制造业薪酬管理制度(现代HR)
制造公司薪酬管理制度
制造公司薪酬管理制度.总则1.l本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定。
1.2公司薪酬体系分为行政薪酬体系和计件薪酬体系两大类。
2.行政薪酬体系的适用范围和基本构成2.1行政薪酬体系的适用范围适用于公司提成薪酬体系的人员外，总公司其余所有人员都适用于公司行政薪酬体系。
2.2行政薪酬体系的基本构成公司行政薪酬体系实行固定工资+考核工资+奖金的结构性薪酬政策,其基本构成为：2.2.1固定工资：固定工资=基本工资+工龄工资1）基本工资：是员工的基本生活保障金，根据员工出勤情况核发到月。
工龄工资：是公司为了鼓励员工与公司共同发展而设立的一种工资，根据员工出勤情况核发到月。
每年递增20元2.2.2考核工资：考核工资是员工工作业绩的劳动报酬，根据员工工作业绩进行考核后按月度发放.3.2.3奖金：4.奖金（略）3.1每年春节前，总公司根据经营情况给予骨干员工一定奖励，具体奖励办法由总经理确定。
4.2奖金只发放给发放之日尚在公司任职的正式员工，对发放奖金前离职的员工不予预发或补发任何奖金。
4.行政薪酬体系的定职、定级与晋/降职、晋/降级5.1定级、定职1）层级确定严格按照《层级与主要职位对照表》执行；2）职级确定按照人员的岗位性质，结合人力资源市场薪酬标准和员工工作能力进行；3）同一人员兼有两个或以上岗位的，其职级按"就高不就低”的原则确定；4）新进人员层级的确定严格按照《层级与主要职位对照表》对照职位确定；5）新进人员职级的确定根据试用岗位的情况按照从低定起的原则确定，特殊人才由用人单位提出建议，经总经理批准后执行。
4.2晋职、降职4.2.1公司的管理人员实行一年一聘制，次年2月对管理人员进行重新聘用或解聘.4.2.2晋职：a）属于下列情况之一者，予以晋职：♦新聘的管理人员；♦晋升的管理人员。
b）晋职的薪资规定：♦职位晋升跨层级时，基本薪资即升至晋升后的层级，职级按照从低定起的原则确定；若晋升后的薪资低于晋升前，则参照晋升前的薪资就近确定晋升后的职级。
制造业业工资薪酬管理制度
制造业业工资薪酬管理制度一、总则《制造业工资薪酬管理制度》是基于国家有关法律法规和政策、劳动合同及公司内部管理制度的基础上，结合公司的实际情况，制定的关于工资、薪酬的管理办法。
二、制度适用范围本制度适用于公司内所有员工的工资、薪酬管理。
三、工资、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验、劳动能力等因素确定的固定工资标准。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现，经过考核后确定的工资。
3. 奖金：根据员工的工作贡献、表现等因素给予的一次性奖金。
4. 加班工资：员工在规定的工作时间外工作，所获得的加班工资。
5. 补贴津贴：根据员工家庭情况、工作环境等因素给予的补贴和津贴。
6. 福利待遇：公司给予员工的各种福利待遇，如社会保险、公积金、医疗保险等。
四、工资、薪酬管理1. 工资核算：公司每月底对员工所获得的工资进行核算，确保工资发放的准确性和及时性。
2. 工资调整：公司会根据员工的工作表现、公司的经营状况等因素进行工资调整。
3. 薪酬福利查询：员工可以通过公司的人力资源系统进行薪酬福利查询，了解自己的薪酬情况。
4. 公积金和社会保险缴纳：公司会按照国家规定，为员工缴纳公积金和社会保险。
五、工资计发1. 工资发放时间：公司工资发放日期为每月月底，如遇节假日顺延到节假日后的第一个工作日。
2. 工资发放方式：公司会将员工的工资通过银行转账的方式发放，确保工资安全和及时到账。
六、管理制度1. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，根据员工的工作表现对其进行评定，并进行绩效工资的调整。
2. 加班管理：员工在需要加班的情况下，需提前向部门负责人申请，经过批准后方可加班。
3. 补贴津贴管理：公司会根据员工的工作环境、家庭情况等因素进行相应的补贴津贴发放。
4. 福利管理：公司会为员工购买医疗保险、实行公积金制度，并给予员工节假日福利等。
七、奖惩制度1. 奖励：公司会根据员工的工作表现、贡献等情况进行奖励，如给予奖金、晋升等。
制造业薪酬制度（通用14篇）
制造业薪酬制度（通用14篇）制造业薪酬制度（通用14篇）在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
大家知道制度的格式吗？下面是小编整理的制造业薪酬制度，希望对大家有所帮助。
制造业薪酬制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。
制造业薪酬管理制度(现代HR)
制造业薪酬管理制度(现代HR)随着智能制造、大数据、工业互联网等新一代技术的兴起，制造业已逐渐从“粗放式”发展到“精细式”发展，并逐渐升级成为高端制造业，这也对制造业的薪酬管理带来了新的挑战与机遇。
为了更好地激发员工的工作热情和劳动积极性，提高企业整体的生产效率和质量水平，制造业需要建立现代化的薪酬管理制度。
一、需求分析制造业薪酬管理制度需要兼顾企业和员工的需求。
从企业的角度来看，薪酬管理制度需要确保企业的经济效益，保障公司的利益最大化；同时也需要提高员工的工作积极性，激发员工的创新意识，提高企业员工的整体素质和能力水平，增强企业的持续竞争力。
从员工的角度来看，薪酬管理制度需要体现公平、公正和透明的原则，保障员工的权益，激励员工的工作热情和劳动积极性，提高员工的薪资待遇和职业发展空间，吸引和留住优秀员工，为员工提供更好的生活和工作条件。
二、制度设计1. 薪酬管理基本原则薪酬管理的基本原则应当是公平、公正、透明、竞争和可持续性。
制定薪酬管理制度要与企业的经营理念相一致，既要符合市场规律，又要满足员工的合理诉求。
