家电制造业薪资制度
家电制造业绩效奖金制度
家电制造业绩效奖金制度一、引言随着全球竞争的不断加剧，家电制造业的市场竞争日益激烈。
为了激发员工的积极性、提高生产效益，建立一套科学有效的绩效奖金制度显得尤为重要。
本文将介绍一套适用于家电制造业的绩效奖金制度。
二、目标本制度的目标是激发员工的工作积极性，提高生产效益，以实现公司的业务目标。
具体包括：提高品质、提高生产效率、降低成本、增加销售额和利润。
三、奖金的确定方式1.综合评价法：根据员工在品质、生产效率、成本控制、销售额和利润等方面表现的评价，综合计算得分，并根据得分来确定奖金的多少。
分数可以由各个部门的主管评定，也可以由指定的绩效评价小组评定。
2.销售额和利润占比法：根据公司的销售额和利润目标，为每个员工设定一个销售额和利润的目标，达到或超过目标的员工可以获得相应的奖金。
四、评价指标1.品质：通过产品的质量控制、客户反馈等进行评价。
2.生产效率：通过生产线的稳定性、原材料使用效率等进行评价。
3.成本控制：通过分析生产过程中的各个环节，评估成本控制的情况。
4.销售额：根据公司的销售目标，评估员工在销售方面的表现。
5.利润：根据公司的利润目标，评估员工的利润贡献。
五、奖励标准奖励标准可根据公司的实际情况进行调整，一般包括以下几个层次：1.优秀奖：综合评价得分在80分以上的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
2.良好奖：综合评价得分在70-80分之间的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
3.普通奖：综合评价得分在60-70分之间的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
4.基本奖：综合评价得分在60分以下的员工可以获得一定比例的绩效奖金。
奖金的具体比例和金额可根据公司的情况灵活调整，但应保持公平公正。
六、奖金发放方式奖金可以根据公司的情况选择不同的发放方式，包括：1.按月发放：绩效奖金可以根据每月的绩效评价结果进行发放。
2.按季度发放：把每个季度的绩效得分累计起来，按季度发放奖金。
3.年终奖：把一整年的绩效得分累计起来，按年度发放奖金。
电器工厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我厂薪酬管理制度，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位绩效为导向，激励员工不断提高工作效率和业绩。
第二章薪酬结构第四条我厂薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据国家规定和地方政策，结合我厂实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果和部门绩效，按照一定的比例计算绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据企业效益和员工贡献程度进行发放。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据企业经济效益和员工岗位绩效，进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技能提升等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条我厂实行绩效考核制度，考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十五条月度考核：主要考核员工日常工作的完成情况。
第十六条季度考核：主要考核员工阶段性工作成果。
第十七条年度考核：主要考核员工全年工作表现和贡献。
第五章薪酬发放第十八条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由人力资源部门规定。
第十九条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付。
第二十条员工薪酬发放前，需核对个人工资信息，确保无误。
第六章薪酬保密第二十一条薪酬属于个人隐私，员工之间不得相互打听或泄露薪酬信息。
第二十二条企业有权对薪酬制度进行保密，员工不得要求公开薪酬信息。
第七章附则第二十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十四条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
家电卖场薪资制度范本
家电卖场薪资制度范本一、薪资结构1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和能力等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工销售业绩、工作完成情况等因素确定。
3.岗位工资：根据员工所在岗位的重要性确定。
4.全勤奖：奖励给每月出满勤的员工。
5.加班工资：按照国家和地方规定支付加班工资。
6.其他奖金：根据公司政策和员工表现给予的其他奖金。
二、薪资标准1.店长：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为6000-10000元/月。
2.组长：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为4000-7000元/月。
3.销售员：基本工资+绩效奖金+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为3000-6000元/月。
4.库管：基本工资+绩效奖金+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为4000-7000元/月。
5.装卸工：基本工资+全勤奖+加班工资，薪资范围为3000-5000元/月。
6.财务、人事、会计等后勤岗位：基本工资+岗位工资+全勤奖+加班工资+其他奖金，薪资范围为3000-6000元/月。
三、薪资发放1.每月薪资发放时间为次月10日前。
2.薪资发放方式为银行转账或现金支付。
3.员工工资不低于当地最低工资标准。
四、福利待遇1.缴纳五险一金。
2.提供住宿或住房补贴。
3.提供员工餐或餐补。
4.定期举办员工培训和团建活动。
5.带薪年假、病假等。
6.晋升空间和职业发展机会。
五、奖惩制度1.奖励：根据员工表现和公司政策，给予优秀员工一定的奖励。
2.惩罚：违反公司规定和岗位纪律的员工，将根据情况进行相应的处罚。
3.迟到、早退、请假等按照公司规定扣款。
4.员工离职需提前一个月通知，否则按照公司规定扣除相应工资。
