吉林省文化人才队伍建设探析

吉林省文化人才队伍建设探析［提要］本文在阐述吉林省文化创意产业及其人才现状的基础上，分析其人才队伍建设所具备的优势以及所存在的不足，进而提出一系列适合地区文化产业实际情况，具有可操作性的对策建议。

关键词：吉林省；文化创意产业；文化人才；队伍建设本文系2014年吉林省社科联立项课题“吉林省文化产业人才队伍建设问题研究”（项目编号：省联1415）和吉林省社会科学重点领域研究基地——吉林文化品牌研究基地的阶段性成果随着全球文化创意产业的不断兴起和发展，创意人才成为不可或缺的重要资源，而文化人才的不足成为文化创意产业发展的瓶颈。

因此，吉林省应该加快培养文化创意产业发展所需要的人才。

一、文化人才队伍建设问题提出的背景文化创意产业最初被称为“文化产业”或“创意产业”，在西方发达国家已经有几十年的历史。

英国是第一个给创意产业进行定义的国家，其在1998年将创意产业界定为“源自个人创意、技巧及才华，通过知识产权的开发和运用，具有创造财富及就业潜力的行业”，包括广告、工艺、设计、互动休闲软件、音乐、出版等13个行业。

如果说创意是文化创意产业的生命，那么具有创意的高素质人才就是文化创意产业的灵魂。

发达国家及地区的产业发展经验表明，文化创意产业的高速发展必须重视创意人才的教育与培养，要依靠创意人力资本的投入和创意阶层的崛起。

在纽约文化创意产业人才约占就业人口总数的12%，伦敦是14%，东京是15%。

目前，北京、上海等国内文化创意产业相对较发达地区的创意产业从业人员占总就业人口的比例还不到0.1%，文化创意人才的差距悬殊可见一斑。

2004年文化部出台了《关于实施“人才兴文”战略，进一步加强文化人才队伍建设的意见》，把人才战略作为繁荣文化事业的根本战略，成为新时期文化人才工作的行动纲领。

党的十七届五中全会明确指出，要推动文化产业成为国民经济支柱性产业，这充分反映了我们党和国家对提升国家文化软实力的高度自觉和重视。

党的十七届六中全会又明确指出：推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。

这就要求加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。

作为精神产品生产的文化行业，更要注重人力资本的投入及人力资源的开发。

二、吉林省文化人才队伍建设现状和存在的主要问题近年来，吉林省不断加强文化人才队伍建设，取得了一些可喜的成绩，队伍规模日益壮大、门类基本齐全、结构较为合理、素质不断提高，为全省文化的繁荣与发展提供了坚实的组织和人才保证。

但总体上说，还远远不能满足经济社会发展的需要，不能适应知识经济时代对人才的要求，人才问题仍是影响吉林省文化产业发展的突出问题和最大制约因素，主要表现在以下几个方面：（一）文化人才观念落后，思想认识陈旧。

对实施文化人才战略，加强文化人才队伍建设工作，有的地方和部门没有摆到应有的位置，予以足够的重视。

个别地方和部门领导错误地认为文化人才队伍建设不重要，甚至放任不管，导致一些人才外流，影响了文化事业的发展。

此外，一些文化部门领导对人才工作缺乏整体认识。

一方面抱怨缺乏人才而不惜人力、物力到外面引进人才；另一方面却对本单位现有人才视而不见，甚至压制浪费这些人才，其结果不仅造成人才资源的浪费，还压抑了现有人才的积极性、创造性。

（二）文化产业集聚效应不强，人才总量不足。

虽然近年来吉林省文化产业人才总量逐年递增，但还是存在着很大的缺口，不能满足正处于高速发展期的文化产业和文化事业的巨大需求。

相对于文化专业技术人才的绝对值来讲，吉林省文化产业就业人数较少，而且普遍集中在国有企事业单位，后备人才不足，人才集聚效应不强，文化产业在吸引人才、留住人才、利用人才方面的能力发挥得仍不够，人才流失严重。