2. 薪酬管理框架（1）薪酬结构：制订有利于企业发展的薪酬结构，根据企业的战略定位、行业特征与人才市场状况等因素，合理设计薪酬水平和薪酬构成，以利于激励员工的积极性和参与度。
（2）薪酬制度：建立符合市场规律和员工诉求的薪酬制度，合理制定薪酬标准、薪酬调整和晋升机制等，保证员工的薪资能够与市场水平相匹配。
（3）考核评估：制定科学的绩效考核机制，通过量化的考核指标和标准，评价员工的工作表现和成绩，为薪酬调整提供依据。
科学合理的考核制度有助于激发员工的工作热情和积极性。
（4）薪酬保障：制定各类薪酬福利保障政策，包括养老保险、医疗保险、住房公积金和职业安全保险等，确保员工的合法权益，提高员工的福利水平和生活质量。
3. 制度实施制定好薪酬管理制度只是第一步，如何加强对制度实施的监督和协调是制度实施中的重点。
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业薪酬制度一、引言薪酬制度是企业用来感激和激励员工的一种手段，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理、公平、科学的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将针对制造业企业的薪酬制度进行设计和说明。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬（1）基本工资：根据员工的岗位和职级确定，既要考虑到员工的工作经验和技能水平，也要结合市场行情和企业的财务状况给予适当的薪水。
（2）岗位津贴：针对特定的岗位，按照工作的特殊性、危险性或重要性给予津贴，以激发员工的责任感和积极性。
2.绩效薪酬（1）年终奖金：根据员工的年度绩效评估结果和工作贡献，给予相应的奖金。
评估标准包括生产质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
（2）考核调薪：定期进行员工的职业发展和能力素质评估，通过绩效考核结果，给予相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.福利待遇（1）社会保险和公积金：按照国家相关规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，保障员工的基本福利待遇。
（2）加班和休假：制定加班和休假政策，根据员工的工作量和劳动时间进行相应的安排，确保员工的合法权益和工作休息的平衡。
三、薪酬制度执行方式1.员工工资核算（1）工资核算周期：按月核算员工的工资，每月的具体工资项目和金额由人力资源部核算并发放。
（2）工资结构说明：向员工明确工资结构，包括每项工资的计算方式和标准，避免工资计算的不透明和争议。
2.绩效考核和奖惩机制（1）制定科学的绩效考核体系，明确评估标准和考核周期，通过定期的员工评估和反馈，评定员工的工作表现和业绩贡献。
（2）建立奖惩机制，对达到和超越绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工进行警告、培训或者处罚。
3.薪酬调整和福利管理（1）年度薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，确保员工工资与市场水平的一致性。
（2）完善福利管理：不断完善企业员工的福利制度，包括提供员工培训和发展机会、提供员工健康检查和体检、组织员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。
制造业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同岗位、同职级的员工享受相同薪酬待遇；2. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；3. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，提高工作效率；4. 经济原则：在保证员工合理待遇的前提下，控制薪酬成本；5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，维护公司和员工的合法权益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定及地区最低工资标准执行；2. 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、岗位贡献、团队合作等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工绩效表现发放；2. 专项奖：根据公司需要，对在特定项目或任务中表现突出的员工发放。
第八条福利：1. 员工享受国家法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 员工购买社会保险、住房公积金；3. 公司为员工提供餐饮补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 国家法定最低工资标准调整；2. 行业薪酬水平变化；3. 公司经营状况变化；4. 员工岗位、职级、工龄等因素变化。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理委员会负责公司薪酬管理的决策和监督。
第十二条薪酬管理委员会成员包括：1. 总经理；2. 财务部经理；3. 人力资源部经理；4. 相关部门负责人。
第十三条薪酬管理委员会职责：1. 制定公司薪酬管理制度；2. 审批薪酬调整方案；3. 监督薪酬管理制度执行。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度制造业企业HR管理制度一、引言本制度旨在规范制造业企业的人力资源管理工作，确保人力资源的合理配置和有效管理，实现企业的发展目标。