本薪资制度仅供参考，具体实施需根据公司实际情况和员工表现进行调整。
如有争议，双方可协商解决。
家电制造业薪资制度
家电制造业薪资制度一、总则第一条目的本规则是依据人事治理规章的规定，订定职员薪资的相关事项。
第二条薪资原则职员薪资是以社会水准、公司支薪能力、物价指数变化、本人担任工作的能力、经验、年龄等为考量的因素后，作为评估薪资标准的依据。
第三条薪资结构薪资包括固定薪资及临时薪资两大部分。
第四条支薪方法(一)薪资给付除特不规定的情况外，原则上由直属主管(治理职以上)直接将薪资交予本人；或委任会计科的经办人，直接交予本人。
(二)薪资给付亦可经由下列的规定，直接将薪资(含临时奖金)全额或部分汇入职员的银行账户内。
1.职员希望将薪资汇入本人的账户时，必须依照下列的规定，填具书面表格的手续后，交付会计科办理。
(1)希望汇入本人账户内的薪资范围及金额。
(2)职员指定的金融机关及存款类不、帐号。
(3)申请手续必须在薪资结算前10天办妥，方可生效。
2.金融机关的指定原则上以与公司有所往来或公司指定的金融机关为主。
但在公司认为有其必要时，可在本人申请指定的金融机关办理。
第五条扣除金下列规定可从每月薪资中直接扣除：(一)法令规定事项。
(二)基于薪资扣除的规定，并与工会取得协议的事项。
第六条薪资的偿还与处理(一)虚报、怠于申报及误算时的溢领，必须在发觉后立即偿还。
(二)因误算而给付的薪资，公司可在一个月内，可向职员行使追索权。
第七条离职时的薪资(一)薪资计算期间职员遭解雇或申请离职时的薪资，凡采日薪月给制或月薪制者，仍给付差不多薪资。
(二)加给额的给付则依当月出勤日数乘以月薪比例(以1／25计算)计算；至于各项的津贴，则不予以给付。
(三)退职金的计算则依离职前6个月内的平均差不多薪资乘以基准比例所得的差不多额给付。
二、薪资计算及结付第八条薪资计算期间及支付日(一)薪资计算期间从上个月21日开始到本月20日为止，并于该月27日发放。
但遇支薪日适为休假日时，则提早于前一日发放。
(二)年度结算薪资期间，从1月1日开始到12月31日为止，采历年制为薪资会计年度。
家电制造企业薪资制度
家电制造企业薪资制度一、薪资构成1.基本工资基本工资是指按照员工所属岗位和职称的要求，以及所在地区的行业平均工资水平为基准，对员工进行定期发放的固定工资。
基本工资的具体金额根据员工的工龄、技能水平、职位等进行确定，同时还会根据员工的工作表现和绩效进行调整。
2.绩效工资绩效工资是根据员工工作表现和绩效考核结果而进行发放的工资。
一般来说，家电制造企业会根据员工的工作目标和岗位要求，通过考核体系对员工的绩效进行评估。
绩效考核结果好的员工将获得较高的绩效工资，以此激励员工提高工作效率和质量。
3.奖金奖金是根据员工在一定时间内的工作表现或者达成特定目标而进行发放的额外报酬。
家电制造企业一般会设立多个奖项，如优秀员工奖、销售冠军奖等，以激励员工积极工作和努力提高自己的工作业绩。
4.福利待遇福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、节假日福利、员工旅游、培训补贴等。
家电制造企业通过为员工提供福利待遇，提高员工的福利保障水平，增加员工对企业的归属感和满意度。
二、薪资水平薪资水平通常会根据员工的工作职位和工作年限等来确定。
高级管理人员和技术人员的薪资水平相对较高，而生产岗位和熟练工人的薪资水平相对较低。
此外，薪资水平还会根据企业所在地区的经济发展水平和劳动力市场竞争情况进行调整。
在经济相对繁荣的地区，家电制造企业的薪资水平一般会相对较高，而在经济相对不景气的地区，薪资水平则会相应降低。
三、薪资福利1.五险一金：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，同时按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
2.年终奖金：根据员工的年度工作表现和企业的经济状况，发放年终奖金。
3.节日福利：如春节、端午节、中秋节等重要节日时，给予员工一定的额外福利补贴。
4.员工培训：为员工提供各种培训机会和补贴，帮助员工提升技能和职业发展。
5.员工旅游：定期组织员工进行团队建设和旅游活动，增进员工之间的交流和凝聚力。
总结起来，家电制造企业的薪资制度是根据员工的工作职位和职称等因素，通过基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等多种形式进行构成的。
电器公司薪酬绩效新版制度
某电器公司薪酬绩效制度为加快公司发展步伐，为员工营造良好旳发展机会与发展平台，鼓励员工旳积极能动性，本着按劳分派，多劳多得、不劳不得旳分派原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。
一、行政管理人员行政管理人员涉及公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员，采供部人员，薪资构造如下所示；公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖1、基本工资行政管理人员旳基本工资按照公司现行原则执行；2、岗位递增工资岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增规定，递增年限为8年，满8年不再递增，具体如下表所示：备注：岗位递增工资递增规定如下；1、个人全年出勤率在95%以上；2、每月重点工作扣款全年合计不得超过500元；3、全年未给公司导致重大经济损失（损失额在1万元以上为重大经济损失）；4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管构成评估小组对全体管理人员进行评估；3、绩效工资行政管理人员各岗位基本工资旳30%作为绩效工资参与考核，其她70%不参与考核，绩效工资旳核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位奉献大小不同取值系数不同，具体公式如下：公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30%行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算措施按照现行方案执行；4、福利工资5、全勤奖行政管理人员旳全勤奖为20元/月，司机全勤奖为50元/月；二、生产人员（一）下料车间下料车间工人薪资构造如下：公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖1、工时工资下料车间工人旳工时工资为6元/工时，具体核算公式如下：公式：工时工资=6元/工时×工时数2、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；３