沟通。
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绩效考评面谈工作
人力资源培训效果评估实用范本
人力资源培训效果评估实用范本一、概述人力资源培训对于提升员工的能力和素质、促进组织发展至关重要。
因此，评估培训效果以确定培训的实际价值和成果就变得尤为重要。
本文将介绍人力资源培训效果评估的实用范本，以便组织能够更加准确地衡量培训的成效。
二、背景信息在开始评估之前，收集背景信息是非常重要的。
以下是一些可能收集的背景信息：1. 培训项目的名称和目标2. 培训项目的时间和地点3. 培训内容和教学方法三、评估培训前的基准为了更好地了解培训的效果，我们需要在培训开始之前确定一些基准指标。
以下是一些建议的基准指标：1. 员工对培训主题的了解程度2. 培训前员工的技能水平3. 员工对于当前工作的满意度四、培训过程的评估在培训过程中，我们需要对不同方面进行评估，以确定培训的质量和有效性。
以下是一些可能的评估指标：1. 参与度：评估员工的积极程度和参与程度2. 教学方法：评估培训使用的方法和工具的有效性3. 培训内容：评估培训内容的完整性和实用性4. 培训师：评估培训师的专业水平和教学效果5. 学习氛围：评估培训现场的氛围和交流效果五、培训后的评估在培训结束后，我们需要评估培训的实际效果。
以下是一些可能的评估指标：1. 知识转化：评估员工对培训内容的掌握和应用程度2. 技能提升：评估员工的技能水平是否得到提升3. 工作表现：评估培训后员工在工作中的表现是否有所改善4. 满意度调查：通过调查问卷等方式了解员工对培训的满意度和反馈意见六、效果评估报告通过收集和分析以上数据，我们可以撰写一份详细的培训效果评估报告。
该报告应包括以下内容：1. 背景信息总结2. 培训前的基准指标与培训后的实际结果对比3. 培训过程评估结果4. 培训后评估结果5. 结论和建议七、结语人力资源培训效果评估对于组织的发展和员工的成长至关重要。
通过使用本文介绍的实用范本，组织可以更好地评估培训的效果，并做出相应的调整和改进，以提升培训的效果和价值。
人力资源管理六大模块
人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1、人力资源规划人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这一点。
3、培训与开发培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。
有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。
”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。
很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。
人力资源6大模块及细分内容
人力资源6大模块及细分内容人力资源6大模块及细分内容人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
以下是小编帮大家整理的人力资源6大模块及细分内容，希望能够帮助到大家。
人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行;6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP)，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
人力资源部培训考核评估制度范本（2篇）
人力资源部培训考核评估制度范本一、背景和目的本制度旨在建立和维护一个科学、公正、透明的人力资源部培训考核评估制度，通过对培训参与者的综合评估，提高培训质量和效果，促进员工的个人和职业发展。
二、适用范围本制度适用于人力资源部组织的培训活动，包括内部培训、外部培训、研讨会等。
三、评估指标1. 培训前评估在培训开始前，参与者将填写一份培训前评估表，主要从以下几个方面进行评估：a) 培训需求：评估参与者对培训的需求程度，以及对培训内容的期望。
b) 学习背景：评估参与者的学历和专业背景，判断其对培训内容的理解和掌握难度。
c) 相关经验：评估参与者在培训领域的工作经验，以便根据经验水平进行个性化辅导。
2. 培训过程评估a) 学习态度：评估参与者参与培训的积极性和主动性，包括听课、提问、参与讨论等。
b) 学习收获：评估参与者对培训内容的掌握程度和学习效果，通过测试、作业、实践等方式进行评估。
c) 学习贡献：评估参与者对其他参与者学习的帮助和支持，包括分享经验、解答问题等。
3. 培训后评估a) 培训满意度：评估参与者对培训的满意度，包括培训内容、讲师水平、培训方式等。
b) 应用效果：评估参与者将培训内容应用到工作中的效果，包括解决实际问题、提高工作能力等。
c) 培训反馈：参与者可以提供对培训活动的意见和建议，以及改进的建议。
四、评估方法1. 评分制度参与者根据培训内容进行测试和作业，并按照一定的评分规则进行评分，以反映参与者对培训内容的掌握程度。
2. 问卷调查参与者填写匿名问卷，对培训内容、讲师水平、培训方式等进行评价，以收集参与者的意见和建议。
3. 应用效果考核通过观察参与者的工作表现、问卷调查、面谈等方式，评估参与者将培训内容应用到工作中的效果。
五、结果反馈与奖惩1. 反馈根据评估结果，人力资源部将向参与者提供评估报告，包括个人的得分和评价，以及评估标准的解释和建议。
2. 奖惩根据参与者的培训表现和应用效果，人力资源部将给予相应的奖励或处罚。
人力资源部培训考核评估制度（4篇）
人力资源部培训考核评估制度第一章绪论1.1 背景和目的随着企业的发展，人力资源具备了越来越重要的地位。
一个优秀的人力资源部门需要拥有专业的员工，他们能够不断提升自己的能力和知识，并且能够为企业带来实际价值。
因此，建立一套科学合理的培训考核评估制度，对于人力资源部门的发展具有重要意义。
本制度的目的是通过培训考核评估，提高员工的综合素质，促进人力资源部门的发展。
1.2 概述本制度是基于对人力资源部门实际工作需求的分析和研究，综合运用相关理论与方法，针对人力资源部门的培训考核评估事项进行规范和制度化。
本制度包括培训考核的目标、内容、方法、流程和结果评估等。
第二章培训考核目标2.1 提升员工能力和素质通过培训考核，提高员工的专业知识和技能水平，提升其工作能力和素质。
2.2 适应企业发展需求根据企业的战略目标和市场需求，培养符合企业需要的人力资源专业人才。
2.3 激励员工积极性通过考核评估制度，激励员工积极主动地参与培训，提高自身能力和岗位表现。