二、人力资源规划与招聘⒈人力资源规划⑴人力资源规划的目的和意义⑵人力资源规划的流程和步骤⑶人力资源需求的预测与分析⑷人力资源规划的目标与指标⒉招聘与录用⑴招聘需求的确定与发布⑵招聘渠道的选择和使用⑶招聘筛选与面试⑷录用的条件与程序⑸新员工的入职安排与培训三、员工绩效管理⒈绩效管理制度⑴目标管理⑵绩效考核与评估⑶绩效激励与奖惩⑷绩效数据的收集与分析⒉员工发展与培训⑴岗位职责与职业发展规划⑵培训需求的分析与计划⑶培训方式与方法⑷培训效果的评估与反馈⒊职业生涯规划⑴职业生涯咨询与规划⑵转岗与晋升机制⑶职业发展通道与路径⑷员工离职与退休规定四、劳动关系与员工福利⒈劳动合同与劳动关系⑴劳动合同的签订与变更⑵劳动争议处理⑶工会组织与作用⒉员工福利与待遇⑴薪酬福利制度⑵奖金与补贴⑶社保与住房公积金⑷员工关怀措施五、安全与健康管理⒈安全管理制度⑴安全行为与规范⑵安全培训与教育⑶安全风险评估与控制⑷事故处理与报告⒉健康管理⑴健康档案管理⑵健康检查与体检⑶职业病防护与治理⑷心理健康支持与辅导附件：⒈招聘需求确认表⒊培训需求调查表⒋劳动合同范本⒌紧急事故处理流程法律名词及注释：⒈劳动合同：劳动法规定的用人单位与劳动者之间设立、变更、解除劳动关系的书面协议。
⒉奖金：根据员工的绩效、工作贡献或特殊情况发放的额外报酬。
⒊社保：社会保险的简称，包括社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
⒋住房公积金：按照国家有关规定，用人单位和职工按照一定比例缴纳的住房公积金。
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度一、背景与目的制造业企业作为一种重要的经济实体，在现代社会中扮演着极为重要的角色。
为了适应市场竞争的需求，提高企业的核心竞争力，制造业企业需要建立和完善高效的人力资源管理制度。
本文档旨在介绍一套适用于制造业企业的HR管理制度，帮助企业合理开展人力资源管理工作，增强企业的人才吸引力和竞争力。
二、组织结构与职责2.1 HR部门HR部门是制造业企业人力资源管理的核心部门，负责人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
2.2 行政部门行政部门负责企业的行政管理工作，包括制定和执行日常的行政规章制度、安排企业的办公设施、管理员工考勤等。
2.3 部门经理各部门经理负责本部门的人员编制、绩效考核、人员培养和激励，通过与HR 部门紧密配合，确保人力资源管理的顺利进行。
三、招聘与录用制造业企业的招聘与录用工作是企业HR管理的第一步，只有招聘到合适的人才才能为企业发展提供坚实的基础。
3.1 编制人员需求计划HR部门根据企业的战略目标和业务发展需要，编制人员需求计划，明确招聘的岗位和数量。
3.2 招聘渠道和方式制造业企业可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，通过招聘广告、宣讲会等方式，吸引优秀人才。
3.3 简历筛选与面试HR部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，并安排面试环节。
面试过程中，应结合岗位要求和求职者的能力进行综合评估。
3.4 录用与薪酬协商经过综合考虑和评估，HR部门可以决定是否录用求职者，并和求职者协商薪酬水平，达成一致后进行正式录用手续。
四、培训与发展制造业企业需要不断提升员工的专业技能和综合素质，加强员工的培训与发展。
4.1 培训需求调研和计划HR部门通过调研和课程评估，确定企业员工的培训需求，并编制培训计划，明确培训的内容、方式和时间。
4.2 培训课程开展根据培训计划，HR部门可以选择内部培训或外部培训形式，组织各类培训课程，提供员工专业技能和综合素质的培训。
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度1. 引言在制造业企业中，人力资源管理（HR管理）是至关重要的一项工作。
作为制造企业的核心资产，员工的聘用、培训、绩效评估和福利待遇都直接关系到企业的发展与竞争力。
制定一套健全的HR管理制度，能够提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展目标。
本文档旨在为制造业企业建立一套完善的HR管理制度提供指导，并提出一些关键的管理原则和流程。
2. 人力资源计划人力资源计划是制造业企业HR管理的基础，它包括几个方面：2.1 岗位需求分析在制定人力资源计划前，企业需要对所需岗位进行分析，确定每个岗位所需的技能、背景和经验，并根据企业的战略目标来设定合理的员工数量。
2.2 招聘计划根据岗位需求分析，制定招聘计划，明确招聘的时间、数量和条件，并确定招聘渠道和吸引人才的策略。
2.3 培训计划制定针对新员工和现有员工的培训计划，包括培训内容、培训方式和培训资源的安排。
通过培训，提升员工的技能水平和工作效率，满足岗位需求。
3. 员工招聘与录用3.1 招聘流程1.发布招聘信息：根据招聘计划，将招聘信息发布到合适的渠道，如招聘网站、人力资源服务机构等。
2.简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
3.面试评估：通过面试、笔试等方式对候选人进行评估，确定合适的人选。
4.录用决策：根据面试评估结果，进行录用决策，并与候选人进行沟通和确定入职时间。
3.2 入职手续1.人事档案建立：建立员工的人事档案，包括个人信息、合同、考勤等。
2.劳动合同签订：与新员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
3.培训与培训：为新员工安排入职培训，包括企业文化、岗位职责等。
