国外人力资源管理六种方法(8页)
国外人力资源管理师的管理方式及法则内容
国外人力资源管理师的管理方式及法则内容抽屉式管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%。
在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
“一分钟”管理“一分钟”管理西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
“破格式”管理在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。
国外企业人力资源管理方法
国外企业人力资源管理方法国外企业在人力资源管理方面积累了丰富经验，采用了一系列科学有效的方法来提高员工绩效、促进员工发展，并最大限度地实现公司的目标。
本文将介绍一些常见的国外企业人力资源管理方法，以帮助我们了解并借鉴其先进的管理理念。
1. 招聘与选拔1.1 招聘策略国外企业注重在招聘初期阶段制定合适的招聘策略，包括明确的职位要求、制定招聘计划和确定招聘渠道等。
他们通常将重点放在对候选人技能和文化适配度的评估上，以确保招聘到最适合岗位并与公司价值观相符的员工。
1.2 选拔方法国外企业普遍采用面试、测试和背景调查等多种选拔方法，以全面评估候选人的能力和适应性。
面试通常结合行为面试和情境面试，用于评估候选人的沟通能力、解决问题的能力和团队合作能力。
测试可以包括技能测试、认知能力测试和心理测评等，用于评估候选人的知识和能力。
背景调查是为了验证候选人提供的信息，了解其过往的工作经历和背景。
2. 员工培训与发展2.1 培训需求分析国外企业在员工培训与发展方面注重进行需求分析，确定员工培训的具体内容和目标。
他们通常通过与各个部门和员工进行交流和调查，了解员工的培训需求，因此培训计划更具针对性和实用性。
2.2 多样化的培训方法国外企业采用多样化的培训方法来有效地提升员工的能力。
除了传统的面对面培训，他们还广泛使用在线培训、培训研讨会、实习和跨部门轮岗等方式。
这些方法可以满足员工不同的学习需求，提高培训的效果和效率。
2.3 发展计划与晋升机制国外企业注重员工的持续发展，制定个性化的发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展通道。
他们通常通过定期的绩效评估和个人发展讨论，与员工共同制定发展目标，并提供培训和资源支持，以帮助员工实现职业发展和个人目标。
3. 绩效管理3.1 目标设定与KPI国外企业注重制定明确的目标和关键绩效指标（KPI），并与员工共同制定绩效目标。
将目标分解到个人层面，使员工明确绩效要求，提高工作动力和绩效表现。
资源管理方法六种
国外人力资源管理方法六种摘要：国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、"抽屉式"管理在现代管理中，它也叫做"职务分析"。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50％。
在1985年为75％，而在1999年为95％以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、"危机式"管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
国外人力资源管理六绝
国外人力资源管理六绝在当今全球化的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
不同国家的企业在人力资源管理方面有着各自独特的实践和策略，形成了一些行之有效的方法和理念。
以下将为您介绍国外人力资源管理的“六绝”。
一绝：多元化与包容性的文化塑造在国外，许多企业高度重视多元化与包容性的文化建设。
他们深知多元化的员工队伍能够带来丰富的观点和创新的思路。
企业积极招聘来自不同种族、性别、年龄、文化背景的员工，并为他们提供平等的发展机会。
这种文化不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能提升企业在全球市场的竞争力。
例如，某国际知名科技公司在招聘时，刻意避免因个人背景而产生的偏见，通过公正的评估流程选拔人才。
他们鼓励员工在团队中分享不同的文化和经验，从而促进创新和合作。
包容性的工作环境让员工能够自由地表达自己的想法和观点，不必担心受到歧视或排斥。
企业会为员工提供多元化的培训和发展机会，帮助他们了解和尊重不同的文化和价值观。
同时，建立有效的沟通渠道，及时解决可能出现的文化冲突和误解。
通过这些努力，员工能够更好地协同工作，为企业创造更大的价值。
二绝：灵活的工作模式与福利体系国外企业在人力资源管理中越来越注重提供灵活的工作模式和丰富的福利体系。
灵活的工作模式包括远程办公、弹性工作时间、兼职工作等。
这种灵活性能够满足员工不同的生活需求，提高工作满意度和工作效率。
例如，一家跨国金融公司允许部分员工根据自己的需求选择每周在家工作几天，只要能够保证工作任务的按时完成和与团队的有效沟通。
在福利体系方面，除了传统的医疗保险、退休金等福利，还提供诸如员工健身补贴、子女教育津贴、心理健康支持等个性化的福利。
这些福利不仅能够吸引人才，还能增强员工对企业的忠诚度。
比如，某知名制造企业为员工提供免费的健身房会员资格和健康饮食咨询服务，关注员工的身心健康。
三绝：注重员工的职业发展规划国外企业明白，员工的个人成长与企业的发展息息相关。
因此，他们非常重视员工的职业发展规划。
国外人力资源管理方法
国外人力资源管理方法摘要：国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
??一、"抽屉式"管理?在现代管理中，它也叫做"职务分析"。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50％。
在1985年为75％，而在1999年为95％以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
?"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
?企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
?二、"危机式"管理?在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
?美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式一、跨国公司人力资源开发与管理的美国模式美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。
对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。
学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)，而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。
经理们相信雇员推荐的成功率很低。
因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。
像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。
以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。
为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。
也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。
美国公司人事选拔的典型步骤为申请→初试→职业测试→证明检查→初步选择或拒绝→复试→雇佣决定。
美国公司非常重视对员工的培训。
培训方式主要有以下三种：企业自设培训机构；制定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行职前国外训练。
在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目。
特别是还提供了下列项目：新经理培训——美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员。
主要步骤包括确定可以晋升的有才能的经理，并使他们与组织对管理人才的需要相匹配。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
国外人力资源管理方法六种
一、“抽屉式"管理在现代管理中，它也叫做“职务分析"。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式"管理和职位分类，并且都在“抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式"管理的企业为50。
在1985年为75，而在1999年为95以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式"管理。
“抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明"、“职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、“危机式"管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式"生产管理，掀起了一股“末日管理"的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉•伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理简介人力资源管理在国外企业中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和国际化的趋势，企业面临的挑战也逐渐增加。
人力资源管理因此成为了企业发展的关键因素之一。
本文将讨论国外企业人力资源管理的主要特点和方法。
国外企业人力资源管理的特点跨文化管理国外企业通常面临不同文化背景员工的管理挑战。
由于跨国企业在分支机构中往往拥有来自不同国家和地区的员工，人力资源管理往往需要考虑到不同文化背景带来的差异。
在跨文化环境中，人力资源管理需要灵活应对，制定适应不同文化的策略。
多元化与包容性国外企业通常面临来自不同背景、不同种族、不同性别和不同年龄段的员工。
在人力资源管理中，对多元化和包容性的重视变得日益重要。
在国外企业，人力资源管理往往需要制定具体的政策和程序，以确保所有员工都受到公平对待，并有平等的机会进行发展。
弹性工作制度随着科技的发展，弹性工作制度在国外企业越来越受欢迎。
弹性工作制度允许员工在一定程度上自由安排工作时间和地点。
这种灵活性可以提高员工的工作效率和生产力。
人力资源管理需要制定相应政策和程序，确保弹性工作制度的顺利实施。
高绩效文化国外企业往往鼓励员工追求卓越，并有相应的绩效评估制度。
高绩效文化是国外企业中人力资源管理的重要特点之一。
人力资源管理需要建立有效的绩效评估制度，以激励员工的积极表现并提高企业整体绩效。
国外企业人力资源管理的方法招聘与选拔招聘与选拔是国外企业人力资源管理中的重要环节。
为了吸引和选拔高素质的员工，国外企业通常采用多种招聘手段，包括校园招聘、在线职位发布和猎头服务等。
人力资源管理需要与各个部门紧密合作，确保招聘流程的顺利进行。
培训与发展培训与发展是国外企业人力资源管理中的关键环节。
国外企业通常注重员工的持续学习和发展，鼓励员工参加各类培训和进修课程。
人力资源管理需要制定培训计划，并为员工提供相应的培训资源和支持。
绩效评估与激励绩效评估与激励是国外企业人力资源管理中的核心内容之一。
国际人力资源管理
名词解释1、母国：总公司的所在国家。
2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。
3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。
4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。
5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。
6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。
7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。
8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。
9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。
10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。
11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。
12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。
包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。
文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。
13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。
文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。
14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。
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浅说国外人力资源管理方法六种浅说国外人力资源管理方法六种 一、抽屉式管理 在现代管理中，它也叫做职务分析。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视抽屉式管理和职位分类，并且都在抽屉式管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用抽屉式管理的企业为50%。
在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行抽屉式管理。
抽屉式管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行抽屉式管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写职务说明、职务规格，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、危机式管理 在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行危机式生产管理，掀起了一股末日管理的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、一分钟管理 目前，西方许多企业纷纷采用一分钟管理法则，并取得了显著的成效。
西方人力资源管理有哪些法则
西方人力资源管理有哪些法则国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
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当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、危机式管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉。
伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
六个国家人力资源管理模式的比较
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各国人力资源管理模式比较
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雇佣模式的比较 各国人力资源 管理特点的比较 开发与培训的比较 6大板块的比较 对我国的启示
雇佣模式
日本终身雇佣制 企业除了面临极度的经营困难外，决不随意解雇或临时解雇其“正式”录用的 从业人员，即从应届毕业生中招募长期从业员。 韩国的准终身雇佣制
由于企业家族化程度高,韩国人有一种根据家族和宗族的原则来组建和管理企业的倾向。 韩国企业管理者的主要来源是转聘。 韩国企业劳动力主要来自于外部劳动力市场，并已基本形成了一定体系的劳动力市场。
培训管理
美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。
薪酬管理
美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。 员工薪酬主要由三部分组成——基本工资、年终红利与长期福利。有些 企业的员工薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益÷总股本）。 基本工资的确定 年终红利 长期福利
美国的两种雇佣模式
德国的自由雇佣制度
法国灵活多样的用工制度
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开发与培
中 国
体系不完善
日
本 韩
自我培训
培训
在岗培训和离岗
以LG集团为例
国
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开发与培
美 国
从内容，态度，工具，方法 模式等方面说明
德
国 法
多阶段、多层次、多功能、
形式多样、涉及面广的体系
立法
国
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六大板块的比较
高度重视对员工的培训
国家法律保证员的激励政策和薪酬政策 对高层领导干部的选拔和培养（在法国企业的高层领导中，大部 分都是重点高等院校毕业的）。
分技术分管理国外人力资源六法
3分技术7分管理国外人力资源六法摘要：国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、“抽屉式”管理“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