第三章培训考核内容3.1 岗位技能培训根据不同岗位的特点和要求，开展相应的技能培训，包括但不限于招聘、薪酬管理、绩效管理等。
3.2 专业知识培训开展相关的专业知识培训，包括但不限于劳动法律法规、人力资源管理理论等。
3.3 职业素养培养通过培训课程和活动，提高员工的职业素养，包括沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等。
第四章培训考核方法4.1 考核方式本制度采用多种形式的考核方式，包括笔试、面试、实操、项目考核等。
4.2 考核要求针对不同培训内容，设计相应的考核要求，确保考核的科学性和准确性。
4.3 考核标准根据企业的实际需求和职位描述，制定相应的考核标准，确保考核结果的客观性和公正性。
第五章培训考核流程5.1 培训需求分析人力资源部门根据企业发展需求和员工的实际表现，确定培训需求。
5.2 培训计划制定根据培训需求，制定针对性的培训计划，并确定培训内容、培训方式和培训时间。
人力资源专员培训员工培训与绩效评估
评估培训效果：对培训效果进行评估，包括员工反馈、培训成果等，为改进培训 提供依据
制定培训计划：根据公司需求， 制定合理的培训计划
培训内容：包括企业文化、专 业技能、管理技能等
培训方式：采用线上、线下等 多种方式进行培训
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果
添加标题
培训方法：视频课程、在线测试、 互动讨论等
培训效果评估：通过在线考试、 作业等方式进行评估，确保培训 效果
KPI的定义：关键绩效 指标，用于衡量员工工 作表现的标准
KPI的制定：根据岗位 职责、工作目标、企业 战略等因素制定
KPI的评估：定期 对员工的工作表现 进行评估，包括工 作成果、工作效率、 工作态度等方面
制定培训计划：根据员工需求制 定培训计划
跟踪培训效果：通过问卷调查、 访谈等方式了解员工对培训的反 馈
添加标题
添加标题
添加标题
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实施培训：组织员工参加培训， 确保培训顺利进行
评估培训效果：根据培训反馈和 员工绩效评估结果，评估培训效 果，提出改进措施
定期与员工沟通，了解其工作 进展和绩效表现
KPI的应用：用于员工 培训、绩效评估、薪酬 管理等方面，以提高员 工工作绩效和企业竞争 力
评估方法：通过上级、下级、同事、客户等多角度进行评估 评估内容：包括工作态度、工作能力、工作成果等多个方面 评估标准：设定明确的评估标准，如工作质量、工作效率等 评估结果：综合评估结果，为员工提供改进建议和培训计划
绩效工资和奖金的发放应考虑 员工的工作表现、工作态度、 工作成果等因素
绩效工资和奖金的发放应与员 工的职业发展相ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ合，鼓励员 工不断提升自己的技能和素质
人力资源部绩效评估及培训计划
人力资源部绩效评估及培训计划绩效评估对于一个组织的顺利运营和员工职业发展至关重要。
作为公司的人力资源部门，我们应该积极参与和推动绩效评估工作，并制定相应的培训计划，以提高员工绩效和组织整体竞争力。
本文将探讨人力资源部绩效评估的重要性，并提供一个完善的培训计划。
一、绩效评估的重要性1.1 目标管理的基础绩效评估是目标管理的基础，通过对员工完成的目标进行定量和定性的评估，可以帮助员工梳理工作重点，明确个人职责，并为员工的绩效改进提供指导。
1.2 促进员工职业发展绩效评估是员工职业发展的重要环节之一。
通过评估的结果，可以了解员工的优势和劣势，并为员工提供相应的培训和发展机会，激励员工持续学习和成长。
1.3 激励和奖励员工绩效评估的结果直接影响员工的薪资调整和奖励发放。
对于表现优异的员工，应给予适当的奖励和晋升机会，从而增强员工的工作动力和凝聚力。
二、绩效评估的流程和指标2.1 绩效评估的流程绩效评估的流程包括目标设定、数据收集、绩效评估和结果反馈几个环节。
在目标设定阶段，应与员工沟通制定明确的工作目标，并明确评估的标准和方法。
数据收集阶段需要收集员工的工作数据和业绩，可以通过员工填写自评表、主管评估和同事评估等方式进行。
绩效评估的结果应以定量和定性的方式呈现，可以使用评分表或文字描述的方式进行。
结果反馈应及时进行，与员工沟通评估结果，明确后续发展计划。
2.2 绩效评估的指标绩效评估的指标应与具体岗位和业务相匹配，并具有可量化和可衡量性。
常用的绩效评估指标包括工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
同时，还可以根据不同岗位和公司的特点，制定相应的特定指标。
三、人力资源部绩效评估培训计划为了提高人力资源部绩效评估的准确性和公正性，我们应该进行相应的培训和提升。
以下是一个完善的人力资源部绩效评估培训计划：3.1 培训内容（1）绩效评估的原理和目标管理理念。
（2）绩效评估的流程和操作方法。
人力资源部培训考核评估制度模版
人力资源部培训考核评估制度模版1. 引言本文旨在设计一套完善的人力资源部培训考核评估制度，该制度将有助于提升员工培训的质量和效果，促进组织的发展和员工的个人成长。
该制度将包括培训目标设定、培训内容与方式、培训评估指标及评估方法等方面的内容。
2. 培训目标设定2.1 确定培训目标的方法2.1.1 调研需求：通过调查员工需求和所在岗位的发展要求，收集相关信息。
2.1.2 制定目标：根据调研结果，确定培训的目标，明确培训的重点和方向。
2.1.3 定期审查：定期审查培训目标的实现情况，根据实际情况进行调整和优化。
2.2 培训目标的具体要求2.2.1 知识和技能培养：通过培训，提升员工的专业知识和技能水平，使他们能够胜任岗位要求。
2.2.2 意识和态度培养：培养员工的职业意识和积极态度，培养良好的团队合作精神和沟通能力。
2.2.3 学习和发展机会提供：为员工提供学习和发展的机会，增强其自我学习能力和终身学习意识。
3. 培训内容与方式3.1 培训内容的选择3.1.1 岗位技能培训：根据各岗位的工作内容和要求，确定相关岗位技能的培训内容，例如市场营销、人力资源管理等。
3.1.2 职业素养培训：培养员工的职业素养，包括领导力、沟通技巧等，提升其综合素质。
3.1.3 组织发展培训：针对组织发展的需要，提供相关培训，例如变革管理、项目管理等。
3.2 培训方式的选择3.2.1 线下培训：组织专业人员进行面对面的培训，包括讲座、研讨会等形式。
3.2.2 线上培训：利用多媒体和网络平台，提供在线学习资源，例如慕课、电子书籍等。
3.2.3 实践培训：组织员工参与实际项目或模拟情景学习，增强其实践能力。