、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；（二）焊接车间焊接车间工人薪资构造如下：公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资+福利工资+全勤奖1、基本工资焊接车间工人基本工资按照公司现行原则执行；2、加班工资焊接车间工人加班工资核算原则以其基本工资和公司规定工作日为核算根据，核算公式如下：公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26天）加班工资=日工资×加班天数３、绩效工资绩效工资按照公司现行制度执行；4、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；5、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；（三）机加车间一）车工班车工班工人薪资构造如下：工资=工时工资++福利工资+全勤奖1、工时工资车工工时工资为6元/工时，核算公式如下：公式：工时工资=6元/工时×工时数2、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；3、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；二）铣工班铣工班工人薪资构造如下：工资=工时工资++福利工资+全勤奖1、工时工资铣工工时工资为6元/工时，核算公式如下：公式：工时工资=6元/工时×工时数2、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；3、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；三）钳（钻）工班钳（钻）工班工人薪资构造如下：工资=工时工资+福利工资+全勤奖1、工时工资钳（钻）工工时工资为7元/工时，核算公式如下：公式：工时工资=7元/工时×工时数2、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；3、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；四）镗工班镗工薪资构造如下：公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资+福利工资+全勤奖1、基本工资镗工基本工资按照公司现行原则执行；2、加班工资镗工加班工资核算原则以其基本工资和公司规定工作日为核算根据，核算公式如下：公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26天）加班工资=日工资×加班天数３、绩效工资绩效工资按照公司现行制度执行；4、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；5、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；（四）冲压车间冲压车间工人薪资构造如下：工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖1、基本工资冲压车间工人基本工资按照公司现行原则执行；2、工时工资冲压车间工人每月额定工时为210个小时，满210个小时全额发放其基本工资，未满210个小时则按缺时数扣除，超时部分按2元/小时核算，具体公式如下：小时工资=基本工资÷210小时超额工时工资=2元/小时×超时数３、绩效工资绩效工资按照公司现行制度执行；4、福利工资福利工资涉及电话补贴、车补等，按照公司现行原则执行；5、全勤奖工人当月满勤享有全勤奖50元；。
家电制造业绩效奖金管理制度
家电制造业绩效奖金管理制度一、制度目的本制度旨在通过设立绩效奖金，激励员工积极努力，提高工作绩效，推动家电制造业的持续发展和公司的利润增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、奖金评定标准1.绩效奖金将根据员工的岗位职责和工作目标来评定，每个岗位设定相应的绩效指标，并根据完成情况进行评定。
2.绩效考核将综合考虑个人工作业绩、工作质量、工作效率、团队合作以及个人能力等方面的表现。
3.绩效考核将根据公司整体经营业绩、市场竞争状况等因素进行适度调整。
四、奖金比例1.绩效奖金的比例将根据员工对应的等级确定，等级越高，绩效奖金比例越高。
2.公司将根据经营情况和绩效考核结果，确定每个等级的绩效奖金比例。
五、奖金发放1.绩效奖金将每年发放一次，通常在年度绩效考核后，经过公司审批决定后发放。
2.绩效奖金将以现金形式发放，直接打入员工个人工资卡中。
六、奖金激励与福利待遇1.绩效奖金将作为员工薪酬的一部分，纳入员工个人工资体系，按照公司规定计算个人所得税。
2.绩效奖金与其他福利待遇是可以累计的，不会因为获得绩效奖金而减少其他福利待遇。
3.绩效奖金不作为员工岗位调整、晋升等工作变动的唯一依据，仍然需要综合考虑员工的综合素质和能力。
七、奖金评审1.绩效奖金评审由绩效考核委员会负责，由人力资源部门和相关部门负责人组成。
2.员工将以书面形式提供个人的绩效自评报告，供绩效考核委员会参考。
3.绩效考核委员会将根据绩效指标和员工自评报告，讨论评定员工的绩效等级和绩效奖金比例。
4.绩效考核委员会对评定结果进行审核，并提交给公司领导班子最终决定。
八、奖金争议解决1.如果员工对绩效评定结果有异议，可以向直接上级或人力资源部门提出申诉。
2.公司将成立争议解决委员会，由人力资源部门、工会代表和相关部门负责人组成，对员工的申诉进行调查并给出解决意见。
3.争议解决委员会的决定将作为最终结果，公司将尽力保证公正和公平。
九、制度宣导和监督1.公司将通过内部通知、员工会议等形式向全体员工宣传本制度，并解答员工的相关问题。
(完整版)生产车间工资制度方案