4.职工福利待遇：为新员工办理社会保险、住房公积金等福利待遇。
4. 员工绩效管理4.1 目标设定制定明确的工作目标，与员工共同讨论和确定目标，并制定相应的绩效评价指标。
4.2 绩效评估通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评价和反馈，发现问题并及时进行改进。
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度1．总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.新酬构成及标准2.1薪酬指员工全部收入，其构成如图：部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。
其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%，行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50% 。
（基本工资标准）2.3 目标责任奖金的发放2.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%，主体40%，装修竣工25%，维修基金或风险金20%。
基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.2 成本控制部员工的目标责任奖金比例为：预算40%、决算40%、风险金20%。
预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.3 行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%、年终绩效考评50%。
分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。
2.4 年功工资指员工到公司（含置信实业其它公司）后的工龄工资。
凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。
工龄核定以档案记载时间为准。
外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。
3．薪资的管理3.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
3.2 对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。
3.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。
制造业薪酬管理制度
1.0目的为了加强公司的薪酬福利管理，规范薪酬核算行为，统一薪酬标注你，通过合理的薪酬分配及福利待遇体系，充分调动广大员工的劳动积极性，最大限度地激励员工的工作热情，根据本公司的实际情况，特制定本制度。
2.0适用范围本制度适用于公司内的所有员工的薪酬及福利管理3.0定义无4.0职责4.1副总经理/总经理负责4.1.1负责薪酬核算表的批准，根据审核无误的薪酬核算表，有权决定薪酬的发放时间；4.1.2负责答复薪酬核算、薪酬审核人员所提出的有关薪酬核算的意见。
4.2人事行政部负责4.2.1提供每月的奖罚款及其他应扣和应补款项资料4.3财务中心4.3.1负责公司全体员工的薪酬核算工作，并有责任解答员工的提问；4.3.2负责个人所得税的计算及扣缴，薪酬核算的审核。
5.0内容薪酬管理5.1有关薪酬的计算、薪酬的发放，均需依本制度所规定的办法执行。
如有特殊情况。
另行处理。
5.2薪酬标准的制定，是根据公司从业人员所在岗位、职务及相关技能、责任。
经验、学历等因素综合考虑。
5.3公司薪酬计算形式实行月薪制，即按月以固定数额计算其劳动报酬5.4薪酬的核算和发放规定5.4.1薪酬的发放时间5.4.1.1每月的月底发放上月的薪酬，遇节假日顺延，特殊情况除外。
5.4.2薪酬的构成及计算5.4.2.1生产直接部门：基本工资+餐费补贴+全勤奖+水费补贴+电费补贴+工龄补贴+岗位补贴+绩效奖金+加班补贴5.4.2.2间接部门：基本工资+餐费补贴+全勤奖+水费补贴+电费补贴+工龄补贴+岗位补贴+社保补贴+绩效奖金+提成工资5.5有关薪酬项目的说明5.5.1工龄补贴规定5.5.1.1工作满一年以上，每月相互搜工龄补贴30元5.5.1.2工作满一年半以上，每月享受工龄补贴50元5.5.1.3工作满二年以上，每月享受工龄补贴80元5.5.2餐费补贴规定5.5.2.1凡在周日及国家法定节假日加班，公司没有集体订餐的情况下，加班人员吗，每人每餐补贴人民币5元5.5.2.2凡连续加班超过凌晨0:00或由凌晨0:00开始工作、加班的，每人每天补贴人民币5元5.5.3加班费的计算规定：5.5.3.1加班费的适用对象：直接生产部门主管级别以下员工（不含主管级别），间接部门不享受加班费5.5.3.2加班工资的计算：加班工资=（月基本工资/当月的公历天数/8小时）*110%*加班时间（小时数）5.5.4水电费补贴规定：5.5.4.1公司给每个员工补贴每人每月5元水费及10元电费的补贴，超出部门由住宿员工按实际使用量扣款（先由公司支付，然后从员工工资中扣除）5.5.5岗位与绩效补贴规定：5.6薪酬中应扣除的项目5.6.1个人薪酬所得税及其他法令规定须代扣缴纳的款项；5.6.2各项款项；5.6.3有关公司借款；5.6.4其他有关应扣项目。
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度
1. 招聘与录用政策：明确招聘的岗位要求、招聘流程和标准，
以及员工录用的程序和标准。
2. 岗位设置与岗位职责：明确岗位的职责、工作内容和工作要求，以便员工清楚自己的职责和目标，从而提高工作效率。