4. 培训评估指标4.1 培训满意度评估指标4.1.1 培训内容满意度：评估员工对培训内容的满意度，包括内容的实用性和适用性等。
4.1.2 培训师资满意度：评估员工对培训师资的满意度，包括师资的专业水平和教学能力等。
4.1.3 培训环境满意度：评估员工对培训环境的满意度，包括培训场地、设备和服务等。
人事培训绩效考核方案
人事培训绩效考核方案1. 背景培训是公司提高员工专业能力和绩效的常见方法之一，但如何衡量培训效果，评估其绩效提升作用并进行有效考核，是一个待解决的问题。
因此，公司需要制定一套人事培训绩效考核方案，科学有效地评估培训成果和员工绩效提升情况，并就此优化公司的培训计划。
2. 目标本方案的目标是：•建立科学客观的培训绩效考核指标体系，确立相应的考核流程和制度；•评估培训出效果、员工绩效提升程度，找到问题并及时进行调整，优化公司的培训计划；•激励员工参加培训、提升绩效，扶持优秀员工成长，促进公司业绩的稳健增长。
3. 考核指标及流程3.1 考核指标在本次培训中，我们按照培训的目的和内容，将绩效评估指标分为以下几个方面：1.培训内容掌握程度2.培训后能力提升3.业务绩效提升4.个人能力成长5.培训参与度3.2 考核流程1.培训结束后，由培训师根据培训课程设计方案，制定考核方案，综合考核设计中的各项指标，评定每个受训员工的分数，填写《培训绩效评估表》；2.培训师将《培训绩效评估表》交由受训员工所在部门的主管签署，并由员工本人签字确认；3.部门主管将《培训绩效评估表》及签字确认文件交由人力资源部门（考核人员）进行审核并反馈汇总，确认绩效评估结果；4.人力资源部门将《培训绩效评估表》绩效评估结果及反馈情况整合，并编制《公司年度培训绩效总结报告》。
4. 考核结果的使用4.1 培训计划总结和调整通过对培训绩效的评估，我们可以及时发现培训计划中存在的漏洞、不足和问题，根据反馈结果及时进行总结和调整，使培训计划更加科学有效。
4.2 最优先机制将前10%的绩效优异员工纳入公司“最优先机制”，直接将其个人绩效加入年终绩效考核中，优化公司人才力量质量。
5. 考核方式实施本方案主管部门：人事行政部方案实施人员：人事行政部执行周期：每个季度或训练周之后实施方式：数据统计+个人口头通知+文件反馈+汇总反馈6. 总结通过制定人事培训绩效考核方案，公司可以有效地衡量培训效果和员工绩效的提升情况，及时发现问题并进行调整，激励优秀员工快速成长，促进企业健康稳健的发展。
人力资源部培训考核评估制度
度2023-11-03contents •制度概述•培训计划与实施•考核评价标准与方法•评估指标体系•奖惩机制与改进措施•相关文件与附件目录01制度概述目的通过实施培训考核评估制度，提高员工的工作能力和素质，促进公司整体业绩的提升。
原则公平、公正、公开，以事实为依据，注重实效。
目的与原则适用范围公司内部所有员工，包括新员工、转岗员工、晋升员工等。
适用对象公司人力资源部全体员工。
适用范围与对象制度框架：包括培训计划制定、培训实施、考核评估、反馈与改进等环节。
制度内容培训计划制定：根据公司的战略目标和员工的实际需求，制定年度培训计划。
培训实施：按照培训计划，采取多种形式进行培训，包括内部培训、外部培训等。
考核评估：通过考试、测评、面谈等方式，对员工的学习效果进行评估。
反馈与改进：根据考核评估结果，对培训计划进行调整和优化，不断提高培训效果。
制度框架与内容02培训计划与实施根据各部门的工作计划和业务需求，分析员工所需的专业技能和知识，确定培训目标和内容。
部门需求通过问卷调查、面试等方式，了解员工的培训需求，针对个人制定个性化的培训计划。
员工需求培训需求分析结合公司的战略目标和员工需求，制定年度培训计划，包括培训课程、时间安排和预算等。
制定月度培训计划根据年度培训计划和实际情况，制定月度培训计划，确保培训计划的顺利实施。
制定年度培训计划培训计划制定VS针对员工所在部门和岗位，设置相关的专业技能课程，如销售技巧、沟通技巧等。
专业技能课程通用技能课程领导力课程设置通用的技能课程，如团队合作、时间管理、沟通技巧等，提高员工的综合素质。
针对有潜力的管理人员，设置领导力课程，提高其团队管理和领导能力。
03培训课程设置0201从公司内部选拔具有专业知识和丰富经验的员工，担任内训师。
内训师选拔根据培训需求和课程设置，选择合适的外部培训机构和师资力量。
外训师选择对参加培训的员工进行考核和评估，了解培训效果，为后续的培训计划提供参考。
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为什么要进行绩效考评
公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易 形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作
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（第二节结束）
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如何进行简单的绩效考评
附件：修改后的考评表和考评制度
（第二节结束）
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人力资源管理系列培训之五
企业的绩效考评管理（2-1）
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目 录
• • • • • • • 为什么要进行绩效考评 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 （以“软件开发人员绩效考评”为例） 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点 工作中一些体会
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为什么要进行绩效考评
绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： • 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 • 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等
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为什么要进行绩效考评