与全国平均水平和京、沪等发达地区相比，文化产业在拉动吉林省城镇就业方面的能力明显不足。

（三）文化人才素质偏低，创新能力不强。

与全国相比，吉林省高端和拔尖文化人才仍相对匮乏。

全省文化人才队伍总量偏少，学历偏低，高中初级文化人才的比例不均衡，缺少一批高层次的文化专业管理人才，尤其是随着国际化进程的加快，文化产业发展与文化专门人才不足的矛盾日益凸显，视野宽、懂策划、有创意、善经营、会管理的“复合型”文化专门人才十分匮乏，在全国影响力突出、知名度极高的领军人才更是凤毛麟角。

吉林省缺乏灵感迸发、创意迭现、具有创造力的创意型人才，不能满足文化产业市场发展的需求，创新产业后劲不足。

（四）文化人才政策缺失，培养发展机制不健全。

政府在引进人才方面，不仅思想保守、投入不足，而且没有政策优惠，和其他省市难以相比。

除了在政策方面不太诱人以外，有关部门的选拔机制、培养机制、考核机制、奖励机制也不完善。

首先，在人才选拔过程中容易受到身份、级别、年龄、学历、关系的限制，不能真正做到不拘一格选人才；其次，在人才考核与晋升过程中论资排序、拉关系、“开后门”的现象比较严重，从而产生了“不看能力看资力，不论功绩论年龄”的现象；再次，激励机制不够完善，专业文化人才的积极性得不到充分发挥。

（五）文化人才结构失衡，供求矛盾比较突出。

文化事业大发展、大繁荣需要一支结构合理的、高质量的人才队伍。

而现实是吉林省文化人才资源开发与社会需求严重脱节，使得人才难以适应文化产业持续快速发展的需要。

一方面相当数量的文化人才找不到适合的工作岗位；另一方面社会急需的文化人才又供应不足。

另外，从文化管理人才来看，现有队伍中素质不高的占很大的比例，而真正高素质的文化产业管理人才，特别是领军人物就更是奇缺。

三、加强吉林省文化人才队伍建设的思考吉林省应提高对加强文化人才队伍建设重要意义的认识，针对存在的主要问题，积极采取有效措施，尽快提高全省文化人才队伍整体素质，以推动吉林省文化创意产业健康发展。

（一）转变观念，创新人才工作格局。

吉林省要树立正确的人才观，推动人才工作的全面转型。

一是要树立人才资源是第一资源的人才观，不断完善文化人才政策。

要立足吉林省实际，立足企业发展需要，把文化产业人才看作是影响文化产业发展的重要决定因素，并充分认识到加强文化产业人才队伍建设的重要性和紧迫性。

各级党委和政府要根据社会现实要求和文化建设的需要，出台相应的文化人才政策，为文化人才的发展提供政策上的保证；二是要将文化人才队伍建设作为一项重要的工作来抓。

要将文化事业和文化人才队伍建设纳入各级党委和政府的工作目标，制定一个具有科学性、合理性、可行性的文化产业人才队伍建设的长远规划，促进人才培养选拔工作制度化和规范化；三是要不断加大对文化人才队伍建设的投入。

各级政府对文化及文化人才队伍建设的投入要进一步加大，并随各地财政收入的增长而逐年增加，有条件的地方要设立文化人才基金，以充分调动广大文化人才的积极性，发挥各类文化人才的创造潜能。

（二）优化结构，加强紧缺型文化人才培养。

紧缺文化人才是发展吉林省文化产业的关键所在，是促进吉林省文化产业发展水平整体提升的需要。

一是为提高吉林省文化原创能力和创新能力，要尽快开发一批敢于创新、勇于开拓，特别是富有发展潜力的各类紧缺的中青年文化人才，以适应全省文化事业创新发展的需要；二是为适应我国乃至世界文化产业发展和文化新领域兴起的趋势，努力开发培养一批既有一定专长、又精通更多领域，特别是既掌握文化发展规律又能比较熟练驾驭文化市场的战略复合型文化管理人才；三是尽快培养出一批能够将中国特色社会主义先进思想文化与吉林省文化事业发展具体实践紧密结合起来的适用型和应用型各类紧缺人才，促进经济、社会和文化的有机结合和全面协调发展；四是尽快开发培养出一批掌握文化艺术发展规律、熟悉市场经济规则、在国内甚至国际有一定影响的文化产业经营人才。