3. 员工薪酬与福利政策：制定员工的薪酬结构和福利政策，包
括基本工资、绩效奖金、福利待遇、社保及公积金等。
4. 员工培训与发展：制定员工培训计划和发展机制，为员工提
供岗前培训、岗位培训和职业发展计划等，提高员工的专业素质和
能力。
5. 绩效考核与晋升机制：制定明确的绩效考核标准和流程，对
员工进行定期考核评估，并根据绩效结果进行晋升和奖励。
6. 员工关系管理：建立健康和谐的员工关系，处理员工之间的
纠纷和问题，提供员工咨询和支持服务，增强员工归属感和满意度。
7. 健康与安全管理：确保员工的健康和安全，制定相关的安全操作规程、急救措施和应急预案，定期进行安全培训和检查。
8. 离职与退休管理：规定离职和退休的程序和要求，妥善处理员工的离职手续和离职后的相关事宜。
以上是制造业企业HR管理制度的一些主要内容，企业可以根据自身情况进行具体制定和细化。
制造业薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
第二条本制度旨在规范公司薪酬管理，确保薪酬体系公平、竞争、激励、经济、合法，实现员工与企业共同发展。
第二章制定原则第三条公平原则：工作岗位相同、工作内容相似的员工，享受同职级的薪资待遇。
第四条竞争原则：使公司的薪酬体系在同行业或同区域具有一定的竞争优势。
第五条激励原则：制定具有上升或下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
第六条经济原则：在公司承受能力范围之内，合理制定薪酬，使员工与企业利益共享。
第七条合法原则：方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础之上。
第三章管理机构第八条薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构，由总经理、物流中心总监、行政人事经理、财务部经理组成。
第九条薪酬管理委员会职责：（一）审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
（二）审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案，并行使审定权。
第四章实用范围第十条本制度适用于公司月薪制人员（生产计件人员不在此范围内）。
第五章制定依据第十一条本制度的制定依据包括：（一）国家相关政策、法律法规。
（二）公司管理制度。
（三）行业薪酬水平。
（四）公司经营状况。
第六章薪酬结构第十二条员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
第十三条固定工资包括：（一）基本工资：根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定。
（二）岗位工资：根据员工岗位性质和责任确定。
（三）技能工资：根据员工技能水平确定。
（四）职务津贴：根据员工职务级别确定。
（五）工龄工资：根据员工工龄长短确定。
（六）住房补贴、误餐补贴、交通补贴等。
第十四条浮动工资包括：（一）绩效工资：根据员工工作绩效表现确定。
（二）年终奖：根据公司经营业绩和员工个人表现确定。
第七章薪酬调整第十五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度1. 引言在现代制造业企业中，人力资源管理（HR管理）起着至关重要的作用。
HR管理制度是一个有组织的方法，用于招聘、培训、管理和发展企业的员工。
本文将介绍制造业企业HR管理制度的重要性，以及如何建立和实施这样一个制度来提高组织的运行效率和员工的满意度。
2. HR管理的重要性在制造业企业中，有效的HR管理对于提高生产效率和保持竞争力至关重要。
以下是几个原因说明了为什么制造业企业需要一个完善的H R管理制度：•招聘和选择合适的员工：一个有效的HR管理制度可以确保企业招聘到与工作岗位要求相匹配的合适员工。
这有助于提高工作效率和减少员工的流动率。
•培训和发展员工：一个良好的HR管理制度可以提供适当的培训和发展机会，使员工能够掌握必要的技能和知识，以适应不断变化的市场和技术环境。
•管理绩效和奖惩机制：HR管理制度可以帮助制定明确的绩效标准，并将员工的绩效与这些标准进行比较。
这有助于激励员工，并对表现良好的员工进行奖励，以保持团队的稳定。
•建立良好的工作环境：一个有效的HR管理制度可以通过提供公正的薪酬、福利和工作条件，以及建立良好的沟通和协作机制，来改善工作环境。
这有助于增强员工的参与感和忠诚度。
3. 建立HR管理制度的步骤下面是制造业企业建立HR管理制度的一般步骤：3.1 制定HR策略制定HR策略是建立HR管理制度的第一步。
HR策略应与企业的战略目标相一致，并围绕员工招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面进行规划。
3.2 设计岗位描述和招聘流程制造业企业需要清楚地定义各个岗位的职责和要求，并制定相应的招聘流程来筛选并选择合适的员工。
这包括编写招聘广告、面试流程和背景调查等。
3.3 提供培训和开发机会通过制定培训计划和提供持续的技能培训，制造业企业可以帮助员工提升技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
此外，提供与岗位相关的职业发展机会也是一个有效的激励手段。
3.4 实施绩效管理制度制定和实施绩效管理制度可以帮助制造业企业评估员工的工作表现，并提供明确的反馈和奖惩机制。
某制造业公司的薪酬管理制度)
某制造业公司的薪酬管理制度)一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的核心内容之一，对于制造业公司来说尤为重要。
一个合理、公平、科学的薪酬管理制度不仅可以保持员工的积极性和激情，还可以提高企业的生产效益。