宁波易峰电器有限公司生产部工资制度一、目的：为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：生产部全体员工三、方案：A、生产部管理层薪资计算方案：A.1、适用范围：主任、组长（线长）、维修员、领料员A.2、细则：A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2、组长（线长）薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3、加班费：A.3.1、主任级别及以上无加班费A.3.2、组长（线长）、维修员、领料员加班费8元/小时A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资计算方案：B.1 1、根据各产品特性不同制定各产品加工单价（各产品单价会以公司公告的形式公布）2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时（24小时），接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时9、此方案采用产能转化工时计算工资例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260*10=2600元10、公司设置各级别员工的谈季保障工资（根据公司管理规定）11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表（总装车间另加成品入库单）12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量*工序单价直接计算工资四、质量管理规定：1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
上海某家电企业薪酬体系
上海某家电企业薪酬体系薪酬体系在一个企业中起到关键的作用，它直接关系到企业的竞争力和员工的积极性。
对于企业来说，一个合理、有效的薪酬体系不仅可以吸引和留住高素质人才，还能促进员工的激励和发展。
本文将以上海某家电企业为例，探讨其薪酬体系的构建与优化。
一、企业背景介绍上海某家电企业是一家知名的电子产品制造商，成立于20XX年，总部位于上海市。
公司拥有一支庞大的员工队伍，包括研发、生产、销售和售后服务等各个环节的专业人员。
二、薪酬体系的构建1. 薪资结构上海某家电企业的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等多个方面的内容。
其中，基本工资是员工的固定部分，根据职位层级和工作经验确定；绩效奖金根据个人和团队的绩效情况进行评估，并发放给表现优秀的员工；津贴和福利待遇则是为了满足员工的日常生活和工作需求。
2. 数据分析与决策支持上海某家电企业通过计算机软件和数据分析工具对员工的薪酬情况进行定期审查和调整。
企业拥有专门的薪酬团队，负责收集和整理员工的薪酬数据，对员工的工资水平和绩效进行全面的测算和分析，从而为企业的薪酬决策提供科学依据。
3. 职位评价与分类上海某家电企业根据员工的职责和工作内容，将其职位进行评价和分类。
职位评价主要考虑到职位的技能要求、工作难度和贡献度等因素，并据此确定相应的薪酬水平。
企业通过职位评价将员工分为不同层级，从而为薪酬制定提供了参考依据。
4. 绩效评估和激励机制上海某家电企业采用绩效管理制度对员工进行全面的评估，并通过绩效奖金和晋升机制给予表现优秀的员工相应的激励。
绩效评估主要基于员工的工作表现、工作质量和完成情况等方面进行评估，评估结果直接关系到员工的薪酬待遇和职业发展。
三、薪酬体系的优化1. 差异化激励策略上海某家电企业将绩效评估结果与薪酬晋升挂钩，采取差异化激励策略。
表现优秀的员工可以获得更高的绩效奖金和晋升机会，进而获得更高的薪酬待遇。
这种差异化激励策略可以激发员工的积极性，提升企业的整体绩效。
(完整版)制造业薪资制度及晋升标准
(完整版)制造业薪资制度及晋升标准制造业薪资制度及晋升标准
1. 引言
制造业是国民经济的重要组成部分，为提高员工的工作积极性
和激励其发展潜力，建立合理的薪资制度及晋升标准是至关重要的。
2. 薪资制度
制造业薪资制度应该根据岗位的难度、技能要求和市场行情等
因素进行合理设计。
以下是一些常见的薪资制度组成要素：- 基本工资：根据员工的职位级别和经验水平确定，作为定期
薪酬的基础。
- 绩效奖金：根据员工的工作业绩和完成的目标进行评估，作
为额外激励措施。
- 加班费：对于需要加班工作的员工，按照劳动法规定支付相
应的加班费。
- 社会保险和福利：应该为员工提供合法的社会保险和福利待遇，以满足其基本生活需求。
3. 晋升标准
晋升应该基于员工的工作表现、能力和潜力等因素进行评估。
以下是一些建立有效晋升标准的建议：
- 工作表现：评估员工的工作成果、工作质量、工作态度等因素，以确定其是否具备晋升的条件。
- 技能培养：鼓励员工参加培训和研究机会，提高其专业技能
和知识水平，以增强其晋升的竞争力。
- 领导能力：评估员工在团队合作、沟通协调、问题解决等方
面的表现，以确定其是否适合晋升到管理岗位。
- 绩效考核：根据员工的绩效评估结果，对其进行晋升决策，
以激励其持续提升工作表现。
4. 结论
制造业薪资制度及晋升标准的建立对于激励员工、提高生产效
率和保持企业竞争力具有重要意义。
在设计薪资制度和晋升标准时，应综合考虑员工的能力、市场情况和企业的长期发展目标，确保公
平公正，激发员工的工作积极性和发展潜力。
诚挚家电员工福利及工资制度
诚挚家电员工工资福利及制度总则：按照公司“一切以销售为主，顾客就是上帝”的经营理念和“团队合作，效率第一”的管理模式，特制定本制度；本制度适用于公司全体员工，公司与每位员工签订劳动合同。
一、导购员工资福利及制度1、导购员工资=底薪800元+提成+奖金（1）提成详细：基础任务小电组万/月，大电组万/月；年销售目标1千万大电组每月完成25万元以下，小电组每月完成5万元以下无提成大电组40万/月0.6%提成，小电组10万/月 1.5%提成大电组55万/月0.8%提成，小电组13.5万/月 2.0%提成大电组65万/月 1.0%提成，小电组16万/月 2.5% 提成（2）小组提成算法：销量提成（任务*对应提成点位*品类完成率/2）+利润提成（销量提成*利润完成率）=小组提成2、导购员制度：（1）熟知范围内各单品卖点及畅销和滞销机型，提前做好补货计划并征得组长同意后联系供货商补货。
（2）开订货单时（地址、电话、型号、颜色、送货时间、赠品型号、节能信息、付款信息）严格要求准确性和清晰性，违者第一次给予警告，以后每次扣10元。
（3）顾客自提货物协助顾客提货并试机，销售样机提前通电试机并打包。
（4）爱岗敬业、谦虚、经常学习专业知识和导购技巧。
（5）组长不定期对每位导购员进行专业知识实训、抽查，凡是培训过的内容，认真学习记笔记，给顾客讲解的时候要对答如流，业务必须要娴熟。
（6）上班时间不能看电视、玩手机电脑，维者罚款5元/次。
（7）坚决不能与顾客发生争吵，接待顾客时要热情主动，并有耐心和爱心，尤其是对老人和小孩。
（8）每天上班前做好各区域的商品陈列，下班前做好收尾工作（卫生、盘点、电源、附件）各区域产品说明书附件如有丢失，由该区域负责人照原价赔偿。
（9）认真做好售后机打包及顾客资料登记（备注上机内附件和外观完好度和破损位置），并跟进售后进度，返修机修好后联系顾客取货，直到售后完成顾客满意为止。
（10）所有工作以销售为主，只要出现有影响销售的问题，多与组长沟通及时解决。
(完整版)制造业薪资福利制度
(完整版)制造业薪资福利制度制造业薪资福利制度（完整版）1. 背景制造业是一个重要的经济支柱行业，对于保证经济稳定和发展具有重要意义。