（三）拓宽渠道，探索文化人才建设的有效途径。

为了满足吉林省文化产业发展对高层次人才的大量需求，应采取多渠道、多形式、多途径的立体化人才培养架构。

一是利用吉林省高校和科研机构培养文化产业高层次复合型人才。

应从吉林省文化产业需求的角度出发，科学设置专业结构和方向，按照“宽口径、厚基础”的要求，培养文化产业经营管理和营销策划的高层次人才；二是整合和利用产学研的力量，加大对文化产业人才的培训深度和广度。

鼓励文化企事业单位与办学机构共建培养基地，提高人才培养的质量和水平。

企业或其他单位也可以将在职文化从业人员定期送往高校学习进修，以提高其专业技术水平；三是加强国际交流与合作。

可以选送年轻专业人才出国、出境深造，以培养其国际视野，使其掌握跨国经营和“走出去”的知识和本领，以利于在全球化竞争中把握机遇、争取主动。

（四）营造环境，加大文化人才引进力度。

引才是获得急需人才的有效途径，也是人才建设的重要内容。

一是要发挥政府的引导和扶持作用。

各级政府应重视文化人才的引进，要研究制定高层次文化产业人才向本地区聚集的特殊优惠政策和措施，为吸引人才创造良好条件。

应开辟高层次人才、急需人才引进的“绿色通道”，对高端领军人物实行“无障碍”引进。

坚持“不求拥有，但求可用”的柔性引才思路，鼓励外埠高层次文化人才通过兼职方式向本区域柔性流动；二是要发挥市场的推动作用。

加快培育文化产业人才市场体系，大力发展行业性、专业性文化产业人才市场，积极培育专业化人才服务机构和中介机构，充分发挥市场在文化人才资源配置中的基础作用；三是要发挥产业基地、园区、企业等的平台作用。

贯彻落实“以业聚才”的工作思路，以项目作为集聚点，加强文化产业链的贯通，巧借项目延揽人才。

加快本地区文化产业集聚区和园区建设，利用产业的集聚、辐射效应，形成产业发展与人才集聚的良性循环机制。

（五）深化改革，建立科学的人才管理机制。

科学的人才管理机制包括人才的选拔、培养、考核等整个体系的科学性、完整性与公平性。

一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配置在文化人才资源流动管理方面的作用。

针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，建立开放式管理体制；二是在人才的选拔过程中通过公平竞争、优胜劣汰的方式进行选择，合理配置人才资源，扩大人才的利用空间，保证人才有用武之地；三是在人才的培养中建立能使优秀人才脱颖而出、人尽其才的新机制，也就是要重点培养拔尖人才、青年创新人才、复合型人才等；四是建立科学的人才考核体系和评价标准。

考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观的要求，以品德、知识、能力和业绩为导向；五是要深化分配制度改革。

推行按资金、技术、知识等生产要素分配，对领军人物、特殊人才以及有突出贡献的文化人才可以进行协议工资制、年薪制的实践，逐步建立起一套科学合理体现实绩和贡献的收入分配制度；六是要建立合理的人才激励机制。

对在科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的有突出贡献的人才要制定政策，给予激励和重奖，对优秀文化产品和成果要进行重点表彰奖励。

主要参考文献：［1］李敏.文化人才队伍建设的分析与思考［J］.江汉论坛，2010.9.［2］向勇.文化产业人力资源开发［M］.长沙：湖南文艺出版社，2006.［3］郝鹏飞，宇小兵.文化产业人才建设的路径思考［J］.人民论坛，2013.9.。