本文将对制造业公司的薪酬管理制度进行详细阐述。
二、薪酬管理目标制造业公司旨在通过合理薪酬激励，吸引、留住和激发员工的潜力和创造力，提高生产力和企业竞争力。
三、薪酬管理原则1.公平原则：确保薪酬的合理、公平、公正，遵循发挥公民意识和价值观的要求。
2.灵活原则：根据不同企业岗位的特点和员工的个人情况，设计合理的薪酬制度。
3.相对公益原则：薪酬水平要与企业的盈利能力相适应，以维持企业的健康发展。
4.动态调整原则：根据员工绩效考核和市场变化情况，及时调整薪酬水平。
5.鼓励原则：通过奖励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
四、薪酬管理机制1.薪酬评估公司将员工的岗位划分为不同的级别，针对每个级别制定相应的薪酬标准。
薪酬标准的制定将充分考虑岗位的难度、岗位的重要性和职责、员工的工作经验等因素。
2.薪酬构成薪酬构成分为基本工资、绩效奖金、津贴和福利。
基本工资按照岗位级别确定，绩效奖金根据员工的绩效评估结果进行发放，津贴和福利则根据员工的实际情况给予相应的补贴。
3.绩效考核和绩效奖励公司将制定科学的绩效考核系统，根据设定的考核指标对员工进行绩效评估。
绩效评估结果将作为发放绩效奖金的依据。
绩效奖金将根据岗位难度、业绩贡献和工作态度综合考虑。
4.培训与提升公司将提供各类培训机会，提升员工的专业技能和管理能力。
员工通过参与培训和提升自身能力，可以获得相应的晋升和加薪机会。
5.薪酬调整公司将根据员工的绩效表现和市场薪酬变化情况，定期进行薪酬调整。
调整将确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力，同时也会考虑企业的盈利能力。
6.公开透明公司将薪酬政策制度和标准向所有员工公开，并且建立有效的沟通渠道，让员工对薪酬制度有清晰的了解和参与。
制造有限公司薪酬管理制度
制造有限公司薪酬管理制度公司概述：制造有限公司是一家以制造业为主导的企业，拥有雄厚的技术实力和先进的设备。
为了提高员工的薪酬管理效果，制造有限公司决定制定一套科学合理的薪酬管理制度，以激励员工的工作热情和积极性。
一、薪酬管理核心原则1. 公平原则：薪酬分配应基于工作业绩和贡献，公正、公平、公开，避免歧视和偏袒。
2. 激励原则：薪酬管理应激励员工的积极工作态度和提升工作能力，鼓励员工追求更高的业绩。
3. 灵活原则：薪酬管理应与市场变动和企业发展相适应，具有一定的灵活性和调整空间。
二、职位薪酬设计1. 基本薪酬：员工的基本薪酬按照职位等级和工作年限进行确定，逐年递增，以激励员工的长期发展。
2. 绩效奖金：根据员工的工作业绩和贡献度，设置绩效奖金，鼓励员工积极进取和超额完成工作任务。
3. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或具有特殊技能的员工，可根据工作要求和市场需求，提供相应的岗位津贴。
4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照国家相关规定，进行加班补助，保障员工的权益。
三、薪酬调整机制1. 年度调整：每年根据企业整体经营状况和员工薪酬水平进行评估，适时进行薪酬调整。
2. 岗位晋升：员工通过岗位晋升，将会获得相应的薪酬提升，以激励员工不断提升自己的工作能力和贡献度。
3. 违规惩罚：对于违反公司规章制度或利用不正当手段获取薪酬的员工，将按规定予以相应的惩罚和处罚。
四、薪酬福利保障1. 社会保险：公司为员工提供符合国家相关规定的社会保险，保障员工的基本权益和福利待遇。
2. 假期福利：根据员工工作年限和个人情况，提供年假、病假等相应的假期福利。
3. 节日福利：公司将为员工提供丰富多样的节日福利活动，增强员工的归属感和幸福感。
4. 培训发展：公司将提供各类培训机会，帮助员工提升工作技能和职业素养，为员工的职业发展提供支持。
五、薪酬管理绩效考核1. 目标设定：设定明确的年度工作目标和绩效指标，与员工共同商讨确定，并进行书面记录和备案。
制造业薪酬管理制度现代HR
制造业薪酬管理制度现代HR制造业薪酬管理制度现代化制造业是国民经济中的重要组成部分，关系到国家的工业化进程和经济发展的水平。
薪酬管理制度是企业管理体系中的一个重要组成部分，它关系到企业的效益和员工的福利，因此现代化的制造业薪酬管理制度对企业的成长有着至关重要的作用。
一、制造业的薪酬管理现状在我国制造业发展过程中，薪酬管理制度的现状如下：1.薪资水平较低制造业的薪资水平相对较低，大部分员工的工资只能满足基本生活需要，缺乏发展潜力和可持续性。
这是制约制造业发展的一个严重问题，必须引起企业和政府的重视。
2.薪酬福利制度不完善制造业中的薪酬福利制度相对落后，很少提供具有竞争力的福利和奖励，导致员工容易流失，对企业生产经营造成影响。
3.薪酬管理制度不规范制造业中的薪酬管理制度大多缺乏规范化和标准化，有些企业没有明确的工资结构和薪酬管理体系，难以为员工提供公平的待遇和发展机会，造成员工不满和企业的损失。
二、现代化的制造业薪酬管理制度建设针对制造业的薪酬管理现状，制定现代化的薪酬管理制度是必须的。
以下是现代化的制造业薪酬管理制度建设的几个方面：1.确定基本工资基本工资是员工最基本和最稳定的收入，应该与企业规模和岗位等级相适应。
基本工资的设定要按照岗位类型、工作年限等因素进行考虑，其中也要考虑员工贡献、能力、职业素养等一系列因素进行评价。
2.完善绩效考核制造业的绩效考核应该根据不同岗位的具体要求来制定，业绩直接关系到企业利益和员工个人绩效。
但这种考核制度应该具有公正性和透明性，不能存在难以衡量的绩效指标，要有量化的考核标准，以保证公平公正。
3.提供竞争力的福利和奖励制造业作为一个较为传统和固化的行业，工资和福利是员工加入企业时最关心的问题。
应采用有竞争力的福利和奖励制度，这将有助于激发员工潜能，提高员工的工作积极性，增加企业发展动力。