• 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： • 了解了公司对他工作的评价 • 知道了自己改进工作的方向
为什么要进行绩效考评
公司规模与绩效考评程度：（个人观点）
20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救 火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难 有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理）
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为什么要进行绩效考评
绩效考评的严格定义： 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是 通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务 上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管 理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪 酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身 利益。
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如何进行简单的绩效考评
经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行 考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。 解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。 解决方法：
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Байду номын сангаас
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题6 遇到的问题6： 员工对考评不满的申诉。 问题分析： 对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。 不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公 正。
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如何进行简单的绩效考评
遇到的问题3 遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价 为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工 的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工 的工作。 问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员 工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对 员工不太满意时，才评价为“一般”。
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如何进行简单的绩效考评
绩效考评的内容 1、工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工 作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况 和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活 动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客 观的考评。
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如何进行简单的绩效考评
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为什么要进行绩效考评
美国组织行为学家约翰· 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以 达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
如何进行简单的绩效考评
2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总 结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真 地分析失败的原因，并提出改进建议。 解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作 解决办法： 态度。
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如何进行简单的绩效考评
解决方法： 取消“很差”项，承认“良好”即为“一般” 的事实。
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如何进行简单的绩效考评
遇到的问题4 遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也 应该考评上级。这样才公平。 问题分析： 经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工 评议制度”没有通过。原因是，管理者认为，如 果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观 性，上级会因为下级的“报复”，不原客观地考 评下级。 解决方法：维持现有逐级向上考评的方式。 解决方法：
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如何进行简单的绩效考评
遇到的问题2 遇到的问题2： 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。 问题分析： 经过了解情况，和与部门经理讨论后认为： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工 作中的困难，和需要提供的帮助。
