波特--劳勒综合激励模式
波特-劳勒总和激励模型
总结分析
通过对波特-劳勒综合激励模型的进一步了解，员 工工作最怕就是没有激情，不管组织还是企业， 提高和保持员工有一定的归属感和事业心就成了 内部管理的重要发展方向，而正确的员工激励就 可以很好的弥补这一点，波特-劳勒综合激励模型 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型 员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发， 进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这 样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其 才，人尽其位
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才 干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为 管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位 或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职 工充分地把握好岗位的目的和要求。
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激励价值
对报酬的 公平感
个人能力
பைடு நூலகம்
波特-劳勒总和激励模型
By：何汝玲（10031031） 何荣辉（10031030）
目录
什么是波特-劳勒综合激励模型？ 波特-劳勒综合激励模式的内容 波特-劳勒综合激励模型的因素 波特-劳勒综合激励模型图 波特-劳勒综合激励模型理论的意义 总结分析
什么是波特-劳勒综合激励模型？
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊 曼·波特提出的一種激勵理論。波特-劳勒 综合激励模型以期望理论为基础提出了更 为完备的激励的模式，较好的说明了整个 激励过程。
BACK
波特-劳勒综合激励模式的内容
涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公 平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于 报酬的价值和取得报酬的概率
报酬的取得取决于完成工作的绩效 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要工
波特和劳勒的激励过程模型—课件
企业整体激励方案
详细描述
某企业在波特和劳勒的激励过程模型指导下，实施了一套整体的激励方案。通过设定明确的目标，提 供充分的资源与支持，以及奖励与绩效挂钩，该企业成功地激发了员工的积极性和创造力，提高了整 体业绩。
案例二：某团队的激励策略
总结词
团队激励策略
详细描述
某团队在波特和劳勒的激励过程模型框架内，制定了一套针对性的激励策略。通过明确团队目标、强化团队成员 间的协作、提供发展机会以及公平的奖励机制，该团队在项目执行中展现了高昂的士气和卓越的绩效。
波特和劳勒的激励过程模 型概述
REPORTING
定义与背景
定义
波特和劳勒的激励过程模型是一 种描述员工工作动机和绩效关系 的理论模型，它强调了员工内在 和外在激励的相互作用。
背景
该模型是在20世纪70年代由美国 心理学家波特和劳勒提出的，基 于对员工激励和工作绩效的长期 研究。
模型的重要性
理解员工动机
REPORTING
在组织中的应用
提升员工绩效
通过明确工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，从 而提高整体绩效。
增强组织凝聚力
激励过程模型有助于组织建立公正、公平的文化氛围，增强员工对 组织的认同感和归属感。
促进组织变革与发展
激励过程模型能够激发员工的创新精神，推动组织不断适应市场变 化和发展。
建立公正的绩效评估体系
确保绩效评估的客观性和公平性，提高员工 对评估结果的认同度。
综合运用激励手段
结合物质激励和精神激励，满足员工多层次 的需求。
制定长期激励计划
通过制定长期激励计划，确保激励效果的可 持续性。
PART 05
波特和劳勒的激励过程模 型的案例研究
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
波特和劳勒的综合激励理论分析
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
3、榜样激励
• 榜样激励（也叫典型激励）。为了达到在不同专业树立榜 样的目的，针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励， 例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个 人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
4、考核激励
• 考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力， 克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进 取。在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核 实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等， 并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
• 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
• 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报 酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
5、机会激励