福利和奖励制度包括：节日福利、保险福利、考核奖励、职务津贴等。
4.建立科学的职称评定制度制造业是一个技术含量高、型号复杂、工种众多的行业，建立科学的职称评定制度，能够有效促进员工的学习和提高，增强员工专业素养和创新能力，提高企业的核心竞争力。
制造部薪酬管理制度
制造部薪酬管理制度1.引言薪酬管理是公司人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性和生产效率。
制造部作为公司生产的主要部门，其薪酬管理制度的科学和合理性对于公司的运营管理至关重要。
本文就制造部薪酬管理制度的设计和实施进行详细探讨，希望能够为相关企业的薪酬管理工作提供参考和借鉴。
2.薪酬政策的确定制定制造部薪酬管理制度之前，首先需要确定薪酬政策。
制造部作为生产岗位的工作部门，其薪酬政策需与生产效率和质量直接挂钩，以激励员工提高生产业绩。
（1）薪酬构成制造部薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇。
其中，基本工资是员工的固定工资收入，绩效工资和奖金则是根据员工的生产业绩和质量表现进行考核并发放，福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（2）绩效考核标准绩效考核标准是制定绩效工资和奖金的基础，需要根据制造部的生产业绩和质量目标来确定。
绩效评定方面，可以采用员工个人绩效评价、团队绩效评价和部门绩效评价等多维度考核方法，确保公平公正。
（3）薪酬调整机制薪酬调整机制是为了跟随市场变化和员工个人成长而设立的，主要包括年度薪酬调整和晋升加薪。
企业可以根据市场薪酬水平和公司财务状况，对员工的基本工资进行相应的年度调整。
同时，对于表现优秀且有明显晋升空间的员工，可以根据其个人能力和工作业绩进行晋升加薪。
3.薪酬管理流程为了确保薪酬管理的科学和规范，制造部需要建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放和考核汇总等环节。
（1）薪酬核算薪酬核算是指根据员工的实际工作情况和绩效考核结果，进行薪酬的计算和核对。
制造部可以结合生产数据和员工考勤情况，对员工的工资进行核算，确保薪酬的准确性和及时性。
（2）薪酬发放薪酬发放是制造部薪酬管理的重要环节，需要确保员工的工资按时足额发放。
为此，制造部可以建立起薪酬发放的流程和制度，明确发放时间和发放方式，并进行相应的财务审核和审批。
（3）考核汇总绩效考核是制造部薪酬管理的基础，为了公平公正地进行绩效考核，制造部需要建立完善的绩效考核体系和相应的考核汇总流程，对员工的绩效进行汇总和统计，为薪酬发放提供有效数据支持。
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1、目的为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
2、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：工作岗位相同，工作内容相似的员工，享受同职级的薪资待遇。
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业或同区域有一定的竞争优势。
3.3 激励：制定具有上升或下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
3.4 经济：在公司承受能力范围之内，合理制定薪酬，使员工与企业利益共享。
3.5 合法：方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础之上。
3、管理机构薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构，行政人事部负责日常薪酬管理。
3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：物流中心总监、行政人事经理、财务部经理3.2 薪酬管理委员会职责：3.2.1审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案，并行使审定权。
4、实用范围麻辣空间食品公司月薪制人员（生产计件人员不在此范围内）5、制定依据本制度的制定依据为：劳动力市场状况、地区及行业状况、公司实际情况及岗位价值等。
6、职位等级划分6.1公司所有岗位分为7个层级，具体岗位与职级对应见下表：6.2同职级岗位分为9个等级，详见附件《麻辣空间薪资结构表》。
7、薪酬组成基础工资+绩效奖金+加班工资-个人扣款+奖金7.1 基础工资：指薪酬组成的固定部分，根据职级予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
7.2 绩效奖金：指员工完成岗位工作职责，公司对该岗位所达成的业绩支付薪酬的部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《四川麻辣空间食品有限公司绩效考核制度》。
7.3 加班工资：指员工在国家规定的工作日以外，为完成额外的工作任务，公司支付的工资部分。
实行不定时和综合工作制的员工，以完成固定的工作任务为主，所以不享受加班工资。
7.4 个人扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担部分、个人所得税、保险个人部分及员工违反公司规章制度的罚款。
8、试用期薪酬试用期间的工资为（基础工资+绩效奖金）*80%，副职级的工资为正职级的80%。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪资结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要是指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。