而制造业薪资福利制度是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性和生活质量。
因此，建立一套合理的制造业薪资福利制度是非常重要的。
2. 目标本文档旨在提供一份完整的制造业薪资福利制度，旨在保障员工的权益，激励员工的工作积极性，提高员工的生产效率和满意度。
3. 薪资制度- 薪资结构：制造业的薪资结构应根据岗位的要求和员工的能力进行设计，包括底薪、绩效奖金和特殊津贴等。
- 底薪：底薪应根据员工的工作经验、学历和专业技能等进行划分，保证公平合理。
- 绩效奖金：制定绩效评估标准，根据员工的工作表现进行绩效评估，评估结果将作为发放绩效奖金的依据。
- 特殊津贴：根据员工的特殊工作条件和岗位特点，设立相应的特殊津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
4. 福利制度- 社会保险：建立完善的社会保险体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，保障员工的基本生活权益。
- 住房公积金：提供住房公积金制度，帮助员工解决住房问题，提高生活质量。
- 健康保障：提供健康体检、医疗费用报销等健康保障措施，关注员工的身体健康。
- 节假日福利：为员工提供带薪休假、节日福利等福利措施，增强员工对企业的归属感和满意度。
5. 管理与执行- 薪资福利制度的制定应充分考虑员工的意见和反馈，并确保透明公正。
- 建立专门的薪酬福利管理团队，负责制度的执行和管理，确保制度的有效实施。
- 定期对薪资福利制度进行评估和调整，保持与市场需求和企业实际情况的匹配性。
以上是一份完整的制造业薪资福利制度，希望能够为企业提供参考，并在实际操作中发挥积极的作用。
家电行业绩效奖金制度
家电行业绩效奖金制度家电行业绩效奖金制度一、背景和目的近年来，家电行业发展迅速，竞争激烈。
为了提高员工的绩效和激发工作动力，制定一套科学合理的绩效奖金制度至关重要。
本文旨在明确家电行业绩效奖金制度的基本框架和具体内容，以激发员工的工作热情和职业发展动力，推动公司的发展。
二、绩效奖金制度的目标1. 激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率。
2. 关注和鼓励员工的创新和贡献，提高产品质量和技术水平。
3. 鼓励员工参与公司战略目标的实施，推动公司的持续发展。
4. 提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度。
三、绩效奖金的构成绩效奖金由两部分组成：年度考核奖金和个人奖项。
1. 年度考核奖金：根据员工的年度绩效考核结果发放。
考核结果分为优秀、良好、普通和不合格四个等级，并设置相应的奖金比例。
考核将综合考虑员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、创新能力等方面。
2. 个人奖项：鼓励员工的个人贡献和创新精神。
个人奖项将根据员工在岗位上的表现和特殊贡献进行评定，例如产品创新奖、销售业绩奖、客户满意度奖等。
个人奖项将根据实际情况设定，以激励员工在个人目标和公司目标之间取得良好的平衡。
四、评定方法和流程1. 年度考核：年度考核是绩效奖金的基础，是评定员工工作绩效的重要依据。
考核将由直属上级和相关部门共同参与，根据设定的绩效指标进行评定，并综合员工的自我评价。
2. 个人奖项：个人奖项的评选将采取多种方式，例如部门组织的评选、客户满意度调查和直属上级的推荐等。
评选结果将由公司领导层进行最后审定，并公示于公司内部。
3. 奖金发放：绩效奖金将在年度考核结束后的一个月内发放。
同时，为了保持员工的激励和积极性，员工可根据需要选择分批发放或一次性发放。
五、绩效奖金的保障和追溯制度为了保证绩效奖金的公平和透明，公司将建立绩效奖金的保障和追溯制度，主要包括以下方面：1. 定期审核绩效奖金制度，确保其与公司目标的一致性和有效性。
电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍
电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍一、制度背景薪酬是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地激励技术开发中心的员工，提高其工作效率和创造力，电器事业部制定了一套科学合理的薪酬管理制度。
二、制度目标1. 促进员工工作积极性。
2. 提高技术开发中心的创新能力。
3. 吸引和留住优秀的技术人才。
4. 保证薪酬的公平性和合理性。
三、薪酬管理组织架构1. 高级管理层负责制定薪酬管理政策和制度。
2. 人力资源部负责具体的薪酬核算和发放工作。
四、薪酬管理政策1. 薪酬结构：工资+绩效奖金+福利待遇。
- 工资：根据员工的职位、工作经验和工作表现等因素确定。
- 绩效奖金：根据员工的工作贡献和绩效考核结果确定。
- 福利待遇：包括社会保险、住房补贴、带薪休假等。
2. 薪酬核算：- 工资核算：根据员工的实际工作时间和出勤情况核算。
- 绩效奖金核算：根据绩效考核结果和绩效奖金比例核算。
3. 绩效考核：- 考核内容：包括工作业绩、团队合作、创新能力等。
- 考核方式：定期进行员工自评、上级评价和同事评价，由考核委员会进行综合评定。
4. 工资调整：- 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解行业内外同类型企业的薪酬水平。
- 工资调整：根据薪酬调研结果、公司财务状况和员工表现等因素决定工资调整幅度。
五、薪酬管理制度的执行1. 制度宣导：公司对薪酬管理制度进行全员宣传和培训，确保员工了解制度的内容和流程。
2. 薪酬管理软件：建立薪酬管理软件系统，实现薪酬核算和发放的自动化处理。
3. 绩效考核委员会：成立由技术开发中心高级管理人员和人力资源部门负责人组成的绩效考核委员会，负责制定考核标准和评判结果。
4. 薪酬核算和发放：由人力资源部门负责核算员工的薪酬和发放工作，确保准确性和及时性。
5. 监督与评估：定期对薪酬管理制度进行评估和监督，及时修正不合理的制度和政策。
六、薪酬管理制度的优势1. 激励员工：通过绩效奖金和福利待遇等方式激发员工的工作积极性。
家电制造业绩效奖金制度