• 机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和 接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这 种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。比如公 司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施 的办法和措施。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周作为班级管理者，在组织班级劳动周时，我们可以采用波特和劳勒激励模式，来激励同学们积极参与劳动，提高班级凝聚力和主人翁意识。
波特和劳勒激励模式是由美国管理学家波特和劳勒在20世纪70年代提出的一种激励理论。
该理论主张认为，在激励对象中，除了物质激励之外，还有四种非物质激励，即成就、认可、责任和成长。
因此，班级管理者应当在组织班级劳动周时，充分利用这四种激励。
首先，利用成就感激励同学们。
班级管理者可以将班级劳动周的工作划分成不同的部分，让同学们各自负责一个部分，并在完成任务后进行表扬和奖励。
例如，同学们可以在清洗教室、整理图书馆等方面贡献自己的一份力量，完成任务后可以获得班级干部们的表扬和奖励。
通过这种方式，同学们可以获得成功的感觉，从而增强他们的自信心和主人翁意识。
其次，利用认可激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周期间，对同学们在工作中所做出的优秀表现进行肯定和表扬。
例如，发放“优秀劳动者”证书等奖励，让同学们感受到自己的劳动价值和被班级所认可的感受。
第三，利用责任意识激励同学们。
班级管理者可以引导同学们意识到自己作为班内一份子，肩负着维持班级秩序和环境的责任。
例如，在劳动周期间，班委们可以鼓励同学们自觉遵守环保规定，妥善处理垃圾，共同维护好班级的环境和卫生。
这样可以让同学们养成一种健康的责任意识，进一步提高班级凝聚力和归属感。
最后，利用成长激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周中，给同学们提供一个成长和锻炼的机会。
例如，在分配工作时，可以根据同学们的兴趣和特长来分工，让同学们在工作中得到实践经验的同时，也可以进一步展示自己的才华。
这样可以激发同学们的成长动力，进一步提高工作效率和凝聚力。
总之，利用波特和劳勒激励模式，班级管理者可以有效地激励同学们参与班级劳动周，提高班级凝聚力和主人翁意识。
当同学们在收获成就、获得认可、肩负责任和得到成长时，他们会更加珍视班级和自己在班级中所扮演的角色，从而形成一个积极向上的班级氛围。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
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2
环境
能力
公平性
考核机制
外在奖励 完成 满足 内在奖励 负激励
努力程度
工作绩效
未完成
认知程度
改进模型
启示——对管理者
1>提供清晰的、系统的、逻辑 严密的思考路 线 2&>提供便利、优美的环境，外加培训晋升的 机会，力求做到“以人为本” 4>正负激励相结合，负激励和非良性循环的 存在
对于职工：
• 1>充分了解自己的需要，力求与 组织目标相一致 • 2>个体要有自己的生涯规划
波特——劳勒
综合激励模型
人力二班四组
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获 学土学位，在加里福尼亚大学伯克 利分校获博士学位，曾在耶鲁大学 任教，以后在密歇根大学任心理学 教授和社会研究所组织行为室主 任。他还是西雅图的巴特勒纪念研 莱曼?波特美国心理学家、行为学 家、人力资源管理专家，在耶鲁大 学获得博士学位后，在加州大学伯 克利分校任教十一年，并在耶鲁大 学管理科学系任访问教授一 年。1967年，他在加利福尼亚大学
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校教育中的重要环节之一，它不仅能够培养学生的劳动意识和动手能力，更能够增强学生的集体荣誉感和责任感。
而要让劳动周取得好的效果，除了老师的组织和引导外，更需要运用适当的激励模式来激发学生的积极性和参与度。
本文将探讨如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。
“波特和劳勒激励模式”是由管理学者弗雷德里克·赫尔兹伯格和杰罗姆·伯纳迪斯发展而来的激励模式。
该模式提出了五种激励因素，分别是成就、权力、认同、情感和薪酬。
这五种激励因素能够有效地激发人们的内在动机和外在动机，对班级劳动周的组织和推动起到了重要作用。
成就是一种重要的激励因素。
学生们在参与劳动周的过程中，能够通过完成任务来实现自身的成就感。
在组织劳动周活动时，老师可以设置一些具有挑战性的任务和目标，让学生们在任务完成后得到成就感。
在表彰和奖励方面，也可以重点关注那些有突出表现的学生，让他们感到精神上的满足和成就。
权力是一种激励因素。
在劳动周活动中，学生们有机会参与决策和组织，他们可以根据自己的能力和兴趣选择合适的劳动任务，并参与班级劳动周的规划和安排。
通过这样的参与，学生们能够感到自己有一定的权力和责任，从而增强他们的参与度和积极性。
老师也可以设立一些学生领导小组，让他们负责具体的任务和计划，从而让学生们感到有一定的权力和地位。
认同是一种重要的激励因素。
在班级劳动周中，学生们能够通过集体行动和共同劳动来增强自己的认同感。
在组织劳动周活动时，老师可以倡导团队合作精神，鼓励学生们共同完成任务，共同享受劳动的成果。
老师也可以通过一些形式的集体荣誉来激发学生的认同感，如班级荣誉榜、优秀团队奖等，让学生们感到自己是团队的一员，是整个班级的一部分。
第四，情感是一种重要的激励因素。
在劳动周活动中，学生们能够通过劳动来表达自己的情感，体验到劳动的乐趣和意义。
在组织劳动周活动时，老师可以在任务中融入一些情感元素，如环境保护、社区服务等，让学生们通过劳动来表达对社会的情感，体验到劳动的价值和意义。
试论波特一劳勒“综合激励模型”在国有改制企业中的应用
试论波特一劳勒“综合激励模型”在国有改制企业中的应用许多企业在管理中存在着一些企业员工激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高企业员工激励的有效性，企业管理体系要理顺工作与奖酬之间的关系，调控企业员工的期望，引导企业员工角色感知，突出工作的内在性奖酬，使企业员工感受到企业环境的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