9.2.1 薪酬级别定期调整：公司在年底根据年度绩效考核结果与综合表现对员工岗位工资进行的调整。
9.2.2 薪酬级别不定期调整：公司在日常运营中由于员工职务变动等原因对薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
10、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间：当月工资下月10日发放，遇双休日及假期，顺延至上班的第三个工作日发放。
10.2 下列款项须直接从薪资中扣除A个人所得税；B 社会保险中需员工个人缴纳的部分；C 与公司订有协议应从工资中扣除的款项；D 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。
10.3 各类假别薪酬支付标准产假、婚假、护理假、丧假：按国家相关规定及公司考勤管理制度执行；事假：员工事假期间不发放所有工资；其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、薪酬保密行政人事部、财务部所有经手工资信息的管理人员及员工个人必须保守薪酬秘密。
非因工作需要不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密储存，密码不得转交给他人。
公司执行国家规定发放的福利补贴标准不低于国家规定标准，并随国家规定调整而相应调整。
12、附则12.1本办法未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
12.2本办法解释权归四川麻辣空间食品有限公司行政人事部。
12.3本办法自颁布之日起生效。
13、附件xxx薪资结构表例如（年薪）：备注：以上所有数字单位为元。
xxx薪资结构表例如（月薪）备注：以上所有数字单位为元。
注：AB级属于决策层岗位，实行年薪制，工资发放形式及金额根据约定执行；CD级属于管理层岗位，岗位工资的70%每月固定发放（涉及保密费的岗位在其70%固定部分中提取）；30%的绩效奖金根据绩效考核成绩发放；员工绩效资金每月发放，管理绩效奖金以季度为单位进行发放；EF级属于执行层岗位，岗位工资的70%每月固定发放；30%的绩效奖金根据绩效考核成绩发放，可以为0；以月度为单位进行发放；CDEFG职级工资中1-3职等属于基本胜任，专业知识和工作绩效有待提高的员工；4-6职等工资属于完全胜任，工资能力和工作业绩和岗位说明书基本匹配；7-9职等工资属于拥有超越本岗位的能力和学历，但是公司暂时没有合适的岗位予以安置，或者本人能做出超出岗位说明书的工作业绩，但是没有管理能力，适合专业技术突出的员工。
xxxxx有限公司行政人事部hr-che某某物业服务有限公司薪酬管理制度1. 目的作用为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
根据集团公司现状，特制定本规定。
2. 原则公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3. 适用范围公司管理层全体员工4.制定的依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
5.管理职责1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。
2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。
3 、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。
4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。
6. 薪酬的构成与定义员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。
1、基本工资：员工的基本工资标准。
2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。
员工从进入公司工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。
4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。
5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。
6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。
公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。
电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。
7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。
8、加班费：按9元/小时计算。
9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。
（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。
10、行政管理人员：工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖部门经理：工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+通讯费+管理费+业务提成费. --。