第一条第二条(一)(二)(三)(四)第三条第四条第五条第六条□考绩评定方式第七条各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18表6.5.18考核项目得分附注1.基准率30 保障项目2.销售目标达成率3.销售增长率4.投资报酬率5.附加价值提拨率201010102～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目6.业绩表20 由各部门独立控制合计1007.预留调整0～20第八条各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的第九条(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附1.(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95(2)2.(三)第十条(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售1. 销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)2. 达成率＝A＋B(1)A＝1＋(实际值－目标值)(2)B×部门实际增长率/全公司实际增长率(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以103. 当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。
(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附(三)第十一条公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目(一)(二)税前纯利/(三)全公司年度税前纯益/(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标第十二条扣除该项的管销费用及销货成本)数10(三)第十三条绩率)，其评核标准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21 (一)考核项目A厂B厂C厂D厂E厂1．平均薪资生产量2．不良品成本率3．不良品回收率4．成本降低达成率5．新产品开发达成率6．经营资金成本控制7．生产效率达成率8．物料控制达成率9．提案建成达成率15551510151515515105151020151015551510152051015105151020155515551510202055合计100 100 100 100 100(三)2.(2)度评核后，乘以1.2(4)开发计划达成率占业绩率的403.间经费控制比率予以评核。
小家电项目薪酬制度分析(参考)
小家电项目薪酬制度分析目录第一章职位薪酬制度体系设计 (3)一、技能薪酬制度体系的主要类型 (3)二、绩效薪酬制度体系的概念及特点 (4)第二章项目基本情况 (8)一、项目概况 (8)二、结论分析 (8)第三章薪酬制度设计概述 (11)一、薪酬制度设计的依据 (11)二、薪酬制度的含义及其设计目标 (13)第四章 (17)一、优势分析（S） (17)二、劣势分析（W） (18)三、机会分析（O） (19)四、威胁分析（T） (20)第五章 (26)一、人力资源配置 (26)二、员工技能培训 (26)第六章 (28)一、股东权利及义务 (28)二、董事 (30)三、高级管理人员 (34)四、监事 (36)第七章 (38)一、公司发展规划 (38)二、保障措施 (39)第八章 (42)一、优势分析（S） (42)二、劣势分析（W） (43)三、机会分析（O） (44)四、威胁分析（T） (45)第一章职位薪酬制度体系设计一、技能薪酬制度体系的主要类型（一）技术工资技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资，主要用于专业技术人员和“蓝领”员工，其基本思想是根据员工通过证书和培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
员工获得技术工资的前提是从事企业认可的专业技术工作，未从事企业认可的专业技术工作的员工，企业不向其发放技术工资。
技术工资一般在生产制造企业采用的较多。
技术工资制能够鼓励员工发展各项技能提高业绩表现，增强参与意识。
采用技术工资制的企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术和新知识。
但是，这种工资方式在给企业带来技术进步、生产率提高的同时，也使工资费用日益增加。
（二）能力工资能力工资是依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付工资，它是建立在比技术范围更为广泛的知识、经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的工资体系。
能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作，员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。
家电制造业绩效奖金制度分析
家电制造业绩效奖金制度分析家电制造业绩效奖金制度是企业为激励员工、提高效益而采取的一种奖励措施，是对员工工作成果与绩效的直接奖励，旨在通过激发员工的潜能和工作热情，鼓励员工创新和创造，提高企业的生产效率和质量，实现企业的可持续发展。
下面从家电制造业的行业环境、绩效管理目标、奖金制度的设计与实现、存在的问题及解决方案等方面进行分析。
一、家电制造业绩效管理环境家电制造业是以家用电器、厨房电器、卫生间电器等为主要产品的制造业。
该行业在当前经济形势下面临着市场竞争激烈、成本压力大、资源紧缺等多重问题。
特别是近年来国内外竞争加剧，市场份额流失，新老产品更新换代速度加快，企业往往需要面对资源分配的不足和压力，必须采取有效的措施，提高企业效益。
二、绩效管理目标对于家电制造业而言，绩效管理的目标包括以下几个方面：1、提高工作效率：通过绩效管理，加强员工衔接度，明确工作任务和目标，提高工作效率和工作质量。
2、激发员工积极性：通过绩效管理，激励员工创新和创造，增强员工的工作动力和工作热情，为企业带来实质性的收益。
3、调节和改善内部管理机制：通过绩效管理的实施，建立正确的工作价值观和管理理念，调节和改善内部管理环境，优化企业制度和流程，提高管理水平和效率。
三、奖金制度的设计与实现1、奖金标准的确定为了有效地激励员工的工作积极性，必须设计出合适的奖金制度。
家电制造业可以通过设立奖金标准，以奖金的形式直接激励员工。
奖金标准可根据个人、团队和部门等层次制定，根据工作业绩及时发放相应的奖金，以此激励员工。
奖金标准应该具备明确性、实际性和可操作性等特点。
2、奖金发放方式奖金发放方式可以采用现金形式、物品形式、荣誉形式等方式进行发放。
家电制造业可以采用现金形式给予奖金。
此外，还可以给予奖励券、体检卡、购物卡、旅游卡等奖品，或者是在公司内部给予员工荣誉称号等。
3、奖金发放时间奖金发放时间可以根据公司的业务情况和资金流动情况来确定。
bhu家电制造业绩效奖金管理制度