标签：激励企业管理满意感1 波特—劳勒“综合激励模型”概念美国行为科学家波特(L.W.Porter)和劳勒(wler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
波特—劳勒的“综合激励模型”勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
“综合激励模型”在特定情况被称之为努力工作程度的外因刺激模型。
努力程度是指：行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度程度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
效价是指：个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。
期望值是指：对达成绩效的概率估计(可能性)。
只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的内在自我驱动力，并付诸行动，努力指向行为的目标。
工作绩效是指：工作表现和所取得的成果。
它是个多维变量的结果，不同文化程度和不同意识形态有一定程度的差异，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。
主要有：个人能力与素质、工作条件与工作环境、外界环境与条件、角色感知等。
个人能力与素质是指：个体从事相关工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、环境条件发射等方面的相关品质素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身已经具备的条件。
工作条件是指：适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、社会环境、保障措施等方面。
波特和劳勒的综合激励理论
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一月
二月
三月
四月
亚洲区 欧洲区 北美区
综合激励理论
• 一、波特和劳勒的简介 • 二、综合激励理论——基本内容 • 三、综合激励理论——特点 • 四、综合激励理论——因素 • 五、综合激励理论——应用 • 六、综合激励理论——启示和建议
一、波特和劳勒的简介
• 莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、 人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博 士学位后，在加州大学伯克利分校任教 十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访 问教授一年。他获得过1994年度管理 学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研 究领域是管理学和组织行为学。1968 年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成 绩》中提出“综合激励”理论。
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
• 爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士， 在加利福尼亚大学伯克利分校获博士， 曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理 学教授和社会研究所组织行为室主任， 兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事 务所研究中心访问学者。
波特 劳勒
二、综合激励理论基本内容
• 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。
发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
• 角色感知：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者
必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对 他的具体要求，减少员工励 考核激励 机会激励
波特--劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。
弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。
此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。
因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。
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波特-劳勒综合激励模式
波特一劳勒的综合激励模式
对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论，都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特一劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景
波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建
立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图：
V-MfTIR *
这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框
架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）,然后再根据工作绩效，组织给出奖赏，由此而达到的满足与个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性越大，则效应就越大，反之亦然。
弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了，因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望，而忽略了客观情况本身。
此外，弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。
因此，在1968年，波特
和劳勒在弗隆模型的基础上，又增加了反馈路线，补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型，被称作波特-劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容
波特--劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素的影响：（1）个人的能力和素质，（2）外在的工作条件与环境的限制，（3）个人对组织期望的理解程度，
（4）对奖酬公平性的感知。
波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、
米取了激励手段，不一定就能获得组织所需的个人行动和努力，并使组织内的个人满意。
而组织要形成：努力程度—工作绩效—内、外在奖酬-满意感，并满足回馈努力这样的良性循环，则取决于个人所受
到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影响。
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波特--劳勒的激励模式
从图上我们可以清楚地看出波特一劳勒激励模式的基本过程可以概括为以下几个方面：①个人的努力程度，它综合地取决于某项奖酬（精神的和物质的奖酬）对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖酬之可能性（即概率）的主观估计。
努力导致奖酬的可能性受过去经验和实际绩效的影响。
如果个人确切地知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力，并对奖酬的概率更加清楚。
②通过努力取得的工作绩效。
工作绩效是个人的工作表现和实际成果，它取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。
个人完成特定任务的能力与素质主要表现在完成特定任务所需的必要业务知识和技能等。
个人对所需完成任务的
了解程度,包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的其他因
素的理解和掌握。
③得到奖励。
波特和劳勒将得到的奖励分为外在奖酬和内在奖酬。
外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等, 按照马斯洛的需求层次论，它主要是满足一些低层次的需要。
内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励，如感到完成了一件有意义的工作，对社会做出了贡献等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，与工作成绩直接相关。
当然这两种奖酬还不能就决定个人需要是否得到了满足，其间还要经过“期望的公平奖酬”来调节。
也就是说，个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
若认为相符，就会获得满足，并激励自己在今后的工作中更加努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬”，即使得到的绝对量不少，个人也会感到不满足、失落，工作兴趣难以高涨。
无论是内在奖酬还是外在奖酬都要以工作绩效为前提，不是先有内、外在奖酬后有工作绩效，而是必须先完成工作任务才能导致内在和外在的奖酬。
内、外在奖酬和个人主观上所感受到的奖酬的公平感柔合在一起，影响着个人最后的满足感。
④得到满足。
满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。
激励措施是否满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
长期以来一直存在着对满足和工作绩效之间关系的争论，但是波特和劳勒认为，激励、工作绩效和满足都是独立的变量，满足取决于工作绩效甚于工作绩效取决于满足。
波特--劳勒根据收集到的资料认为，传统的观念上是满足导致工作绩效但实际上可能是工作绩效导致满足。
⑤满足程度的反馈。
满足程度的反馈影响下一次的努力程度。
个人如果得到满足会导致进一步的努力如若感到不满足则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗
位。
波特--劳勒综合型激励模式的评价
波特--劳勒综合型激励模式主要阐述了“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖酬以绩效为前提，不是先有奖酬后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖酬；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。
可以看出，这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的心理过程，但它并不是完美无缺的。
他所涉及的影响因素并没有涵盖全面，并且在实际工作中，对每个人起激励作用的因素也不一定一样，因此，这就决定了其在实际应用中存在局限的必然性。
激励理论与激励模式是管理学和组织行为学研究的重要内容之一，是一门既古老又年轻的学科。
虽然学者们已经提出了许多关于激励方面的理论，但是到目前为止，还没有哪一个理论能够完全概括得了人类复杂的行为活动。
波特--劳勒的综合激励模式也是一样，也必须在实践的检验中得到完善。
但是我们不能否认的是二十世纪六七十年代，劳勒一波特激励模式的提出，确实产生了非常大的影响，直至今天仍有相当的现实意义。
它是对激励过程的一个比较恰当的描述
，
让我们清楚地认识到，激励并不是一个简单的因果关系，不要以为设置了激励目标就一定能获得组织所需要的行动和努力并使通过奖励时员工得到满意，激励是一个复杂的受外界许多因素干扰的循环过。