二、“危机式”管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
国外人力资源管理方法六种
国外人力资源管理方法六种
佚名
【期刊名称】《饲料广角》
【年(卷),期】2003(000)010
【摘要】国外经济学家认为，西方的工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中得到启发并有所创新。
【总页数】2页(P39-40)
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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国外人力资源管理方法六种
国外人力资源管理方法六种
薛福连
【期刊名称】《人才开发》
【年(卷),期】2007(000)001
【摘要】国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术．七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
【总页数】2页(P32-33)
【作者】薛福连
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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2021年国外人力资源管理方法六种(2)
国外人力资源管理方法六种(2)国外人力资源管理方法六种在 ___和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。
进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业 ___人事的活力下降。
___起， ___、韩国发达企业着手 ___人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业 ___结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、"和拢式"管理"和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。
企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。
（2）自我 ___性。
放手让下属做决策，自己管理自己。
（3）波动性。
现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。
要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散与整体协调性。
一个 ___中单位、小组、个人都是整体中的.个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
（6）韵律性。
企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、"走动式"管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察___，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。
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国外人力资源管理方法六种
国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、"抽屉式"管理
在现代管理中，它也叫做"职务分析"。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50%。
在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：
第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；
第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；
第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；
第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、"危机式"管理
在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他
启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、"一分钟"管理
目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人
员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
"一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
四、"破格式"管理
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。
因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。
进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。
90年代
初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、"和拢式"管理
"和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：
（1）既有整体性，又有个体性。
企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。
（2）自我组织性。
放手让下属做决策，自己管理自己。
（3）波动性。
现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。
要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散与整体协调性。
一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
（6）韵律性。
企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、"走动式"管理
这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。
这种管理风格，已显示出其优越性，如：
（l）主管动部属也跟着动。
日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。
士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。
清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。
员工受此气氛的感
染，促进了相互间的沟通，士气大振。
不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
（2）投资小，收益大。
走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。
（3）看得见的管理。
就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
（4）现场管理。
日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。
主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！
（5）"得人心者昌"。
优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。
不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。
这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。
一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在"走动式"管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。
公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司
各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。
于是克罗克想出一个"奇招"，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。
开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，纷纷走出办公室，开展"走动式"管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。