家电制造业绩效奖金管理制度□总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式第七条考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：表6.5.18考核项目得分附注1.基准率30 保障项目2.销售目标达成率3.销售增长率4.投资报酬率5.附加价值提拨率201010102～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目6.业绩表20 由各部门独立控制合计1007.预留调整0～20第八条基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
【范例推荐】某电器制造厂薪酬制度(WORD11页)
某电器制造厂薪酬制度（试行）第一章总则第一条为了规范本厂的薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理体系，遵照中华人民共和国有关劳动人事管理制度和总公司其他有关管理制度，特制订本制度。
第二条薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对各岗位在本厂发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是本厂人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本厂经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本厂劳动生产率增长幅度的原则；二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬；三、对外具有竞争力，对内具有公平性的原则；四、谋求稳定，合理的劳资关系的原则；第四条本制度适用于和工厂签订协议，并且具有工厂员工身分的人员。
第二章一线员工薪酬结构第五条一线员工工资结构采用固定月工资制。
一线人员总工资=基础工资（底薪）+加班工资+工龄工资+学历工资第六条一线员工基础工资（底薪）一、基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、相关法律规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
二、基础工资有利于保障员工的基本生活。
第七条加班工资以员工的加班工时为基础来确定。
加班时段有三种情况：一、平时的晚班加班，工资算法为平时工资的1.5倍；二、休假日的加班工资计算为平时工资的2倍（即平时的周末等）；三、节假日的加班工资计算为平时工资的3倍第八条加班的需要一般是由工厂每季接受的定单情况所决定。
定单分配的原则一般是平均分配到各个系，使各个系的工作量相近。
第九条基础工资是按每月基数为21天进行计算，即平时工资为690/21/8=4.12为每小时的工资。
加班工资以此为基数进行倍乘。
第十条工龄按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，提高员工的归属感和对企业的认同感。
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家电制造业薪资制度一、总则第一条目的本规则是依据人事管理规章的规定，订定员工薪资的相关事项。
第二条薪资原则员工薪资是以社会水准、公司支薪能力、物价指数变化、本人担任工作的能力、经验、年龄等为考量的因素后，作为评估薪资标准的依据。
第三条薪资结构薪资包括固定薪资及临时薪资两大部分。
第四条支薪方法(一)薪资给付除特别规定的情况外，原则上由直属主管(管理职以上)直接将薪资交予本人；或委任会计科的经办人，直接交予本人。
(二)薪资给付亦可经由下列的规定，直接将薪资(含临时奖金)全额或部分汇入员工的银行账户内。
1.员工希望将薪资汇入本人的账户时，必须依照下列的规定，填具书面表格的手续后，交付会计科办理。
(1)希望汇入本人账户内的薪资范围及金额。
(2)员工指定的金融机关及存款类别、帐号。
(3)申请手续必须在薪资结算前10天办妥，方可生效。
2.金融机关的指定原则上以与公司有所往来或公司指定的金融机关为主。
但在公司认为有其必要时，可在本人申请指定的金融机关办理。
第五条扣除金下列规定可从每月薪资中直接扣除：(一)法令规定事项。
(二)基于薪资扣除的规定，并与工会取得协议的事项。
第六条薪资的偿还与处理(一)虚报、怠于申报及误算时的溢领，必须在发现后立即偿还。
(二)因误算而给付的薪资，公司可在一个月内，可向员工行使追索权。
第七条离职时的薪资(一)薪资计算期间员工遭解雇或申请离职时的薪资，凡采日薪月给制或月薪制者，仍给付基本薪资。
(二)加给额的给付则依当月出勤日数乘以月薪比例(以1／25计算)计算；至于各项的津贴，则不予以给付。
(三)退职金的计算则依离职前6个月内的平均基本薪资乘以基准比例所得的基本额给付。
二、薪资计算及结付第八条薪资计算期间及支付日(一)薪资计算期间从上个月21日开始到本月20日为止，并于该月27日发放。
但遇支薪日适为休假日时，则提早于前一日发放。
(二)年度结算薪资期间，从1月1日开始到12月31日为止，采历年制为薪资会计年度。
(三)因业务上的不得已理由，而无法按期给付薪资时，可于支薪日前10天公告变更支薪日期，并通知公司所有员工。
(四)临时薪资的给付则依据有关条款的规定办理；支薪日期则视其需要由人事科自行订定。
第九条非常给付凡具下列资格者，可经由本人或扶养亲属申请给付已执行勤务时间的工资。
本条例中第一、二项的申请，得于提出申请后7日内尽速给付；第三项以后者，则视其需要申请给付：(一)本人死亡时。
(二)离职或遭解雇者。
(三)结婚或生产时。
(四)生病或受意外灾害时。
(五)为葬仪费用时。
(六)其他经公司认可的事由。
第十条零数的计算薪资计算时若有未达元以下的尾数产生时，一律计算至元为单位。
此外，基本薪资及各项津贴的计算，一律以元为单位计算。
三、基准内薪资第十一条基本薪资的决定基本薪资乃为考量员工的年龄、学历、经历、经验能力、职务及绩效等因素后，决定给付的标准。
第十二条基本薪资的种类基本薪资的给付，分为月薪制及日薪月结制2种，并依下列规定计算：(一)月薪制除公司人事规章有特别规定外，对于缺勤、迟到、早退、私自外出等皆不予以扣除。
(二)日薪月结制员工的缺勤、迟到、早退及私自外出等怠工勤务日数，皆按(基本薪资×1／25×当月怠工日数)的扣除额计算。
第十三条月薪制适用的基准月薪制适用的资格如下：(一)科长级以上的职位者。
(二)薪资计算期间的出勤率达98％以上者，并符合下列的资格者：1.在公司服务满2年以上者。
2.表现优异的员工，并经由部门主管及人事科评定后认可者。
任用资格，则视情况另行规定。
第十四条月薪制适用的特例采月薪制的员工在薪资计算期间若因下列情形或有关条款所规定事项，而无法执行勤务时，则该员工的缺勤薪资应按计日或计时制的计算方式，自薪资中扣除：(一)就职及复职前的缺勤日数。