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2、员工自我评价 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解 员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过 大时，需要引起注意。 3、分类考评 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三 方面的内容进行考评。 4、直接上级评语 （附件：月度考评表）
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如何进行简单的绩效考评
遇到的问题1 遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高 很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力 加班加点才完成。 如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位 技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就 比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一 样的。这就产生了不公平。
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如何进行简单的绩效考评
问题分析： 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向， 还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导 向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是 合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前 完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者 优秀。 解决办法：取消“岗位技能”项目的考核。 解决办法：
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为什么要进行绩效考评
公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员” 在减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。
（第一部分结束）
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如何进行简单的绩效考评
另外，如果要对岗位技能进行客观的评价， 必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准， 就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作 上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行 考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性 和晋升机会，不利于挽留优秀人才。
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如何进行简单的绩效考评
遇到的问题5 遇到的问题5： 员工认为：考评结果应该向员工当事人公开， 这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当 事人认可的考评成绩才有效。 问题分析： 之所以没有公开考评成绩，是因为担心员 工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。 根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且 上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好， 做事公正。
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如何进行简单的绩效考评
简单绩效考评的优点： 1、考评周期短（每月1次）； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单。
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如何进行简单的绩效考评
个人体会： 1、在公司建立系统的考评之前，先进行简单 的考评，这样可以积累一些经验。 2、考评的形式比考评的内容重要； 3、让员工知道公司在考评他，本身就能促进 员工的工作； 4、考评的结果为人事部门处理员工不满提供了 依据。
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如何进行简单的绩效考评
解决方法： 建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申 诉报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情 的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开 当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。
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如何进行简单的绩效考评
遇到的问题7 遇到的问题7： 催交考评表困难 问题分析： 当人力资源部进行向各直接上级进行催要的 时候，由于不是直线领导，所以比较困难。 解决方法： 考评表级级上报，在每月10日前交到主管经 理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资 源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评 情况。