(二)连续缺勤达10日以上者。
(三)非事先请假的缺勤者。
但若为不可抗拒的事件而无法事先请假时，则应于上班后三日内提出证明申请。
(四)其他，因公司因素而无法执行正常勤务时，则另行规定。
第十五条加给通过试用期间并为正式任用员工时，则应视该员适用的资格制度，并从该月起任用其资格等级，并依照表-1的规定给付其加给薪资。
第十六条职等制度概要升等与其他职等制度，则适用于“职等制度概要”的规定事项办理。
第十七条责任津贴担任管理职及专门职位者，依其所担任的职位给付如表-2所列的津贴额：(一)管理职表-2(二)专门职调查科主任、调查员及主任等职位，均依照上列的资格给付责任津贴。
第十八条责任津贴的支付责任津贴给付原则于正式任职的当月开始支付，卸任时的第二个月取消其资格给付。
第十九条住宅津贴给付原则(一)任宅津贴须依各地区的员工正式任职时起算，从异动后第二个月起开始变更。
(二)缺勤达一个月以上者，则从第二个月开始不予以给付。
但恢复勤务时，则从下个支薪日起依出勤日数给付。
(三)薪资计算期间中途任职者，其勤务时间未达15日以上时，则不予以给付津贴。
(四)因调职而派至他区的异动，从事实发生的第二个月起，应视其调派地区给付津贴。
但申请变更津贴额时则必须在事实发生的当月份提出申请。
第二十条扶养津贴公司对于须负担家计并对扶养眷属提供最低生活保障的员工，可依下列资格支付津贴：(一)扶养资格1.配偶(1)所得税法上承认配偶，并依表-6的规定给付。
(2)夫妇皆在公司上班者，仅支付丈夫的扶养津贴。
2.其他扶养亲属(1)责任津贴2职等以上者，其扶养眷属最多不得超过2人。
(2)夫妇皆在公司上班者择一支付。
(二)扶养亲属系指和本人共同生活(依靠本人收入赖以维持生计者，在2等亲的范围内)者，可依下列资格评定。
但有不得已的理由且必须与扶养亲属分居时，应提具相关证明文件并经由人事科确认后，可依规定办理津贴给付。
1.配偶者。
2.未满18岁的子女及弟妹(不含已就业者)。
3.满60岁以上的公母(不含有所得收入或不动产收入者)。
4.残疾者(2等亲范围内)。
5.其他，法令所规定者。
第二十一条扶养津贴给付的规定(一)新进员工及扶养亲属增加者，应从事实发生当月份起开始给付扶养津贴，扶养亲属减少者，则应于事实发生的第二个月起实施减额津贴。
(二)缺勤一个月以上时，第二个月份起即不给付。
连续缺勤2个月以上者再度上班时，则从恢复上班当月份开始给付。
(三)欲接受亲属津贴或有异动者，原则上应于事实发生的一个月内提出申请，并经由直属主管向上呈报。
第二十二条职务津贴的种类凡具下列资格者，可支领职务津贴(但已接受责任津贴者，不在此范围内)：(一)机械津贴1.重作业。
2.轻作业。
3.其他。
(二)营业津贴(定额)(三)驾驶津贴(基本津贴额)(四)警卫津贴(五)柜台、电话接线津贴(六)厨房津贴从事机械加工作业者，应考量其作业危险性及油渍污染程度，给付下列的津贴：(一)重作业：每月津贴额，依表-5的规定处理。
(二)轻作业：每月津贴额，依表-5的规定处理。
(三)其他：每月津贴额，依表-5的规定办理。
第二十四条机械津贴的给付从事业务推广的营业人员，则依表-5的规定给付津贴。
第二十五条营业津贴的给付营业津贴的给付从勤务开始起即给付；卸任后的第一个支薪日止停止给付。
第二十六条警卫津贴从事警卫勤务者(夜间隔夜班的勤务)，则依表-5的规定给付津贴。
第二十七条驾驶津贴从事驾驶勤务者，则依下列标准给付津贴：(一)总经理乘坐车辆则依表-5的规定给付津贴。
(二)业务用车辆则依表-5的规定给付津贴。
第二十八条柜台、电话接线津贴休息时间轮值柜台及电话接线勤务者，则依表-5的规定给付津贴。
第二十九条厨房津贴勤务时间内，不定时支援员工餐厅的勤务者，则依表-5的规定给付津贴。
第三十条警卫勤务，柜台及电话接线勤务，厨房勤务津贴的给付(一)警卫、柜台及电话接线生、厨房勤务等津贴，应从接授勤务当月开始给付，自卸任后的下一个支薪日止停止给付。
(二)接授本项津贴者，不再支付轮值津贴。
第三十一条责任津贴及职务津贴的处理(一)缺勤日数达10天以上者，则采按日计算。
(二)缺勤达15日以上者，则不给付该项津贴。
(三)薪资计算期间中途进入公司或职位及职务有所异动者，应视异动发生日起采按日计算。
遇下列的情形时，公司可视其需要性限期调整津贴：(一)合并或重整公司时，新负责人认为有调整津贴的必要时。
(二)留职停薪者复职时，经人事科评定有调整津贴的必要时。
(三)有关薪资给付基准及相关制度的修订后，认为有补偿差额的必要时。
(四)前项的基准及给付额等规定，应视其需要情况另行订定。
(五)因调职、外调等人事异动致使薪资基准额减少者，经人事科评定后，认为有补偿其差额的必要时。
四、基准外薪资第三十三条加班津贴(一)勤务时间外的加班(不含假日加班及深夜加班)，每小时则增加130%的薪资做为加班津贴。
但接受第二十五条的营业津贴者及第二十七条第一项(1)驾驶总经理座车者，则依照第四十二条规定办理。
(二)勤务时间外(加班、提早上班)的时间计算，得扣除下班后及上班休息时间，并以开始工作后最初的单位以30分钟为1单位，下班前每15分钟为1单位等皆不予以计算。
第三十四条假日加班津贴假日加班时，可依下列标准乘以计时工资即为假日加班津贴：(一)星期日 140％(二)法定假日 150％(三)春节 200%第三十五条深夜加班津贴(一)深夜加班津贴的计算方法乃以标准薪资除以一般加班费，再加上计时薪资的30%。
轮班勤务则另行规定。
(二)假日加班至深夜时除比照第三十四条的假日区分外，并依区分的假日加班费，加上平日计时薪资的40％后给付。
第三十六条前三条的加班时间若在一个月内的一般加班超过30小时时、假日加班时间超过16个小时时、深夜加班时间超过6个小时等，皆再加算10％。
第三十七条加班津贴的重复一般加七班与假日加班若有重复时，则不再补贴其津贴额。
第三十八条特殊勤务特殊勤务者的加班津贴，则视实际需要采另行规定。
第三十九条营业津贴的定率等级额(一)外勤营业员(第二十五条)及总经理驾驶员(第二十七条第一项)的定率等级额给付的计算，乃以前三个月平均加班时数为基数，并依此平均加班时间依表-7的规定计算该月份的基准外薪资。
(二)定率等级额在任用满3个月后给付，但卸任后的第一个支薪日，即不再给付。
(三)试用期间的营业津贴通常以一般的加班津贴给付。
(四)采定率等级额者，不须再给付一般加班费(不含假日加班津贴)。
第四十条驾驶行车津贴驾驶津贴除依第二十七条的规定外，经公司许可后，驾驶公用车者，两者皆依附表-7的规定，以公务车行驶的公里数给付驾驶行车津贴。
第四十一条交通津贴公司每3个月给付一次来回定期公共车票或相等的金额，作为员工的交通津贴。
但员工利用自备的交通工具时，则不另行补贴其差额津贴，皆以定额的交通津贴为基准。
第四十二条轮班津贴从事轮班制勤务的员工，可依下列规定(采定额、定率)给付轮班津贴。